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Licenciement : motifs, procédures et indemnités
Dernière mise à jour le 04/01/2024
Le licenciement est une rupture unilatérale du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Un licenciement ne peut être engagé sans cause réelle et sérieuse. Raison pour laquelle, la procédure de licenciement est strictement encadrée par le code du travail et est assortie de motifs et d’indemnités particuliers. Il existe 2 principaux types de licenciement : le licenciement pour motif personnel et pour motif économique.
Quels sont les motifs de licenciement ?
Les 2 principaux types de licenciement sont :
- Le licenciement pour motif personnel ;
- Le licenciement pour motif économique.
L’un repose sur des facteurs liés à la personne du salarié, tandis que l’autre sur des difficultés économiques rencontrées par l’entreprise.
Le licenciement pour motif personnel
L’employeur peut valablement prononcer un licenciement en se basant sur un ou plusieurs motifs liés à la personne du salarié :
- La faute ;
- L’insuffisance professionnelle ;
- L’insuffisance de résultats ;
- La mésentente ;
- Un fait tiré de la vie personnelle du salarié.
Le licenciement pour faute
Généralement, le licenciement pour motif personnel intervient à la suite d’une faute commise par le salarié dans l’exercice de ses fonctions, on parle alors de licenciement disciplinaire. Toutefois, comme l’article L.1231-1 du code du travail le prévoit, tout licenciement pour motif personnel doit être motivé par une cause réelle et sérieuse. On peut citer différents types de faute :
- simple : il s’agit d’une erreur ou d’une négligence de faible gravité. Par exemple, des retards répétés ou des refus d’obéir ou d’accomplir le travail demandé. Ce type de faute est dans la majorité des cas sanctionné par un avertissement, une mise à pied conservatoire ou un blâme. Toutefois, elle peut aussi mener à la radiation du salarié.
- grave : correspond à une violation des obligations du contrat de travail. La faute grave rend impossible le maintien de la relation de travail et justifie la rupture immédiate du contrat. C’est le cas par exemple d’un chauffeur qui conduit en état d’ivresse.
- lourde : il s’agit d’un comportement fautif du salarié, d’une gravité particulière et commise avec l’intention de nuire à l’entreprise ou à l’employeur.
Le licenciement pour insuffisance professionnelle
L’insuffisance professionnelle désigne l’incapacité d’un salarié à pouvoir exécuter de façon satisfaisante les tâches qui lui sont confiées par l’employeur. On distingue le licenciement pour insuffisance professionnelle et celui pour insuffisance de résultats. L’insuffisance professionnelle correspond à la mauvaise qualité du travail fourni par le salarié. Elle est issue soit d’une incompétence professionnelle, soit d’une inadaptation à son emploi. Cependant, elle ne constitue pas un motif disciplinaire de licenciement puisqu’en principe elle n’est pas fautive.
Néanmoins, si la mauvaise qualité du travail du salarié est due à une abstention volontaire ou à une mauvaise volonté délibérée, alors l’employeur devra se placer sur le terrain disciplinaire.
Le licenciement pour insuffisance de résultats
L’insuffisance de résultats désigne l’incapacité du salarié à atteindre les objectifs qui lui ont été assignés. Ceux-ci doivent être quantifiables, réalistes et compatibles avec le marché et peuvent être fixés contractuellement ou unilatéralement par l’employeur. Les mauvais résultats du salarié peuvent justifier la rupture du contrat de travail, si son incapacité à atteindre les objectifs est due à une insuffisance professionnelle ou à son comportement fautif.
Le licenciement pour mésentente
En principe, les désaccords entre un salarié et tout ou partie du personnel, ne sont pas un motif de licenciement. Cependant, si la mésentente repose sur des faits objectifs et imputables au salarié concerné, elle peut alors justifier son renvoi.
Le licenciement pour les faits tirés de la vie personnelle du salarié
Un fait tiré de la vie personnelle du salarié ne peut en principe constituer une faute dans les relations de travail et entraîner par la suite un licenciement disciplinaire. Néanmoins, si ce dernier cause un trouble objectif au bon fonctionnement de l’entreprise, alors il peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Un fait tiré de la vie personnelle du salarié, rattaché à sa vie professionnelle ou caractérisant un manquement à une obligation de son contrat de travail peut, par exception, entraîner un licenciement disciplinaire.
Le licenciement pour motif économique
Pour être légitime, le licenciement économique doit justifier d’une cause ou de motifs dits économiques, totalement étrangers à la personne du salarié :
- Difficultés économiques ;
- Mutations technologiques ;
- Réorganisation de l’entreprise ;
- Cessation d’activité de l’entreprise.
Les difficultés économiques
Le renvoi du salarié peut intervenir du fait de difficultés économiques, à condition qu’elles soient réelles et sérieuses. Elles peuvent se caractériser par une évolution significative d’au moins un indicateur économique, notamment la baisse du chiffre d’affaires ou une dégradation de l’excédent brut d’exploitation.
Sont considérées comme des cas de difficultés économiques les situations suivantes :
- La cessation de paiement ;
- Le redressement judiciaire ;
- La détérioration du résultat et du chiffre d’affaires ;
- Les grands déficits budgétaires, de trésorerie ou d’exploitation ;
- La perte de l’unique client de l’entreprise.
Les mutations technologiques
Il s’agit de l’introduction de nouvelles technologies dans l’entreprise, par exemple, une nouvelle machine permettant d’automatiser les tâches. Cela peut avoir une incidence sur l’emploi et de ce fait, constituer une radiation pour motif économique. Ceci vaut même si la compétitivité de l’entreprise n’est pas menacée.
La réorganisation de l’entreprise
La réorganisation d’une entreprise constitue un motif qui peut être invoqué par un employeur pour motiver un licenciement économique, même en l’absence de difficultés économiques. Celle-ci a pour objectif la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou du secteur du groupe auquel elle appartient. Ce motif s’apprécie à la date du congédiement et à la nécessité de sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.
La cessation d’activité de l’entreprise
La cessation d’activité d’une entreprise peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Toutefois, pour constituer un motif économique valable, la cessation doit impérativement :
- Être totale et définitive ;
- Ne pas résulter d’une faute de l’employeur.
Ainsi, la fermeture temporaire de l’entreprise pour travaux ou la cessation partielle de son activité ne saurait constituer un motif économique de licenciement.
Quelles sont les 5 principales étapes de la procédure de licenciement ?
Quel que soit le motif, la procédure de licenciement est composée de 5 étapes :
- La convocation du salarié à un entretien préalable ;
- L’entretien préalable ;
- La notification du licenciement ;
- Le respect de la durée du préavis ;
- La remise des documents de fin de contrat au salarié.
Etape 1 : La convocation du salarié à un entretien préalable
La convocation à l’entretien préalable au licenciement doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou remise en main propre contre décharge. Elle doit contenir les éléments suivants :
- La date, le lieu et l’objet de l’entretien, soit les griefs reprochés au salarié ;
- La possibilité d’avoir recours à un conseiller du salarié, ainsi que ses coordonnées ;
- Les droits du salarié et notamment celui de se faire assister lors de l’entretien par un de ses collègues, membre de l’entreprise ou encore par un conseiller du salarié extérieur à l’entreprise.
Etape 2 : L’entretien préalable
L’entretien préalable au licenciement est une rencontre organisée par un employeur qui envisage de procéder au licenciement de son salarié. L’employeur est tenu de respecter un délai de 5 jours ouvrables entre la présentation ou la remise en main propre contre décharge de la lettre de convocation et la date de l’entretien. Lorsque le délai expire un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, le délai est prolongé jusqu’au jour ouvrable suivant.
Lors de l’entretien, l’employeur explique au salarié les motifs de sa décision et il recueille également les explications du salarié. Il est important d’expliquer que bien que le salarié ne soit pas obligé d’être présent, son absence lui sera préjudiciable.
Etape 3 : La notification du licenciement
A l’issue de l’entretien, l’employeur notifie son licenciement au salarié par l’envoi d’une LRAR en respectant un délai minimum de 2 jours ouvrables à compter de la date de l’entretien.
La notification doit mentionner :
- Les droits de chaque partie ;
- Leurs obligations ;
- Les motifs invoqués par l’employeur.
Les motifs invoqués par l’employeur doivent impérativement être réels et sérieux, au risque de qualifier le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Suite à la réception de la notification de licenciement, le salarié dispose d’un délai de 15 jours pour lui adresser une réponse.
Etape 4 : Le respect de la durée du préavis
Lors d’une procédure de licenciement, il est impératif pour l’employeur et le salarié de se conformer à la réglementation en vigueur concernant le délai de préavis. Durant cette période, le salarié informé de son renvoi, poursuit l’exercice de ses fonctions et bénéficie d’une rémunération normale, ceci jusqu’à la prise d’effet de son licenciement.
Etape 5 : La remise des documents de fin de contrat
Le contrat de travail prend fin au terme du préavis. Le salarié se verra alors remettre les documents de fin de contrat obligatoires, à savoir :
- Le certificat de travail ;
- Le reçu pour solde de tout compte ;
- L’attestation France travail (anciennement Pôle emploi).
Est-il possible de contester un licenciement ?
Le licenciement pour motif personnel doit toujours être motivé par une cause réelle et sérieuse. De ce fait, si un salarié considère son congédiement comme nul, injustifié ou irrégulier, il peut en demander la contestation.
Le licenciement nul
Le juge peut déclarer la nullité du licenciement si la loi le prévoit ou en cas de violation d’une liberté fondamentale. Ainsi, on peut citer par exemple, qu’est nul le licenciement en raison d’une discrimination (l’orientation sexuelle, le genre etc) ou en cas de non-respect de la protection liée à la maternité ou à la paternité.
L’annulation du licenciement donne automatiquement lieu à la réparation du préjudice subi par le salarié. Ce dernier peut demander sa réintégration dans l’entreprise et a droit au paiement d’une indemnité correspondant au maximum aux salaires dont il a été privé au cours de la période qui s’est écoulée entre la rupture du contrat et sa réintégration.
S’il refuse la réintégration ou qu’elle est impossible, le salarié a droit aux indemnités de fin de contrat et une indemnité minimum de 6 mois de salaire à la charge de l’employeur.
Le licenciement injustifié
Le licenciement pour motif personnel est injustifié, lorsqu’il est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le salarié peut, par conséquent, obtenir réparation de son préjudice en saisissant le juge.
En cas de renvoi injustifié, la réintégration du salarié dans l’entreprise est possible sur proposition du juge. Si le salarié ou l’employeur refuse cette réintégration, le juge attribue au salarié une indemnité à la charge de l’employeur.
Le montant de cette indemnisation varie selon l’ancienneté du salarié et le nombre de salariés dans l’entreprise.
Le licenciement irrégulier
Le licenciement est irrégulier lorsque la rupture de contrat est non conforme aux procédures de licenciement en vigueur. Ce type de licenciement peut se manifester par des vices de forme. Toutefois, le licenciement reconnu irrégulier par le juge ne suffit pas à l’annuler. Un licenciement peut donc être irrégulier mais justifié.
En cas de simple irrégularité de la procédure de licenciement pour motif personnel, la réintégration du salarié n’est pas envisagée.
Seule l’indemnité pour licenciement injustifié est versée lorsque le renvoi est sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, le juge accorde au salarié le versement d’une indemnité à la charge de l’employeur, égale à un mois de salaire.
Quelles indemnités pour le salarié ?
Il existe plusieurs types d’indemnités auxquelles le salarié peut prétendre au titre de son licenciement compris dans le passif social en comptabilité. Toutefois, chacune d’entre elles suppose de réunir des conditions particulières :
| Type d’indemnité | Description |
| légale | Le salarié doit avoir au minimum 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise. |
| compensatrice de congés payés | Si le salarié n’a pas pu bénéficier de la totalité de ses congés, il peut bénéficier d’une indemnité compensatrice correspondant à la fraction de congés dont il n’a pas pu bénéficier. |
| compensatrice de préavis | Si l’employeur décide de dispenser l’employé de la période de préavis, ce dernier pourra bénéficier d’une indemnité compensatrice. |
| Indemnité de non concurrence | Elle vise à compenser la présence d’une clause de non concurrence dans le contrat de travail. Cette dernière empêche le salarié licencié de concurrencer l’entreprise pour laquelle il travaillait après son départ. |
FAQ
Le salarié visé par une procédure de licenciement peut-il bénéficier d’un contrat CSP ?
Le contrat de sécurisation professionnelle est destiné aux salariés visés par un licenciement économique. Il favorise leur reconversion grâce à un suivi personnalisé, une allocation plus élevée et sans différé, ainsi qu’une protection sociale maintenue pendant 12 mois
Est-il légal de licencier un salarié en arrêt maladie ?
Il est discriminatoire de licencier un salarié en raison de son état de santé. Toutefois, un employeur peut envisager la rupture du contrat de travail d’un salarié pendant un arrêt maladie dans certains cas : une perturbation du fonctionnement de l’entreprise ou une faute du salarié.
Qu’est-ce qu’une cause réelle et sérieuse ?
La cause réelle et sérieuse s’appuie sur la réunion de 3 critères : elle repose sur des faits réels, elle est précise et vérifiable, elle est suffisamment objective pour justifier la rupture du contrat de travail.
Guide gratuit licenciement
Samuel Goldstein
Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L’ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
Dernière mise à jour le 04/01/2024
Rédigé par
Samuel Goldstein
Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
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Merci!! Les explications sont très détaillées!!
le particulier/employeur CESU doit fournir les documents de fin de contrat. L’employé licencie pour faute grave a refuse de venir chercher les documents le jour noté sur la lettre de licenciement. J’ai 2 questions. L’employeur âge et faible est-il en droit de charger une tierce personne pour la remise des documents toujours au domicile de l’employeur. Deuxième question : l’employeur peut-il donner des jours et heures à l’employé licencié pour venir au domicile de l’employeur pour chercher les dits documents. merci de votre réponse. Cordialement
Bonjour,
Pour remettre les documents de fin de contrat, l’employeur peut les envoyer par lettre recommandée avec accusé de réception. Aussi, l’employeur est en droit de notifier au salarié de venir les chercher sur le lieu de travail.
En vous souhaitant une agréable journée,
L’équipe LegalPlace
Après une altercation avec ma femme de ménage j’ai évoqué sur le coup de la colère le licenciement. Elle avait refusé une fois de porter la poubelle et d’accrocher un anneau de rideau. Elle travaille chez moi depuis 2003 et j’étais satisfaite de ses services .Elle a également été désagréable .Elle ne s’est pas présentée à l’entretien préalable et à ma demande elle n’est pas venue tout le mois de juin. Cependant j’ai essayé de calmer le jeu en lui disant que le licenciement pouvait être évité et je lui ai réglé rapidement le mois de juin et lui ai… Lire la suite »
Bonjour,
Votre situation est complexe et nécessite l’avis d’un professionnel.
Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat afin de bénéficier de conseils adaptés à votre situation personnelle.
En vous souhaitant bon courage dans vos démarches,
L’équipe LegalPlace
L’employeur peut il envoyé une convocation en même temps que la mise à pied pendant la période de congé de l’employé… Sans lui donner les motifs?
Bonjour, je suis actuellement en alternance j’ai été en arrêt maladie tout le mois dernier et j’ai fourni les documents nécessaires en temps et en heure ainsi que mon arrêt de travail. À la fin de mon arrêt maladie, je suis allé à l’école et l’on m’a informé que mon employeur comptez mettre fin à mon contrat d’apprentissage..
Dans le cadre d’un arrêt maladie fourni avec justificatif donné en temps et en heure à mon employé est au CFA ils n’ont pas le droit de mettre fin à mon contrat d’apprentissage car j’ai fourni tous les justificatifs. Est-ce exact?
Bonjour,
En principe, à l’issue de la période probatoire de 45 jours, le contrat d’apprentissage peut être rompu, à l’initiative de l’employeur uniquement en cas faute grave, inaptitude, force majeure ou exclusion définitive de l’apprenti du CFA. En cas de rupture abusive du contrat d’apprentissage, nous vous invitons à prendre contact avec un avocat qui saura vous renseigner sur la procédure à suivre.
En vous souhaitant une agréable journée,
L’équipe LegalPlace
Bonjour,
J’ai été déclaré inapte le 23 juin 2023 et licencier le 25 juillet 2023 (délais de 1 mois depasser de 2 jours) l’employeur doit me verser 2 jours de salaires ou bien 1 mois de salaires ? Car j’ai plusieurs versions différentes . Je vous remercie
Bonjour , mon employeur me dit m avoir licencié en date du 12 décembre mais je n ai pas reçue ma lettre de licenciement pour inaptitude non professionnelle. Quand vais je avoir mon solde de tout compte ?
Bonjour,
En principe, l’employeur doit envoyer la lettre de licenciement 2 jours ouvrables au moins après l’entretien préalable. Le solde de tout compte est versé à la fin du contrat de travail.
En vous souhaitant une agréable journée,
L’équipe LegalPlace
Bonjour à tous , je me trouve dans une situation plus que hasardeuses, j’ai été convoqué pendant mon arrêt de travail et la convocation était pour les jour suivant donc je n’ai pas pu y aller j’ai prévenu l’employeur malgré qu’il le savais ne pas pouvoir me déplacer étant malade d’ailleurs il ma envoyé un médecin pour vérifier mon état don’t j’ai la trace de sont passage. Ensuite j’ai repris le travail normalement puis est parti en formation pendant 1 semaine et à mon retour lundi j’ai appelé mon employeurs pour lui dire que je n’avais toujours pas d’un montant… Lire la suite »
Bonjour,
En principe, l’employeur a l’obligation de vous transmettre les documents de fin de contrat à la date de fin de celui-ci. Nous vous invitons à contacter de nouveau votre employeur afin de réclamer les documents de fin de contrat. Si cela ne fonctionne pas, vous avez la possibilité de saisir le conseil de prud’hommes afin d’obtenir ces documents.
En vous souhaitant une agréable journée,
L’équipe LegalPlace
BONJOUR JE SUIS TOURE J’ai été licencié sans indemnité sans cause réel est ce que je peux avoir votre aide stp je sui vraiment dans le besoin
Bonjour,
En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié licencié peut faire un recours auprès du Conseil de prud’hommes.
A cet effet, il est toutefois recommandé de faire appel à un avocat spécialisé en droit de travail afin d’être accompagné dans cette procédure.
En espérant que notre réponse vous sera utile.
L’équipe LegalPlace
Bonjour
Après 3 ans de maladie je vais être licencié avec rupture de contrat.
Aurais je le droit a mes congés payer sur mes 3 années avec la nouvelle loi?
Avec CESU?
Cordialement
Bonjour,
En effet, désormais, en cas de maladie, vous avez droit aux congés payés.
En vous souhaitant une agréable journée,
L’équipe LegalPlace
Bonjour, lorsque votre femme de ménage employée en Cesu arrive systématique en retard de 5 mn et part 10 mn avant l’heure, (ce qui fait total par mois 1 heure payée et non travaillée) depuis environ 6 ans : s’agit il d’une faute grave ou simple ? Peut on califier cette attitude de vol ? Merci pour votre réponse.