ConnexionLe licenciement pour faute grave
Dernière mise à jour le 01/04/2026
- Qu’est-ce que le licenciement pour faute grave ?
- Quelle est la distinction entre faute grave, faute simple et faute lourde ?
- Quels sont les motifs de licenciement pour faute grave ?
- Quelle est la procédure de licenciement pour faute grave ?
- Modèle de lettre de convocation à l’entretien préalable de licenciement pour faute grave
- Le licenciement pour faute grave ouvre-t-il droit aux indemnités ?
- Quelles sont les autres conséquences du licenciement pour faute grave ?
- Comment contester un licenciement pour faute grave ?
- FAQ
Le licenciement pour faute grave est un mode de rupture du contrat de travail qui émane de l’employeur en cas de faute suffisamment grave commise par le salarié.
Ce type de licenciement est à distinguer des autres formes de licenciement et entraîne également des conséquences sur les indemnités de licenciement et de préavis du salarié. On fait le point avec vous.
Qu’est-ce que le licenciement pour faute grave ?
Un licenciement pour faute grave peut être défini comme étant un licenciement faisant suite à une faute grave effectuée par le salarié.
En d’autres termes, la faute d’un employé est considérée comme grave lorsque son comportement est en contradiction avec ses obligations contractuelles et rend impossible le maintien de l’employé au sein de l’entreprise.
Le licenciement pour faute grave relève du licenciement pour motif personnel disciplinaire.
Ainsi, il est décidé par l’employeur lorsque :
- Les faits reprochés au salarié rendent impossible son maintien à son poste de travail ;
- Le salarié doit avoir agi, en principe, sans intention de nuire.
Toutefois, tout licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. A défaut, le licenciement sera considéré comme un licenciement abusif.
De ce fait, le licenciement pour cause réelle et sérieuse doit être apprécié objectivement et ne doit pas dépendre de la subjectivité de l’employeur.
Tout comme le caractère sérieux du licenciement : il doit être suffisamment important pour que l’entreprise ne puisse pas envisager de poursuivre le contrat de travail du salarié.
Enfin, il faut noter que la faute commise par le salarié ne peut être qualifiée de grave que si elle a entraîné une répercussion sur le fonctionnement normal de l’entreprise.
Quelle est la distinction entre faute grave, faute simple et faute lourde ?
La faute grave est à distinguer de la faute simple et de la faute lourde.
Généralement, la faute répond à 2 critères spécifiques :
| La faute grave |
|
| La faute lourde |
|
| La faute simple |
|
C’est dans cet aspect que le licenciement pour faute grave doit être à distinguer du :
- Licenciement pour faute lourde : l’intention de nuire à l’entreprise ou l’employeur ;
- Licenciement pour faute simple : manquement du salarié à ses obligations professionnelles.
Quels sont les motifs de licenciement pour faute grave ?
En principe, le code du travail ne donne aucune indication pour mesurer la gravité de la ou des fautes que pourrait commettre un salarié.
Toutefois, la jurisprudence permet quant à elle de connaître les principaux motifs de licenciement pour faute grave.
Ainsi, elle est qualifiée de faute grave les cas suivants :
- Abandon de poste ou absence injustifiée ;
- Insubordination du salarié ;
- Harcèlement et injures ;
- Violence au travail ;
- Vol ;
- État d’ivresse sur le lieu de travail.
Quelle est la procédure de licenciement pour faute grave ?
La procédure de licenciement se décompose en 3 étapes :
- La mise à pied conservatoire du salarié ;
- La convocation du salarié à un entretien préalable :
- La notification du licenciement pour faute grave.
Etape n°1 : mise à pied conservatoire
L’employeur qui souhaite licencier un salarié pour faute grave doit respecter la procédure disciplinaire prévue aux articles L1332-1 et suivants du code du travail.
De ce fait, l’employeur peut décider d’une mise à pied conservatoire du salarié. Toutefois, cette mise à pied n’est pas une obligation.
De plus, en cas de mise à pied conservatoire, le salarié doit immédiatement quitter son poste mais le respect de la procédure de licenciement reste indispensable.
Enfin, le salarié peut contester cette mise à pied conservatoire.
Pour cela, il doit recevoir la notification de son licenciement pour faute grave et contester ce dernier avec les conséquences financières que cela a engendré.
Etape n°2 : convocation à un entretien préalable
A la suite de la mise à pied, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable afin de lui informer de sa volonté de le sanctionner par un licenciement pour faute grave.
En effet, pendant l’entretien, l’employeur expose les motifs de la sanction c’est-à-dire les frais reprochés au salarié.
Il recueille également les explications du salarié.
Le salarié peut être assisté d’une personne de son choix qui appartient au personnel de l’entreprise.
Il est possible de convoquer le salarié à l’entretien préalable soit par courrier recommandé avec accusé de réception (LRAR), soit par lettre remise en main propre contre décharge.
Il est essentiel que l’employeur s’assure que la lettre contient les informations suivantes :
- L’objet de l’entretien ;
- La Date, heure et emplacement de la réunion ;
- Le salarié a le droit de bénéficier de l’assistance d’un autre employé de l’entreprise, d’un représentant du personnel ou d’un conseiller externe.
Etape n°3 : notification du licenciement pour faute grave
Enfin, l’employeur peut décider de renoncer ou de poursuivre la procédure de licenciement.
Lorsque l’employeur décide de licencier le salarié, l’employeur doit respecter un délai de 2 jour ouvrable à partir du jour de l’entretien pour notifier au salarié sa décision définitive de licenciement pour faute grave.
Cette notification peut être faite par lettre recommandée avec accusé de réception et l’employeur doit obligatoirement énoncer, dans la lettre de licenciement, les motifs précis du licenciement.
Voici un schéma illustrant les licenciements pour faute en 5 étapes :
Modèle de lettre de convocation à l’entretien préalable de licenciement pour faute grave
Employeur, si vous envisagez de licencier un salarié pour faute grave, un modèle de lettre de convocation à l’entretien préalable pour faute grave est disponible en annexe.
Pour rappel, la lettre de convocation doit comporter certains éléments obligatoires :
- l’objet de l’entretien préalable
- la date et l’heure de l’entretien
- le lieu
- la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix :
Licenciement pour faute grave – Modèle Word gratuit
Le licenciement pour faute grave ouvre-t-il droit aux indemnités ?
En principe, en cas de licenciement, le salarié a le droit à une indemnité de licenciement.
Cependant, en cas de licenciement pour faute grave, le salarié ne perçoit pas d’indemnité de licenciement.
En outre, dès lors que le salarié cause un trouble au sein de l’entreprise, il se voit privé de ces indemnités de licenciement.
Toutefois, le salarié peut percevoir une indemnité compensatrice de congés payés s’il en remplit toutes les conditions préalables.
De plus, l’employeur doit verser au salarié son solde de tout compte qui contient :
- Le salaire correspondant au mois en cours ;
- Le paiement d’éventuelles heures supplémentaires ;
- L’indemnité compensatrice de congés payés ;
- L’indemnité de non-concurrence le cas échéant.
Quelles sont les autres conséquences du licenciement pour faute grave ?
Le licenciement pour faute grave engendre des conséquences également sur :
- Le délai de préavis ;
- Les allocations chômage.
Délai de préavis
Lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il doit en principe respecter un délai de préavis de licenciement dont la durée est prévue par le contrat de travail ou la convention collective.
Toutefois, un salarié qui fait l’objet d’un licenciement pour faute grave n’exécute pas de préavis et son contrat de travail prend fin à la date de la notification du licenciement.
L’employeur doit remettre au salarié tous les documents attestant la fin de son contrat de travail.
Les allocations chômage
Le licenciement pour faute grave ne fait pas obstacle à une indemnisation par France Travail.
En effet, en cas de licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié peut bénéficier du chômage. Le licenciement, peu importe son motif, représente une perte d’emploi involontaire qui donne au salarié le droit à l’allocation chômage.
Comment contester un licenciement pour faute grave ?
Le salarié en désaccord avec son employeur a la possibilité de saisir le conseil des prud’hommes pour contester la nature de son licenciement pour faute grave.
De ce fait, la décision de licenciement revient au juge qui détermine si le salarié à réellement commis une faute grave ou s’il s’agit d’une faute simple.
Dans ce cas, le juge peut condamner l’employeur à des sanctions pour licenciement injustifié. Il peut également annuler le licenciement.
Si le juge considère que le licenciement n’est pas valide, il peut décider que le licenciement est :
- Nul ;
- Injustifié ou sans cause réelle et sérieuse ;
- Irrégulier en cas de non-respect de la procédure de licenciement.
Enfin, un licenciement abusif peut entraîner plusieurs conséquences pour l’employeur :
- La réintégration immédiate du salarié dans l’entreprise ;
- La requalification du licenciement pour faute grave en un licenciement pour faute simple ;
- Le versement de dommages et intérêts au salarié.
FAQ
Est-ce qu’on touche le chômage pour faute grave ?
Est-ce grave de se faire licencier pour faute grave ?
Comment se passe un entretien de licenciement pour faute grave ?
Samuel Goldstein
Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L’ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
Dernière mise à jour le 01/04/2026
Rédigé par
Samuel Goldstein
Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
Bonjour,
je me suis fait licencier pour faute grave suite à plusieurs retards et absences injustifiées, sauf que c’est dû à un problème de santé : dépression avec traitement et suivi chez le médecin traitant, plusieurs rendez-vous à la médecine du travail (à la demande de la médecine du travail), mon employeur était au courant mais oralement, sans preuve écrite.
Avec ce contexte, est ce que je peux contester le licenciement pour faute grave avoir droit à mes indemnités ?
Bonjour, À titre général, le licenciement pour faute grave est fondé sur des faits rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. L’employeur doit en établir la réalité et la gravité (art. L1232-1 C. trav.). Le salarié peut contester la qualification devant le conseil de prud’hommes, qui apprécie les circonstances, notamment en présence d’un état de santé (jurisprudence constante ; art. L1411-1 C. trav.). Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat en droit du travail afin d’obtenir une analyse adaptée à votre situation personnelle. En espérant que notre réponse vous sera utile, nous vous souhaitons une belle journée.… Lire la suite »
Bonsoir, Je travaille dans la vente en CDI depuis 1 an et demi dans la même entreprise. J’ai reçu un avertissement au mois de juin, et aujourd’hui on m’a remis une lettre de convocation à un entretien préalable à une sanction pour des faits similaires. En l’occurrence, parce que je suis parfois désagréable (nous sommes en sois effectif et la charge de travail me mets dans une situation inconfortable qui se répercute sur mon humeur). Pas d’insultes ou de critiques, on me reproche le ton de ma voix en gros. J’ai parlé la semaine dernière à ma directrice de ma… Lire la suite »
Bonsoir, Un comportement jugé désagréable ou une mauvaise humeur ponctuelle, sans insultes ni propos déplacés, est en principe difficilement qualifiable de faute grave, sauf si cela s’inscrit dans un ensemble de faits répétés nuisant gravement à l’entreprise. La qualification exacte dépendra de la nature, de la fréquence et de la gravité des faits reprochés. Il peut aussi s’agir d’un avertissement, d’une mise à pied ou d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Nous vous invitons à vous faire accompagner par un professionnel du droit du travail (avocat ou défenseur syndical) pour analyser la situation concrètement et vous assister lors de… Lire la suite »
Merci pour votre réponse rapide, vous avez éclairci les choses. Bonne soirée à vous
Bonjour
J’ai été licenciée pour faute grave, mais le conseil des prud’hommes a requalifer le licenciement en faute simple, mais sans préciser le motif et les causes réelles..
Aujourd’hui , à la suite du jugement, je peux prétendre récupérer mes indemnités de préavis et de licenciement qui ne m’avait pas été versé par mon ex- employeur.
Aussi, es-ce que j’ai le droit à des dommage et intérêt pour ce licenciement injuste et vexatoire ?
Bonjour, La requalification d’un licenciement pour faute grave en faute simple par le conseil de prud’hommes ouvre en principe droit au versement des indemnités légales ou conventionnelles qui n’avaient pas été payées, notamment l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis. S’agissant de dommages et intérêts supplémentaires, ceux-ci peuvent être accordés lorsqu’un licenciement est jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse ou lorsqu’un comportement particulièrement vexatoire ou abusif de l’employeur est établi. Leur attribution dépend toutefois de l’appréciation souveraine des juges, qui examinent les circonstances de la rupture et les éléments produits au dossier. Nous vous invitons à prendre contact… Lire la suite »
Bonjour, je suis en CDI mon patron m annonce qu il vas me licencier, de colère je part et attend sa lettre 3 jours après il m envoi un message biz Messenger, je lui répond que je suis près à discuter. Plus de nouvelles, je le relance il me dit qu il a entamé une procédure, que me licencier lui coûte trop cher qu il m a envoyé un recommandé. Je n ai toujours rien reçu du coup je lui est envoyé un mail et recommandé pour préciser que ce n ai pas un abandon de poste que j’ attend… Lire la suite »
Bonjour,
Légalement, sans lettre recommandée de convocation à entretien préalable ni notification de licenciement, aucune procédure n’est légalement engagée (articles L1232-2 et L1232-6 du Code du travail).
L’absence du salarié ne constitue pas un abandon de poste s’il a clairement manifesté sa volonté de reprendre le dialogue.
Sans réponse de l’employeur, il reste tenu de respecter la procédure légale, sous peine de licenciement abusif.
Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat spécialisé, qui saura vous renseigner davantage.
En espérant que notre réponse vous sera utile, nous vous souhaitons une belle journée.
L’équipe LegalPlace.
Bonjour dois je assister à la convocation si je suis en accident de travail lors de cette convocation
Bonjour, Un salarié en arrêt pour accident du travail n’est pas tenu de se rendre à une convocation professionnelle pendant la période de suspension de son contrat, sauf convocation à une visite médicale obligatoire (notamment de reprise ou de pré-reprise, selon l’article R4624-29 du Code du travail) ou convocation par un organisme de contrôle (CPAM ou employeur dans le cadre d’une procédure disciplinaire, par exemple). En dehors de ces cas, l’obligation de se présenter ne s’impose pas et peut être valablement justifiée par l’arrêt. Nous vous invitons à prendre contact avec votre employeur ou une personne en charge des ressources… Lire la suite »
Bonjour licencié pour faute grave ai je droit au versement de mon 13,mois qui est habituellement versée en novembre
Bonjour, En cas de licenciement pour faute grave, le salarié perd son droit au préavis et à l’indemnité de licenciement, mais il conserve les sommes déjà acquises avant la rupture. Si la prime de 13ᵉ mois est prévue par le contrat, la convention collective ou un usage dans l’entreprise, elle peut être due au prorata du temps travaillé dans l’année, sauf disposition contraire. Si cette prime est considérée comme acquise au 31 décembre ou à une date précise (par exemple en novembre), vous n’y aurez droit que si vous faisiez encore partie de l’effectif à cette date. Tout dépend donc… Lire la suite »
Bonjour voilà ma situation je suis salarié depuis 5 ans dans une entreprise je suis tombé en accident du travail le 09/04/2025 jusqu’au 12/08/2025 date de reprise après visite médicale à la médecine du travail prise part mon patron après plusieurs appels sans réponse je lui fait un mail lui demandant la date de visite médicale il me répond part mail qu’il a décidé de me mettre en congé jusqu’au 30/08/2025 alors que moi je voulais reprendre au plus vite dans la semaine qui suit je reçois un recommandé pour un entretien préalable au licenciement le 28/08/2025 je me rends… Lire la suite »
Bonjour, Il est, par principe, possible de contester ce licenciement pour faute grave devant le conseil de prud’hommes, car selon l’article L. 1332-4 du Code du travail, aucune sanction disciplinaire (dont le licenciement pour faute grave) ne peut être prononcée plus de deux mois après la connaissance des faits par l’employeur. Si les faits datent de février/mars et que reçu la convocation n’a été reçue qu’en août, le délai est manifestement dépassé. Il est important de bien conserver tous les échanges écrits et de se rapprocher d’un avocat ou d’un défenseur syndical pour engager la procédure. En espérant que notre… Lire la suite »
Bonjour, je suis en CDI dans la sécurité et je suis convoqué à entretien préalable et mise à pied à titre conservatoire car notre site a été attaqué et on nous reproche de n’avoir pas respecté la procédure en cas d’attaque. Donc entretien préalable à un éventuel licenciement. Faute grave ou simple ?
Bonjour,
En principe, la qualification de la faute (simple, grave ou lourde) relève de l’appréciation de l’employeur et, en cas de contestation, du juge prud’homal. Une mise à pied conservatoire et un entretien préalable signifient en principe qu’une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement est engagée, mais la nature exacte de la faute dépendra de l’analyse des faits, des preuves et du respect ou non des procédures internes.
En espérant que notre réponse vous sera utile, nous vous souhaitons une belle journée.
L’équipe LegalPlace.