Skip to content

Le licenciement pour faute lourde

Le licenciement pour faute lourde

Lorsqu’un salarié agit intentionnellement pour nuire à l’employeur ou au bon fonctionnement de l’entreprise, la loi permet de procéder au licenciement pour faute lourde. Les agissements doivent bien sûr être prouvés par l’employeur. Dès lors que les faits sont avérés, il peut entamer la procédure de licenciement. Elle commence par l’entretien préalable et finit par la notification au salarié avec rupture immédiate du contrat de travail sans droit de préavis. Le salarié perd également le droit à l’indemnité de licenciement. Il a néanmoins droit aux allocations chômage et peut entamer une procédure de contestation.

Qu’est-ce que le licenciement pour faute lourde ?

Pour établir la faute lourde, il faut qu’elle soit imputable personnellement au salarié, qu’elle représente un manquement aux clauses du contrat de travail, qu’elle soit une raison suffisante pour permettre à l’employeur de ne pas maintenir le salarié dans l’entreprise, et qu’elle soit intentionnelle. Ainsi, il implique généralement une faute particulièrement grave avec intention de nuire, ce qui entraîne le départ immédiat du salarié.

Les causes qui peuvent occasionner ce type de licenciement sont :

  • L’absence injustifiée au travail ;
  • L’abandon de poste ;
  • Le refus d’accomplir les tâches inhérentes au contrat de travail ;
  • L’insubordination ;
  • L’ivresse au travail ;
  • Manquements à l’obligation de confidentialité ou de non-concurrence ;
  • Actes de vols ou de sabotage dans l’entreprise.

Dans tous les cas, si le caractère intentionnel est prouvé, on parle de faute lourde. Sinon, il s’agit de faute grave. Qu’elle soit grave ou lourde, la faute entraîne le départ immédiat du salarié après la procédure de licenciement.

Quelle est la procédure à suivre lors d’un licenciement pour faute lourde ?

La procédure à suivre pour licencier un salarié pour faute lourde est presque identique à la procédure pour toute autre forme de licenciement.

Les preuves

Le licenciement doit être fondé sur des motifs réels et sérieux, surtout quand il s’agit d’une faute lourde. Pour cela, l’employeur doit trouver des preuves solides et irréfutables pouvant justifier ce qui est reproché à l’employé. Il peut à cet effet demander un audit ou une enquête interne, afin de prouver l’existence de la faute, de juger de sa gravité et surtout du caractère intentionnel.

En principe, le salarié peut aussi recueillir des preuves contraires afin d’influencer la décision ou bien pour les présenter en cas de recours devant le conseil prud’homal.

Délai de prescription

Au vu de l’article L. 1332-4 du Code du travail, le délai de prescription pour punir une faute est de deux mois. En effet, la procédure de licenciement pour faute lourde doit être engagée au plus deux mois après que cette dernière a été commise ou que l’employeur a été informé.

Le même article prévoit que le délai peut être prolongé si la faute fait l’objet, dans la même période, d’une poursuite pénale. D’un autre côté, la jurisprudence permet également de prolonger le délai de prescription d’une durée correspondant au temps qu’il faut pour faire des enquêtes de vérifications ou un audit.

Mise à pied conservatoire

La mise à pied conservatoire n’est pas une procédure obligatoire. Cependant, elle est induite naturellement par la nature des motifs de la procédure. Étant donné que les fautes sont importantes et intentionnelles, l’employeur se voit obligé de notifier au salarié qu’il ne doit plus se présenter dans l’entreprise en attendant la décision.

La période de la mise à pied conservatoire dure jusqu’à la notification du licenciement. Pendant ce temps, le salarié n’a pas droit à son salaire. Par contre, lorsque la décision de licenciement pour faute lourde est abandonnée, le salarié peut réclamer une compensation sur le salaire non perçu durant la période de mise à pied conservatoire.

Entretien préalable de licenciement

Lorsque l’employeur réunit les preuves et décide de licencier le salarié fautif, il doit le convoquer à un entretien préalable de licenciement. Cette convocation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre une décharge. Les conditions de l’entretien doivent aussi être mentionnées dans la lettre.

Lors de l’entretien préalable, l’employeur présente au salarié les motifs de la décision de licenciement. Ce dernier peut se défendre en présentant des contre-preuves. Il peut aussi, pour sa défense, se faire assister par un autre salarié ou un représentant du personnel. S’il n’y a pas dans l’entreprise une institution représentative du personnel, il peut se faire assister par un des conseillers du salarié qu’il peut retrouver en consultant la liste de l’inspection du travail.

À l’issue de l’entretien, l’employeur attend au minimum 48 heures et au maximum un mois pour notifier au salarié le licenciement. La notification se fait également par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit impérativement contenir un rappel des motifs de la décision. Cette notification marque la fin du contrat de travail.

Dispense de préavis

Pour rappel, le préavis est une période qui suit la notification du licenciement pendant laquelle le salarié continue par travailler normalement et perçoit sa rémunération. Le préavis est normalement obligatoire dans les cas de licenciement pour motifs économiques ou pour faute simple ou encore lors d’une rupture conventionnelle. La durée de ce préavis est généralement fixée par la convention collective d’entreprise.

Cependant, dans le cas du licenciement pour faute lourde (ou grave), le départ du salarié est immédiat et sans période de préavis. C’est parce que cette situation suppose que les fautes commises par le salarié sont intentionnelles et l’empêchent d’office de continuer à rester dans l’entreprise. Cette dispense de préavis n’est pas compensée par une indemnité compensatrice de préavis.

Les circonstances du licenciement

Le licenciement peut intervenir dans des circonstances de difficultés économiques : on parle alors de licenciement économique. Il peut aussi être lié à la personne du salarié. Il s’agit ici du licenciement pour motif personnel.

Dans le premier cas, le licenciement peut être collectif ou individuel. Les motifs économiques pour procéder à ce licenciement peuvent concerner par exemple une cessation totale d’activité, un redressement ou une liquidation judiciaire. Dans ce cas, le choix du salarié à licencier doit être objectif et ne doit pas être lié à sa personne.

Les licenciements pour motif personnel sont, quant à eux, directement liés à une faute imputable au salarié, ou à une inaptitude à continuer le travail due à l’âge ou à un accident de travail ou encore à une maladie. Dans le cas d’un licenciement pour faute, si celle-ci est disciplinaire et non intentionnelle, alors on parle de licenciement pour faute simple. Au contraire, si elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, il s’agit d’une faute grave ; et lorsqu’elle est grave et intentionnelle, on parle de faute lourde.

Quelles sont les conséquences pour le salarié ?

En règle générale, cette procédure donne droit au salarié à des indemnités de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis (s’il est dispensé par l’employeur d’exécuter sa période de préavis) et une indemnité compensatrice de congés payés en plus d’une assurance chômage. Cependant, le licenciement pour faute grave ou lourde est un cas particulier.

Indemnités et chômage

Un licenciement pour faute lourde fait perdre au salarié son droit à l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis même s’il en a été dispensé. Cependant, le salarié conserve le droit à l’indemnité compensatrice de congés payés au titre des congés payés auxquels il devrait normalement bénéficier.

Par ailleurs, le salarié licencié pour faute lourde (ou grave) conserve son droit à l’assurance chômage. S’il remplit les conditions, il peut donc y prétendre auprès de Pôle Emploi. Le contrat de travail ou la convention collective d’entreprise peut prévoir d’autres indemnités et les conditions pour y prétendre.

Responsabilité engagée

Pour un salarié, ce type de rupture de contrat peut engager sa responsabilité sur le plan pénal. Il en ressort également des difficultés pour retrouver un autre emploi. Par ailleurs, compte tenu de la nature de la faute, le salarié licencié peut également se voir engagé à verser des dommages et intérêts à l’employeur.

Cela dit, pour pouvoir profiter de ses droits, notamment le droit aux chômages, le salarié a la responsabilité de faire lui-même les démarches auprès de Pôle Emploi.

Quels sont les droits du salarié ?

D’une part, lors d’un licenciement, le salarié a le droit de se faire assister pendant l’entretien préalable. Plus tard, lorsque la notification lui parvient, il a aussi le droit de contester la décision auprès du conseil de prud’hommes, soit en invoquant un licenciement pour faute lourde injustifiée ou sans cause réelle et sérieuse, soit un licenciement irrégulier.

D’autre part, le salarié a le droit à une indemnité compensatrice de congés payés et des allocations au chômage, s’il remplit les conditions.

Bon à savoir : on parle de licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou injustifié, quand le motif invoqué est remis en cause. Ainsi, le salarié doit apporter la preuve qu’il n’y a pas eu de faute lourde. S’il parvient à démontrer cela, l’employeur doit réintégrer le salarié et lui verser des indemnités pour préjudices. Le licenciement irrégulier, c’est lorsque la procédure n’a pas été respectée.

Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris

S’abonner
Notifier de
guest
0 Commentaires
Inline Feedbacks
View all comments