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La mise à pied conservatoire d’un salarié

La mise à pied conservatoire d’un salarié

La mise à pied conservatoire d’un salarié est une mesure provisoire d’urgence pour éloigner l’employé de l’entreprise. Après une faute importante de l’employé, l’entreprise décide d’engager une procédure de licenciement pour faute grave ou lourde et estime que la présence du salarié est devenue impossible. Lourde de conséquences pour l’employé, la mise à pied conservatoire peut être contestée en même temps que le licenciement dont elle est un préambule facultatif.

Définition de la mise à pied conservatoire

L’exécution d’un contrat de travail entraîne parfois des soucis de comportement. Certains salariés commettent des fautes importantes et une échelle de sanctions disciplinaires existe, encadrée par la loi. Parmi elles, le licenciement pour faute grave ou le licenciement pour faute lourde sont les sanctions les plus graves. Lorsque la faute commise est telle que le maintien du salarié dans l’entreprise n’est plus possible jusqu’à son licenciement, l’employeur peut prononcer une mise à pied disciplinaire ou conservatoire.

C’est une mesure d’urgence et non pas une sanction disciplinaire en elle-même. Elle suspend le contrat de travail jusqu’à la mesure disciplinaire définitive, le licenciement pour faute grave ou pour faute lourde. A noter : la mise à pied reste une mesure facultative et la procédure de licenciement pour faute peut être introduite sans cela.

Elle ne doit pas être confondue avec la mise à pied disciplinaire qui est une sanction à part entière. L’article L 1332-3 du code de travail l’évoque précisément :  « Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article L 1332-2 ait été respectée ». La procédure de licenciement doit donc être engagée à la suite de cette mise à pied.

Combien de temps dure une mise à pied conservatoire ? La mise à pied dure jusqu’à la fin de la procédure de licenciement d’un salarié marquée par la réception de la lettre de licenciement. Elle est donc généralement à durée indéterminée. Si l’employeur précise une date, il doit renouveler la mesure si la procédure concernant la sanction définitive n’a pas encore abouti. Il est donc préférable de ne pas indiquer une date précise.

Attention si l’employé fautif est un salarié protégé : l’inspecteur du travail doit être informé de la mise à pied dans les 48 heures. La procédure de licenciement sera renforcée par l’intervention obligatoire du conseil social et économique, le nouveau CSE mis en place au 1er janvier 2018 par les ordonnances travail « Macron ». L’inspection du travail devra également autoriser le licenciement du salarié protégé.

 

 

Les motifs de mise à pied conservatoire

Le respect du principe de proportionnalité entre la faute et la sanction est essentiel : les faits reprochés doivent donc être très importants pour justifier non seulement une mise à pied conservatoire mais également un licenciement pour faute grave ou pour faute lourde. La mise à pied conservatoire ne peut donner lieu ensuite à un licenciement pour motif personnel basé sur une autre cause réelle et sérieuse comme une insuffisance professionnelle ou un licenciement pour une inaptitude physique.

Les motifs de mise à pied conservatoire sont donc les mêmes que ceux qui conduisent à un licenciement pour faute :

  • abandon de poste par le salarié,
  • absences répétées injustifiées,
  • violences verbales ou violences physiques,
  • harcèlement moral ou sexuel,
  • comportement délictuel,
  • non-respect des obligations de sécurité
  • abus d’internet pour raisons privées,

Il n’existe ni définition légale de la faute, ni liste exhaustive des fautes graves. Seuls les tribunaux apportent des réponses au cas par cas, et toujours en fonction du contexte.

En outre, l’entreprise peut avoir besoin d’enquêter tranquillement en vue du licenciement et ne pas souhaiter que le salarié influence ses collègues ou détruise des preuves.

Mise à pied conservatoire et licenciement

La mise à pied conservatoire est nécessairement suivie très rapidement d’une procédure de licenciement pour faute. La convocation à l’entretien préalable doit être concomitante à la mise à pied ou la suivre d’un jour ou deux. Attention, si l’entreprise tarde trop, le juge peut requalifier la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire. L’entreprise ne pourra alors plus invoquer cette même faute pour un licenciement puisqu’on ne punit pas deux fois pour les mêmes faits ! La Cour de cassation a décidé qu’un délai de 6 jours ouvrables permettait de requalifier en mise à pied disciplinaire. Seule la nécessité de procéder à une enquête, qui peut être aussi dans l’intérêt du salarié, peut justifier un délai supérieur. La direction des ressources humaines de l’entreprise doit donc être très réactive dans la gestion du dossier.

La notification de la mise à pied doit préciser qu’il s’agit d’une mise à pied conservatoire pour éviter toute confusion. Elle peut être précisée dans la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement. Il n’est pas nécessaire de créer deux courriers distincts.

 

Le salaire et les indemnités durant la mise à pied conservatoire

La mise à pied conservatoire suspend le contrat de travail et le versement du salaire. Aucune rémunération n’est due et le salarié ne travaille plus dans l’entreprise. Il ne peut évidemment pas être poursuivi ensuite pour abandon de poste dans le cadre d’un CDD ou CDI mais doit faire attention aux dates mentionnées.

Attention, si le licenciement est prononcé ensuite pour une faute simple avec une cause réelle et sérieuse,et non pas pour une faute lourde ou une faute grave, le salaire sera alors rétroactivement versé pour la période de mise à pied conservatoire.

Si un licenciement pour faute grave ou pour faute lourde est ensuite prononcé, le salarié n’aura pas droit aux indemnités de rupture du contrat de travail telles que indemnité de préavis et indemnité de licenciement. Le salarié n’effectue bien évidemment pas son préavis en cas de mise à pied conservatoire et de faute grave. L’article L 1234-5 du code du travail rappelle: « Lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice ». De la même manière, l’article L 1234-9 du code de travail indique : « Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement ».

Les indemnités de congés payés pourront être dues si le salarié a encore des droits. Les jours passés pendant une mise à pied conservatoire ne sont pas des jours de congés.

Le salarié doit attendre la fin de la procédure de licenciement pour s’inscrire à Pôle emploi ou commencer un travail dans une autre entreprise. Bien entendu, il peut mettre à profit le temps libre laissé par la mise à pied pour commencer ses recherches d’emploi.

Mise à pied conservatoire et arrêt maladie dans le cadre d’un CDD ou un CDI ? La mise à pied décidée avant l’arrêt maladie n’est pas reportée après l’arrêt de travail. Il est possible d’adresser une mise en demeure conservatoire à un salarié déjà en arrêt maladie si l’employeur veut le licencier pour faute grave ensuite. Les indemnités journalières de la sécurité sociale sont versées normalement.

En revanche, le complément de salaire éventuel, prévu par les conventions collectives ou accord de branche, n’est pas dû par l’entreprise.

 

Contester une mise à pied conservatoire

Il n’est pas possible de refuser la mise à pied conservatoire : le salarié ne peut pas décider de rester travailler dans l’entreprise. Mais il peut contester a posteriori la décision.

La convention collective, le règlement intérieur de l’entreprise peuvent prévoir des modalités particulières de mise en œuvre de la mise à pied comme la tenue d’une commission de discipline. Consultez bien tous les textes applicables au préalable.

La mise à pied conservatoire est contestée en même temps que le licenciement pour faute. Le salarié peut en profiter pour réclamer le paiement des jours non-rémunérés pendant la mise à pied ainsi que des dommages-intérêts pour le préjudice moral subi. Si le conseil de prud’hommes estime que les faits ne constituent qu’une faute simple, il peut décider de faire payer à l’entreprise le salaire dû pendant la mise à pied, en plus des indemnités de licenciement et de préavis.

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Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris

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