Julie Jourde intervient en droit du travail et en droit de la sécurité sociale

Les heures supplémentaires sont les heures travaillées par le salarié, au titre d’un contrat de travail, au delà de la durée légale de travail. Elles donnent lieu à une majoration de salaire.

Hormis certaines dispositions d’aménagement du temps de travail (accords d’aménagement du temps de travail, salarié au forfait jour…) la durée du travail maximum est en principe de 35 heures.

La majoration des heures supplémentaires

Sauf exceptions précitées, chaque heure effectuée au-delà de la durée légale, constitue une heure supplémentaire ouvrant droit à majoration.

Le régime de ces majorations résulte de la loi Fillon du 17 janvier 2003, modifiée par la loi du 4 mai 2004.

Les heures supplémentaires doivent en principe être effectuées avec l’accord implicite de l’employeur.

Les heures supplémentaires effectuées par un salarié doivent sauf exceptions respecter les durées maximales du travail :

Contingent hebdomadaire48 heures par semaine ou 44 heures par semaines sur 12 semaines consécutives
Contingent quotidien10 heures par jour

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire :

– de 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires ;

– de 50% pour les heures suivantes.

Ce taux légal s’applique en l’absence de dispositions prévues par une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement. En tout état de cause, ce taux ne peut être inférieur à 10 %.

Le repos compensateur obligatoire

Lorsque le salarié dépasse le contingent annuel d’heures supplémentaires, à savoir 220 heures annuelles, il a droit à un repos compensateur obligatoire appelé aussi contrepartie obligatoire de repos.

La loi prévoit la contrepartie suivante, sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables :

Pour les entreprises de 20 salariés au plus, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel donnent droit à un repos compensateur dont la durée est égale à 50% des heures supplémentaires accomplies, soit 30 minutes pour chaque heure supplémentaire.

Pour les entreprises de plus de 20 salariés, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel donnent droit à un repos compensateur dont la durée est égale à 100% des heures supplémentaires accomplies.  Toute heure supplémentaire ouvre alors droit à un repos compensateur égal à une heure.

Les majorations s’appliquent :

– quelle que soit la catégorie d’heures supplémentaires, qu’il s’agisse d’heures se situant à l’intérieur ou en dehors du contingent,

– quel que soit le moment où sont effectuées ces heures, qu’elles soient effectuées un dimanche, ou un jour férié par exemple. N.B : attention, le travail pendant ces périodes peut donner lieu en outre à une rémunération additionnelle,

– quel que soit le mode de rémunération du salarié : les majorations pour heures supplémentaires sont calculées sur la base du salaire horaire effectif payé au salarié.

Le repos compensateur est une notion liée aux heures supplémentaires : le droit du travail prévoit un dispositif de repos au bénéfice du salarié, venant compenser les heures supplémentaires réalisées au delà de son contingent annuel d’heures au titre de son contrat de travail.

On distingue le repos compensateur de remplacement lié à la contrepartie allouée lorsque le salarié effectue des heures supplémentaires et le repos compensateur obligatoire lié au dépassement du contingent d’heures supplémentaires.

Le repos compensateur de remplacement

Lorsqu’un salarié effectue des heures supplémentaires, l’employeur va pouvoir :

– Payer ces heures supplémentaires au salarié

– Et/ou faire bénéficier le salarié d’un repos compensateur

Le repos compensateur de remplacement permet à un salarié ayant effectué des heures supplémentaires de bénéficier d’un temps de repos compensateur équivalent. Ce repos remplace le paiement des heures supplémentaires.

Pour être mis en place et ainsi remplacer le paiement des heures supplémentaires, le repos compensateur de remplacement doit en principe faire l’objet d’une convention ou d’un accord collectif ou à défaut d’une convention ou d’un accord de branche.

A défaut d’accord, et seulement dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, le repos compensateur de remplacement peut résulter d’une décision unilatérale de l’employeur sous réserve que le Comité d’entreprise (CE) ou les délégués du personnel (DP) s’ils existent ne s’y opposent pas (Article L 3121-37 Code du travail).

Les conditions et les modalités d’attribution de la prise du repos compensateur de remplacement est déterminé comme suit :

– En présence d’une convention ou d’un accord d’entreprise, celui-ci adaptera les conditions et modalités d’attribution du repos pour les salariés,

– En présence d’une décision unilatérale de l’employeur de recourir au repos compensateur, et après avis du comité d’entreprise (CE) ou des délégués du personnel (DP), l’employeur pourra déterminer les conditions et modalités d’attribution de ce repos.

Quel que soit l’écrit fixant les conditions et modalités d’attribution de ce repos compensateur, l’employeur aura tout intérêt à fixer de manière précise ses pouvoirs respectifs ainsi que ceux du salarié. L’accord devra notamment déterminer précisément :

– Le nombre d’heures supplémentaires qui ne fera pas l’objet d’un paiement mais pourra être remplacée par un repos compensateur. Il peut par exemple s’agir de l’ensemble des heures supplémentaires effectués par le salarié ou d’une seule partie,

– Les modalités de choix des dates pour la prise de repos,

– Le caractère obligatoire ou facultatif de recourir à ce repos compensateur de remplacement, c’est-à-dire déterminer si le salarié est libre ou non de choisir entre le paiement de ses heures supplémentaires ou le recours au paiement,

– La durée de validité du repos compensateur,

– La forme du repos compensateur, cela peut par exemple être une réduction d’horaires sur les jours travaillés ou des jours de congés supplémentaires,

– Le délai de prévenance de prise dudit repos.

Le repos compensateur obligatoire

Lorsque le salarié dépasse le contingent annuel d’heures supplémentaires, à savoir 220 heures annuelles, il a droit à un repos compensateur obligatoire appelé aussi contrepartie obligatoire de repos.

La loi prévoit la contrepartie suivante, sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables :

Pour les entreprises de 20 salariés au plus, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel donnent droit à un repos compensateur dont la durée est égale à 50% des heures supplémentaires accomplies, soit 30 minutes pour chaque heure supplémentaire.

Pour les entreprises de plus de 20 salariés, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel donnent droit à un repos compensateur dont la durée est égale à 100% des heures supplémentaires accomplies.  Toute heure supplémentaire ouvre alors droit à un repos compensateur égal à une heure.

Tout comme pour le repos compensateur de remplacement, les conditions et les modalités de mise en œuvre du repos compensateur obligatoire sont fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche.

A titre d’exemple, l’accord pourra définir les règles de prise en compte des demandes ou les dates de prises de ce repos.

A défaut de convention ou d’accord collectif, les conditions et les modalités de prise de la contrepartie obligatoire sont fixées par la loi (articles D 3121-18 et suivants du Code du travail).

Requalification d’un CDD en CDI : ce qui dit la loi

Commentaire de décision Cour de cassation, chambre sociale, 16 mars 2016 (n°15-11.396)

Pour rappel, des contrats à durée déterminée (CDD) successifs peuvent être conclu sur un même poste avec le même salarié.

Cependant un délai de carence doit être respecté à l’issu du contrat à durée déterminée (CDD) et avant la conclusion du nouveau contrat.
Le délai de carence est égal à
–    1/3 de la durée du contrat initial, renouvellement inclus si cette durée est de 14 jours ou plus
–    ½ de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si cette durée est inférieure à 14 jours

Modèle de contrat de travail CDD / CDI

Requalification du CDD en CDI : que se passe-t-il en cas de non respect du délai de carence ?

En cas de non respect du délai de carence avant la conclusion d’un nouveau contrat à durée déterminée (CDD), le contrat est réputé être à durée indéterminée.

Le contrat est également réputé être à durée indéterminée lorsqu’il a été conclu en violation des règles sur la durée et le renouvellement.
La durée totale des contrats à durée déterminée (CDD) ne peut en principe excéder 18 mois, renouvellement inclus.
Le contrat à durée déterminée est renouvelable deux fois pour une durée maximale du CDD de 18 mois.

En l’espèce, La société France Télévisions embauche un salarié en qualité de chef opérateur son vidéo, par contrats à durée déterminée (CDD) successifs. Pas moins de 769 contrat à durée déterminée (CDD) seront alors conclus entre le salarié et la société.

Le 5 avril 2009, date d’échéance de son dernier contrat de travail à durée déterminée (CDD), la société cesse de faire appel à lui.
Le salarié saisit alors le Conseil de prud’hommes aux fins de voir requalifier ses contrats de travail à durée déterminée (CDD) successifs en un contrat à durée indéterminée et ainsi obtenir le paiement des sommes liées à la rupture et à la requalification de la relation de travail.

La Cour de cassation dans cet arrêt confirme la position de la Cour d’appel.

Ce que confère au salarié la requalification d’un CDD en CDI

En effet, elle précise notamment que la requalification du contrat de travail à durée déterminée (CDD) en contrat de travail à durée indéterminée  confère au salarié le bénéfice :
–    d’une indemnité de requalification du contrat de travail
–    d’une indemnité de préavis
–    d’une indemnité de licenciement
–    des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
–    des rappels de salaire au titre des périodes courant entre chaque contrat à durée déterminée (CDD)

La Cour de cassation précise notamment que ce dernier point est soumis à l’obligation pour le salarié de se tenir effectivement et constamment à disposition de l’employeur.
Elle relève notamment conformément à la position de la Cour d’appel que tel a été le cas en l’espèce et que le salarié s’est effectivement tenu à disposition de la société France Télévisions.

Tout le débat était ici de savoir si, concernant le rappel des salaires devant être versé au salarié, il fallait ou non prendre en compte les indemnités chômage perçues entre les différents contrats de travail à durée déterminée (CDD).

L’employeur revendiquait ici le fait que les indemnités chômage devaient être déduite de la somme due au titre des rappels de salaires.

La Cour de cassation a finalement jugé que les indemnités chômage perçues par le salarié au cours des périodes non travaillées, à savoir entre chaque contrat à durée déterminée (CDD) ne devaient pas être déduites des rappels de salaire dus au titre de ces périodes.

La Cour de cassation affirme dans cette décision que lorsque des contrats à durée déterminée (CDD) successifs sont requalifiés en un contrat à durée indéterminée, le salarié peut obtenir le paiement du rappel des salaires au titre des périodes séparant chaque contrat à durée déterminée (CDD).
Si le salarié a perçu des indemnités chômage au cours des périodes non travaillées, celles-ci ne seront pas déduites des rappels de salaire.