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La mise à pied conservatoire d’un salarié

Dernière mise à jour le 19/04/2022

La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire d’urgence visant à éloigner un employé de l’entreprise. Elle doit immédiatement être suivie de l’ouverture d’une procédure disciplinaire.

Cette mesure provisoire permet à l’employeur d’avoir suffisamment de temps pour prendre une décision sur le sort du salarié.  

Qu’est-ce qu’une mise à pied conservatoire ?

Une mise à pied conservatoire intervient lorsque les faits reprochés au salarié sont d’une gravité telle qu’ils justifient sa mise à l’écart immédiate de l’entreprise. L’employeur peut prononcer la mise à pied dans l’attente de la sanction à intervenir.

La plupart du temps, la mise à pied conservatoire est suivie d’une procédure de licenciement.

La différence entre mise à pied conservatoire et mise à pied disciplinaire

Cette mesure se distingue, hormis en cas de poursuites pénales, de la mise à pied disciplinaire. Elle interrompt la prescription des faits fautifs. Par conséquent, le salarié est dispensé d’exécuter son travail dans l’attente d’une décision sur la suite à donner aux faits reprochés.

Seul le licenciement pour faute grave ou faute lourde dispense l’employeur du paiement du salaire lié à cette période d’inactivité.

Exemples de motifs de mise à pied conservatoire

Les faits suivants ont été qualifiés de faute grave, et justifient une mise à pied conservatoire (Cass.soc. 27.09.07, n° 06-43.867) :

:

  • Abandon de poste ;
  • Vol ;
  • Violences au sein de l’entreprise ;
  • Harcèlement moral ou sexuel ;
  • Comportement délictuel.

Cette liste n’est pas exhaustive.

Comment notifier d’une mise à pied conservatoire ?

La loi impose à l’employeur de convoquer le salarié à un entretien, sauf si la sanction prévue est un avertissement ou une sanction de même nature sans incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la rémunération, la fonction ou la carrière du salarié.

Un avertissement peut avoir une incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise et doit être précédé d’un entretien préalable, dès lors que le règlement intérieur subordonne le licenciement à l’existence d’une ou plusieurs sanctions antérieures. Plus généralement, les clauses conventionnelles peuvent imposer aux employeurs de suivre la procédure d’entretien préliminaire, même si les sanctions envisagées sont des avertissements.

L’employeur doit convoquer le salarié à cet entretien soit par lettre remise en main propre contre décharge ou récépissé, soit par lettre recommandée en précisant l’objet de la convocation, la date, l’heure, ainsi que le lien de l’entretien. Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix qui doit appartenir au personnel de l’entreprise.

Bon à savoir : Sauf en cas de licenciement, l’employeur n’est pas contraint d’identifier la nature exacte des sanctions éventuelles, ni d’en indiquer les motifs.

Quelles sont les conséquences de la mise à pied ?

Pendant toute la durée de la mise à pied conservatoire, le contrat du salarié est suspendu. De plus, si à la suite de la mise à pied conservatoire s’ensuit une procédure de licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié n’est pas rémunéré. La mise à pied conservatoire n’a en principe aucune durée maximale, bien qu’un délai de 7 jours entre une mise à pied et la procédure de licenciement soit jugé trop long (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 avril 2021, 20-12.920).

Il percevra sa rémunération s’il est par la suite réintégré dans l’entreprise. 

Quelles sont les sanctions possibles ?

En règle générale, l’employeur est libre de choisir la sanction qu’il juge appropriée au comportement de l’employé. Il peut également, sauf en cas de discrimination, sanctionner différemment les salariés impliqués dans une même infraction (ou ne pas en sanctionner). 

La mise à pied conservatoire entraîne le plus souvent un licenciement, mais ce n’est pas systématique. L’employeur peut imposer une sanction plus légère, comme le licenciement disciplinaire.

Si l’employeur envisage l’éventualité d’un licenciement, il devra convoquer le salarié à un nouvel entretien. Le délai de notification débute à partir de ce second entretien.

Quelles sont les indemnités prévues suite à une mise à pied ?

Le salarié ne peut pas refuser une mise à pied conservatoire, mais peut en contester la sanction dès lors qu’il l’estime disproportionnée par rapport à la faute commise.

Si l’employeur maintient la mise à pied, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes afin de contester la sanction définitive.

Le juge peut annuler une sanction disproportionnée, mais la procédure disciplinaire précédemment effectuée subsistera. L’employeur peut alors imposer une nouvelle sanction. Celle-ci doit être notifiée au salarié dans un délai d’1 mois à compter de la notification de la décision d’annulation.

S’il justifie d’un préjudice, le salarié peut demander des dommages-intérêts en plus de l’annulation de la mesure disciplinaire (Cass. soc. du 6 mars 1986, n° 83-41.804).

La mise à l’écart décidée avant un arrêt maladie dans le cadre d’un CDD ou un CDI ne se reporte pas. Les indemnités journalières de la Sécurité sociale sont versées comme à l’accoutumée, mais l’employeur ne sera pas tenu d’indemniser le salarié.

Le salarié peut en profiter pour réclamer le paiement des jours non rémunérés pendant la mise à l’écart, ainsi que des dommages-intérêts pour le préjudice moral subi. Le Conseil de prud’hommes peut décider de faire payer à l’entreprise le salaire dû pendant la mise à pied, ainsi que les indemnités de licenciement et de préavis.

A noter : Afin de contrer la décision, le salarié doit envoyer une lettre de contestation à son employeur pour contester la mise à pied.

FAQ

Quelle est la différence entre une mise à pied disciplinaire et conservatoire ?

Contrairement à la mise à pied conservatoire, il n'est pas possible de sanctionner une deuxième fois le salarié pour le même fait avec une mise à pied disciplinaire.

Quelle est la durée maximale d'une mise à pied conservatoire ?

La mise à pied conservatoire étant liée à la procédure disciplinaire qui a déjà été entamée, elle ne possède en principe aucune durée maximale (sauf s’il y a licenciement pour faute grave ou faute lourde).

Puis-je démissionner pendant une mise à pied ?

L'employeur ne peut pas refuser la démission du salarié, mais peut exiger qu'il accomplisse un préavis. Dans l'attente de sa réponse, l'employé demeure lié par un contrat de travail.

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Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L’ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris

Dernière mise à jour le 19/04/2022

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Haingotiana Rafidiarimanana
Haingotiana Rafidiarimanana
septembre 19, 2020 3:07

Bonjour Samuel,
Merci d’avoir pris le temps de partager ce savoir, il m’a aider à l’éclairage de certains points.

Que ta vie soit remplie de moment heureux comme j’ai connu en lisant ton contenu.
Tiana

Lucie
Lucie
juillet 5, 2021 3:43

Bonjour,
Nous vous remercions pour ce retour positif.
En vous souhaitant une agréable journée,
L’équipe LegalPlace

Apangha Jordan
Apangha Jordan
février 25, 2021 12:00

bonjour  je suis actuellement en CDD et je fais l’objet d’une procédure de licenciement pour faute grave. Ce qui m’est reproché est d’avoir pris la liberté d’organiser mon temps de travail en fonction de la surcharge de travail effective qui pesait sur moi. Je me suis basé sur les objectifs communiqués par mon manager ( 40 vélos traités quand moi j’en faisais plus de 55 réellement). Cependant je me suis toujours assuré de respecter les heures de pointages pour le départ ( 4 heures du matin ). Je précise que les faits qui me sont reprochés n’ont pas été de… Lire la suite »

Lucie
Lucie
juillet 5, 2021 3:38
Reply to  Apangha Jordan

Bonjour, D’abord, en cas de rupture anticipée du contrat due à la faute grave du salarié, l’indemnité de fin de contrat n’est pas due (article L1243-10 du Code du travail). De plus, d’après la Cour de cassation, toute faute grave doit avoir une répercussion sur le fonctionnement normal de l’entreprise. Aussi, il conviendrait de déterminer si vous avez réellement eu un comportement pouvant justifier cette faute grave. Pour se faire, vous pouvez solliciter l’aide de l’un de nos avocats partenaires, par le biais de notre page contact : https://www.legalplace.fr/contact/ Pour cela, sélectionnez « Parler à un avocat » dans la… Lire la suite »

ANANSA BORISTHENE
ANANSA BORISTHENE
mars 27, 2021 9:27

Bonsoir, je suis actuellement en CDD dans une entreprise de nettoyage. mon contrat devait se terminer au 9 avril 2021. Cependant, malheureusement j’ai un soucis avec mon véhicule personnel.(boite de vitesse morte …) . J’ai prévenu que si je ne pouvais pas finir mon contrat de travail faute de moyen de locomotion il devait prévoir pour me remplacer. Mais que j’allais faire au mieux pour terminer mon contrat de travail et voir avec mon père pour qu’il me prête son véhicule. Je regarde mon planning pour ce lundi à venir et ne voit rien, je demande à ma patronne par… Lire la suite »

Louise
Administrateur
Louise
mars 30, 2022 3:53

Bonjour,

Votre situation est complexe et nécessite l’avis d’un professionnel.
Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat afin de bénéficier de conseils adaptés à votre situation personnelle.
En vous souhaitant une belle journée,
L’équipe LegalPlace

Devin Alex
Devin Alex
mai 18, 2022 1:52

Bonjour, je suis actuellement employé en CDI. J’ai reçu ce jour 18/05/22 , un mail me notifiant une mise à pied à titre conservatoire
Je suis également en arrêt suite à un accident du travail survenu le 09/05/22. 
Je voulais donc savoir si cette mise à pied est déjà effective ou si elle le sera au premier jour de la reprise de mon poste. J’ai également des congés payés posés et acceptés du 30/05 au 03/06. Aurais-je toujours droit à ces congés ou peuvent-ils être suspendus ? 
Merci pour votre retour 

Cyrine
Éditeur
Cyrine
mai 19, 2022 5:12
Reply to  Devin Alex

Bonjour,

Votre situation est complexe et nécessite l’avis d’un professionnel.
Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat afin de bénéficier de conseils adaptés à votre situation personnelle.

En vous souhaitant une belle journée,
L’équipe LegalPlace

DENIS VINCENT
DENIS VINCENT
juillet 23, 2022 4:07

Bonjour, Je souhaiterais savoir si dans ma situation vous pouviez m’aider s’il vous plait? Je suis actuellement en CDI, j’ai été convoqué à un entretien préalable le 20/06 qui n’a débouché sur aucune sanction, car j’ai bien expliqué que je n’y été pour rien ( fait reproché, dégradation du véhicule de service et mauvais suivi d’entretien )en amont j’ai déjà été convoqué pour le même sujet le 01/06 et j’ai fournis tous les mails de demande de révision ou entretiens etc .. Suite à cela je reçois une proposition téléphonique de mon directeur me disant qu’il va me reprendre avec… Lire la suite »

Clémence
juillet 25, 2022 9:49
Reply to  DENIS VINCENT

Bonjour,

Votre situation est complexe et nécessite l’avis d’un professionnel.
Nous vous invitons à prendre contact avec l’un de nos avocats partenaires, par le biais de notre page contact : https://www.legalplace.fr/contact/
Pour cela, sélectionnez « Parler à un avocat » dans la section « Objet de votre demande », choisissez le produit concerné puis expliquez en détail votre situation dans la partie « Votre message ».
N’oubliez pas de préciser votre numéro de téléphone dans le corps du texte, afin d’être contacté plus rapidement.

En vous souhaitant une belle journée,

L’équipe LegalPlace.

Pierre
Pierre
août 23, 2022 4:18

Bonjour, je fais l’objet d’une mise à pied conservatoire mais je ne connais pas le motif de cette décision, est-ce normal? Merci

Louise
Administrateur
Louise
août 23, 2022 9:53
Reply to  Pierre

Bonjour,

Sauf en cas de licenciement, l’employeur n’est pas contraint d’exposer la nature exacte des sanctions éventuelles, ni d’indiquer les motifs l’ayant contraint a prononcer une mise à pied conservatoire.
En espérant avoir su répondre à vos interrogations.
L’équipe LegalPlace

Rédigé par

Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris