Au même titre que tout autre salarié, la femme de ménage titulaire d’un contrat de travail ou rémunérée par chèque emploi service universel (CESU) bénéficie de certains droits prévus par le Code du travail lorsque l’employeur particulier décide de la licencier.
Elle peut ainsi bénéficier de différents types d’indemnités selon sa situation :
- Indemnités de licenciement : leur calcul et les modalités de leur versement dépendent de si la femme de ménage est titulaire d’un CDI ou perçoit des CESU.
- Indemnités compensatrices de congés payés : ces indemnités sont versées lorsque, à la date de son licenciement, l’employé n’a pas bénéficié de l’ensemble des congés payés qui lui sont normalement dus.
- Indemnités compensatrices de préavis : dès lors que l’employeur dispense la femme de ménage de préavis, ces indemnités sont dues.
Quand verser les indemnités de licenciement ?
En cas de licenciement d’une femme de ménage ou en cas de départ à la retraite, elle perçoit dans la plupart des cas des indemnités de licenciement proportionnelles à son ancienneté.
Toutefois, les conditions de versement ainsi que le calcul du montant des indemnités diffèrent selon que l’employé est titulaire d’un contrat de travail ou si l’employeur a opté pour le régime du CESU.
Les conditions de versement des indemnités de licenciement
En présence d’un contrat de travail
Lorsque la femme de ménage et l’employeur particulier ont signé un CDI, le salarié licencié a droit à des indemnités de licenciement, quelle que soit son ancienneté.
Ainsi, elle ne peut être inférieure à ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté, incluant donc, le cas échéant, les premiers mois d’activité dès lors que la femme de ménage n’a pas eu l’occasion de travailler pendant une année complète.
En présence du régime CESU
L’employeur particulier qui licencie une femme de ménage employée en CESU est tenu de verser des indemnités de licenciement dès lors que l’ancienneté de l’employé à domicile excède 8 mois.
Les modalités de calcul des indemnités de licenciement
En présence d’un contrat de travail de femme de ménage ou du régime CESU, les indemnités de licenciement qui lui sont allouées sont soumises aux mêmes règles de calcul :
- Ancienneté inférieure à 10 ans : ¼ de salaire moyen mensuel brut par année d’ancienneté
- Ancienneté supérieure à 10 ans : ¼ de salaire moyen mensuel brut par année d’ancienneté les 10 premières années de travail, puis ⅓ de salaire mensuel brut par année d‘ancienneté à compter de la 11e année de travail.
En cas d’année incomplète, les indemnités sont calculées proportionnellement au temps de travail effectif.
A titre d’exemple, si la femme de ménage perçoit un salaire mensuel de 1500€ bruts est congédiée après 6 ans et 3 mois, elle recevra des indemnités calculées comme suit :
[(1/4 x 1500) x 6] + [(1/4 x 1500) x (3/12)]
Qu’en est-il des indemnités compensatrices de congés payés ?
A son licenciement, la femme de ménage peut percevoir une indemnité dès lors qu’avant la rupture de son contrat, elle n’a pas eu l’opportunité de bénéficier de l’intégralité des congés payés auxquels elle avait droit.
L’allocation de ces indemnités dépend toutefois de si la femme de ménage est titulaire d’un contrat de travail ou si elle est rémunérée en CESU.
En présence d’un contrat de travail
Lorsque l’employeur particulier et la femme de ménage mettent fin au contrat de travail qu’ils ont conclu, le calcul des indemnités compensatrices de congés payés prend en compte :
- Le salaire de base
- La majoration de salaire (heures supplémentaires…)
- Les indemnités dues au titre des périodes assimilées à du travail effectif (congé maternité…)
- Les indemnités de congés payés de l’année précédente
- La prime d’ancienneté
- La prime d’assiduité
- Les avantages en nature
2 modes de calcul des indemnités compensatrices de congés payés sont disponibles, la plus favorable au salarié licencié devant être choisie :
- Méthode du 10e : l’indemnité correspond à 1/10 de la rémunération brute totale perçue par la femme de ménage au cours d’une période de référence, qui se définit comme l’intervalle de temps au cours duquel le salarié est censé avoir accompli un minimum de travail.
- Méthode du maintien de salaire : l’indemnité correspond au montant qu’aurait dû percevoir la femme de ménage en l’absence de rupture de la relation de travail.
En cas de rémunération par CESU
L’employeur particulier qui rémunère sa femme de ménage par CESU dispose de 2 manières différentes de rémunérer les congés payés de son salarié, qui influe sur le mode de calcul des indemnités compensatrices de congés payés en cas de licenciement :
- Méthode des 10% : lorsque la femme de ménage travaille moins de 32h par mois, l’employeur particulier doit impérativement ajouter chaque mois 10% de son salaire mensuel brut à sa rémunération, et ne pas la rémunérer lorsqu’elle prend ses congés.
- Méthode du maintien du salaire : lorsque l’employé à domicile travaille plus de 32h par mois, ou dans le cas contraire, lorsqu’il donne son accord, l’employeur particulier lui verse son salaire dans les conditions normales alors même qu’il ne travaille pas.
Chaque méthode emporte des conséquences différentes en cas de licenciement afin de procéder au versement des indemnités compensatrices de congés payés, notamment quant à leur calcul :
- En cas d’application de la méthode des 10% : l’employeur particulier n’est tenu de verser aucune indemnité au titre des congés payés, sauf si la femme de ménage n’a pas utilisé de congés pour enfant malade, qui sont alors versés au prorata du nombre d’enfants à charge et des jours de congés non acquis.
- En cas d’application de la méthode du maintien du salaire : l’employeur est tenu de verser à la femme de ménage des indemnités de congés payés, qui correspondent au montant du salaire qui aurait dû être versé pour chaque jour de congé non acquis.
Quand verser des indemnités compensatrices de préavis ?
En principe, la femme de ménage licenciée doit respecter une période de préavis avant son départ, dont la durée est proportionnelle à son ancienneté.
Toutefois, lorsque l’employeur particulier accorde de sa propre initiative une dispense de préavis à son salarié, il sera tenu de lui verser une indemnité compensatrice de préavis dont le montant correspond à l’intégralité de la rémunération que la femme de ménage aurait perçu si elle avait continué à travailler au cours de cette période.
Bon à savoir : l’indemnité compensatrice de préavis est allouée dans des cas limités :
- Dispense de préavis décidée par l’employeur
- Démission du salarié
- Licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle
Le respect de la procédure de licenciement
Afin de licencier un salarié employé à domicile en CESU ou titulaire d’un contrat de travail, il est essentiel que l’employeur particulier respecte une procédure précise :
- Détermination du motif du licenciement : la femme de ménage ne peut percevoir d’indemnités qu’en cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse, ou en cas de son inaptitude à exercer ses fonctions du fait de son état de santé, sans qu’il ne soit possible de la reclasser dans un emploi différent. L’employeur doit donc apporter la preuve d’un comportement constaté pendant le temps de travail de la femme de ménage qui, à son sens, justifie le licenciement, ou démontrer qu’elle ne peut exercer correctement son travail du fait de son état de santé.
- Organisation d’un entretien préalable au licenciement : l’employeur particulier convoque le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception à un entretien préalable, afin de lui donner l’opportunité d’apporter des justifications aux remarques émises à son encontre.
- Prise de décision : l’employeur communique sa décision à la femme de ménage par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai d’1 jour franc suite à l’entretien préalable.
Lire aussi : La majoration des indemnités de licenciement pour les personnes de plus de 50 ans
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Nous employons M. depuis 10 ans, avec chèque emploi, 18 h par semaine. Etant donné que mon mari et moi avons 80 ans, que j'ai un cancer généralisé, nous avons décidé de lui demander de ne plus venir travailler, car elle était la seule personne venant dans l'appartement de l'extérieur, et risquant de nous transmettre le coronavirus. Nous lui avons dit que nous continuons à la payer comme avant, outrés que ses 2 autres employeurs soient partis à la campagne avec leurs enfants, en cessant complètement de la rémunérer. Quel recours y a t-il pour elle dans ce cas. Lui payer son salaire pendant quelques semaines ou plus? nous parait évident. Mais c'est quand même une lourde charge pour nous. Qu'a prévu le gouvernement dans de tels cas. Merci de votre aide.
Bonjour,
Au vu de la situation actuelle, un système équivalent au chômage partiel est mis en place par le Gouvernement. Ce système vous permet de rémunérer votre employé à domicile et par la suite, d'être remboursé par l'Etat via le Chèque emploi service universel (CESU). Votre employé à domicile touchera donc 80% de son salaire.
En l'espèce, étant donné que votre employé à domicile est dans l'impossibilité de venir travailler, il vous est possible de continuer à lui verser 80% de sa rémunération, qui vous seront remboursés ultérieurement.
Afin d'obtenir plus d'informations sur les démarches à effectuer, vous pouvez contacter le CESU par téléphone.
En espérant que cette réponse vous a été utile.
L'équipe LegalPlace
Bonjour
je suis tutrice de mon oncle qui est en EHPAD.il paye une personne pour l'entretien de ses vêtements Elle est déclarée au CESU. elle n'a plus accès à l'EHPAD donc ne peut plus récupérer les vêtements jusqu'à nouvel ordre. elle a été payée jusqu'à la fin du mois de mai mais dans la mesure ou cela ne s'arrange pas il souhaiterait arrêter cette prestation. comment la licencier ?
Bonjour,
Lorsque le particulier employeur est hospitalisé (ou placé en EHPAD), il doit tout de même rémunérer normalement son aide à domicile.
En effet, le Code du travail garantit que tout employeur s’engage à fournir à son employé le travail et la rémunération initialement convenus. Ainsi, lorsque le particulier employeur est hospitalisé, la rémunération du salarié doit persister puisque cette hospitalisation n’est pas de son fait.
Le versement du salaire se fait à date fixe et au plus tard le dernier jour du mois. L’employé réglé par la CESU devra être rémunéré avec les titres CESU, comme habituellement.
Toutefois, s’il est probable ou certain que l’hospitalisation (ou le placement en EHPAD) se prolonge, le particulier employeur peut mettre fin au contrat CESU en licenciant l’aide à domicile pour suppression de poste. Dans ce cas, la procédure dite classique de licenciement est tout de même à suivre :
1. Le particulier employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement : soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.
2. L’entretien doit se dérouler au plus tôt, 5 jours ouvrables après réception de la lettre recommandée ou après la remise en main propre du courrier. Pendant l’entretien, le particulier employeur doit exposer les raisons du licenciement et le salarié doit pouvoir se justifier.
3. Le particulier employeur doit ensuite notifier au salarié sa décision définitive de le licencier. Il le fait par lettre recommandée avec accusé de réception. Il faut préciser dans la lettre de licenciement le motif de licenciement. La lettre ne pourra être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date prévue pour l’entretien préalable.
4. Le particulier doit verser les indemnités prévues et relatives au type de licenciement et remettre les documents obligatoires de fin de contrat.
A savoir, les documents à remettre sont les suivants :
– Certificat de travail
– Attestation Pôle emploi
– Solde de tout compte
En vous souhaitant une agréable journée,
L'équipe LegalPlace
bONJOUR
Ma mère âgée de 94 ans a été transférée d'urgence dans une résidence senior en Bretagne du fait du covid 19
elle a quitté son domicile parisien le 19 mars dernier et n'y reviendra plus son nouveau domicile étant désormais sa nouvelle résidence Bretonne
Sa femme de ménage (une matinée par semaine) présente le jour précédent son déménagement a donc été informé verbalement de cet état de fait et a rendu les clés de l'appartement parisien
Comment faire pour formaliser son licenciement (elle n'a pas de mail) et acter formellement la date de fin de contrat
merci de votre réponse
Bonjour,
Je vis actuellement dans une copropriété comprenant 16 appartements.
Je n'y habite que depuis 4 ans, ayant hérité de l'appartement de mes parents décédés.
La copropriété emploie sous contrat une femme de ménage qui a succédé à sa mère partie à la retraite en 2011.
On ne peut pas se plaindre de leur travail mais...J'ai toujours vu , en même temps que la femme de ménage habituelle, sa mère et sa sœur l'aider dans ses tâches. Cela ne m'a pas inquiétée outre mesure car, comme les autres copropriétaires, je pensais que leurs interventions étaient légales. Or, après avoir appris en AG que seule la titulaire était sous contrat, je me suis émue à l'idée que la copropriété se rendait coupable, sans le savoir, de travail dissimulé en acceptant une aide familiale non autorisés.
J'ai demandé au syndic-qui prétendait ne pas être au courant de ce "ménage à trois"(hum?)- de mettre fin immédiatement à ces interventions familiales, ce qui a été fait. La femme de ménage, qui s'est d'ailleurs injustement montrée insolente envers moi bien avant que je m'inquiète de son statut, me voue manifestement une haine tenace, mais peu importe.
N'ayant jamais vu son contrat de travail (je fais partie du CS depuis trois ans), j'ai cru, comme d'autres copropriétaires, qu'étant donné ses heures de présence, ses interventions (3 fois par semaine) étaient fixées à 6 heures hebdomadaires.
Or mon binôme du CS, qui n'occupe hélas que très rarement son logement puisque résidant principalement dans une ville éloignée, m'a assurée qu'il avait appris que la femme de ménage était employée pour 10 heures hebdomadaires!!!...qui ne sont jamais faites. Information confirmée par le syndic
Malheureusement, nous n'avons aucune preuve matérielle de cette entorse faite au contrat de travail et je crains, qu'à de rares exceptions près, la plupart des copropriétaires ne veuillent pas se compromettre en témoignant de ce qui se passe.
Que pouvons-nous faire ???L'ancienneté de cette femme de ménage dans les locaux (la famille est employée depuis une vingtaine d'années par la copropriété) lui a conféré auprès de certains occupants une popularité qu'elle entretient pas des attitudes doucereuses et un penchant manifeste pour les "cancans".
Une des copropriétaires suggère la pose d'une pointeuse, idée qui me semble judicieuse
Au début du confinement elle a pris un mois de congé durant lequel je me suis chargée des tâches qu'elle exécute habituellement. Je n'ai mis qu'une heure et demie pour tout faire (contre 3 ou 4 heures données dans son contrat à savoir 3 heures les lundis de 8 à 11 heures et 4 heures les mercredis )
Cela semble démesuré par rapport aux tâches à effectuer!!!
Pouvons -nous modifier son contrat de travail?
Le fait que les 10 heures n'aient jamais été faites constitue-t-il un motif de licenciement?
Merci pour vos réponses
Mon épouse travail depuis 5 ans en CESU comme femme de ménage .Pourriez vous nous dire qu'elle touchera étant licencié en tout début mai Merci d'avance .
Bonjour,
Lorsque le salarié CESU est licencié, il bénéficie des indemnités de licenciement versées par l'employeur (sauf en cas de faute grave ou lourde du salarié), s'il dispose d'au moins 8 mois d'ancienneté.
Aussi, cette indemnité sera égale à :
- 1/4 de salaire mensuel moyen brut par année d’ancienneté pour les 10 premières années
- 1/3 de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté
Aussi, vous pouvez calculer cette indemnité en vous référant au salaire mensuel moyen et à l'ancienneté de votre épouse. Pour faciliter ce calcul, vous pouvez utiliser des simulateurs sur différents sites, comme celui des Prud'hommes, du service public ou du Code du travail par exemple.
En vous souhaitant une agréable journée,
L'équipe LegalPlace
bonjour , j emploie depuis 4 ans une femme de ménage rémunéré en cesu,6 h par semaine à11 e /heure avec les conges payes,nous souhaitons faire une rupture conventionnelle , quelles sont les demarches, doit elle effectué un preavis?
Bonjour,
La procédure à suivre pour effectuer une rupture conventionnelle avec un salarié CESU est la suivante :
- Vous assurer oralement que votre salarié à domicile est d'accord pour faire une rupture conventionnelle de son contrat ;
- Discuter des conditions de cette rupture à l'occasion de plusieurs entretiens de rupture conventionnelle ;
- Remplir et signer lors du dernier entretien le formulaire d'homologation de la rupture ;
- Rédiger et signer une convention de rupture ;
- A la fin de ce délai, envoyer la demande d'homologation à la DIRECCTE ;
- Une fois le délai d'homologation écoulé, suivre les formalités de fin de contrat CESU.
En espérant que cette réponse vous a été utile.
L'équipe LegalPlace
Bonjour, depuis septembre nous avons pris une femme de ménage que nous payons en cesu.. elle vient selon son bon vouloir et ses disponibilités entre 2 a 5 heures pas mois. nous n'avons pas fait de contrat. pendant la période de confinement du 15/03/2020 au 11 mai 2020 nous l'avons rémunéré a sa demande de ne pas venir en chomage partiel . elle devait revenir cette semaine mais nous a dit qu'elle était malade . je ne souhaite plus la garder car elle ne convient pas a ce que nous souhaitions au depart. Nous pensions simplement lui dire de ne plus venir, mais je souhaiterais m'assurer que je n'ai pas de démarches a effectuer ou choses a lui payer ? .. en vous remerciant .cdt
Bonjour,
Si vous souhaitez licencier votre salarié CESU, il est impératif de respecter une procédure de licenciement. Autrement dit, un certain nombre d'étapes sont à suivre pour pouvoir licencier légalement et valable votre salarié CESU.
Dans un premier temps, pour licencier votre salarié, vous devez disposer d'un motif économique ou personnel reposant sur une cause réelle et sérieuse :
• Il peut s’agir d’un licenciement pour motif économique (la situation du particulier employeur change, déménagement, perte d'emploi, etc.).
• Ou d’un licenciement pour motif personnel (c'est un fait inhérent à la personne du salarié. Celui-ci a commis une faute simple, grave ou lourde, est en situation d'inaptitude ou encore il y a une insuffisance professionnelle, etc.).
Par ailleurs, le particulier employeur qui souhaite licencier son salarié doit suivre une procédure particulière et imposée :
1. Le particulier employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement : soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.
2. L’entretien doit se dérouler au plus tôt, 5 jours ouvrables après réception de la lettre recommandée ou après la remise en main propre du courrier. Pendant l’entretien, le particulier employeur doit exposer les raisons du licenciement et le salarié doit pouvoir se justifier.
3. Le particulier employeur doit ensuite notifier au salarié sa décision définitive de le licencier. Il le fait par lettre recommandée avec accusé de réception. Il faut préciser dans la lettre de licenciement le motif de licenciement. La lettre ne pourra être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date prévue pour l’entretien préalable.
4. Le particulier doit verser les indemnités prévues et relatives au type de licenciement et remettre les documents obligatoires de fin de contrat.
A savoir, les documents à remettre sont les suivants :
- Certificat de travail
- Attestation Pôle emploi
- Solde de tout compte
Enfin, le contrat de travail et les relations de travail ne cessent pas automatiquement dès la lettre d'envoi de licenciement. En effet, une période de préavis lie les deux parties. La durée du préavis est de :
- une semaine si le salarié a entre 1 et 6 mois d’ancienneté
- un mois avec 6 mois à 2 ans d’ancienneté
- 2 mois avec plus de 2 ans d’ancienneté.
Il est important de savoir que sans motif valable ou en cas de non-respect de la procédure, le salarié est tout à fait en droit de contester le licenciement auprès du Conseil de prud'hommes.
En vous souhaitant une agréable journée,
L'équipe LegalPlace
Bonjour une de mes employeurs me licencie au 5 mai 2020 ,,j’étais à son service 3h semaine !! Du 3septembre 2019 au 5 mai 2020 en cesu a 13 euros l’heure !!! Elle a 85 ans et le 3 mai elle me dit vous reviendrez chez moi le 12 mai !! Je répond ok puis le 5 mai 2020 je reçois un recommandé elle me signifie plus besoin de moi combien me doit elle de préavis et indemnité merci mon mail et pascale.chevalierdumas@sfr.fr Cordialement
Bonjour,
D'abord, sachez que le salarié CESU et l’employeur qui ne sont pas liés par un contrat de travail (CESU sans contrat) ont les mêmes droits et des obligations relatifs à la rupture de contrat que si un contrat de travail les liait.
En cas de licenciement du salarié CESU, la durée du préavis est de :
- 1 semaine lorsque le salarié a entre 1 et 6 mois d’ancienneté
- 1 mois lorsqu'il a entre 6 mois à 2 ans d’ancienneté
- 2 mois lorsqu'il a plus de 2 ans d’ancienneté
Dans votre cas, vous devez effectuer un préavis d'1 mois.
Par ailleurs, votre employeur devra vous verser une indemnité de licenciement dans le solde de tout compte remis à la fin de votre contrat. De plus, dans votre cas, le montant de l'indemnité sera d'1/4 de salaire mensuel moyen brut par année d’ancienneté.
En vous souhaitant une agréable journée,
L'équipe LegalPlace
J’emploie une femme de ménage entre 24 et 27 h par mois depuis environ 20 ans .
J’ai l’intention de réduire son temps de travail de moitié à partir de la fin d’année prochaine puisque j’ai fait valoir mes droits à la retraite .
Est-ce que je peux simplement l’informer de ma future décision , en lui demandant de prévoir une recherche de temps de travail complémentaire, ou dois je lui verser une indemnité particulière?
Bonjour,
Si vous souhaitez réduire le temps de travail de votre salarié à domicile, vous devez demander son accord. Par la suite, vous devez faire un avenant au contrat de travail. Comme il ne s'agit pas d'une rupture du contrat de travail, aucune indemnité particulière n'est prévue.
En espérant que cette réponse vous a été utile.
L'équipe LegalPlace
Bonjour. Maman vient de décéder le 28 Mai dernier, et par voie de conséquence sa femme de ménage doit être licenciée. Elle ne travaillait que 2h par semaine et était payée en chèque CESU. Je compte lui payer son mois de Juin en intégralité, mais après, quelle procédure suivre ? Merci
Bonjour,
Pour licencier un salarié CESU (qu’il y ait un contrat ou non), il faut disposer d’une cause réelle et sérieuse :
• Il peut s’agir d’un licenciement économique (la situation du particulier employeur change)
• Ou d’un licenciement pour motif personnel (le salarié commet une faute simple, grave ou lourde, commet des erreurs, est en situation d’incapacité face aux tâches…)
Si le licenciement est motivé par un de ces deux motifs, alors le particulier employeur qui souhaite licencier doit suivre une procédure particulière et imposée :
1. Le particulier employeur doit convoquer le salarié CESU à un entretien préalable de licenciement : soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.
2. L’entretien doit se dérouler au plus tôt, 5 jours ouvrables après réception de la lettre recommandée ou après la remise en main propre du courrier. Pendant l’entretien, le particulier employeur doit exposer les raisons du licenciement.
3. Le particulier employeur doit ensuite notifier au salarié CESU le licenciement, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Il faut préciser dans la lettre de licenciement le motif de licenciement. La lettre ne pourra être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date prévue pour l’entretien préalable.
4. Le particulier doit verser les indemnités prévues et relatives au type de licenciement.
Par ailleurs, suite à toute rupture, l’employeur doit impérativement remettre au salarié les documents suivants :
• Certificat de travail CESU
• Le reçu pour solde de tout compte CESU
• Une attestation pôle emploi CESU
Enfin, en cas de licenciement, le salarié CESU doit effectuer un préavis d’une durée de :
– 1 semaine lorsque le salarié a entre 1 et 6 mois d’ancienneté
– 1 mois lorsqu’il a entre 6 mois à 2 ans d’ancienneté
– 2 mois lorsqu’il a plus de 2 ans d’ancienneté
En souhaitant une agréable journée,
L'équipe LegalPlace
bonjour ma femme de ménage depuis le déconfinement ne me donne plus signe de vie je la paie en cheque césu depuis de nombreuses années je lui ai envoyé de nombreux messages restés jusqu'à ce jour sans réponses et aujourdhui elle m'informe de son souhait de ne pas reprendre le travail et me demande une rupture conventionnelle il s'agit pour moi d'un abandont de poste que dois-je faire ?cordialement
Bonjour,
L'abandon de poste se traduit notamment par des absences injustifiées ou répétées du salarié pendant les heures de travail.
Dans ce cas, l'employeur doit demander justification au salarié. Sans justification de sa part, l'employeur peut engager une procédure disciplinaire à son encontre, comme un licenciement. En règle générale, l'abandon de poste justifie le licenciement pour faute grave. Par ailleurs, ce type de licenciement empêche le salarié de percevoir les indemnités de licenciement ainsi que l'indemnité compensatrice de préavis, autrement dit, il en est privé. Seule l'indemnité compensatrice de congés payés pourra lui être due s'il en remplit les conditions d'éligibilité.
En vous souhaitant une agréable journée,
L'équipe LegalPlace
Mon préavis de licenciement tombe sur mes congés d'été.
Comment cela se passe t- il?
Je suis employée en cesu depuis plus de 2 ans 1/2.
Mon employeur peut il me refuser mes congés et m'imposer de travailler pendant cette période en sachant que mon préavis court sur juillet et Août.
Merci de m'apporter une réponse
Bonjour,
Il est possible pour un salarié de prendre ses congés payés pendant la période de préavis. Toutefois, selon que les congés étaient prévus avant ou après la notification de rupture du contrat, les conséquences sur le préavis seront différentes.
Lorsque les congés payés ont été validés par l'employeur avant la rupture du contrat, le salarié prend ses congés aux dates prévues. Le préavis est alors suspendu pendant la durée des congés du salarié. Autrement dit, le préavis sera prolongé d'une durée équivalente au nombre de jours de congés pris.
A l'issue de la rupture du contrat, la prise de congés payés doit être fixée d'un commun accord entre le salarié et l'employeur. Dans ce cas, sauf accord commun, le préavis n'est pas suspendu pendant les congés, il n'est donc pas prolongé de la durée des congés pris.
En vous souhaitant une agréable journée,
L'équipe LegalPlace
Bonjour. Le descriptif des différents modes de licenciement est très clair mais il ne donne aucune indication dans le cas d'un licenciement par décès de l'employeur pour un employé rémunéré par le CESU. En dehors des indemnités de licenciement qui prennent en compte l'ancienneté, d'autres indemnisés sont-elles à prévoir ? merci
Bonjour,
Le décès de l'employeur s'assimile au licenciement du salarié. Par ailleurs, ce sont aux héritiers d'effectuer toutes les démarches inhérentes à la situation. Ils doivent donc respecter la procédure de licenciement et verser au salarié les indemnités de préavis et de licenciement qui dépendent de son ancienneté. Aussi, ces indemnités se calculent selon la même formule que des indemnités pour un licenciement CESU "classique". En effet, l'indemnité de licenciement est de :
- 1/4 de mois de salaire brut moyen par année d’ancienneté en-dessous de 10 ans
- 1/3 de mois de salaire brut moyen par année d’ancienneté au-delà de 10 ans d’ancienneté
En vous souhaitant une agréable journée,
L'équipe LegalPlace
Bonjour je voudrais savoir mes droits en cas de licenciement je suis déclaré 5 heures de ménage par semaine avec les chèques césudepuis 7 ans merci
Bonjour,
Pour licencier un salarié CESU (qu'il y ait un contrat ou non), il faut disposer d’une cause réelle et sérieuse :
• Il peut s’agir d’un licenciement économique (la situation du particulier employeur change)
• Ou d’un licenciement pour motif personnel (le salarié commet une faute simple, grave ou lourde, commet des erreurs, est en situation d’incapacité face aux tâches…)
Hors de ces cas, le licenciement est abusif et le salarié peut obtenir des dommages-intérêts s’il saisit le Conseil des prud’hommes.
Si le licenciement est motivé par un de ces deux motifs, alors le particulier employeur qui souhaite licencier doit suivre une procédure particulière et imposée :
1. Le particulier employeur doit convoquer le salarié CESU à un entretien préalable de licenciement : soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.
2. L’entretien doit se dérouler au plus tôt, 5 jours ouvrables après réception de la lettre recommandée ou après la remise en main propre du courrier. Pendant l’entretien, le particulier employeur doit exposer les raisons du licenciement.
3. Le particulier employeur doit ensuite notifier au salarié CESU le licenciement, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Il faut préciser dans la lettre de licenciement le motif de licenciement. La lettre ne pourra être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date prévue pour l’entretien préalable.
4. Le particulier doit verser les indemnités prévues et relatives au type de licenciement.
Par ailleurs, suite à toute rupture, l’employeur doit impérativement remettre au salarié les documents suivants :
• Certificat de travail CESU
• Le reçu pour solde de tout compte CESU (que vous pouvez contester par lettre recommandée avec accusé de réception sous 6 mois)
• Une attestation pôle emploi CESU
Enfin, en cas de licenciement, le salarié CESU doit effectuer un préavis d'une durée de :
– 1 semaine lorsque le salarié a entre 1 et 6 mois d’ancienneté
– 1 mois lorsqu’il a entre 6 mois à 2 ans d’ancienneté
– 2 mois lorsqu’il a plus de 2 ans d’ancienneté
Dans votre cas, vous devez effectuer un préavis de 2 mois.
En vous souhaitant une agréable journée,
L’équipe LegalPlace
Bonjour,
J'emploie une femme de ménage depuis Février 2019 à raison de 4 heures par semaine le vendredi.
Je la déclare par le biais du CESU et paye donc chaque mois une majoration de 10% au titre des CPs.
Comment savoir de ce fait le nombre de congés auxquels elle a droit ? et le delta en fonction de ce qu'elle a déjà pris ?
Etant plutôt souples, nous n'imposons rien i.e. elle pose ses congés quand elle le souhaite (et donc nous déduisons ces absences de sa paie mensuelle (du fait des 10%)) et nous la payons systématiquement quand nous partons en congés et qu'elle travaille. Entre 2019 (1 fois) et 2020 (3 fois), elle s'est absenté pour congés 4 fois (i.e. n'a pas effectué ses 4 heures. Je ne peux pas savoir si elle est partie la semaine ou pas. De ma perspective, elle n'est juste pas venue 4x4h au titre de ses congés).
Du coup, comment je peux faire pour savoir si je suis dans les règles ? (2,5 CP acquis par mois (alors qu'elle est en forfait horaires), nombre de jours pris ? et nombres de jours encore à prendre ?
Enfin, et j'arrive à la finalité de ma question, compte tenu d'une douzaine d'absences injustifiées, j'envisage de la licencier pour faute grave en suivant la procédure en vigueur (i.e. convocation, entretien, lettre de licenciement...). Je comprends que par ce biais, elle ne bénéficiera pas d'indemnités de licenciement ni de préavis. Mais qu'en est il de l'indemnité compensatrice de CP ? Au vu des éléments plus haut, suis-je tenu de lui verser quelque chose ?
Merci d'avance pour votre retour éclairé,
Bien cordialement
Bonjour,
Votre situation est complexe et nécessite l’avis d’un professionnel.
Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat afin de bénéficier de conseils adaptés à votre situation personnelle.
En vous souhaitant une belle journée,
L’équipe LegalPlace
Bonjour, n'étant plus satisfait des services de notre femme de ménage, nous voulons arréter de travailler avec elle. Elle n'a pas de contrat car que 3h par semaine, mais nous la payons et la déclarons par le biais du CESU. Qu'elle est la procédure à suivre.?
Merci d'avance
REGIS
Bonjour,
Dans un premier temps, pour licencier une aide-ménagère employée, il faut disposer d’une cause réelle et sérieuse :
• Il peut s’agir d’un licenciement économique (la situation du particulier employeur change)
• Ou d’un licenciement pour motif personnel (l’aide-ménagère employée a commis une faute simple, grave ou lourde, commet des erreurs, est en situation d’incapacité face aux tâches…)
Ensuite, si le licenciement est motivé par un de ces deux motifs, alors le particulier employeur qui souhaite licencier doit suivre une procédure particulière et imposée :
1. Le particulier employeur doit convoquer l’aide-ménagère employée à un entretien préalable de licenciement : soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.
2. L’entretien doit se dérouler au plus tôt, 5 jours ouvrables après réception de la lettre recommandée ou après la remise en main propre du courrier. Pendant l’entretien, le particulier employeur doit exposer les raisons du licenciement.
3. Le particulier employeur doit ensuite notifier à l’aide-ménagère employée le licenciement, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Il faut préciser dans la lettre de licenciement le motif de licenciement. La lettre ne pourra être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date prévue pour l’entretien préalable.
4. Le particulier doit verser les indemnités prévues et relatives au type de licenciement.
En espérant que cette réponse vous sera utile,
L'équipe LegalPlace
bonsoir, j'employais une personne en chèque emploi service pour mon repassage et je vais la licencier pour motif personnel (son travail ne me convient plus...). Je l'ai employé de juillet 19 à aujourd'hui. Comment calculer l'indemnité de licenciement ? Elle aura bien un préavis d'un mois ? Merci de vos réponses, bien cordialement. C. Céline
Bonjour,
Lorsque l'employeur est à l'initiative de la rupture de contrat CESU, alors il devra verser au salarié une indemnité de licenciement. Cette indemnité n'est pas soumise à cotisations et doit être déclarée. En ce qui concerne le montant de cette indemnité, il dépend de la rémunération brute du salarié au moment de l'envoi de la lettre de licenciement. Aussi, l'indemnité ne peut pas être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté. Pour faciliter le calcul de cette indemnité, vous pouvez utiliser le simulateur suivant : https://code.travail.gouv.fr/outils/indemnite-licenciement
Par ailleurs, la durée du préavis en cas de licenciement pour motif personnel est de :
- 1 semaine lorsque le salarié a entre 1 mois et 6 mois d’ancienneté
- 1 mois s'il a entre 6 mois à 2 ans d’ancienneté
- 2 mois s'il a plus de 2 ans d’ancienneté.
Ainsi, dans votre cas, le salarié aura 1 mois de préavis.
En vous souhaitant une agréable journée,
L'équipe LegalPlace
Bonjour,
Le CDD de ma femme de ménage est terminé (remplacement maladie), je l'ai employé du 19/04/21 au 30/09/21, quelle indemnité de fin de contrat dois-je ajouter?
Merci pour votre aide.
Cdlt
Bonjour,
L'indemnité de fin de contrat doit être égale au minimum à 10 % de la rémunération brute totale versée durant le CDD.
En espérant que notre réponse vous sera utile, nous vous souhaitons une belle journée.
L'équipe LegalPlace
Merci beaucoup pour votre retour! ;)
Bonjour, notre femme de menage end CDI est en arret maladie depuis 14 mois. Elle nous demande maintenant de faire une rupture conventionelle car elle ne peut plus exercer le travail. Pour ce que concerne l'indemnite, elle n'a pas ete paye par nous. Comment on peurra la calculer? Le salaire par nous est a zero depuis maintenant 14 mois.
Bonjour,
Afin d'estimer le montant de l'indemnité conventionnelle, vous pouvez utiliser le simulateur mis à disposition par le service public via le lien suivant : https://www.service-public.fr/professionnels-entreprises/vosdroits/R32720
En espérant que notre réponse vous sera utile, nous vous souhaitons une belle journée.
L'équipe LegalPlace
bonjour je m’occupe d’une tante âgée de 83 ans veuve sans enfant qui vient de partir en ehpad. Elle employait depuis 8 ans une aide à domicile en Cesu . Du fait de son départ en maison de retraite une procédure de licenciement est mis en route . J’ai un problème pour le calcul de son indemnité de licenciement : en effet les heures de présence par mois de cette personne ont évolué en augmentant tout au long de ces 8ans ,commençant par 9 h par mois jusqu’a 35 heures les derniers temps . Les simulateurs ne prennent en compte que la dernière année ce qui pénalise ma tante.
J’ai fait le calcul suivant:
pour chaque année j’ai fait le calcul du salaire brut moyen soit par la moyenne des 12 mois soit sur 3 mois retenant le résultat le plus avantageux pour l’employée Puis j’ai additionne ces résultats pour les 8 années et divisé par 1/4.ce calcul me paraît juste mais merci de me dire si cela est légal et me donner une réponse pour que ni ma tante ni son employée se retrouve lésées .Dans l’attente de votre réponse, recevez mes sincères salutations
Bonjour,
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En vous souhaitant une belle journée,
L’équipe LegalPlace
Bonjour ma mère se trouve dans une situation identique. Comment avez-vous finalement résolu ce problème de calcul des indemnités ?
Bonjour,
j’emploi actuellement une personne en CESU pour le ménage. Initialement employée par ma mère, c’est moi qui ai repris la gestion de cet emploi (virements et déclarations urssaf). Lorsque ma maman a du entrer en EHPAD j’ai maintenu l’emploi pour la gestion du linge et visites de compagnie. Après le décès de ma maman, j’ai maintenu l’emploi de cette personne pour l’entretenir de la maison. Je suis maintenant installée à la retraite dans cette même maison et continue d’employer la même personne. Cette personne me dit qu’il aurait fallu faire une rupture de contrat suite au décès et lui verser des indemnités. Pour moi, il n’y a pas eu de rupture de contrat, puis rien n’a changé au niveau de ses heures et de sa rémunération.
qui a raison?
que dois-je faire?
merci d’avance pour vos éclaircissements.
Bonjour,
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Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat, qui saura vous renseigner.
En vous souhaitant une belle journée,
L’équipe LegalPlace.
Bonjour
Notre employée de maison est actuellement en arrêt maladie, depuis le mois de mars 2022. Elle ne semble pas en mesure de retravailler les prochains mois, or nous allons déménager au mois de janvier 2023 et elle ne souhaite pas venir travailler dans notre nouveau logement, situé en périphérie de la ville car trop éloigné de chez elle. Je pense que nous devons la licencier, mais cela ne pose-t-il pas un problème du fait de son arrêt maladie?
Comment procéder: pouvons-nous organiser un entretien préalable alors qu'elle est en arrêt?
Cordialement
Bonjour,
Le code du travail français prévoit qu’il est discriminatoire de licencier un salarié en raison de son état de santé (article L1132-1 du code du travail).
Un critère est jugé discriminatoire s’il fait partie de la liste des 25 critères reconnus comme tels : le sexe, l’état de santé, ou la religion…
Toutefois, le licenciement d’un salarié pendant un arrêt maladie est possible dans certaines hypothèses comme dans le cas d’une perturbation de l’entreprise ou une faute du salarié.
Les règles sont différentes pour un salarié ayant des fonctions représentatives dans l’entreprise.
A titre dérogatoire, si l’état de santé est incompatible avec le maintien du travailleur à son poste ou tout poste de travail, l’employeur peut, sous certaines conditions, mettre un terme à la relation contractuelle. Il faut alors regarder si l’inaptitude est d’origine professionnelle ou non.
En espérant que notre réponse vous sera utile.
L’équipe LegalPlace.
Bonjour,
Ma mère retraitée emploie une femme de ménage depuis novembre 2023. Mais elle se rend compte que les tarifs sont trop élevés et qu’elle ne peut pas continuer avec elle.
Quelles sont les démarches pour enclencher un licenciement et doit elle payer des indemnités ?
Bonjour,
Pour licencier l'employée, vous devez respecter la procédure de licenciement : convocation de l'employée à un entretien préalable, tenue de l'entretien préalable, rédaction et envoi de la lettre de licenciement dans les délais, remise des documents de fin de contrat. L'indemnité de licenciement est due pour les salariés ayant au moins 8 mois d'ancienneté chez le particulier employeur. Par ailleurs, en cas de congés payés non pris, l'employeur doit verser une indemnité compensatrice de congés payés.
En vous souhaitant une agréable journée,
L'équipe LegalPlace
bonjour je suis femme de ménage en contrat CESU (20h/mois) depuis 3 ans et demi? Mon employeur veut me licencier pour faute "grave", pour avoir endommagé son meuble de cuisine, est il dans ces droits, le seul moyen est de contester en allant devant les prudhommes
Bonjour,
En effet, si vous estimez que le licenciement n'est pas justifié, vous avez la possibilité de contester la décision de votre employeur en saisissant le conseil de prud'hommes. Dans votre situation, nous vous invitons à prendre contact avec un avocat qui saura vous renseigner sur la procédure à suivre.
En vous souhaitant une agréable journée,
L'équipe LegalPlace
Bonjour, est-ce que les 10% de congés payés tous les mois doivent rentrés en compte dans le calcul du salaire moyen pour l'indemnité de licenciement ?