ConnexionLe licenciement pour faute grave : guide de l’employeur (2026)
Dernière mise à jour le 22/06/2026
- Qu’est-ce qu’une faute grave ?
- Quels sont les motifs de licenciement pour faute grave ?
- Quelle est la procédure de licenciement pour faute grave ?
- Quelles indemnités en cas de licenciement pour faute grave ?
- Faute grave et chômage : le salarié a-t-il droit aux allocations ?
- Comment sécuriser votre licenciement pour faute grave ?
- Comment contester un licenciement pour faute grave ?
- La faute grave est un manquement du salarié qui rend impossible son maintien dans l’entreprise, même le temps du préavis.
- Le licenciement pour faute grave entraîne une rupture immédiate du contrat, sans préavis ni indemnité de licenciement.
- L’employeur doit suivre une procédure disciplinaire précise, avec des délais stricts, sous peine de sanction aux prud’hommes.
- Le salarié licencié pour faute grave garde son droit au chômage et son indemnité de congés payés.
En tant que dirigeant, vous faites face à un salarié dont le comportement met votre entreprise en difficulté. Un vol, une insubordination ou des violences peuvent rendre la poursuite du contrat impossible. Le licenciement, et plus précisément le licenciement pour faute grave permet de rompre le contrat sans délai, mais la moindre erreur de procédure peut se retourner contre vous. Voici comment qualifier la faute, mener la procédure et sécuriser votre décision.
Qu’est-ce qu’une faute grave ?
Une faute grave est un manquement du salarié si important qu’il rend impossible son maintien dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis. Elle justifie une rupture immédiate du contrat de travail.
La faute grave peut être retenue dès le premier manquement, sans avertissement préalable. Le salarié n’a pas besoin d’avoir agi avec l’intention de nuire à l’entreprise. Ce qui compte, c’est la gravité objective du comportement et ses conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise. Le licenciement pour faute grave relève du licenciement pour motif personnel à titre disciplinaire.
Faute grave, faute simple et faute lourde : quelles différences ?
Le droit du travail distingue trois niveaux de faute disciplinaire. Leur gravité détermine les conséquences sur le préavis et les indemnités du salarié :
| Type de faute | Définition | Préavis | Indemnités de licenciement |
|---|---|---|---|
| Faute simple | Manquement du salarié à ses obligations, sans gravité suffisante pour rompre immédiatement le contrat. | Exécuté | Dues |
| Faute grave | Manquement rendant impossible le maintien du salarié, même pendant le préavis. | Supprimé | Non dues |
| Faute lourde | Faute grave commise avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. | Supprimé | Non dues |
La faute lourde est la plus sévère des trois fautes disciplinaires. Elle suppose une volonté délibérée de porter préjudice à l’entreprise, par exemple un sabotage ou un détournement organisé. La faute simple, à l’inverse, justifie le licenciement mais permet au salarié d’effectuer son préavis et de toucher ses indemnités.
Quels sont les motifs de licenciement pour faute grave ?
Le Code du travail ne dresse aucune liste des fautes graves. C’est la jurisprudence qui, au fil des décisions, a précisé les comportements pouvant justifier ce licenciement. Les juges retiennent régulièrement comme faute grave les situations suivantes :
- L’insubordination ou le refus répété d’exécuter une tâche relevant du poste ;
- Le vol au préjudice de l’entreprise ou d’un collègue ;
- Les violences physiques ou verbales sur le lieu de travail ;
- Le harcèlement et les injures envers un collègue ou un supérieur ;
- L’état d’ivresse pendant les heures de travail ;
- Les absences injustifiées et répétées.
Le motif de faute grave s’apprécie au cas par cas. Le juge tient compte de l’ancienneté du salarié, du contexte, de la répétition des faits et de leurs conséquences réelles.
Karim, gérant d’un restaurant. Il surprend un serveur en train de prélever régulièrement de l’argent dans la caisse. Le vol au préjudice de l’employeur constitue une faute grave reconnue par les tribunaux, qui autorise Karim à rompre le contrat immédiatement, à condition de respecter la procédure.
Quelle est la procédure de licenciement pour faute grave ?
La procédure de licenciement pour faute grave suit la procédure disciplinaire prévue aux articles L1332-1 et suivants du Code du travail. Elle se déroule en trois étapes que vous devez respecter scrupuleusement pour sécuriser votre décision.
- La mise à pied conservatoire du salarié, si nécessaire ;
- La convocation à un entretien préalable ;
- La notification du licenciement.
Le respect des délais à chaque étape conditionne la validité du licenciement pour faute grave. Une convocation envoyée trop tard ou une lettre mal motivée suffit à faire requalifier la rupture devant le conseil de prud’hommes.
Étape 1 : la mise à pied conservatoire
La mise à pied conservatoire écarte immédiatement le salarié de l’entreprise, le temps que la procédure se déroule. Le salarié quitte son poste sans être rémunéré pendant cette période, dans l’attente de la décision finale.
Cette mise à pied conservatoire reste facultative. La Cour de cassation a confirmé que son absence ne prive pas le licenciement pour faute grave de son fondement.
Étape 2 : la convocation à l’entretien préalable
La convocation à l’entretien préalable est obligatoire avant toute décision de licenciement. Elle se fait par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
L’entretien préalable ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation. Vous disposez par ailleurs d’un délai de 2 mois à compter de la connaissance des faits pour engager la procédure. Passé ce délai de prescription, la faute ne peut plus être sanctionnée.
La lettre de convocation à l’entretien préalable doit obligatoirement mentionner :
- L’objet de l’entretien, c’est-à-dire l’éventuel licenciement ;
- La date, l’heure et le lieu de l’entretien ;
- La possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’entreprise.
Pendant l’entretien préalable, vous exposez les faits reprochés et recueillez les explications du salarié. L’absence du salarié ne bloque pas la procédure et ne constitue pas une faute supplémentaire.
Étape 3 : la notification du licenciement pour faute grave
La notification du licenciement pour faute grave intervient à l’issue de l’entretien préalable, une fois votre décision arrêtée. La lettre de licenciement s’envoie par lettre recommandée avec accusé de réception et doit énoncer précisément les motifs de la rupture.
Le calendrier de la notification est encadré par l’article L1332-2 du Code du travail. Vous ne pouvez pas envoyer la lettre moins de 2 jours ouvrables après l’entretien, ni plus d’un mois après celui-ci.
Quelles indemnités en cas de licenciement pour faute grave ?
Le licenciement pour faute grave prive le salarié de son indemnité de licenciement et de son indemnité de préavis. Le salarié conserve en revanche les sommes déjà acquises, comme ses congés payés.
Le tableau suivant récapitule ce que l’employeur doit verser et ce qui n’est pas dû.
| Ce qui reste dû au salarié | Ce qui n’est pas dû |
|---|---|
| Le salaire jusqu’à la rupture | L’indemnité de licenciement |
| Les heures supplémentaires effectuées | L’indemnité compensatrice de préavis |
| L’indemnité compensatrice de congés payés | Néant |
| Le cas échéant, la contrepartie d’une clause de non-concurrence | Néant |
Le solde de tout compte remis au salarié à son départ regroupe l’ensemble de ces sommes. L’employeur doit également lui transmettre son certificat de travail et son attestation France Travail.
Faute grave et chômage : le salarié a-t-il droit aux allocations ?
Oui, un salarié licencié pour faute grave a droit aux allocations chômage. Le licenciement, quel que soit son motif, est une perte involontaire d’emploi qui ouvre droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE).
Pour bénéficier du chômage, le salarié doit avoir travaillé au moins 6 mois, soit 130 jours ou 910 heures, au cours des 24 derniers mois précédant la fin du contrat. Cette condition est portée à 36 mois pour les salariés de 55 ans et plus.
Comment sécuriser votre licenciement pour faute grave ?
Sécuriser un licenciement pour faute grave en tant qu’employeur repose sur deux piliers : la solidité des preuves et le respect des délais. Sans éléments matériels établissant la faute, le licenciement risque d’être jugé sans cause réelle et sérieuse.
Réunissez des preuves concrètes avant d’engager la procédure comme des témoignages écrits, des constats, des échanges de courriels, des relevés. Vérifiez que vous agissez dans le délai de prescription de 2 mois. Respectez les délais entre chaque étape et motivez précisément la lettre de licenciement. Si la qualification de faute grave vous semble fragile, un licenciement pour cause réelle et sérieuse fondé sur une faute simple sera plus solide qu’une faute grave mal étayée.
Comment contester un licenciement pour faute grave ?
Le salarié qui conteste son licenciement pour faute grave saisit le conseil de prud’hommes. Le juge examine alors si les faits reprochés justifient réellement une faute grave ou relèvent d’une qualification moins sévère. Selon son analyse, le juge peut décider que le licenciement est :
- Requalifié en faute simple, avec versement des indemnités et du préavis ;
- Sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à des dommages et intérêts ;
- Nul, par exemple en cas de discrimination ou d’atteinte à une liberté fondamentale ;
- Irrégulier, en cas de non-respect de la procédure.
Pour l’employeur, les conséquences d’une contestation d’un licenciement pour faute grave sont financières et parfois organisationnelles. Le juge peut ordonner le versement de dommages et intérêts, le paiement des indemnités initialement refusées, ou la nullité du licenciement avec réintégration du salarié dans l’entreprise.
Le licenciement pour faute grave permet de rompre immédiatement le contrat d’un salarié dont le comportement rend impossible son maintien dans l’entreprise, sans préavis ni indemnité de licenciement. Sa solidité dépend entièrement du respect de la procédure disciplinaire et de la qualité des preuves réunies. Une faute mal qualifiée ou une procédure bâclée se retourne contre l’employeur devant les prud’hommes. Avant d’agir, sécurisez chaque étape et appuyez-vous sur des documents fiables.
Co-fondateur LegalPlace, Mehdi est diplômé du magistère DJCE et avocat. Il a exercé plus de 12 ans au sein de cabinets anglo-saxons et français en droit des sociétés, fusions-acquisition et capital investissement.
Dernière mise à jour le 22/06/2026
FAQ
Est-ce qu'on touche le chômage après un licenciement pour faute grave ?
Oui. Le licenciement pour faute grave est une perte involontaire d’emploi qui ouvre droit aux allocations chômage. Le salarié doit avoir travaillé au moins 6 mois sur les 24 derniers mois pour être indemnisé par France Travail.
Quelles indemnités sont versées en cas de faute grave ?
Le salarié licencié pour faute grave perd son indemnité de licenciement et son indemnité de préavis. Il conserve son salaire jusqu’à la rupture, ses heures supplémentaires et son indemnité compensatrice de congés payés, regroupés dans le solde de tout compte.
Quel délai pour notifier un licenciement pour faute grave ?
La lettre de licenciement pour faute grave ne peut être envoyée moins de 2 jours ouvrables après l’entretien préalable, ni plus d’un mois après celui-ci. La procédure doit par ailleurs être engagée dans les 2 mois suivant la connaissance des faits.
L'employeur est-il obligé de prononcer une mise à pied conservatoire ?
Non. La mise à pied conservatoire est facultative en cas de licenciement pour faute grave. La Cour de cassation a confirmé que son absence ne remet pas en cause le bien-fondé du licenciement.
Quelle différence entre faute grave et faute lourde ?
La faute lourde est une faute grave commise avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise. Les deux entraînent la perte du préavis et de l’indemnité de licenciement, mais la faute lourde suppose une volonté délibérée de causer un préjudice.
Un abandon de poste est-il une faute grave ?
L’abandon de poste n’est plus automatiquement une faute grave. Depuis 2023, il relève d’une présomption de démission après une mise en demeure restée sans réponse. L’employeur peut toutefois encore choisir d’engager un licenciement pour faute grave selon la situation.
Comment se déroule l'entretien préalable de licenciement pour faute grave ?
Pendant l’entretien préalable, l’employeur expose au salarié les faits qui lui sont reprochés et recueille ses explications. Le salarié peut se faire assister par une personne de l’entreprise. Sa présence n’est pas obligatoire et son absence n’empêche pas la poursuite de la procédure.
Sources de l'article
- Article L1232-1 du Code du travail
- Article L1232-2 du Code du travail
- Article L1332-1 du Code du travail
- Article L1332-2 du Code du travail
- Article L1332-3 du Code du travail
- Article L1332-4 du Code du travail
- Article L1234-1 du Code du travail
- Article L1234-9 du Code du travail
- Article L3141-28 du Code du travail
- Loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022
- Décret n° 2023-275 du 17 avril 2023
Rédigé par
Co-fondateur LegalPlace, Mehdi est diplômé du magistère DJCE et avocat. Il a exercé plus de 12 ans au sein de cabinets anglo-saxons et français en droit des sociétés, fusions-acquisition et capital investissement.
Bonjour je suis convoquée pour un entretien en vue d’une sanction pour une faute professionnelle. Est-ce que je risque le licenciement. Les faits ce sont déroulés il y a plus d’un mois
Bonjour, Aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, conformément à l’article L. 1332-4 du Code du travail. La sanction envisagée doit être proportionnée à la faute reprochée et peut aller du simple avertissement jusqu’au licenciement, selon les circonstances et le règlement intérieur applicable, en application de l’article L. 1331-1 du même code. Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat en droit social afin d’obtenir une analyse adaptée à votre situation personnelle. En espérant que notre réponse vous… Lire la suite »
Bonjour, Mon manager m’informe, à l’oral que soit j’accepte une rupture conventionnelle soit je suis licencié pour faute grave (cadre en cdi, 4 ans en septembre). L’entreprise connaît une chute d’activité va faire cela à une trentaine de collègues (voir plus) sur 3000 salariés en métropole. La faute grave sera inventée et l’entreprise espère que je baisse les bras devant la durée et le coût de procédure (entre ceux qui accepteront la rupture conventionnelle et ceux qui iront devant les prud’hommes, l’entreprise devrait faire l’économie d’un plan social) Lors de l’entretien je pourrai me faire assister d’un représentant du personnel.… Lire la suite »
Bonjour, La rupture conventionnelle repose exclusivement sur le consentement libre des deux parties et ne peut être imposée (art. L1237-11 Code du travail). Le licenciement disciplinaire doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse ou une faute établie et respecter la procédure prévue par les articles L1232-1 et suivants et L1332-1 et suivants du Code du travail. Les salariés peuvent être assistés lors de certains entretiens dans les conditions fixées par la loi, et l’inspection du travail exerce les missions qui lui sont confiées par le Code du travail. Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat en… Lire la suite »
Bonjour, j’ai menacé verbalement (alcoolisé) par téléphone en dehors des heures de travail mon patron de coulér sa boîte car au chômage technique depuis mars alors que je ne le pensait pas du tout.
Il m’a mis en mise à pied conservatoire, en a t’il le droit ?
Bonjour, La mise à pied conservatoire peut être prononcée lorsqu’un employeur estime que les faits reprochés au salarié rendent impossible son maintien dans l’entreprise pendant la procédure disciplinaire (jurisprudence constante ; art. L1332-3 Code du travail). Elle ne constitue pas une sanction disciplinaire mais une mesure provisoire dans l’attente d’une éventuelle sanction. La procédure disciplinaire demeure soumise aux articles L1332-1 et suivants du Code du travail. Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat en droit du travail afin d’obtenir une analyse adaptée à votre situation personnelle. En espérant que notre réponse vous sera utile, nous vous souhaitons une… Lire la suite »
Bonjour ,
j’ai fait un accident de la route en camion sur un parking de l’hôpital , je suis en accident du travail depuis et mon employeur tien à me voir demain pour une éventuelle sanction , à t’ils le droit de me convoqué pour une éventuelle sanctions disciplinaire ? comme je suis en accident du travail suite à un accident d’une faute de ma part , la hauteur du camion ? En outre
je vous remercie d’avance
svp pouvez-vous me répondre
Bonjour, Pendant la période de suspension du contrat de travail liée à un accident du travail, le pouvoir disciplinaire de l’employeur subsiste en principe pour des faits sans lien avec l’état de santé du salarié. Une convocation en vue d’un éventuel entretien et le déclenchement d’une procédure disciplinaire demeurent ainsi des possibilités encadrées par les textes. Les règles relatives à la nature de la sanction, à son éventuelle proportionnalité et au déroulement de la procédure relèvent du droit du travail et s’apprécient au regard de chaque situation. Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat spécialisé, qui saura vous… Lire la suite »
Bonjour,
je me suis fait licencier pour faute grave suite à plusieurs retards et absences injustifiées, sauf que c’est dû à un problème de santé : dépression avec traitement et suivi chez le médecin traitant, plusieurs rendez-vous à la médecine du travail (à la demande de la médecine du travail), mon employeur était au courant mais oralement, sans preuve écrite.
Avec ce contexte, est ce que je peux contester le licenciement pour faute grave avoir droit à mes indemnités ?
Bonjour, À titre général, le licenciement pour faute grave est fondé sur des faits rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. L’employeur doit en établir la réalité et la gravité (art. L1232-1 C. trav.). Le salarié peut contester la qualification devant le conseil de prud’hommes, qui apprécie les circonstances, notamment en présence d’un état de santé (jurisprudence constante ; art. L1411-1 C. trav.). Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat en droit du travail afin d’obtenir une analyse adaptée à votre situation personnelle. En espérant que notre réponse vous sera utile, nous vous souhaitons une belle journée.… Lire la suite »
Bonsoir, Je travaille dans la vente en CDI depuis 1 an et demi dans la même entreprise. J’ai reçu un avertissement au mois de juin, et aujourd’hui on m’a remis une lettre de convocation à un entretien préalable à une sanction pour des faits similaires. En l’occurrence, parce que je suis parfois désagréable (nous sommes en sois effectif et la charge de travail me mets dans une situation inconfortable qui se répercute sur mon humeur). Pas d’insultes ou de critiques, on me reproche le ton de ma voix en gros. J’ai parlé la semaine dernière à ma directrice de ma… Lire la suite »
Bonsoir, Un comportement jugé désagréable ou une mauvaise humeur ponctuelle, sans insultes ni propos déplacés, est en principe difficilement qualifiable de faute grave, sauf si cela s’inscrit dans un ensemble de faits répétés nuisant gravement à l’entreprise. La qualification exacte dépendra de la nature, de la fréquence et de la gravité des faits reprochés. Il peut aussi s’agir d’un avertissement, d’une mise à pied ou d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Nous vous invitons à vous faire accompagner par un professionnel du droit du travail (avocat ou défenseur syndical) pour analyser la situation concrètement et vous assister lors de… Lire la suite »
Merci pour votre réponse rapide, vous avez éclairci les choses. Bonne soirée à vous
Bonjour
J’ai été licenciée pour faute grave, mais le conseil des prud’hommes a requalifer le licenciement en faute simple, mais sans préciser le motif et les causes réelles..
Aujourd’hui , à la suite du jugement, je peux prétendre récupérer mes indemnités de préavis et de licenciement qui ne m’avait pas été versé par mon ex- employeur.
Aussi, es-ce que j’ai le droit à des dommage et intérêt pour ce licenciement injuste et vexatoire ?
Bonjour, La requalification d’un licenciement pour faute grave en faute simple par le conseil de prud’hommes ouvre en principe droit au versement des indemnités légales ou conventionnelles qui n’avaient pas été payées, notamment l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis. S’agissant de dommages et intérêts supplémentaires, ceux-ci peuvent être accordés lorsqu’un licenciement est jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse ou lorsqu’un comportement particulièrement vexatoire ou abusif de l’employeur est établi. Leur attribution dépend toutefois de l’appréciation souveraine des juges, qui examinent les circonstances de la rupture et les éléments produits au dossier. Nous vous invitons à prendre contact… Lire la suite »
Bonjour, je suis en CDI mon patron m annonce qu il vas me licencier, de colère je part et attend sa lettre 3 jours après il m envoi un message biz Messenger, je lui répond que je suis près à discuter. Plus de nouvelles, je le relance il me dit qu il a entamé une procédure, que me licencier lui coûte trop cher qu il m a envoyé un recommandé. Je n ai toujours rien reçu du coup je lui est envoyé un mail et recommandé pour préciser que ce n ai pas un abandon de poste que j’ attend… Lire la suite »
Bonjour,
Légalement, sans lettre recommandée de convocation à entretien préalable ni notification de licenciement, aucune procédure n’est légalement engagée (articles L1232-2 et L1232-6 du Code du travail).
L’absence du salarié ne constitue pas un abandon de poste s’il a clairement manifesté sa volonté de reprendre le dialogue.
Sans réponse de l’employeur, il reste tenu de respecter la procédure légale, sous peine de licenciement abusif.
Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat spécialisé, qui saura vous renseigner davantage.
En espérant que notre réponse vous sera utile, nous vous souhaitons une belle journée.
L’équipe LegalPlace.