Procédure de licenciement pour faute grave : le guide

Procédure de licenciement pour faute grave : le guide

Pour que le licenciement pour faute grave puisse être engagé, les faits reprochés doivent être étudiés au cas par cas. L’employeur est tenu de respecter une procédure de licenciement stricte pour éviter les sanctions. Définition de la faute grave, motifs acceptés, procédure à suivre ou encore méthode de contestation, focus sur le licenciement pour faute grave.

 

Qu’est-ce que le licenciement pour faute grave ?

Le licenciement pour faute grave désigne une procédure de licenciement dont le motif est personnel. Bien que les faits reprochés au salarié impactent sur l’entreprise, des raisons économiques ne peuvent pas en être à l’origine.

Pour que cette mesure de licenciement puisse être valable, elle doit être basée sur une cause réelle et sérieuse. Les motifs d’un licenciement pour faute grave doivent ainsi être objectifs et être vérifiables. Les raisons fondées sur une impression ou un jugement subjectif ne peuvent pas être acceptées.

 

Licenciement pour faute grave : que dit la loi ?

Il faut savoir que le Code du travail ne définit pas clairement ce qu’est un licenciement pour faute grave. Pour mieux comprendre cette notion dans le monde professionnel, il importe de se référer aux décisions des tribunaux, particulièrement de la Cour de cassation.

Définition de la faute grave suivant la jurisprudence de la Cour de cassation

Selon la juridiction suprême de l’ordre judiciaire, la faute grave présente les caractéristiques suivantes :

  • comportement requérant le départ immédiat et impliquant l’impossibilité de maintenir le salarié concerné à son poste pendant la durée de préavis (exemples : Cour de cassation 22 avril 1964 et 20 novembre 1991 n°89-44605).
  • Faute justifiant une mise à pied conservatoire et empêchant le maintien de l’employé dans l’entreprise (Cour de cassation, 27 septembre 2007 n°06-43867).
  • Fait ou ensemble de faits commis par le salarié constituant une violation des obligations relatives à son contrat de travail et dont la gravité empêche son maintien au sein de l’entreprise dès que celle-ci prend connaissance des faits.
  • Faute impactant sur le fonctionnement normal de l’entreprise (Cour de cassation, 9 janvier 2013 n°11-21069).

Comment distinguer la faute grave des autres fautes ?

Pour mieux cerner ce qui relève de la faute grave, il importe de faire la distinction entre la faute grave et les autres types de faute :

  • Légère : fait entrainant une sanction disciplinaire, mais ne rend pas une mesure de licenciement valable.
  • Sérieuse : fait pouvant être invoqué comme motif de licenciement, mais n’ayant pas les mêmes conséquences que la faute grave.
  • Lourde : fait dont les impacts sont plus importants que ceux de la faute grave.

Appréciation de la faute grave : l’importance du contexte

Face à l’évolution de la jurisprudence, le contexte occupe une place de plus en plus importante pour définir ce qui relève de la faute grave. Parmi les paramètres pouvant être pris en considération se trouvent :

  • Les circonstances dans lesquelles les fautes ont eu lieu ;
  • L’importance de leurs conséquences sur l’entreprise en matière de dysfonctionnement, de réputation ou encore de coût ;
  • Les fonctions de l’employé ;
  • Son ancienneté ;
  • Les faits lui ayant été reprochés ;
  • La répétition de la même faute.

Il faut savoir qu’une faute engendrée par un manquement relatif à la vie privée du salarié ne peut pas être sanctionnée. Toutefois, la faute grave peut être validée dans le cas où le comportement de l’employé entraine un trouble au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, un salarié exerçant un droit ou une liberté ne peut normalement pas être considéré comme fautif. Conformément aux dispositions de l’article L.1121-1 du Code du travail, l’abus ou le non-respect d’une limite imposée par la nature de la tâche à effectuer peut toutefois constituer une faute grave aboutissant au licenciement du salarié.

 

Quels sont les motifs de licenciement pour faute grave ?

Pour licencier un salarié pour faute grave, la gravité des faits qui lui sont reprochés doit être particulièrement importante. Il faut savoir qu’aucune loi ne permet d’apprécier réellement la gravité d’une faute. Toutefois, les motifs généralement acceptés par la jurisprudence concernent :

  • L’insubordination et l’indiscipline ;
  • L’abandon de poste et les absences injustifiées ;
  • Le harcèlement et l’inconduite ;
  • La violence au travail ;
  • Les fausses déclarations et la déloyauté ;
  • Les injures;
  • L’utilisation abusive d’Internet au travail ;
  • Le vol ;
  • Le non-respect des règles de sécurité et d’hygiène ;
  • La critique excessive ;
  • Les erreurs graves.

 

Exemples : qu’est-ce qui est considéré comme faute grave ?

Divers faits peuvent être considérés comme faute grave et entrainer le licenciement d’un salarié. Il faut toutefois savoir que chaque cas doit être spécifiquement étudié par les juges du licenciement pour faute grave. Les exemples de faute grave sont répertoriés dans différentes catégories.

Insubordination et indiscipline

Peuvent être considérés comme faute grave :

L’abandon de poste et les absences injustifiées

Cette catégorie intègre notamment :

  • Les absences prolongées sans justification ;
  • Les absences fréquentes, même de courte durée, injustifiées ;
  • Le départ en congé sans autorisation ;

Le harcèlement et l’inconduite

Cette catégorie comprend notamment :

  • Le harcèlement sexuel ;
  • Le harcèlement moral ;
  • L’adoption d’une attitude indécente ;

La violence au travail

Peuvent être considérés comme faute grave :

  • L’adoption d’un comportement violent ;
  • L’émission de menaces de mort à l’encontre d’un collègue ou de l’employeur ;
  • La participation à une rixe dans le milieu professionnel ;

Les fausses déclarations et la déloyauté

Cette catégorie intègre entre autres :

  • Le développement d’une activité concurrente de celle de l’entreprise ;
  • La diffusion d’informations confidentielles ;

Les injures

Peuvent être considérés comme faute grave :

  • Les insultes et grossièretés proférées à l’encontre d’un collègue ou de l’employeur ;
  • Le dénigrement d’autres salariés ;
  • Le fait de gifler un collègue ;

L’utilisation abusive d’Internet au travail

Dans cette catégorie, quelques exemples de faute grave :

  • La consultation de sites de rencontres ou à caractère pornographique sur le lieu de travail ;
  • L’utilisation abusive à titre personnel d’Internet ;
  • Le téléchargement de logiciels non autorisés ;

Le vol

Sont considérés comme faute grave :

  • Le détournement de fonds ;
  • Le vol sur le lieu du travail ;
  • La demande de remboursement de frais professionnels fictifs ;

Le non-respect des règles de sécurité et d’hygiène

Peuvent être considérés comme faute grave :

  • L’état d’ébriété au travail ;
  • Les excès de vitesse dans le cadre du travail ;
  • Le fait de fumer dans une zone dangereuse ;

La critique excessive

Sont considérés comme faute grave, le fait de :

  • Tenir des propos diffamatoires et injurieux à l’encontre de l’employeur ;
  • Critiquer et d’humilier ses subordonnés devant des clients ;

Les erreurs graves

Cette catégorie comprend notamment :

  • Le fait de dormir pendant le temps de travail ;
  • Le non-respect de l’horaire de travail ;

 

Procédure de licenciement pour faute grave

Dans le cas où un employeur envisage de licencier un salarié pour faute grave, différentes démarches doivent être respectées pour que la procédure de licenciement soit conforme aux règlementations prévues dans le Code du travail.

Il faut savoir que si le licenciement concerne un salarié protégé (délégués du personnel, délégués syndicaux…), la mise en œuvre d’une procédure spécifique est nécessaire.

Délai à respecter pour lancer une mesure de licenciement pour faute grave

Dans le cadre d’un licenciement pour faute grave, l’employeur est tenu de respecter un délai de deux mois à compter de la date de prise de connaissance des faits pour engager des procédures disciplinaires. Pour que la faute puisse être reconnue, il importe d’agir rapidement. De ce fait, les diverses étapes de la procédure doivent être réalisées dans ce temps imparti.

À noter : un autre fait antérieur de plus de trois ans ne peut pas être utilisé pour justifier cette mesure de licenciement.

Mise à pied conservatoire

Dans le cadre d’une mesure de licenciement pour faute grave, la mise à pied conservatoire constitue la première démarche à entreprendre avant ou après que la procédure de licenciement ait été engagée. Bien qu’elle ne soit pas obligatoire, cette procédure permet le départ immédiat du salarié dans l’attente de la décision finale contre son licenciement.

À noter : au cours de la mise à pied conservatoire, le salarié n’est pas rémunéré. Le salaire correspondant pourra être réclamé dans le cas où aucune sanction à son encontre n’est finalement pas engagée. Contrairement à la mise à pied disciplinaire qui est une sanction disciplinaire, la mise à pied conservatoire constitue une mesure d’attente à la sanction.

Entretien préalable

Pour que l’employeur expose au salarié le projet de licenciement, celui-ci est convoqué pour un entretien préalable. Une convocation doit lui être envoyée par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Pour laisser le temps au salarié de se préparer, notamment pour organiser sa défense, un délai d’au moins 5 jours doit être respecté entre la réception du courrier et l’entretien préalable.

Au cours de l’entretien préalable du licenciement pour faute grave, le salarié a la possibilité de se faire assister par un représentant du personnel ou par un autre salarié qu’il aura choisi. Dans le cas où l’entreprise ne dispose pas d’une institution représentative du personnel, il peut bénéficier de l’assistance d’un conseiller extérieur figurant sur une liste établie par l’autorité administrative.

Lettre de licenciement

Enfin, le salarié doit être informé de son licenciement grâce à l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception détaillant précisément les motifs du renvoi. À savoir que la notification du licenciement au salarié doit être effectuée au moins deux jours à compter de l’entretien préalable, et au plus tard, au cours du mois suivant.

Quelles sanctions en cas de non-respect de la procédure de licenciement pour faute grave ?

Les conditions encadrant le licenciement permettent aux employeurs de valider les mesures. Elles servent aussi de références afin que les salariés reconnaissent tout cas de manquement à la loi. Ainsi, dans le cas où l’entreprise ne respecte pas la procédure de licenciement prévue, que ce soit de manière volontaire ou non, certaines sanctions doivent être appliquées.

Il faut savoir qu’une irrégularité dans la procédure de licenciement ne permet pas de caractériser le licenciement comme étant sans cause réelle, sérieuse ou injustifiée. Elle n’implique pas la réintégration du salarié. Toutefois, l’employeur est tenu d’engager une nouvelle procédure de licenciement pour faute grave.

En fonction du préjudice causé au salarié, le juge peut fixer une indemnité ne dépassant pas un mois de salaire pour les salariés ayant plus de deux ans d’ancienneté dans une entreprise avec un effectif de plus de 11 collaborateurs.

À noter : les licenciements sans cause réelle, sérieuse ou injustifiée entrainent aussi des conséquences pour l’employeur. En effet, le juge peut demander la réintégration de l’employé. En cas de refus de l’une des deux parties, une indemnité supérieure ou égale aux salaires des six derniers mois sera versée à ce dernier.

 

Licenciement pour faute grave : quelles conséquences pour le salarié ?

Un licenciement, que la procédure soit justifiée par une faute grave ou non, entraine forcément des conséquences pour le salarié concernant notamment ses indemnités.

Les indemnités perceptibles en cas de licenciement pour faute grave

Dans le cas où un salarié est licencié pour faute grave, il se voit privé de certaines indemnités normalement perceptibles en cas de licenciement, à savoir les indémnités :

  • De licenciement ;
  • Compensatrice de préavis en raison de son départ immédiat de l’entreprise dès la prise de connaissance du fait fautif par l’employeur.

Exceptionnellement, l’employé licencié peut bénéficier de ces indemnités dans le cas où cette possibilité est prévue dans son contrat de travail ou dans la convention collective qui lui est applicable.

En revanche, le salarié peut profiter des indemnités de congés payés correspondant aux jours de congés non pris avant son licenciement.

L’absence de préavis

Du fait de la gravité des faits ou de l’ensemble des faits reprochés au salarié, la rupture immédiate du contrat de travail du salarié est appliquée. Ainsi, ce dernier ne peut pas exécuter son préavis tout en percevant une indemnité compensatrice de préavis.

D’autres cas à retenir

Lors de son licenciement pour faute grave, le salarié est en droit d’avoir son solde de tout compte répertoriant les sommes versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail. Dans le cas d’un salarié licencié pour faute grave, le solde comprend notamment :

  • Les arriérés de salaire ;
  • Les primes ;
  • Les indemnités compensatrices de congés payés ;
  • Les heures supplémentaires restant dues ;

En revanche, le solde de tout compte n’intègre pas les indemnités non perçues par le salarié licencié, à savoir les indemnités compensatrices de préavis ainsi que les indemnités de licenciement.

Par ailleurs, il faut noter que le salarié même licencié pour faute grave peut percevoir sa prime d’intéressement ainsi que sa prime de participation.

Concernant un salarié absent de manière prolongée et injustifiée sans indiquer une éventuelle date de retour, une procédure de licenciement pour faute grave peut être engagée à son encontre pour motif d’abandon de poste par le salarié. Dans ce cas, l’employeur est tenu de :

  • S’informer auprès du salarié sur les motifs de son absence (par appel, e-mail, courrier…) ;
  • S’il ne répond pas, de lui adresser une mise en demeure lui sommant de justifier son absence ou de reprendre le travail ;
  • D’engager la procédure de licenciement pour abandon de poste.

Dans ce cas, le salarié ne bénéficie pas de ses droits concernant le préavis ainsi que l’indemnité de licenciement.

 

Comment contester un licenciement pour faute grave ?

Diverses raisons peuvent pousser un salarié à contester un licenciement pour faute grave :

  • Le non-respect de la procédure de licenciement ;
  • La nullité du licenciement (notamment en cas licenciement discriminatoire) ;
  • Le licenciement injustifié (sans cause réelle ni sérieuse).

Pour contester un licenciement pour faute grave, le salarié est tenu de saisir le Conseil de Prud’hommes compétent. Pour cela, il bénéficie d’un délai d’un an à partir de la date de réception du courrier notifiant le licenciement.

Avant de lancer un recours en justice, il est dans certains cas possible de régler le litige à l’amiable auprès de l’ancien employeur. Toutefois, à défaut d’accord, il convient d’opter pour un recours en justice. Pour cela, il convient d’envoyer un formulaire CERFA de saisine du CPH avec un bordereau des pièces sur lequel les différentes attestations et preuves doivent être renseignées.

En cas de nullité de licenciement ou de licenciement injustifié, la réintégration du salarié au sein de l’entreprise ou le versement d’une indemnité de préjudice est possible.

 

A-t-on droit au chômage après un licenciement pour faute grave ?

Bien que le salarié licencié ne bénéficie pas de certains droits comme l’indemnité de licenciement et le préavis, le licenciement pour faute grave n’annule pas son droit aux indemnités de chômage. Pour s’assurer que le salarié licencié y a droit, Pôle Emploi vérifie que la perte de l’emploi est due à la décision de l’employeur de rompre le contrat et non due à une démission.

 

Modèle de lettre de convocation à l’entretien préalable de licenciement pour faute grave

Pour les employeurs envisageant de licencier un salarié pour faute grave, un modèle de lettre de convocation à l’entretien préalable pour faute grave est disponible en annexe.

Licenciement pour faute grave – Modèle Word gratuit

Cet article vous a-t-il été utile ?