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L’indemnité de licenciement

L’indemnité de licenciement

Une indemnité prévue aux articles L1234-9 et suivants du Code du travail est due au salarié en CDI licencié qui a travaillé au minimum huit mois de façon ininterrompue pour son employeur, sauf dispositions contraires. Elle concerne tous les licenciements sauf ceux pour faute grave ou lourde du salarié. Il s’agit légalement d’un montant dû minimal qui s’applique aux ruptures de contrats individuelles et collectives. Le contrat de travail ou la convention collective applicable à l’entreprise peuvent prévoir des dispositions plus favorables qui l’emporteront alors sur les dispositions législatives.

Comment calculer l’indemnité de licenciement ?

Les articles R1234-1 à R1234-4 du Code du travail prévoient son mode de calcul et fixent un montant minimal en fonction de l’ancienneté du salarié. Pour calculer l’indemnité légale de licenciement, il faut partir de la rémunération brute que le salarié percevait avant la rupture de son contrat de travail. Son calcul dépend également de l’ancienneté du salarié. Le mode de calcul diffère selon que l’ancienneté du licencié est inférieure ou supérieure à dix ans.

En cas d’ancienneté supérieure à 10 ans

Lorsque le salarié a une ancienneté supérieure à dix ans, l’article R1234-3 du Code du travail indique que l’indemnité ne peut pas être inférieure à :

  • Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années de travail ;
  • Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années suivantes.

Ces montants sont issus du décret n°2017-1368 du 25 septembre 2017 qui en a réévalué les montants minimums.

En cas d’ancienneté inférieure à 10 ans

Lorsque le salarié dispose d’une ancienneté inférieure à dix ans au service de l’employeur, l’indemnité ne peut être inférieure au quart de mois de salaire par année d’ancienneté.

Bon à savoir : il faut toujours vérifier si la convention collective ou le contrat de travail ne prévoit pas un mode de calcul plus favorable. La législation ne prévoit en effet qu’un montant minimum.

Les règles communes au calcul de l’indemnité de licenciement

Pour la calculer correctement, il faut respecter certaines règles  :

  • L’ancienneté du salarié se calcule jusqu’à la date de rupture effective du contrat de travail ;
  • En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée au prorata du nombre de mois complets effectué ;
  • Il faut prendre en compte au prorata les durées de travail à temps plein et à temps partiel.

Pour ce qui est de la base de salaire à prendre en considération, l’article L1234-4 du Code du travail précise qu’il faut choisir l’option la plus profitable pour l’employé entre :

  • La moyenne mensuelle des douze mois précédant le licenciement, ou la moyenne mensuelle du salaire versé sur l’ensemble des derniers mois avant le terme du contrat si la durée de travail est inférieure à douze mois ;
  • Le tiers des trois derniers mois.

Dans cette hypothèse, il est nécessaire de revoir à la hausse la rémunération perçue par le salarié durant les trois derniers mois sur la base des primes annuelles qu’il a pu toucher. Ainsi, si le salarié a reçu une prime de 1200€, on ajoutera 100 € au salaire mensuel pour calculer la prime.

Bon à savoir : il n’existe pas de simulateur officiel pour calculer le montant de cette indemnité. Il ne faut pas hésiter à se faire assister pour en vérifier la cohérence sur le reçu pour solde de tout compte. Le solde de tout compte peut être contesté devant les juridictions prud’homales dans un délai de 6 mois à compter de sa remise si le salarié l’a contresigné ou dans un délai de 12 mois si le salarié ne l’a pas signé.

Qui est concerné par l’indemnité de licenciement ?

L’indemnité est due en cas de licenciement pour motif économique, mais également pour les ruptures de contrats pour motif personnel, à quelques exceptions près. En cas de cessation ou de dissolution de l’entreprise, les salariés doivent la recevoir, sauf si la cessation d’activité est due pour force majeure, hypothèse prévue à l’article L1234-12 du Code du travail. Enfin, en cas de licenciement de l’employé pour faute grave ou lourde, l’employeur n’est pas tenu de verser une prime à son salarié.

Licenciement économique

Si l’employeur licencie son salarié pour un motif économique, il doit obligatoirement lui verser une indemnité de licenciement. Elle est calculée conformément aux articles R1234-1 à R1234-4 du Code du travail.

Cessation ou dissolution de l’entreprise

La cessation ou la dissolution de l’entreprise constitue un des motifs de licenciement économique. Dans ce cas de figure, l’employeur doit prévoir le versement d’une prime à l’ensemble des salariés concernés, excepté s’il est contraint de fermer son entreprise pour un cas de force majeure. La force majeure est caractérisée dès lors que la cessation d’activité résulte d’un évènement extérieur à la volonté de l’employeur, imprévisible lors de la conclusion du contrat de travail et irrésistible c’est-à-dire un évènement qu’il n’est pas possible d’arrêter.

Bon à savoir : Le salarié peut contester devant les juridictions prud’homales les conditions de la rupture de son contrat de travail pour force majeure. Si le conseil des prud’hommes décide que la cessation d’activité n’est pas due à un cas de force majeure, il pourra obtenir une indemnité de licenciement.

Licenciement pour faute simple

La faute simple du salarié peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Elle résulte d’une erreur ou d’une négligence fautive de l’employé dans le cadre de l’exercice de ses fonctions. Malgré l’engagement de la responsabilité du salarié dans le cadre de cette procédure de licenciement, l’employeur est tenu de remettre à la personne licenciée une indemnité.

Licenciement pour faute lourde ou grave

La faute grave du salarié rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et est à même de justifier un licenciement pour motif personnel. La faute lourde révèle une intention de nuire de l’employé à l’égard de son employeur. Elle ne permet pas le maintien du contrat de travail. L’article L1234-9 du Code du travail exclut le versement d’une prime pour le salarié licencié ayant commis une faute d’une telle gravité.

Bon à savoir : la convention collective peut prévoir le versement d’une indemnité pour l’ensemble des salariés licenciés, quel que soit le motif invoqué à leur encontre.

Les exonérations

La prime de licenciement ne rentre pas toujours dans le calcul de l’impôt sur le revenu et, lorsque c’est le cas, elle fait l’objet d’exonérations. C’est également le cas pour le versement des cotisations sociales. Enfin, le salarié qui perçoit une indemnité est également exonéré partiellement du paiement de la contribution sociale généralisée (CSG) et de la contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS).

L’impôt sur le revenu

Le salarié qui bénéficie d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est exonéré d’impôt sur le revenu sur le montant de l’indemnité. Pour les autres cas de licenciement, le salarié bénéficie d’une exonération partielle concernant l’imposition sur le revenu.

La fraction exonérée d’imposition correspond au montant le plus élevé parmi :

  • Le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle ;
  • Deux fois le montant du salaire brut de l’année précédente dans la limite de 243 000 € pour les indemnités encaissées en 2019 ;
  • La moitié de l’indemnité de licenciement économique perçue dans la limite de 243 000 € pour celles encaissées en 2019.

Au-delà de cette fraction, les sommes perçues sont soumises au barème de l’impôt sur le revenu.

Les cotisations sociales

La part de la prime de licenciement exonérée d’impôt sur le revenu l’est également de cotisations sociales, et ce, dans la limite de 82 272 €. Au-delà de 82 272 €, le salarié doit s’acquitter du versement des cotisations sociales.

Bon à savoir : lorsque l’indemnité de licenciement dépasse 411 360 €, les cotisations sociales sont réglées sur l’intégralité de son montant.

CSG et CRDS

La prime de licenciement est exonérée de la CSG et de la CRDS à partir du plus petit montant parmi :

  • Le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
  • Le montant de l’indemnité exonéré de cotisations sociales.

Bon à savoir : comme pour les cotisations sociales, la CSG et la CRDS doivent être réglées sur la totalité de l’indemnité si celle-ci dépasse 411 360 €.

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Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris

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