La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) a été introduite dans le Code du travail par la Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008.

C’est un mode de rupture du contrat de travail « par consentement mutuel », permettant une séparation à l’amiable entre le salarié et l’employeur.

La rupture conventionnelle est encadrée par les articles L.1237-11 à L.1237-16 du Code du travail qui imposent le respect d’un certain formalisme.

Le recours à la rupture conventionnelle est-il autorisé dans tous les cas ?

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Ce dispositif exclut donc les salariés en CDD ou en contrat temporaire.

La rupture conventionnelle suppose que les deux parties (employeur et salarié) soit d’accord pour recourir à ce mode de rupture du contrat de travail.

Dès lors, ni l’employeur, ni le salarié, ne peuvent imposer une rupture conventionnelle.

Cependant, la jurisprudence n’exclut pas le recours à la rupture conventionnelle malgré l’existence d’un conflit entre l’employeur et le salarié, et même si une procédure de licenciement est déjà en cours et même si le licenciement a été notifié au salarié (Cass. Soc., 3 mars 2015, n° 13-20549)

Néanmoins, dans ce dernier cas de figure, l’employeur doit veiller à ce que la procédure de licenciement n’affecte pas la liberté du consentement du salarié (voir en ce sens : Cass. Soc., 16 septembre 2015, n°14-13830)

La Cour de cassation, allant à l’encontre de la position de l’administration, a également pu décider que la rupture conventionnelle pouvait avoir lieu au cours d’une période de suspension du contrat de travail suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle (Cass . Soc., 30 septembre 2014, n°13-16297).

De même, la jurisprudence a validé la conclusion d’une rupture conventionnelle :

  • Pendant les périodes de suspension du contrat de travail liées au congé maternité
  • Pendant les 10 semaines qui suivent ce congé (Cass. Soc., 25 mars 2015, n°14-10149)

La seule condition qu’impose la jurisprudence est un consentement libre et non vicié.

Dès lors, une rupture conventionnelle conclue dans le cadre d’un harcèlement moral avéré doit être considérée comme nulle.

De même, la rupture conventionnelle n’est pas autorisée :

  • Pour les ruptures résultant d’un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
  • En cas de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)

A notre sens, la rupture conventionnelle n’est pas non plus envisageable avec un salarié déclaré inapte par le médecin du travail. En effet, le recours à ce procédé exonérerait l’employeur de respecter la procédure de licenciement pour inaptitude et notamment son obligation de reclassement

La procédure de rupture conventionnelle

La conclusion d’une rupture conventionnelle suppose le respect de certaines étapes indispensables.

Le Code du travail impose que les parties réalisent au moins un entretien préalable.

L’entretien préalable a pour but de définir les modalités du protocole de rupture conventionnelle :

  • montant de l’indemnité
  • préavis
  • date de départ du salarié

La convocation à cet entretien préalable doit mentionner la possibilité pour le salarié de se faire assister dans les mêmes conditions que pour un entretien préalable à licenciement.

Si le salarié fait le choix d’être assisté, il doit en informer préalablement son employeur.

Si le salarié se fait assister, l’employeur peut alors, lui aussi, se faire assister.

Les conditions de convocation à l’entretien préalable sont librement fixé par les parties (date, heure, lieu, …). Néanmoins, les juges ont estimés qu’un « délai suffisant » devait séparer la convocation et la tenue de l’entretien préalable (CPH BOBIGNY, 6 avril 2010, n°084910).

Il est donc préférable de respecter le délai de 5 jours ouvrables applicable en matière de licenciement.

Ce délai va, en effet, permettre au salarié de prendre tous les renseignements utiles nécessaires à sa décision.

Le respect de ce délai garanti ainsi le consentement libre et éclairé des parties.

Dès lors que les parties se sont mises d’accord sur les conditions de la rupture, elles pourront signer le protocole de rupture conventionnelle.

Celui-ci rappellera :

  • les dates des entretiens préalables
  • le montant de l’indemnité de rupture
  • la date de fin de contrat
  • éventuellement la restitution des outils mis à la disposition du salarié (téléphone portable, ordinateur…)
  • clause de confidentialité et de discrétion

Le protocole de rupture ne doit pas, en revanche, faire apparaître les motifs de la rupture.

Après la signature de ce protocole, chaque partie dispose d’un délai de rétractation d’une durée de 15 jours calendaires.

Ce délai commence à courir le lendemain du jour de la signature du protocole.

Pendant ce délai, chaque partie peut revenir sur son consentement sans avoir à motiver sa décision.

L’usage de son droit de rétractation doit être fait par Lettre Recommandée avec accusé de réception.

Si aucune des parties n’a fait usage de son droit de rétractation, il appartient à la partie la plus diligente de saisir la DIRECCTE pour homologuer la procédure de rupture conventionnelle.

L’administration dispose alors d’un délai de 15 jours ouvrables pour homologuer la rupture.

En l’absence de réponse dans ce délai de 15 jours ouvrables, la rupture est considérée comme homologuée.

Le calcul de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, le salarié doit percevoir une indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

L’indemnité est due et ce quel que soit l’ancienneté du salarié.

Elle doit être au moins égale :

  • soit au montant de l’indemnité légale de licenciement
  • soit au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement, si celle-ci est plus favorable que l’indemnité légale

L’indemnité varie en fonction de l’ancienneté du salarié.

Afin de faire une estimation de l’indemnité minimum due au salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle, le Ministère du travail a mit en ligne un simulateur à l’adresse suivante : https://www.telerc.travail.gouv.fr/RuptureConventionnellePortailPublic/jsp/site/Portal.jsp?page_id=14

ATTENTION IL NE S’AGIT QUE D’UN SIMULATEUR QUI DONNE UNE SIMPLE INDICATION.

 Si la loi fixe ainsi un montant minimum pour l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, les parties sont libres de négocier une indemnité supérieure.

Néanmoins, dans ce cas, les parties doivent prendre en compte les conséquences sociales et fiscales d’une indemnité supérieure au montant minimum imposé par la loi.

En outre, l’indemnité supra légale a également des conséquences sur l’indemnisation du salarié par Pôle Emploi et notamment sur le délai de carence.

Fin du contrat

La date de fin de contrat est prévue dans la convention de rupture.

A la fin du contrat l’employeur, doit remettre au salarié :

  • Certificat de travail
  • Attestation Pole Emploi
  • Solde de tout compte
  • Éventuellement : état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l’entreprise dans le cadre des dispositifs de participation, d’intéressement et des plans d’épargne salariale

 

 

Tout consommateur bénéficie d’un délai de rétractation de 14 jours francs sans avoir à justifier de motifs ni à payer de pénalités, à l’exception, le cas échéant, des frais de retour si le professionnel l’impose – Article L221-18 du Code de la consommation.

Calcul du délai de rétractation pour la vente à distance

Un délai calculé en jour franc ne tient pas compte du jour de la décision à l’origine du délai, ni du jour de l’échéance. Si le délai s’achève un samedi, un dimanche ou jour férié, il est reporté d’un jour.

Le point de départ du délai de rétractation commence à courir le jour de la conclusion du contrat en matière de prestation de service et le jour de la réception du bien en matière de vente (le jour de la réception du dernier bien, si les pièces qui le composent sont livrées séparément).

Obligation d’information de l’existence du droit de rétractation pour la vente en ligne

Le vendeur a l’obligation d’informer le consommateur de l’existence de ce droit de rétractation lors de la procédure de commande, mais il doit aussi fournir au consommateur un formulaire-type de rétractation afin qu’il puisse utilement exercer son droit. Ce document est généralement en annexe des conditions générales de vente.

Ces dernières doivent notamment regrouper les informations relatives à la mise en œuvre du droit de rétractation (point de départ, durée, mode d’admission de la demande de rétractation, conditions de remboursement, paiement des frais de retour…).

Le délai de rétractation est porté à 12 mois, si le professionnel a manqué à son obligation d’information préalable. S’il y remédie pendant le délai de 12 mois, un nouveau délai de 14 jours s’ouvrira à compter du jour où le consommateur aura reçu cette information.

Conditions d’annulation

–    Le professionnel doit rembourser le bien et les frais de livraison dans les 14 jours suivant la rétractation du client ou après récupération des biens (ou preuve de réexpédition des biens). Le client devra être informé du mode de remboursement du bien et des frais si un moyen différent de l’achat est utilisé.

Attention, en l’absence de remboursement dans les délais, ou de justes motifs, les sommes dues par le professionnel sont automatiquement majorées (Arrêté du 24 juin 2016 relatif à la fixation du taux de l’intérêt légal).

–    Le client doit quant à lui renvoyer le bien dans les 14 jours suivants la mise en œuvre de son droit de rétractation, en prenant les frais de retour à sa charge si le professionnel l’en a informé – lui-même est soumis à des pénalités de retard s’il ne renvoie pas le bien dans le délai, ce qui doit être prévu dans les conditions générales de vente.

Exceptions au droit de rétractation

Certains biens ou services ne permettent pas l’exercice du droit de rétractation.

Ces exceptions sont limitativement prévues par la loi (Art. L 221-28 C. conso) :

•    biens de services dont le prix dépend des taux du marché financier,

•    biens confectionnés à votre demande ou nettement personnalisés (meuble sur mesure…),

•    biens détériorables ou périssables rapidement (aliments…),

•    biens que vous avez ouverts et non retournables pour des raisons d’hygiène ou de protection de la santé,

•    biens indissociables d’autres articles (par exemple, une télécommande pour un téléviseur),

•    services totalement exécutés avant la fin du délai de rétractation ou dont l’exécution a commencé, avec votre accord (vous devez avoir renoncé explicitement à votre droit de rétractation, avant la fin de ce délai). Un service peut être considéré comme exécuté si vous avez fait une réservation (place de parking, billet d’avion….) mais que vous n’avez pas profité de la prestation et ce, sans annulation. Par exemple, si vous avez réservé une place de parking pour le 20 septembre mais que vous ne l’avez pas utilisée, vous ne pourrez pas utiliser votre droit de rétractation le 21 septembre,

•    fourniture de boissons alcoolisées dont la livraison est différée au-delà de 30 jours et dont la valeur dépend des taux du marché financier,

•    CD, DVD ou logiciels informatiques que vous avez ouverts,

•    fourniture de journaux, de périodiques ou de magazines, sauf s’il s’agit d’un contrat d’abonnement,

•    contenu numérique fourni sur un support immatériel dont l’exécution a commencé avec votre accord et pour lequel vous avez renoncé à votre droit de rétractation. Par exemple, un film téléchargé,

•    travaux urgents d’entretien ou de réparation à votre domicile et à votre demande, dans la limite des pièces de rechange et travaux strictement urgents,
•    conclus lors d’une enchère publique,

•    service d’hébergement (hôtel, camping…), de transport de biens, de location de voitures, de restauration ou d’activités de loisirs fournies à une date ou selon une périodicité déterminée (billet de spectacle…).

Droit de rétractation et professionnels

Le délai de rétractation n’est pas réservé qu’aux consommateurs.

En effet, l’article L221-3 du Code de la consommation prévoit qu’un professionnel peut bénéficier du délai de rétractation, dès lors :
–    qu’il s’agit d’une vente à distance
–    que ce professionnel emploie moins de 5 salariés
–    et qu’il ne conclut pas dans le cadre de son activité principale.

La saisine du médiateur de la consommation est obligatoire dans les conditions générales de vente

Le principe est que « tout consommateur a le droit de recourir gratuitement à un médiateur de la consommation en vue de la résolution amiable du litige qui l’oppose à un professionnel. A cet effet, le professionnel garantit au consommateur le recours effectif à un dispositif de médiation de la consommation » article L612-1 du Code de la Consommation.

Bien que cette obligation découlant de l’Ordonnance n° 2015-1033 du 20 août 2015 relative au règlement extrajudiciaire des litiges de consommation, qui ne fait que transposer les directives européennes en la matière, soit imposée depuis le 1er janvier 2016, trop peu de professionnels proposent une médiation en cas de litige à leurs clients.

L’article L616-1 du Code de la consommation dispose pourtant : « Tout professionnel communique au consommateur, selon des modalités fixées par décret en Conseil d’Etat, les coordonnées du ou des médiateurs compétents dont il relève.

Le professionnel est également tenu de fournir cette même information au consommateur, dès lors qu’un litige n’a pas pu être réglé dans le cadre d’une réclamation préalable directement introduite auprès de ses services. »

Pour assurer ce recours effectif au médiateur de la consommation, le professionnel a donc plusieurs possibilités

  • Soit mettre en place de son propre dispositif de médiation de la consommation : à ce titre, le Ministère de l’économie et des finances a précisé que « le recours à un médiateur d’entreprise s’accompagne d’exigences supplémentaires garantissant son impartialité : il doit être désigné par un organe collégial composé d’associations de consommateurs et de professionnels, disposer de moyens autonomes et suffisants, et n’avoir aucun lien hiérarchique avec l’entreprise »

 Attention, l’article L621-1 du Code de la consommation précise cependant que : « Lorsqu’il existe un médiateur de la consommation dont la compétence s’étend à l’ensemble des entreprises d’un domaine d’activité économique dont il relève, le professionnel permet toujours au consommateur d’y recourir » donc même lorsqu’il décide de mettre en place son propre dispositif de médiation.

Dans tous les cas, le médiateur de la consommation désigné doit être agréé par la Commission d’évaluation et de contrôle de la médiation et inscrit par celle-ci sur la liste nationale des médiateurs notifiée à la Commission européenne.

En pratique, le professionnel devra inscrire toutes les informations relatives à la saisine du médiateur de la consommation interne ou externe sur son site, sa facture ou ses conditions générales de vente c’est à dire tout support contractuel qu’il aura avec son client.

La médiation de la consommation est gratuite, confidentielle et ne doit pas se substituer à l’obligation de rechercher une solution à l’amiable

  • La médiation est une procédure entièrement gratuite et confidentielle,
  • La médiation ne doit pas se substituer à l’obligation pour le consommateur de rechercher une solution amiable directement avec le professionnel par une réclamation écrite avant de saisir le médiateur. Il faudra donc indiquer les modalités de réclamations directement auprès du professionnel dans les conditions générales de vente.
  • La demande du consommateur ne doit pas être manifestement infondée ou abusive,
  • le litige ne doit pas avoir déjà été examiné par un autre médiateur ou par un tribunal,
  • enfin, le consommateur dispose d’un délai d’un an à compter de sa réclamation écrite au professionnel pour introduire sa demande auprès du médiateur de la consommation.

Le médiateur de la consommation au niveau du marché Européen ?

Conformément à l’article 14 du Règlement(UE) n°524/2013, tout professionnel établi dans l’Union européenne et vendant des biens ou des services en ligne à des particuliers ainsi que les places de marché en ligne établies dans l’Union européenne doivent indiquer, de façon accessible, sur leur site internet le lien électronique vers la plateforme de Règlement en Ligne des Litiges (http://ec.europa.eu/consumers/odr/) – obligation rappelée à l’article L.616-2 du Code de la consommation.

Le professionnel doit également y indiquer son adresse électronique.

Il doit être précisé que si ces obligations sont imposées aux professionnels depuis début 2016, dans les faits, de nombreuses catégories professionnelles n’avaient aucun médiateur de la consommation désigné, de sorte qu’ils ne pouvaient indiquer aucunes coordonnées dans leurs documents contractuels.

C’est désormais moins le cas, les désignations s’étant accélérées depuis l’été 2016 … il convient donc d’être particulièrement attentif à la rédaction de ses conditions générales de vente.

Il sera en effet rappelé que tout manquement à ces obligations (médiation et règlement Européen des litiges) est passible d’une amende administrative pouvant atteindre 3 000€ pour une personne physique et 15 000€ pour une personne morale (Art. L.641-1 du Code de la Consommation).

La question de l’inaptitude d’un salarié et de son licenciement pour inaptitude physique met l’entreprise face à de nombreuses interrogations tant sur le plan juridique, que sur le plan organisationnel.

La question du licenciement dans le cadre d’un contrat de travail pour inaptitude physique est devenue incontournable dans la vie des entreprises et a gagné en complexité avec l’évolution des conditions de travail, le vieillissement de la population au travail, la prise en compte de la santé mentale, le développement de certaines pathologies, comme les troubles musculo-squelettiques (TMS), en lien avec certaines organisations du travail et les risques dits psychosociaux liés au travail.

Mais comment gérer au mieux cette question lorsque l’entreprise se retrouve face à cette problématique ?

Commençons avant tout par quelques rappels préliminaires.

L’aptitude médicale n’a jamais fait l’objet d’une définition légale, néanmoins la Cour de cassation, dans  son rapport de 2007, décrit cette notion comme « la capacité́ physique et mentale du salarié à tenir le poste de travail que lui confie son employeur, compte tenu à la fois de son état de santé et des caractéristiques du poste ».

C’est donc dans cette optique de mesurer les capacités physiques du salarié à occuper son poste de travail, que les différentes visites médicale, tant d’embauche que périodique ou de reprise.

L’inaptitude médicale au poste de travail, est une décision adoptée par le médecin du travail lors d’une visite médicale.

Elle constate que l’état de santé du salarié n’est pas ou n’est plus compatible avec les conditions de travail imposé par le poste occupé par le salarié.

L’inaptitude médicale est à distinguer d’autres notions :

  • l’avis d’inaptitude n’est pas un avis sur les compétences professionnelles du salarié, mais un avis sur ses capacités physiques à occuper le poste de travail ;
  • ce n’est pas non plus un arrêt de travail (délivré par le médecin traitant) ;
  • l’incapacité est à distinguer de l’invalidité qui est une notion relevant du droit de la sécurité sociale (l’invalidité est prononcée par le médecin expert de la sécurité sociale).

L’avis d’inaptitude médicale peut faire l’objet d’une contestation, si le salarié ou l’employeur ne sont pas d’accord avec les conclusions du médecin du travail.

Jusqu’au 31 décembre 2016, la contestation est portée devant le médecin expert de la DIRECCTE, puis peut faire l’objet d’un recours devant les juridictions administratives.

La loi Travail modifie en profondeur la procédure de contestation des avis d’inaptitude puisque cette dernière fera l’objet d’un recours en référé expertise devant le Conseil de prud’hommes.

La procédure de déclaration d’inaptitude du salarié

La procédure de déclaration d’inaptitude est prévue par l’article R.4624-31 du Code du travail : « le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du salarié à son poste de travail que s’il a réalisé :

1° Une étude de ce poste ;

2° Une étude des conditions de travail dans l’entreprise ;

3° Deux examens médicaux de l’intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires.

Lorsque le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers ou lorsqu’un examen de préreprise a eu lieu dans un délai de trente jours au plus, l’avis d’inaptitude médicale peut être délivré en un seul examen ».

La déclaration d’inaptitude doit avoir lieu, en principe, au terme de deux visites espacées de 15 jours.

Ce délai de 15 jours est un délai minimum obligatoire ; son non respect entraîne la nullité du icenciement pour inaptitude physique.

Néanmoins si il existe un danger immédiat pour la santé du salarié le médecin du travail pourra prononcer l’inaptitude au terme d’une seule visite.

De même si la visite de reprise a été précédée d’une visite de préreprise (article R.4624-20 du Code du travail « en vue de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en arrêt de travail d’une durée de plus de trois mois, une visite de préreprise est organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié »), le médecin peut rendre un avis d’inaptitude au terme de cette première visite de reprise.

La loi travail vient ici aussi modifier la procédure de déclaration d’inaptitude. A compter du 1er janvier 2017, les 2 visites médicales disparaissent et le médecin du travail devra respecter la procédure suivante :

  • étude de poste par un membre de l’équipe pluridisciplinaire ;
  • échange avec le salarié et l’employeur (séparément par respect du secret médical, sauf consentement du salarié) ;
  • avis d’inaptitude.

Le médecin du travail doit également recevoir le salarié pour échanger avec lui sur l’avis, les indications et les propositions qu’il pourrait adresser à l’employeur.

Un décret devrait préciser les modalités pratiques de cette nouvelle procédure, notamment la nécessité ou non d’organiser plusieurs rendez-vous et les conditions éventuelles de délai.

Les obligations de l’employeur suite à l’avis d’inaptitude

Lorsque le salarié est déclaré définitivement inapte au travail, l’employeur doit alors procéder à une recherche de reclassement en tenant compte des préconisations du médecin du travail.

Cette recherche est un préalable obligatoire à toute autre mesure, et ce même si le reclassement paraît illusoire, compte tenu de l’avis du médecin du travail.

Ainsi, peu importe que le médecin du travail ait déclaré le salarié inapte à tout poste dans l’entreprise (Cass. Soc., 7 juillet 2004, n°02-43141), ou que le salarié ait été classé en invalidité de 2ème catégorie (Cass. Soc., 9 juillet 2008, n°07-41318).

A noter que la loi n°2015-994 du 17 août 2015, prévoit que l’employeur est dispensé de procéder aux recherches de reclassement, lorsque l’avis du médecin du travail mentionne expressément que le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.

L’obligation de recherche de reclassement naît à compter de l’avis définitif d’inaptitude.

L’employeur ne doit pas se précipiter, la jurisprudence, considérant que les recherches de reclassement doivent inclure les possibilités de transformation du poste ou d’aménagement du temps de travail, et nécessitent donc un certain temps, sanctionne les employeurs qui licencient immédiatement le salarié.

Le poste de reclassement doit être le plus proche possible de l’emploi précédemment occupé et doit être approprié aux capacités générales du salarié et à sa formation initiale.

L’employeur peut suspendre le contrat de travail de son salarié pour lui permettre de suivre un stage de reclassement professionnel.

Si aucun emploi en contrat de travail CDI n’est compatible avec les capacités résiduelles du salarié, il est possible de proposer un poste en CDD.

Si l’entreprise appartient à un groupe, la recherche de reclassement doit être effectuée parmi les emplois disponibles au sein du groupe.

Enfin si l’inaptitude du salarié résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, les délégués du personnel doivent être consultés sur les possibilités de reclassement, et si il n’existe aucun poste disponible, l’employeur doit faire connaître, par écrit, au salarié, les raison qui s’opposent à ce reclassement.

L’absence de consultation des délégués du personnel est sévèrement sanctionnée, puisque le salarié a alors droit à une indemnité minimale de 12 mois de salaire  (art. L.1226-15 Code du travail).

A noter que la Loi travail étend l’obligation de consultation des délégués du personnel, et d’information du salarié, à tous les cas d’inaptitude, quel que soit l’origine professionnelle ou non de cette dernière.

La Loi travail dispense également l’employeur de procéder aux recherches de reclassement lorsque le médecin du travail indique dans son avis, que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Cette dispense s’ajoute à celle prévue par la loi rebsamen du 17 août 2015.

Licenciement pour inaptitude physique du salarié

En l’absence de possibilité de reclassement ou en cas de refus, par le salarié, de tous les emplois compatibles avec son état de santé et ses compétences, l’employeur est en droit de prononcer son licenciement.

La motivation de la lettre de licenciement ne doit pas être négligée : l’employeur doit y indiquer clairement que le contrat est rompu en raison de l’inaptitude du salarié et de l’impossibilité de le reclasser [Cass. soc., 9 avr. 2008, n° 07-40.356].

Les indemnités de rupture vont varier en fonction de l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude.

Lorsque l’inaptitude est d’origine non professionnelle, le salarié aura droit à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement pour inaptitude physique.

N’étant pas en mesure d’effectuer le préavis, le salarié n’a pas droit à l’indemnité compensatrice de préavis. Le contrat de travail est alors rompu à la date de la notification du Licenciement pour inaptitude physique. Néanmoins la durée du préavis est prise en compte dans le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle, le salarié peut prétendre à une indemnité égale au double de l’indemnité légale de licenciement pour inaptitude physique et à une indemnité compensatrice de préavis.

Enfin il convient de souligner qu’en l’absence de reclassement ou de licenciement pour inaptitude physique dans le délai de 1 mois suivant l’avis définitif d’inaptitude, l’employeur doit reprendre le paiement intégral du salaire.

La retenue de garantie est gage de bon accomplissement des travaux dès lors que le maître d’ouvrage a la faculté de retenir une somme correspondant à 5% sur chacun des acomptes calculée sur la valeur définitive du marché.

Elle a été concrétisée par la loi n°71-584 du 16 juillet 1971 :

Les paiements des acomptes sur la valeur définitive des marchés de travaux privés visés à l’article 1779-3° du code civil peuvent être amputés d’une retenue égale au plus à 5 p. 100 de leur montant et garantissant contractuellement l’exécution des travaux, pour satisfaire, le cas échéant, aux réserves faites à la réception par le maître de l’ouvrage.” (Article 1 alinéa 1).

La retenue de garantie dans les marchés de travaux privés est-elle obligatoire ?

Ces dispositions sont d’ordre public mais il convient de rappeler que la liberté contractuelle régie les marchés de travaux privés.

Si la retenue de garantie vise à permettre la bonne exécution des travaux et la reprise des réserves, la retenue de garantie ne peut être imposée à l’entrepreneur dès lors qu’elle n’est pas prévue au marché.

Si les parties décident de se référer pour leur marché à la norme NFP 03-001 de décembre 2000 (amendée en 2009) via un cahier des clauses administratives générales (CCAG), il est probable que cette retenue de garantie soit prévue. Dans le cas contraire, les parties devront expressément l’indiquer.

Le maître de l’ouvrage doit consigner entre les mains d’un consignataire, accepté par les deux parties ou à défaut désigné par le président du tribunal de grande instance ou du tribunal de commerce, une somme égale à la retenue effectuée.

Dans le cas où les sommes ayant fait l’objet de la retenue de garantie dépassent la consignation visée à l’alinéa précédent, le maître de l’ouvrage devra compléter celle-ci jusqu’au montant des sommes ainsi retenues.” (Article 1, alinéas 2 & 3).

Concrètement, le maître d’ouvrage ne peut pas conserver cette somme entre ses mains mais doit nécessairement consigner auprès d’un consignataire accepté par les deux parties (banque…) ou désigné judiciairement.

Il est pourtant rare en pratique de voir un maître d’ouvrage respecter stricto sensu cette procédure, de sorte qu’en l’absence de consignation l’entrepreneur pourrait tout à fait exiger le paiement de cette somme, alors même qu’il n’aurait pas satisfait à la reprises des désordres (Cour de cassation, civile, Chambre civile 3, 18 décembre 2013, 12-29.472, Publié au bulletin).

Cet arrêt précisant en outre que le maître d’ouvrage, qui n’aurait pas respecté le principe de consignation, ne pourrait pas se prévaloir des dispositions protectrices des articles 1 et 2 de la loi de 1971 notamment de son droit à opposition à restitution des fonds (cf infra).

Cette consignation qui s’analyse comme un séquestre n’emporte pas transfert de la propriété des fonds. Aussi, l’entrepreneur n’aura aucun droit sur cette somme tant que la consignation ne sera pas levée.

Toutefois, la retenue de garantie stipulée contractuellement n’est pas pratiquée si l’entrepreneur “fournit pour un montant égal une caution personnelle et solidaire émanant d’un établissement financier figurant sur une liste fixée par décret.” (Article 1, alinéa 4).

Pour échapper à cette consignation, il est toujours possible pour l’entrepreneur de soustraire cette retenue à une caution solidaire et personnelle émanant d’un établissement financier, qui ne correspond cependant pas à une garantie « à première demande ».

Si elle existe, le maître d’ouvrage ne peut pas conserver 5% des sommes dues.

Cette caution à un double avantage :

–    elle évite de subir une immobilisation de trésorerie pour le professionnel

–    elle est généralement gage de confiance pour le maître d’ouvrage

Par nature, cette caution, comme la retenue de garantie ne peut avoir comme seul objet, de garantir la bonne exécution des reprises des réserves à l’exclusion de tout autre frais (retard de chantier, désordres ultérieurs…).

En effet, la Cour de cassation rappelle depuis 2004 que “la retenue légale (tout comme la caution) vise à garantir l’exécution des travaux de levée de réserves à la réception et non la bonne fin du chantier.“ (Cour de Cassation, Chambre civile 3, du 22 septembre 2004, 03-12.639, Publié au bulletin).

Depuis et encore très récemment (Cour de cassation, Chambre civile 3, du 7 décembre 2015, n°95-10153, Publié au Bulletin), la Haute Cour confirme sa position.

Ainsi en l’absence de réception ou de réserve, il ne peut pas y avoir de retenue de garantie.

A l’expiration du délai d’une année à compter de la date de réception, faite avec ou sans réserve, des travaux visés à l’article précédent, la caution est libérée ou les sommes consignées sont versées à l’entrepreneur, même en l’absence de mainlevée, si le maître de l’ouvrage n’a pas notifié à la caution ou au consignataire, par lettre recommandée, son opposition motivée par l’inexécution des obligations de l’entrepreneur. L’opposition abusive entraîne la condamnation de l’opposant à des dommages-intérêts (Article 2).

Par principe la mainlevée de la retenue intervient dès lors que l’entrepreneur a réalisé les travaux de reprise des réserves ; à charge pour ce dernier d’en rapporter la preuve.

Néanmoins, même en l’absence de reprise, cette protection qui ne peut s’analyser comme une exception d’inexécution classique, est volontairement limitée dans le temps à une année pour éviter les retenues abusives à l’encontre du professionnel.

Aussi après une année et sans opposition expresse et formelle pendant ce laps de temps (selon les formes de cet article), le maître d’ouvrage doit restituer les sommes retenues (rappel de l’arrêt du 18 décembre 2013).

La retenue de garantie existe également en matière de marché public mais fait l’objet d’un autre mécanisme.

La réception de l’ouvrage dans un contrat de construction est cruciale

La réception de l’ouvrage est un acte primordial tant au regard de la protection du maître d’ouvrage que du professionnel.

Bien qu’une étude approfondie du sujet ne soit pas inutile notamment au regard des caractéristiques des réceptions en fonction du contrat de construction ou de vente envisagé, une approche sémantique et jurisprudentielle de l’article 1792-6 du Code civil permet déjà de comprendre les enjeux et la mise en place pratique de la réception de travaux.

Cette dernière se définit comme : « … l’acte par lequel le maître de l’ouvrage déclare accepter l’ouvrage avec ou sans réserves. Elle intervient à la demande de la partie la plus diligente, soit à l’amiable, soit à défaut judiciairement. Elle est, en tout état de cause, prononcée contradictoirement. » (Article 1792-6 Code civil)

  • La réception du contrat de construction est un acte unique

L’esprit de la loi Spinetta de 1978, dont est issu cet article, est bien d’instituer un acte unique pour la réception. Il ne s’agit pas de prohiber les réceptions partielles, mais seulement les réceptions « provisoires ».

La réception partielle fait en effet l’objet d’exceptions et notamment dans deux cas.

Le premier au regard des marchés de travaux privés faisant référence à la norme NFP 03-001 de décembre 2000 (amendée en 2009) qui permet aux parties, à l’instar de la liberté contractuelle, de prévoir un cadre via un cahier des clauses administratives générales (CCAG) préalablement établi. Dans ce cas, les parties peuvent prévoir des réceptions partielles… tout comme la réception par tranche de travaux est possible en marché public.

Le second cas a été institué par la jurisprudence et notamment rappelé dans l’arrêt de la 3ème Chambre civile de la Cour de cassation du 23 septembre 2014, qui précise que la réception par lot est toujours envisageable dès lors que les éléments constitutifs faisant l’objet d’une réception partielle ont une utilité propre et autonome par rapport à l’ouvrage dans son ensemble (Pourvoi n° 13-18183).

  • C’est le maître d’ouvrage qui réceptionne, bien que la réception doive être contradictoire

Il n’est pas antinomique d’envisager une réception contradictoire prononcée par une seule partie.

Bien trop souvent dans le cadre des débats judiciaires, les parties soutiennent que la réception serait prononcée expressément, en produisant un procès-verbal (ou ce qui en prend la forme) signé essentiellement de la main de l’entrepreneur.

Or, la réception ne peut être prononcée que si le maître d’ouvrage (celui qui a commandé les travaux ou une personne mandatée par lui) a expressément vérifié que l’ouvrage était conforme à ce qui avait été commandé.

A contrario, un procès-verbal non signé par l’entreprise est parfaitement valable. Dans un arrêt du 12 janvier 2011, la Cour de cassation a justement rappelé que la réception reste contradictoire malgré l’absence de signature de l’entrepreneur au PV de réception dès lors que sa participation aux opérations de réception ne fait aucun doute (Pourvoi n°09-70262).

  • Elle intervient de deux façons, soit expressément soit judiciairement… bien qu’en réalité, la jurisprudence ait créé une réception « tacite »

La réception expresse est le principe. Elle est explicite et formalisée dans un document, généralement un PV. Elle doit revêtir toutes les caractéristiques précédentes, soit être donnée par le maître d’ouvrage et contradictoire. Sa date est généralement dans l’acte, en cas d’absence, la date de rencontre des parties sera retenue.

La réception judiciaire, expressément prévue par le texte, suppose que le maître d’ouvrage ait refusé de prononcer cette réception puisqu’en effet c’est le seul à pouvoir la formuler. Il s’agira donc pour l’entrepreneur de saisir la juridiction et faire constater le refus abusif du maître d’ouvrage de réceptionner les travaux. C’est en ce sens qu’elle se distingue de la réception tacite, il ne s’agit pas de vérifier une acceptation implicite du maître de l’ouvrage mais bien de fixer une réception dès lors qu’il n’y avait aucune raison de la refuser.

Pour que la réception judiciaire soit prononcée, encore faut il que l’ouvrage soit en état d’être reçu, bien que ce principe souffre d’exception, on retient généralement le critère d’habilité. Il est en effet critiquable de prononcer une réception judiciaire et de l’imposer à un maître d’ouvrage qui a refusé de réceptionner dans la mesure où son bien n’était pas habitable.

La réception tacite n’est, quant à elle, pas prévue légalement. Elle s’est cependant vite imposée dès lors que les parties, négligentes, ne l’ont pas formalisée. (Attention une réception tacite peut être refusée dans le contrat, comme elle l’est en matière de contrat de construction de maison individuelle).

Cette réception tacite subordonne la « volonté non équivoque du maître de recevoir l’ouvrage » (Cass. Civ. 3ème 4 octobre 1989, Bull III, 1989, n°176).

Pour retenir cette volonté « non équivoque », on retient plusieurs événements, pris isolés ou non, tout est question d’espèce :

– La prise de possession des lieux, ne se suffit généralement pas à elle-même. En effet, l’emménagement du maître d’ouvrage peut résulter par exemple de difficultés personnelles, sans que l’on puisse supposer qu’il accepte l’ouvrage dans l’état.

– L’ouvrage doit être achevé ou en tout cas suffisamment pour être recevable (entendre habitable). Là encore, la jurisprudence qui s’attachait à ce critère tend aujourd’hui à s’en détacher pour admettre une réception tacite pour des faits précis, notamment en cas d’abandon de chantier par l’entrepreneur (Cass. 3ème 23 sept. 2014, pourvoi n°13-18183). Sur ce point néanmoins, encore faut-il que les réserves ou critiques émises par le maître d’ouvrage sur les travaux existants ne soient pas d’une telle gravité qu’ils empêcheraient une réelle volonté de recevoir l’ouvrage.

– Le paiement du prix : ce critère est particulièrement important. Comment reconnaître une volonté du maître de recevoir l’ouvrage, alors qu’il refuse de solder le marché de son entrepreneur ? il faut bien distinguer solde de marché, de la retenue légale de garantie qui peut être conservée dans l’attente de la reprise des réserves émises à la réception. Généralement, les juridictions refusent d’admettre une réception tacite, si le maître d’ouvrage a lui-même refusé de payer une partie du chantier, ce qui corrélativement, engendrera l’impossibilité de mettre en œuvre la garantie décennale.

On rappellera en effet sur ce dernier point, que la réception conditionne le point de départ des garanties légales (garantie de bon fonctionnement, garantie biennale et garantie décennale). Ces dernières sont donc particulièrement protectrices des intérêts des maîtres d’ouvrage mais aussi des entrepreneurs, notamment au regard de la garantie de l’assureur.

  • Quelque que soit sa forme, la réception comporte ou non des réserves

En présence de réserves, admissibles même si elles ont été formulées quelques temps après la réception, dans le cas de l’emménagement subséquent à la fin des travaux par exemple, l’entrepreneur est toujours tenu de reprendre les finitions, désordres et vices de conformité en raison de la garantie de parfait achèvement qui lui est imposée.

Cette garantie est admise sans qu’il ne soit besoin de prouver quelconque faute de l’entrepreneur. La simple mention de ces réserves suffit à lui imposer de les reprendre, dès lors qu’elles sont valables.

Néanmoins, il convient de rappeler que les réserves à réception ne peuvent par principe être prises en charge au titre des garanties biennales et décennales même si l’entrepreneur ne les a pas reprises dans le cadre de la garantie de parfait achèvement.

A tout principe son exception, la jurisprudence admet depuis 1994 cependant que peuvent être pris en charge au titre de la garantie décennale, les réserves qui « ne se sont révélés qu’ensuite dans leur ampleur et leurs conséquences » (Cass. 3ème civ. 12 oct. 1994, pourvoi n°92-16533).

A l’instar, une réception prononcée sans réserves purge les vices…

Les parties doivent donc être particulièrement attentives à la réception notamment pour les vices et défauts de conformité apparents, qui en l’absence de signalement ne seront ni repris par l’entrepreneur dans le cadre de ses obligations légales et contractuelles, ni par les assurances couvrant les dommages.

Ce principe souffre trois exceptions :

– Lorsque l’absence de réserves résulte d’une circonstance ambiguë (refus de l’entrepreneur de voir certains désordres indiqués par exemple).

– Lorsque le maître d’ouvrage n’était pas suffisamment compétent pour constater un désordre sauf lorsqu’il est évidemment assisté par un professionnel,

– Si le désordre apparent mais non réservé ne s’est révélé dans son importance et dans son ampleur qu’ultérieurement à la réception (Cass 3ème 12 févr 1997, RDimm 1997, 239)

Quant aux défauts non apparents, ils pourront toujours faire l’objet d’une dénonciation dès lors qu’ils rentrent dans le cadre d’une des garanties légales ou de la responsabilité contractuelle du constructeur.

Quelques soient les circonstances de l’espèce, on conseillera toujours aux parties de réceptionner dans la mesure du possible. Si l’entrepreneur ne reprend pas les désordres, les assureurs pourront toujours être actionnés si les désordres rentrent dans le champ d’application de leur garantie.

La période estivale approche  et avec les beaux jours les secteurs du tourisme, de l’hôtellerie et de la restauration vont embaucher pour pouvoir satisfaire à l’arrivée des touristes.

Néanmoins la douceur de l’été ne doit pas faire oublier que les règles du Code du travail s’appliquent.

Nous vous proposons donc un petit rappel des règles qui encadrent le recours aux saisonniers.

La définition du contrat de travail saisonnier

Votre entreprise connaît des pics d’activité récurrents et vous vous dites que vous pourriez avoir recours à des contrats de travail saisonnier.

Attention, il ne faut pas confondre augmentation temporaire d’activité même récurrente, et activité saisonnière.

L’emploi saisonnier concerne, en effet, la réalisation  de travaux que l’on doit normalement reproduire chaque année à la même période soit au rythme des saisons (ex. travaux agricoles) soit selon les modes de vie collectifs (ex. tourisme) et indépendamment de la volonté de l’employeur (voir en ce sans : Cass. Soc., 9 mars 2005, n°02-44706)

Quelles sont les caractéristique du contrat de travail saisonnier ?

Le recours au contrat de travail saisonnier est prévu par l’article L.1242-2, 3° du Code du travail.

Le contrat de travail saisonnier répond donc aux dispositions relatives au contrat à durée déterminée. En conséquence le contrat de travail saisonnier doit être écrit et comporter certaines mentions obligatoires prévues à l’article L.1242-12 du Code du travail.

Cependant le contrat de travail saisonnier comporte certaines particularités par rapport au CDD classique.

  • Durée du contrat : le contrat de travail saisonnier doit en principe être conclu pour une durée inférieure à l’année et ne doit pas correspondre à la totalité de la période d’ouverture de l’établissement. Pour l’administration, l’activité saisonnière ne doit pas dépasser 8 mois. Le contrat peut comporter un terme précis ou être conclu pour la durée de la saison.
  • Période d’essai : le contrat peut comporter une période d’essai. A défaut de dispositions conventionnelles ou d’usages plus favorable, celle-ci est calculée à raison d’un jour par semaine sans pouvoir excéder 2 semaines, si le contrat est conclu pour une durée au plus égale à 6 mois, et un mois si la durée du contrat est supérieure à 6 mois.
  • Clause de reconduction : l’article L.1244-2 du Code du travail prévoit la possibilité de reconduire le contrat de travail saisonnier d’une année sur l’autre. Cette reconduction doit être prévue par la convention collective ou par le contrat lui-même.

L’absence de reconduction du contrat de travail saisonnier, alors qu’une clause du contrat ou qu’une disposition conventionnelle la prévoit, l’ensemble des contrats conclus jusqu’alors est considéré comme étant à durée indéterminée. L’absence de reconduction s’analyse alors comme un licenciement et en conséquence l’employeur doit pouvoir justifier d’un motif de non reconduction.

L’employeur devra dans tous les cas verser une indemnité minimale, prévue par la convention collective en cas de non reconduction, ainsi qu’une indemnité de préavis et une indemnité compensatrice de congés payés.

  • Fin du contrat : le contrat de travail saisonnier prend normalement fin avec l’arrivée du terme. Néanmoins celui-ci peut être rompu de manière anticipée :
    • en cas d’accord entre le salarié et son employeur,
    • en cas de faute grave du salarié,
    • si le salarié justifie d’une embauche en CDI,
    • en cas de force majeure.

Dans le cadre du contrat de travail saisonnier, le salarié ne peut prétendre au versement de la prime de précarité à la fin du contrat.

Sanctions en cas de non respect des règles de recours au contrat de travail saisonnier

L’employeur qui ne respecterait pas les règles de recours au contrat de travail saisonnier, en ne justifiant pas du caractère saisonnier de son activité par exemple, s’expose à une amende de 3.750 € (7.500 € en cas de récidive).

En outre le salarié peut demander, devant la juridiction prud’homale, la requalification de son CDD en CDI, avec toutes les conséquences que cela entraine pour l’employeur.

Pour résumer et être sur de ne pas commettre d’erreurs, l’employeur devra vérifier les points suivants :

  • vérifier que la durée du contrat ne corresponde pas à la période d’ouverture de l’entreprise
  • vérifier que la saison est la cause directe de l’augmentation d’activité (ce n’est pas parce que vous cultivez des melons que tous vos contrats sont saisonniers)
  • vérifier que la durée du contrat est cohérente avec la saison (un emploi de plagiste en décembre ce n’est pas crédible, tout du moins en France)

Le régime juridique pour les inventions des salariés

En France la quasi totalité des inventions brevetées sont le fait d’inventeurs salariés (l’INPI indique le chiffre de 90%).

 Il est donc primordial pour les entreprises de connaître le régime juridique qui régit de telles inventions afin de déterminer le titulaire des droits sur celle-ci.

 La question des inventions réalisées par les salariés est réglée par l’article L.611-7 du Code de la propriété intellectuelle (CPI).

Ces dispositions s’appliquent tant aux salariés du secteur privé qu’aux agents du service public (enseignants, chercheurs …).

Il convient de préciser, avant toute chose, que seule les inventions brevetables sont concernées par ce régime, c’est à dire « les inventions nouvelles impliquant une activité inventive et susceptibles d’applications industrielles » (article L.611-10 et suiv. du CPI).

Il convient également de préciser que les règles édictées en matière d’inventions des salariés sont d’ordre public. Une convention Collective, un accord d’entreprise ou un contrat de travail ne saurait déroger aux règles posées par l’article L.611-7 et suiv. du CPI que dans un sens plus favorable au salarié.

Le droit français procède par catégories qu’il convient de décrire avant de se pencher sur le régime juridique propre à chaque catégorie

1. Les catégories d’inventions des salariés

 La loi classe les inventions des salariés en trois catégories distinctes. D’une part, les inventions de mission et d’autre part, les inventions réalisées hors mission lesquelles se divisent en deux sous catégories : les inventions hors mission attribuables et les inventions hors mission non attribuable.

Les inventions de missions : Les inventions de mission sont celles faites par le salarié dans l’exécution, soit d’un contrat de travail comportant une mission inventive qui correspond à ses fonctions effectives, soit d’études et de recherches qui lui sont explicitement confiées.

Concrètement cela concerne les inventions résultant du travail réalisé à cette fin par le salarié

Les inventions hors missions attribuables : Ce sont les inventions réalisées par un salarié qui n’avait pas de mission inventive mais qui ont été conçues soit au cours de l’exécution des fonctions du salarié, soit dans le domaine d’activité de l’entreprise, soit grâce à des moyens ou des données procurées par elle.

Les inventions hors missions non attribuables : les inventions hors mission non attribuables sont définies par défaut comme n’appartenant pas aux deux catégories précédentes : le salarié a conçu une invention hors de ses missions et du domaine d’activité de l’entreprise.

Le salarié auteur d’une invention doit en informer son employeur qui en accuse réception. Le salarié et l’employeur doivent se communiquer tous renseignements utiles sur l’invention en cause. Ils doivent s’abstenir de toute divulgation de nature à compromettre en tout ou en partie l’exercice des droits conférés par le présent livre.

La déclaration doit contenir les informations permettant à l’employeur d’apprécier le classement de l’invention (invention de mission, invention hors mission attribuable, invention hors mission non attribuable).

Selon l’article R. 611-2 du CPI, ces informations concernent :

  • L’objet de l’invention ainsi que les applications envisagées ;
  • Les circonstances de sa réalisation, par exemple : instructions ou directives reçues, expériences ou travaux de l’entreprise utilisés, collaborations obtenues ;
  • Le classement de l’invention tel qu’il apparaît au salarié.

A défaut de déclaration, le salarié s’expose à un éventuel licenciement (Cass. soc. 21 septembre 2011, n° 09-69927).

La réception de la déclaration ouvre à l’employeur un délai de 2 mois afin de prendre position quant au classement de l’invention déclaré par le salarié.

Attention l’employeur qui ne prend pas position dans le délai légal est présumé avoir accepté le classement résultant de la déclaration du salarié.

2. le régime juridique attaché à chaque invention

  • Les inventions de mission : elles naissent directement dans le patrimoine de l’employeur qui pourra en disposer comme il l’entend. Le salarié a le droit, en cas de dépôt, de brevet d’être mentionné comme inventeur, ou de s’y opposer.

Le salarié a droit en contrepartie de son invention à une rémunération supplémentaire déterminée par les Conventions Collectives, les accords d’entreprise ou les contrats de travail individuel.

Il est important pour l’employeur de prévoir le montant de cette rémunération supplémentaire, dès le départ, dans le contrat de travail. En effet, en cas de désaccord, le montant de la rémunération supplémentaire sera fixé par la Commission Nationale des Invention des Salariés (CNIS).

Il convient de préciser que la loi n°2015-990 du 6 août 2015, dite loi « Macron » prévoit un droit d’information du salarié par l’employeur lorsque l’invention de mission fait l’objet d’une demande de titre de propriété industrielle et lors de la délivrance de ce titre.

  • Les inventions hors missions attribuables : ces inventions sont la propriété du salarié. Néanmoins l’employeur a le droit de s’en faire attribuer la jouissance et la propriété en contrepartie du versement d’un « juste prix ».

L’employeur dispose d’un délai de 4 mois à compter de la déclaration faite par le salarié pour revendiquer le droit d’attribution. Passé ce délai, l’employeur ne peut plus revendiquer l’invention.

La contrepartie financière, versée au salarié, doit correspondre à la valeur du bien transféré déductions faites des apports de l’employeur.

En cas de litige sur le montant de cette contrepartie, il reviendra à la CNIS ou au TGI compétent de fixer ce juste prix.

  • Les inventions hors missions non attribuables : ces inventions demeurent la propriété du salarié qui peut en dispose comme il le souhaite

En conclusion, l’employeur doit être vigilant dès la rédaction du contrat de travail afin de définir précisément les fonctions inventives, d’études ou de recherches  confiées au salarié.

L’employeur devra également veiller, en cas de fonctions inventives attribuées au salarié, à prévoir le principe d’une rémunération supplémentaire et son mode de calcul en accord avec les dispositions collectives, et ce afin de prévenir tout risque de litiges.