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Le licenciement pour faute lourde

Dernière mise à jour le 29/09/2022

Le licenciement pour faute lourde est un licenciement pour motif disciplinaire permettant à l’employeur de sanctionner les agissements d’un salarié.

Lorsque les faits sont constatés, l’employeur peut débuter la procédure de licenciement du salarié pour faute lourde.

Le licenciement pour faute lourde a pour conséquence la rupture immédiate du contrat de travail.

De plus, le salarié licencié ne peut plus bénéficier de la période de préavis ni de l’indemnité de licenciement.

Qu’est-ce que le licenciement pour faute lourde ?

En cas de faute commise par le salarié, l’employeur peut licencier le salarié pour motif disciplinaire.

Le licenciement pour faute lourde est initié à l’encontre d’un salarié ayant commis une faute dans l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise.

Contrairement au licenciement économique qui peut être collectif ou individuel, le licenciement pour motif personnel est directement imputable à la personne du salarié.

L’employeur sanctionne le salarié en raison des faits qu’il a commis et qui lui sont personnellement imputables. Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

En principe, c’est à l’employeur de prouver que le salarié a commis une faute lourde. Pour cela, il doit apporter des preuves concrètes et irréfutables prouvant l’acte fautif du salarié.

Par exemple, une faute lourde peut être caractérisée en cas :

  • D’absence injustifiée au travail ;
  • D’abandon de poste ;
  • De refus d’exécution du contrat de travail ;
  • D’insubordination ;
  • De manquements à certaines clauses obligatoires (clause de confidentialité ou non-concurrence) ;
  • De violence physique ;
  • De vol ou de sabotage dans l’entreprise.
Bon à savoir : il est important de faire la distinction entre le licenciement pour faute lourde et le licenciement pour faute grave. La faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire alors que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Quelles sont les étapes de la procédure de licenciement pour faute lourde ?

En cas de faute lourde, l’employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel.

La mise à pied conservatoire n’est pas obligatoire mais celle-ci peut être décidée par l’employeur le temps de la procédure. Il s’agit d’une suspension provisoire du contrat de travail du salarié en attendant la sanction disciplinaire.

Le salarié ne perçoit pas de rémunération pendant la mise à pied conservatoire. Toutefois, si le licenciement pour faute lourde n’est pas prononcé, le salarié a le droit de réclamer une compensation pour le salaire non perçu pendant toute la période de mise à pied.

Etape n°1 : Convocation du salarié

Au même titre que le licenciement pour un motif non disciplinaire, l’employeur doit convoquer le salarié qu’il envisage de licencier à un entretien préalable.

Dans le cadre d’une mise à pied conservatoire, l’employeur doit informer oralement ou par écrit le salarié de la mesure prise.

La convocation du salarié peut être faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé.

La lettre de convocation doit préciser l’objet de l’entretien ainsi que la date, l’heure et le lieu de celui-ci.

Etape n°2 : Entretien préalable de licenciement

L’entretien préalable de licenciement a lieu au moins 5 jours ouvrables après réception de la lettre de convocation.

Lors de l’entretien préalable, l’employeur présente au salarié les motifs du licenciement disciplinaire.

Le salarié a le droit de se faire assister pendant l’entretien soit par un autre salarié de l’entreprise soit par un représentant du personnel.

Si l’entreprise ne dispose pas d’institutions représentatives du personnel, le salarié peut se faire assister par un conseiller extérieur à l’entreprise.

Bon à savoir : la présence du salarié à l’entretien préalable de licenciement n’est pas obligatoire. Toutefois, l’absence du salarié n’a pas de conséquence sur le déroulement de la procédure de licenciement.

Etape n°3 : Notification du licenciement

A l’issue de l’entretien préalable, l’employeur notifie la décision de licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.

La lettre de licenciement doit comporter les motifs du licenciement pour faute lourde. En outre, l’employeur doit mentionner dans la lettre les faits précis qui sont reprochés au salarié.

L’employeur doit respecter un délai de 2 jours ouvrables minimum après la date de l’entretien préalable, le délai maximal pour l’envoi de la lettre étant de 1 mois.

En cas de non-respect du délai maximal pour l’envoi de la lettre, le licenciement sera considéré comme  dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Etape n°4 : Rupture du contrat de travail sans préavis

En principe, le respect d’une période de préavis est obligatoire avant le licenciement d’un salarié. C’est le cas notamment du licenciement pour motif économique ou de la rupture conventionnelle.

Pour rappel, le préavis de licenciement est la période entre l’envoi de la lettre de licenciement et la fin de son contrat de travail.

Dans le cadre d’un licenciement pour faute lourde ou faute grave, le contrat de travail prend fin dès la réception de la notification de la lettre de licenciement sans période de préavis.

Bon à savoir : outre le licenciement pour faute lourde ou faute grave, le préavis n’est pas obligatoire en cas de licenciement pour inaptitude, de force majeure, d’impossibilité d’exécution du contrat de travail ou de dispense du préavis par l’employeur.

Quelles sont les conséquences pour le salarié ?

Le licenciement pour faute lourde a pour conséquence la perte de certains avantages.

En plus d’une dispense de préavis, le salarié licencié pour faute lourde ou faute grave ne peut pas bénéficier de l’indemnité de licenciement classique.

En principe, l’indemnité de licenciement est octroyée dans le cadre du licenciement d’un salarié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

Le versement de l’indemnité est soumis à des conditions d’ancienneté et de motifs du licenciement. En effet, l’indemnité est versée aux salariés licenciés pour motif personnel non disciplinaire ou pour motif économique et justifiant d’au moins 8 mois d’ancienneté.

En outre, le salarié ayant commis une faute dans l’intention de nuire à l’entreprise peut s’exposer au paiement de dommages et intérêts auprès de l’employeur.

Tableau récapitulatif des conséquences du licenciement disciplinaire :

Licenciement pour faute simple Licenciement pour faute grave Licenciement pour faute lourde
Entretien préalable de licenciement Oui Oui Oui
Notification du licenciement Oui Oui Oui
Période de préavis Oui Non Non
Indemnité de licenciement Oui Non Non

Quels sont les droits du salarié ?

En cas de licenciement pour faute lourde, le salarié peut bénéficier de certains droits. Il a notamment le droit de bénéficier de l’indemnité compensatrice de congés payés et de contester la décision prise par l’employeur en cas d’irrégularité dans la procédure de licenciement.

Indemnité de congés payés

Lorsque le salarié licencié n’a pas bénéficié de l’ensemble des congés payés, il a droit à l’indemnité compensatrice de congés payés.

Il s’agit d’une indemnité financière versée en contrepartie des jours de congés payés dont le salarié n’a pas bénéficié.

En outre, lorsque les conditions sont remplies, le salarié bénéficie également de l’allocation chômage. En effet, le licenciement qu’il soit disciplinaire ou non constitue une privation d’emploi involontaire ouvrant droit au salarié au chômage puisque c’est l’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail.

Par ailleurs, certains documents doivent obligatoirement être remis au salarié à la fin du contrat de travail tels que  :

  • Le certificat de travail ;
  • L’attestation Pôle emploi ;
  • Le solde de tout compte.

Contestation du licenciement pour faute lourde

En cas d’irrégularité dans la procédure de licenciement pour faute lourde, le salarié a le droit de contester la décision de l’employeur.

Pour cela, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes en invoquant une irrégularité dans la procédure de licenciement ou en invoquant un licenciement pour faute lourde injustifié ou sans cause réelle et sérieuse.

FAQ

Qu’est-ce qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Un licenciement pour motif personnel est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque les motifs invoqués par l’employeur ne sont pas reconnus valable par le juge. Dans ce cas, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise.

Quelle est la différence entre un licenciement pour motif économique et un licenciement pour motif personnel ?

Le licenciement pour motif économique intervient en cas de raisons économiques non liées à la personne du salarié. Le Code du travail prévoit les cas précis dans lesquels le licenciement économique peut être prononcé :

• Difficultés économiques ;

• Mutations technologiques ;

• Nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ;

• Cessation d’activité de l’entreprise.

Le licenciement pour motif personnel est directement lié au comportement du salarié. Il peut être soit :

• Disciplinaire en cas de faute (simple, grave ou lourde) du salarié ;

• Non disciplinaire en cas d’inaptitude professionnelle, par exemple.

Le salarié licencié pour faute lourde peut-il bénéficier de l’allocation chômage ?

Un salarié licencié, même pour faute lourde, est privé d’emploi et peut donc bénéficier de l’allocation chômage dès lors qu’il remplit les conditions liées la période minimale de travail à l’âge. Les salariés âgés de moins de 53 ans doivent avoir travaillé au moins 6 mois durant les 24 derniers mois à la date de la fin du contrat de travail alors que les salariés âgés de plus de 53 ans doivent avoir travaillé au moins 6 mois durant les 36 derniers mois.

 

 

 

 

 

 

 

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Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L’ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris

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