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L’abandon de poste

L’abandon de poste

Certains salariés sous contrat de travail (qu’il s’agisse d’un CDI ou d’un CDD) souhaitent parfois quitter leur emploi pour des raisons personnelles (projet entrepreneurial ou autre) mais ne veulent pas démissionner et perdre alors leur droit à l’allocation chômage (ARE) contrairement à la rupture conventionnelle qui représente l’avantage d’ouvrir des droits à l’allocation de chômage. Ils peuvent alors tenter de négocier une rupture conventionnelle avec leur employeur mais il est fréquent que ce dernier refuse (ce dernier devant payer une indemnité spécifique de rupture conventionnelle). A noter l’existence de quelques méthodes pour obtenir les allocations de chômage lors d’une rupture conventionnelle.

Dans ces cas, le recours à l’abandon de poste pour les employés sous CDD ou CDI est de plus en plus pratiqué : il permet d’être licencié et de garder ses droits à l’ARE. Cependant si le départ vient d’une faute de l’employeur, il est plus intéressant de recourir à une prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Le salarié qui entend toutefois procéder à un abandon de poste doit être bien conscient du régime applicable à ce type de rupture du contrat de travail et des éventuels risques qui y sont attachés. De plus l’employeur pourra rapidement procéder au remplacement du salarié.

Attention cependant : dans certains cas, en fonction des circonstances, l’abandon de poste peut ne pas justifier un licenciement. C’est le cas, par exemple, si le salarié quitte son poste de travail sans autorisation de l’employeur :

  • En raison de son état de santé afin de consulter un médecin ;
  • A la suite du décès d’un proche ;
  • Dans le cadre de l’exercice par le salarié de son droit de retrait.

 

Processus du licenciement suite à un abandon de poste

Après que le salarié ait quitté son poste brusquement, l’employeur laisse en général passer un ou deux jours pour vérifier s’il ne reçoit pas une lettre du salarié lui notifiant un arrêt maladie, puis encore quelques jours pour s’assurer de la réalité de l’abandon de poste.

Une fois ce délai passé, l’employeur enverra une ou plusieurs lettres recommandées au salarié constatant l’absence injustifiée, lui demandant de s’en justifier et, en l’absence de réponse, il le notifiera l’engagement d’une procédure disciplinaire (allant jusqu’à la mise à pied).

Faute de réponse, la procédure disciplinaire lancée par l’employeur peut déboucher sur un licenciement : l’employeur dispose d’un délai maximum de deux mois pour adresser la lettre recommandée avec accusé de réception de convocation à l’entretien préalable au licenciement. Théoriquement, l’employeur peut attendre le terme de ce délai, mais en général, il agit plus rapidement car il aura intérêt à déclencher un licenciement pour faute grave et devra motiver la faute grave par la désorganisation que le salarié cause dans l’entreprise du fait de l’abandon de poste, et plus l’employeur attend, plus il aura du mal à justifier que l’entreprise ait été désorganisée (le motif pouvant alors être écarté par les juges).

Si, dans l’intervalle, le salarié rejoint finalement son poste, alors l’employeur ne pourra plus le licencier pour faute grave.

A noter que si l’employeur a rapidement remplacé le salarié (avant d’engager la procédure), il ne sera plus en mesure de démontrer la désorganisation de l’entreprise et de justifier la faute grave.

Par ailleurs, si l’employeur laisse passer le délai de 2 mois avant d’agir, alors il ne peut plus sanctionner le salarié et il ne peut plus le licencier pour faute grave.

En toute hypothèse, l’employeur devra également vérifier les dispositions de la convention collective applicable, laquelle peut contenir des dispositions particulières applicables à ce type de situation.

A noter que l’employeur peut également prendre acte, du fait de l’abandon de poste, que le salarié est démissionnaire, cependant il s’expose en envoyant une lettre au salarié constatant la démission de ce dernier, à ce que les tribunaux considèrent qu’il a engagé un licenciement sans cause réelle et sérieuse (et payer alors les indemnités qui s’appliquent) : en effet, les tribunaux considèrent que la volonté de démissionner doit être claire et non équivoque. Elle ne se présume pas du seul fait d’un abandon de poste.

 

Indemnités et chômage en cas d’abandon de poste

Lorsque l’abandon de poste sera reconnu comme une faute grave justifiant un licenciement, alors le salarié n’aura droit à aucune indemnité de licenciement.

Il aura toutefois droit au congés payés.

Le salarié aura enfin droit, s’il en remplit par ailleurs les autres conditions, à l’ARE (allocation chômage), puisque Pôle Emploi doit attribuer les allocations chômage sans distinguer selon les motifs de licenciement.

 

Risques dont le salarié doit tenir compte en cas d’abandon de poste

Lorsqu’il abandonne son poste, le salarié prend  – souvent sans le savoir – un certain nombre de risques, c’est pourquoi l’abandon de poste ne s’envisage pas à la légère et doit être impérativement réfléchi. En effet, ces risques sont nombreux et vont de la suspension ou potentielle suppression du droit aux indemnités et aux allocation chômage, à la condamnation au versement de dommages-intérêts à l’employeur.

Il faut aussi noter (bien que cela soit rare), que le salarié s’expose à des risques judiciaires si son abandon de poste a eu des répercussions importantes sur l’entreprise employeur, notamment s’il s’agit d’une PME (l’employeur devra toutefois prouver le préjudice).

Risque de suspension de la rémunération et du versement des indemnités

Le premier risque qu’encourt le salarié qui abandonne son poste est celui de se retrouver sans salaire, sans indemnités et sans chômage pour le temps que durera son abandon de poste. En effet, certains salariés ignorent que c’est depuis l’instant où ils abandonnent leur poste, que leur salaire va être suspendu : le salaire étant la rémunération du travail effectué, il est logique qu’ils ne reçoivent aucune rémunération pour une période d’absence irrégulière.

Par ailleurs, les indemnités  qui seront dues à la suite du licenciement (pour faute grave ou autre) ne seront versées au salarié qu’après le licenciement et pas forcément dès celui-ci. En attendant d’être définitivement licencié, le salarié ne percevra rien.

Enfin, du moment qu’il n’est pas licencié, le salarié privé de salaire, ne peut pas obtenir d’allocations de chômage, puisque non libéré de son emploi, il n’est pas disponible pour un nouvel emploi.

De la même façons, tant que son contrat de travail n’est pas rompu, le salarié ne peut pas non plus obtenir de certificat de travail et d’attestation pour Pôle emploi de son employeur.

Risque de suspension du licenciement

En abandonnant son poste, le salarié cherche généralement à être libéré immédiatement, ou du moins très vite de son emploi, pour différentes raisons. Celles-ci sont le plus souvent :

  • Soit motivées par un nouvel emploi qu’il souhaite rejoindre au plus vite, sans effectuer le délai de préavis qu’il doit respecter chez son actuel employeur en cas de démission ;
  • Soit motivées par le versement des allocations chômage, afin que le salarié puisse prendre le temps nécessaire à la recherche d’une nouvelle activité, ou pour faire une pause.

Cependant, le problème que rencontre très fréquemment le salarié dans ce cas est que l’employeur peut parfois laisser passer du temps afin de punir le salarié, avant de procéder au licenciement pour abandon de poste. Le salarié se retrouve donc sans ressources durant cette attente. Par ailleurs, n’étant pas libéré, il ne peut pas légalement prendre un nouvel emploi.

De plus, même si l’employeur ne fait pas exprès de faire traîner les choses, il est important de noter que l’employeur est obligé d’appliquer des procédures qui vont prendre un certain temps avant de pouvoir notifier un licenciement.

En conclusion, l’abandon de poste est le plus souvent une mauvaise idée pour le salarié qui souhaitait être licencié au plus vite.

Risque de perte du droit au versement d’indemnités

Il est important de rappeler que le licenciement pour abandon de poste est le plus souvent un licenciement pour faute grave.

Or celui-ci aura pour conséquence de faire perdre au salarié en CDI l’essentiel des indemnités qui sont dues pour un autre licenciement, et cette perte peut être importante pour un salarié ayant une grande ancienneté.

Risque de condamnation au versement de dommages-intérêts

Le salarié ayant fait un abandon de poste, pourra se voir réclamer par son employeur une indemnité dite « de brusque rupture » si l’employeur peut démontrer soit:

  • Une intention de nuire,
  • Un abus manifeste du salarié.

En pratique, ce risque n’est toutefois pas réel, puisque l’employeur doit saisir le Conseil de prud’hommes pour obtenir une indemnisation et devra démontrer l’importance du préjudice financier causé par l’abandon de poste.

Ce cas de figure se retrouvera surtout dans les très petites entreprises fragilisées par le départ d’un seul salarié, en cas de départ d’un groupe de salarié abandonnant leur poste de manière concertée, ou pour certains salariés occupant un poste clé dans l’entreprise abandonnée.

A noter que l’abandon de poste pour rejoindre une entreprise concurrente sera considérer par le Conseil comme un facteur aggravant, si les fonctions du salarié le justifient.

Par ailleurs, le salarié pourra être condamné au versement de dommages-intérêts pour non-respect du délai de préavis après une démission (sorte d’abandon de poste pendant le préavis).

Risque de conflit avec Pôle Emploi

A partir du moment où le salarié a été licencié, il a normalement droit à une prise en charge au titre du droit chomage demission. En effet, le fait que le licenciement résulte d’un abandon de poste n’a pas d’importance au regard des règles de l’assurance chômage.

Cependant, il arrive parfois qu’à l’examen du dossier par Pôle Emploi, celui-ci soit transmis à une commission pour examen, ce qui retarde son traitement et le versement des allocations.

Durant l’examen du dossier par cette commission, les difficultés viennent le plus souvent de la façon dont l’employeur a rempli l’attestation destinée à Pôle Emploi. En effet, en cas d’abandon de poste menant à un licenciement, l’employeur devra indiquer comme motif de la rupture du contrat de travail « licenciement pour faute grave » (bien sûr si la faute grave a été retenue, comme c’est le plus souvent le cas).

Or la mention de ce motif ne précisant pas qu’il s’agit d’un abandon de poste, elle pourra porter préjudice au salarié dans l’examen de son dossier par la commission. lors de la fin du contrat de travail, l’employeur délivre au salarié le solde de tout compte avant la fin de la relation de travail.

Bon à savoir : La rupture de convention de stage est différente d’une rupture d’un contrat de travail et doit respecter certaines règles pour être valide.

Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris

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