La mise à pied conservatoire permet d’écarter d’une entreprise un salarié ayant commis un manquement grave.
Cette procédure consiste à suspendre temporairement le contrat de travail du salarié en attendant que la lumière soit faite sur les faits qui lui sont reprochés. Pour être valablement instituée, elle doit cependant respecter une procédure et un formalisme stricte.
Qu’est-ce qu’une mise à pied conservatoire ?
Une mise à pied conservatoire est une procédure disciplinaire préventive, immédiate et provisoire. Elle est prononcée à l’encontre d’un salarié ayant commis des faits graves, rendant son maintien impossible dans l’entreprise.
Elle est régie par les articles L.1332-1 et suivants du code du travail et a pour but de suspendre le contrat de travail du salarié.
Ainsi, les faits commis doivent être d’une telle gravité que le salarié ne peut se maintenir dans l’entreprise. Cela est institué dans l’attente d’une sanction à venir.
Durant toute cette période, le salarié est dispensé d’exécuter ces missions de travail dans l’attente qu’il soit statué sur les faits.
Cependant, la mise à pied conservatoire est à distinguer de la mise à pied disciplinaire.
Quelles sont les faits pouvant conduire à une mise à pied conservatoire ?
La mise à pied conservatoire découle nécessairement de “faits d’une particulière gravité” (Cass. Soc. 27 septembre 2007, n°06-43.867) tels que :
- Des vols dans l’entreprise ;
- Des violences au sein de l’entreprise,
- Des faits de harcèlement ;
- Un abandon de poste, etc.
A titre d’exemple, les faits suivants revêtent la caractéristique d’une faute grave :
- Des menaces de mort sur son employeur notamment par un geste de menace d’égorgement (Cass. Soc. 4 juillet 2018, n°15-19.597) ;
- La participation active et occulte d’un salarié à la création d’une société concurrente à celle de son employeur (Cass. Soc. 2 juin 2017, n°15-29.234).
Quelles sont les différences entre une mise à pied conservatoire et une mise à pied disciplinaire ?
La mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire ont pour effet de suspendre le contrat de travail du salarié. Pour autant, elles ne sont pas identiques sur tous les points.
En effet, comme évoqué précédemment, la mise à pied conservatoire est une mesure provisoire et non pas une sanction à proprement dit.
Une telle mesure permet de prendre un temps de réflexion avant de prononcer une éventuelle sanction à l’égard de l’employé. Ainsi, il continue de percevoir son salaire.
Ainsi, et afin que la mise à pied conservatoire ne soit pas requalifiée en une sanction disciplinaire elle doit :
- Etre justifiée par un agissement grave du salarié ou une suspicion (Cass. Soc. 27 septembre 2007, n°06-43.867) ;
- Précédée ou être concomitante à l’engagement d’une procédure disciplinaire ;
- Etre d’une durée indéterminée mais raisonnable aux vues de la procédure disciplinaire.
A l’inverse, la mise à pied disciplinaire est une réelle sanction en ce que le contrat de travail du salarié est suspendu ainsi que sa rémunération.
Voici un tableau comparatif des principales différences entre la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire.
| Mise à pied conservatoire | Mise à pied disciplinaire | |
| Nature | Mesure préventive dans l’attente du prononcé de la sanction | Sanction |
| Durée | Similaire à celle de la procédure disciplinaire | Durée maximale fixée par la convention collective |
| Rémunération | Oui, exceptée si elle entraine un licenciement pour faute (grave ou lourde) | Aucune |
| Conséquences | Suspension temporaire du contrat de travail | Suspension temporaire du contrat de travail |
Quelle est la procédure à respecter pour mettre en œuvre une telle mesure ?
Pour mettre en œuvre une mise à pied disciplinaire et décider des suites à donner l’employeur doit respecter certaines conditions.
La notification n’est soumise à aucune condition de forme, malgré le fait qu’il soit conseillé de recourir à un écrit.
En revanche, lorsque l’employeur projette de prononcer une sanction définitive à l’égard de son salarié, conformément aux articles L.1332-1 à L.1332-3 du code du travail, l’employeur est tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable lorsque la mesure visée à une incidence sur sa présence en entreprise.
Cette convocation est effectuée par LRAR ou remise en main propre contre récépissé ou émargement.
La lettre doit contenir l’objet de la convocation, la date, l’heure et le lieu d’entretien et rappeler au salarié qu’il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Ensuite, se déroule l’entretien au cours duquel sont exposés par l’employeur les motifs ainsi que la sanction envisagée.
Postérieurement à l’entretien, l’employeur choisit librement la sanction adéquate au regard des faits. Enfin, elle est notifiée au salarié et le courrier doit contenir les motifs reprochés au salarié.
Quelle est sa durée ?
Le principe de la mise à pied conservatoire est que sa durée est indéterminée car elle est, de facto, liée à une procédure disciplinaire en parallèle.
En revanche, en pratique la mise à pied conservatoire doit être suivie rapidement de la procédure de licenciement, sauf motif légitime justifiant un délai plus long (Cass. Soc. 14 avril 2021, n°20-12.920).
En d’autres termes, la mise à pied revêt un caractère conservatoire uniquement lorsqu’elle est suivie par l’engagement d’une procédure de licenciement, car elle n’a pas vocation à devenir en elle-même une véritable sanction et sera requalifiée en mise à pied disciplinaire.
Cela s’explique par le principe du non bis in idem qui implique qu’une personne ne peut pas être jugée 2 fois pour les mêmes faits. Donc, l’employeur ne peut pas sanctionner une nouvelle fois son salarié en prononçant un licenciement.
Quelles sont ses conséquences ?
Une mise à pied conservatoire engendre plusieurs conséquences, notamment sur le contrat de travail et la rémunération ainsi que sur le versement d’indemnités dans certains cas.
Les conséquences sur le contrat de travail
Une procédure de mise à pied conservatoire suspend le contrat de travail d’un salarié.
Ainsi, ce dernier ne vient plus sur son lieu de travail et n’exécute plus ses missions.
Les conséquence sur la rémunération
Puisque pendant la mise à pied conservatoire, le contrat de travail est suspendu, cette suspension engendre également une suspension de la rémunération.
Cependant, si la mesure conservatoire aboutit à une autre sanction qu’un licenciement pour faute grave ou faute lourde, la rémunération sera due au salarié.
En effet, seul le licenciement fondé sur une faute grave ou lourde dispense l’employeur du paiement du salaire dû pendant la période non travaillée (Cass. Soc. 17 novembre 1998, n°96-44.335).
Le versement d’indemnités
Une mise à pied conservatoire décidée avant un arrêt maladie dans le cadre d’un CDD ou un CDI ne se reporte pas.
Les indemnités journalières de la Sécurité sociale sont versées, mais l’employeur ne sera pas tenu d’indemniser le salarié.
Quelle est l’issue d’une mise à pied conservatoire ?
A l’issue de cette période de suspension, le salarié fautif pourra être licencié pour faute grave, pour faute simple ou licencié pour faute lourde. Dans ce cas, l’employeur devra convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable et suivre la procédure légale de licenciement.
Toutefois, à l’issue de cette période le salarié peut également faire l’objet d’une sanction moins lourde qu’un licenciement telle qu’un avertissement, un blâme ou une rétrogradation
Enfin, l’employeur peut également décider de ne prononcer aucune sanction et donc réintégrer le salarié dans l’entreprise.
Quels sont les recours contre une mise à pied conservatoire ?
A l’instar de toute mesure disciplinaire, le salarié peut contester une mesure conservatoire.
A cette fin, il peut formuler cette contestation par LRAR destinée à son employeur.
Si ce dernier maintient la mesure, il peut ensuite saisir le Conseil de prud’hommes s’il estime la mesure injustifiée ou disproportionnée compte tenu des faits.
A l’issue de l’instance, il peut décider de faire payer à l’entreprise le salaire dû pendant la mise à pied, ainsi que les indemnités de licenciement et de préavis, le cas échéant. Il peut également lever la mesure imposée au salarié.
FAQ
Puis-je démissionner pendant une mise à pied ?
L'employeur ne peut pas refuser la démission du salarié, mais il peut exiger qu'il accomplisse un préavis. Dans l'attente de sa réponse, l'employé demeure lié par un contrat de travail.
Quelles sont les fautes graves au travail ?
Les faits suivants peuvent constituer des fautes graves et justifier un licenciement en ce sens, des absences injustifiées, des insubordinations de la part du salarié, du harcèlement, des violences ou encore des vols dans l'entreprise.
Un salarié peut-il se mettre en arrêt maladie durant une période de mise à pied conservatoire ?
Pendant une telle période, le salarié peut être en arrêt maladie. Si la mise à pied conservatoire est notifiée avant l'arrêt maladie, et selon le principe de la 1ère cause d'absence, il n'y aura pas de délai de carence, ni de versement d'indemnité journalières par l'assurance maladie pendant toute la durée de la mesure.
Voir les commentaires (46)
Bonjour Samuel,
Merci d'avoir pris le temps de partager ce savoir, il m'a aider à l'éclairage de certains points.
Que ta vie soit remplie de moment heureux comme j'ai connu en lisant ton contenu.
Tiana
Bonjour,
Nous vous remercions pour ce retour positif.
En vous souhaitant une agréable journée,
L'équipe LegalPlace
bonjour
je suis actuellement en CDD et je fais l'objet d'une procédure de licenciement pour faute grave. Ce qui m'est reproché est d'avoir pris la liberté d'organiser mon temps de travail en fonction de la surcharge de travail effective qui pesait sur moi. Je me suis basé sur les objectifs communiqués par mon manager ( 40 vélos traités quand moi j'en faisais plus de 55 réellement). Cependant je me suis toujours assuré de respecter les heures de pointages pour le départ ( 4 heures du matin ). Je précise que les faits qui me sont reprochés n'ont pas été de nature à apporter des troubles au sein de la société car mon organisation de travail m'a permis d'être le meilleur agent de terrain. Mon inquiétude réside sur le fait qu'n cas de faute grave je n'aurait pas droit aux indemnités de précarité car mon CDD a été renouvelé 3 fois ( premier CDD de 2 mois, renouvelé une fois pour 6 mois, pour une seconde fois pour 10 mois et la procédure de licenciement arrive au bout du 6ème mois du dernier renouvellement) . Tout éclaircissement me serait fortement utile.
merci
Bonjour,
D'abord, en cas de rupture anticipée du contrat due à la faute grave du salarié, l'indemnité de fin de contrat n'est pas due (article L1243-10 du Code du travail).
De plus, d'après la Cour de cassation, toute faute grave doit avoir une répercussion sur le fonctionnement normal de l’entreprise. Aussi, il conviendrait de déterminer si vous avez réellement eu un comportement pouvant justifier cette faute grave. Pour se faire, vous pouvez solliciter l'aide de l'un de nos avocats partenaires, par le biais de notre page contact : https://www.legalplace.fr/contact/
Pour cela, sélectionnez « Parler à un avocat » dans la section « Objet de votre demande », choisissez le produit concerné puis expliquez en détail votre situation dans la partie « Votre message ».
N’oubliez pas de préciser votre numéro de téléphone dans le corps du texte, afin d’être contacté plus rapidement.
En vous souhaitant une agréable journée,
L'équipe LegalPlace
Bonsoir, je suis actuellement en CDD dans une entreprise de nettoyage. mon contrat devait se terminer au 9 avril 2021. Cependant, malheureusement j'ai un soucis avec mon véhicule personnel.(boite de vitesse morte ...) . J'ai prévenu que si je ne pouvais pas finir mon contrat de travail faute de moyen de locomotion il devait prévoir pour me remplacer. Mais que j'allais faire au mieux pour terminer mon contrat de travail et voir avec mon père pour qu'il me prête son véhicule. Je regarde mon planning pour ce lundi à venir et ne voit rien, je demande à ma patronne par sms à ce jour qui me répond que étant donné que j'avais dit ne pas avoir de véhicule, elle avait prévue. Mais je n'ai rien confirmé !!! j'ai trouvé un véhicule. Ma patronne me dit ensuite ceci étant une mise à pied conservatoire, mis je n'ai commis aucune faute, la semaine n'est même pas entamé et je comptais me rendre sur le lieu de travail. Donc a t elle le droit de me mettre à pied avant même un abandon de poste non confirmé ?
Merci par avance pour vos réponses, si il y en a lol
Bonjour,
Votre situation est complexe et nécessite l’avis d’un professionnel.
Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat afin de bénéficier de conseils adaptés à votre situation personnelle.
En vous souhaitant une belle journée,
L’équipe LegalPlace
Bonjour, je suis actuellement employé en CDI. J’ai reçu ce jour 18/05/22 , un mail me notifiant une mise à pied à titre conservatoire
Je suis également en arrêt suite à un accident du travail survenu le 09/05/22.
Je voulais donc savoir si cette mise à pied est déjà effective ou si elle le sera au premier jour de la reprise de mon poste. J’ai également des congés payés posés et acceptés du 30/05 au 03/06. Aurais-je toujours droit à ces congés ou peuvent-ils être suspendus ?
Merci pour votre retour
Bonjour,
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L’équipe LegalPlace
Bonjour,
Je souhaiterais savoir si dans ma situation vous pouviez m'aider s'il vous plait?
Je suis actuellement en CDI, j'ai été convoqué à un entretien préalable le 20/06 qui n'a débouché sur aucune sanction, car j'ai bien expliqué que je n'y été pour rien ( fait reproché, dégradation du véhicule de service et mauvais suivi d'entretien )en amont j'ai déjà été convoqué pour le même sujet le 01/06 et j'ai fournis tous les mails de demande de révision ou entretiens etc ..
Suite à cela je reçois une proposition téléphonique de mon directeur me disant qu'il va me reprendre avec les mêmes avantages à un autre siège(29/06)
Puis quelques jours plus tard je suis finalement convoqué pour que l'on m'annonce que je coute trop cher à l'entreprise du à mes déplacement au siège avec la voiture de service donc il me propose la rupture conventionnel, en me disant je cite " on est pas des chiens, on vous laisse 1 ou deux mois pour réfléchir(01/07)
Pour être sollicité à nouveau le 08/07 pour avoir une réponse
Je fais une contre proposition avec une demande d'indemnisation de 5000 euros (12/07), plus de nouvelles puis aujourd'hui (23/07)je reçois une lettre de mise à pied disciplinaire pour dégradation et un manquement à l'entretien du véhicule, qui à l'époque lorsque j'ai stipuler (15/04) le besoin de faire la révision et des travaux suite à un dysfonctionnement, je n'ai jamais eu de retour, donc j'ai relancé à ce sujet le 25/04.
De plus il m'on fait signé le 23/05 une mise à disposition d'un véhicule de service qui n'était plus en ma possession depuis le 27/04
On me reproche des faits au mois de juin alors que je n'ai plus la voiture en ma possession .
Y à t'il un moyen de se défendre pour cette injustice, je ne vois pourquoi ce serait à moi de payer pour un problème constructeur ou l'incompétence de leur service de contrôle de gestion de flotte automobile, est-il possible d'engager une procédure qui me donnerait gain de cause sans que cela me coute s'il vous plait
merci beaucoup pour votre aide
Bonjour,
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L’équipe LegalPlace.
Bonjour, je fais l'objet d'une mise à pied conservatoire mais je ne connais pas le motif de cette décision, est-ce normal? Merci
Bonjour,
Sauf en cas de licenciement, l'employeur n'est pas contraint d'exposer la nature exacte des sanctions éventuelles, ni d'indiquer les motifs l'ayant contraint a prononcer une mise à pied conservatoire.
En espérant avoir su répondre à vos interrogations.
L'équipe LegalPlace
Bonjour,
J'ai une question, entre la mise a pied et le licenciement quelle dates est prise (pour faute grave) ? donc pas de maintient de salaire pendant la mise a pied
admettons mise a pieds le 01 février, licenciement le 12 février, le licenciement est effectif au 01 février ou au 12 février ?
Bonjour,
Le licenciement pour faute grave est définitif à la date d'envoi de la lettre de licenciement au salarié par l'employeur.
En espérant que cette réponse vous a été utile,
L'équipe LegalPlace
Bonjour, merci pour cette article de qualité.
Cependant j'ai une question à propos du délai de deux mois au delà duquel aucune sanction ne peut être prise (Article L1332-4)
Quel est la date retenue ? Est-ce la date de dépôt du courrier ? La date où l'employé est notifié verbalement ? La date à laquelle il reçoit le courier ?
Pour l'exemple concret qui m'intéresse :
L'employeur a été mis au courant des fait le 31 janvier ou le 1er février.
L'employeur a écrit le courrier notifiant la mise à pied conservatoire le 31 mars, et l'a déposé le 31 mars. (un vendredi donc, et juste avant la fin du délai)
L'employé n'a été prévenu verbalement que le lundi 3 avril en fin de journée de la mise à pied. (soit après le délai de deux mois donc, il a donc travaillé un jour entier après le délai de deux mois)
L'employé n'a reçu que le 5 avril le courrier LRAR.
Dans cet exemple, peut-on dire que l'employeur a respecté l'Article L1332-4 ?
Bonjour,
En principe, c'est le jour où l’employeur a eu connaissance du fait fautif qui marque le point de départ du délai de 2 mois.
En espérant que cette réponse vous a été utile,
L'équipe LegalPlade
Merci pour votre réponse, mais je me rends compte que je n'ai pas été clair dans ma demande. C'est la date de fin qui m'intéresse à vrai dire. Pour être clair, si l'employeur a pris connaissance du fait le 31 janvier, qu'il décide le 31 mars (donc le dernier jour du délai de deux mois) d'envoyer un courrier pour une mise à pied MAIS que l'employé n'est prévenu oralement que le 3 avril et qu'il ne reçoit le courrier que le 5 avril (donc après le délai de deux mois), peut-on dire que l'employeur a respecté la loi ?
Bonjour je cherche des infos car mon frere a une mise à pied conservatoire sur le dos ilme dis qu'il va étre licencié aussi je me pose des questions car juste avant il a eu une visite à la médecine du travail et je me demande si c'est en rapport car il boit il avait par avant eu un avertisement . que puis je faire pour l'aider. Cordialement
Bonjour,
La mise à pied conservatoire est une procédure disciplinaire préventive. Elle est prononcée à l’encontre d’un salarié ayant commis des faits graves. Les faits commis doivent être d’une telle gravité que le salarié ne peut se maintenir dans l’entreprise. Cela est institué dans l’attente d’une sanction à venir. Une telle mesure permet de prendre un temps de réflexion avant de prononcer une éventuelle sanction à l’égard de l’employé. La visite de votre frère à la médecine du travail, peut s'inscrire dans le cadre des investigations et réflexions de son employeur. A l'issue de cette période, votre frère peut soit faire l'objet d'un licenciement pour faute grave ou lourde, soit faire l'objet d'une sanction moins lourde telle qu'un blâme ou une rétrogradation.
En espérant avoir su répondre à vos interrogations, nous vous souhaitons une belle journée.
L’équipe LegalPlace
Bonjour,
Une interrogation : Pour une mise à pied conservatoire notifiée le 3/04 à 15H30 (remise en main propre) avec l'entretien préalable prévu le 12/04 à 13H soit 10 jours après.
Est-ce que le délai de 10 jours est raisonnable entre les ?
Quid de la journée travaillée de 8H à 15H30 ?
Merci pour votre réponse.
Bonjour,
Dans un arrêt du 14 avril 2021 (n°20-12.920), la chambre sociale de la Cour de cassation a estimé qu'un délai de 7 jours entre la mise à pied conservatoire et la procédure de licenciement était trop long. Ainsi, on pourrait en conclure que le délai de 10 jours n'est pas raisonnable selon la jurisprudence de la Cour de cassation. Par ailleurs, les heures travaillées avant la notification de la mise à pied devrait être rémunérées. Pour plus d'informations, nous vous invitons à prendre contact avec un avocat qui saura vous renseigner.
En espérant que cette réponse vous a été utile,
L'équipe LegalPlace
Bonjour Amira et merci pour votre réponse, toutefois en lisant cet arrêt, il me semble que ce ne soit pas le cas. La convocation à l'entretien préalable se trouve dans la mise à pied conservatoire et non notifiée 10 jours après. La procédure est bien engagée immédiatement. Ma question portait plus sur le délai de 10 jours d'attente entre la mise à pied et l'entretien préalable qui me semble long. Pour les heures travaillées c'est plus complexe du fait du forfait journalier et non horaire. Merci.
Bonjour j'ai été mise à pieds en conservatoire le 26 avril dernier suite à une altercation avec une collègue que j'ai insulte on m'a convoqué à un entretien de licenciement le 16 mai et on m'a finalement licencie que le 23mai dernier es que cela est considéré comme une mise a pieds diciplinaire
Bonjour,
En principe, cela est considéré comme une mise à pied conservatoire puisque la sanction a été prise en attendant votre licenciement. Vous avez la possibilité de contester la décision de votre employeur en saisissant le conseil de prud'hommes.
En espérant que cette réponse vous a été utile,
L'équipe LegalPlace
Bonjour, je suis en intérim, et j'ai eu mon contrat d'intérim arrêté le jeudi 15 juin par la société pour faute, l'agence d'intérim à mis mon contrat en suspension à cette même date. et aujourd'hui le 21juin je viens de recevoir une convocation à un entretien préalable à un éventuelle sanction disciplinaire.
Est ce que je peux exécuter une nouvelle mission dans une autre société d'intérim?
Bonjour,
Vous ne pourrez pas travailler ailleurs car la mise à pied conservatoire suspend votre contrat de travail mais ne le rompt pas. Vous devrez patienter la fin de l'enquête et la décision.
En vous souhaitant une agréable journée,
l'équipe LegalPlace
mon fils suite à une accusation d'harcèlement sexuel de la part d'une collègue, a été mis en mise à pied conservatoire. . lors d'un entretien mené par son patron il a nié toutes implications .pour l'instant il ne sait pas la durée de cette mise à pied et surtout , après ses vacances on lui a interdit de venir au travail. Que doit il se passer . quelle durée doit prendre sa mise à pied. ? que peut il faire sinon attendre ........
Bonjour,
Pendant la période de mise à pied conservatoire, le contrat de travail du salarié est suspendu et la rémunération n'est pas versée. Par ailleurs, en principe, la loi ne prévoit pas de durée maximale de la mise à pied conservatoire. La Cour de cassation a cependant estimé qu'un délai de 7 jours entre le prononcé de la mise à pied conservatoire et l’engagement de la procédure de licenciement était trop long. Pour plus d'informations, nous vous invitons à prendre contact avec un avocat, qui saura vous renseigner.
En espérant que cette réponse vous a été utile,
L'équipe LegalPlace
PERRIN
je voulais vous remercier de votre réponse. mon fils a bien été licencié pour faute grave (toucher aux couettes de l'employée) qu'il ne considère pas comme une faute grave. il n'a donc pas été payé (soit 30 jours à partir de sa mise à pied ) à sa lettre de licenciement aucune attestation n'était jointe à cette lettre. peut il prétendre à sa prime d'ancienneté et à ses congés payés.???????
Bonjour,
En cas de licenciement pour faute grave, le salarié n'a pas droit à l'indemnité de licenciement. En revanche, il a droit à l'indemnité compensatrice de congés payés s'il n'a pas pris la totalité de ses congés payés.
En espérant que cette réponse vous a été utile,
L'équipe LegalPlace
merci pour votre réponse ; cela fait environ 10 j qu'il a reçu sa lettre de licenciement mais pas encore son solde de tous comptes ni ses papiers pour s inscrire à l ANPE. es ce normal ?????
celà fait déjà 2 mis et demis qu'il n' a pas été payé de son solde de congés payés et de plus il n'a toujours pas reçu son certificat de travail donc pas d'assedic. que faire ?????
Bonjour Samuel,
Je suis en CDI depuis 9mois, en ce moment je suis en mise à pied conservatoire pendant 1semaine pour une faute que je ne sais pas, j'ai un rdv le 5 septembre, on me dit de ne pas aller seule à ce Rdv, je peut être assisté avec une personne de la boîte ( je ne connais personne doutres que mes 2 collègues) la boîte à un élu, à qui j'ai appeler et envoyer un mail, je suis sans réponse, et les jours passent, ma question est.... Je peux ne pas me présenter à ce Rdv, ou je peux ramener quelqu'un doutres? ( j'ai une copine avocate)
Je risque quoi?
Merci pour votre réponse
Bonjour,
Si les représentants du personnel ne sont pas disponibles, vous pouvez vous faire assister par un conseiller du salarié. Vous pouvez retrouver la liste des conseillers du salarié sur le site de la Drieets selon votre département.
En espérant que cette réponse vous a été utile,
L'équipe LegalPlace
Bonjour, je suis en arrêt maladie depuis le 28 mai . Prolongé jusqu'au 27octobre mon employeir m'a envoyé un rar le 22 août pour mise à pied conservatoire prenant effectif le 4 septembre à t'il me droit sachant que j'avais en arrêt maladie et en plus en attente de validation d'AT pour harcèlement ? Mer cordialement
Bonjour
Je suis en CDI et j'ai étais mis en mise à pied conservatoire depuis le 28 août.
Et je suis en arrêt maladie depuis le 11 septembre jusqu'au 22 octobre.
Vais je être indemnisé par la CPAM?
bonsoir je suis actuellement en mise à pied conservatoire une collègue se plaind que je fais mal mon travail mon responsable ne m'a jamais evoqué le problème elle est allé se plaindre plusieurs fois cependant je viens d'integrer cette entreprise depuis 9 mois et j'ai signalé à plusieurs reprises que les dossiers de montage ne sont pas à jours ce qui expliquent mes erreurs ou mes difficultés à faire mes produits puis je etre licenciée
Bonjour,
Votre situation est complexe et nécessite l’avis d’un professionnel. Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat qui saura vous renseigner.
En vous souhaitant une belle journée,
L’équipe LegalPlace
Bonjour je suis salarié dans une entreprise depuis 2016 j’étais en vacances une semaine j’ai devais reprendre mon poste le 23 janvier à 13h je suis arrivée sur mon lieu travail et là ma chef me remet une lette de mise à pied sans me dire se qu’ils on a me reprocher
Bonjour,
Dans le cadre de la mise à pied d'un salarié, l'employeur doit lui notifier et le convoquer à un entretien préalable.
Lors de cet entretien les parties pourront échanger sur la ou les fautes reprochées au salarié.
Par ailleurs, ce dernier peut se rapprocher d'un représentant du personnel.
En espérant que notre réponse vous sera utile.
L'équipe LegalPlace
Bonjour,
je viens de me faire mettre à pied par mon employeur suite à la date de validation passée de mon permis de conduire.
est ce légal ?
merci de votre aide
Bonjour,
La mise à pied conservatoire d'un salarié doit correspondre à la suspension provisoire de son contrat de travail suite à un manquement dont la gravité rend impossible son maintien dans l’entreprise pendant le déroulement de la procédure disciplinaire et doit prendre fin au moment de la prise de décision de la sanction définitive.
La mise à pied conservatoire est donc une mesure préventive et temporaire et non une sanction disciplinaire.
Le cas échéant, le salarié peut se tourner vers les représentants des salariés de l'entreprise qui l'emploie.
En espérant que notre réponse vous sera utile.
L'équipe LegalPlace
Bonjour, si l'employeur prononce une mise à pied conservatoire jusqu'à l'entretien préalable de licenciement et suite à l'entretien licencie le salarié pour faute grave. La mise à pied peut être reconduite jusqu'au licenciement ?
Bonjour,
Dans ce cas, le contrat de travail du salarié est suspendu jusqu'au licenciement pour faute grave.
En vous souhaitant une agréable journée,
L'équipe LegalPlace
Bonjour
Est il possible de mettre à pied à titre conservatoire un salarié qui est en arrêt de travail antérieurement à la notification?
merci d'avance
Bonjour,
Il n'est pas interdit de mettre à pied à titre conservatoire un salarié même s'il est en arrêt de travail antérieurement à la notification. La mise à pied conservatoire est une mesure exceptionnelle qui permet de suspendre le contrat de travail d'un salarié en attendant le résultat d'une enquête ou d'une procédure disciplinaire. Toutefois, l'employeur doit motiver sa décision par des motifs sérieux et légitimes.
En espérant que vous passez une excellente journée,
L'équipe LegalPlace.