ConnexionMise à pied disciplinaire : comment procéder ?
Dernière mise à jour le 16/06/2026
- Qu’est-ce qu’une mise à pied disciplinaire ?
- Mise à pied disciplinaire ou conservatoire : le tableau comparatif
- Quels sont les motifs d’une mise à pied disciplinaire ?
- Quelle est la durée d’une mise à pied disciplinaire ?
- Quelle est la procédure de mise à pied disciplinaire ?
- Quelles sont les conséquences pour le salarié ?
- Mise à pied disciplinaire : les cas particuliers
- Comment contester une mise à pied disciplinaire ?
- Modèle de lettre de mise à pied disciplinaire
- FAQ
- La mise à pied disciplinaire est une sanction qui écarte temporairement le salarié de l’entreprise et le prive de salaire pendant cette durée.
- Elle n’est valable que si le règlement intérieur la prévoit et fixe sa durée maximale.
- L’employeur doit suivre une procédure stricte pour la mise à pied disciplinaire d’un salarié : convocation, entretien préalable, puis notification écrite et motivée.
- Le salarié qui conteste la sanction de mise à pied disciplinaire peut saisir le conseil de prud’hommes.
Un salarié arrive régulièrement en retard, refuse une consigne ou se montre agressif avec un collègue. Face à ce comportement, vous voulez réagir sans aller jusqu’au licenciement. La mise à pied disciplinaire répond à ce besoin. Elle sanctionne la faute en suspendant le contrat et le salaire pendant quelques jours. Encore faut-il respecter des règles précises, sous peine de voir la sanction annulée. Voici comment fonctionne la mise à pied disciplinaire, quelle durée elle peut prendre et quelle procédure appliquer.
Qu’est-ce qu’une mise à pied disciplinaire ?
La mise à pied disciplinaire est une sanction prononcée par l’employeur contre un salarié qui a commis une faute. Pendant la durée fixée, le salarié ne vient plus travailler et ne perçoit pas de rémunération. Le pouvoir de sanctionner de l’employeur est encadré par l’article L1331-1 du Code du travail.
Définition de la mise à pied disciplinaire
La mise à pied disciplinaire écarte le salarié fautif de l’entreprise pour une durée déterminée, par exemple deux ou trois jours. Pendant cette période, son contrat de travail est suspendu. Le salarié ne travaille pas et ne touche pas le salaire correspondant.
Cette sanction se situe entre l’avertissement et le licenciement dans l’échelle des sanctions disciplinaires. Elle est plus sévère qu’un simple avertissement écrit, car elle touche directement la paie. Elle reste moins grave qu’une rupture du contrat, puisque le salarié réintègre son poste à la fin de la mesure.
Mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire : quelle différence ?
La mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire portent un nom proche mais ne servent pas le même but. La mise à pied disciplinaire est une vraie sanction, décidée parce que la faute est avérée. La mise à pied conservatoire est une mesure d’attente, prononcée le temps que l’employeur mène son enquête et décide de la suite.
La rémunération constitue l’autre écart important. Le salarié sous mise à pied disciplinaire n’est pas payé. Le salarié sous mise à pied conservatoire perçoit son salaire, sauf si l’employeur retient finalement une faute grave ou lourde.
Mise à pied disciplinaire ou conservatoire : le tableau comparatif
La mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire se distinguent sur cinq points, résumés dans le tableau suivant.
| Critère | Mise à pied disciplinaire | Mise à pied conservatoire |
|---|---|---|
| Nature | Sanction définitive | Mesure provisoire d’attente |
| Objectif | Punir une faute avérée | Écarter le salarié le temps d’une enquête |
| Durée | Déterminée et limitée | Jusqu’à la décision de l’employeur |
| Rémunération | Salaire non versé | Salaire maintenu, sauf faute grave ou lourde retenue |
| Effet sur le pouvoir disciplinaire | L’employeur a épuisé sa sanction pour ces faits | L’employeur peut encore sanctionner |
Quels sont les motifs d’une mise à pied disciplinaire ?
L’employeur peut prononcer une mise à pied disciplinaire lorsqu’un salarié adopte un comportement fautif qui justifie une sanction plus forte qu’un avertissement. La faute doit être réelle et la sanction proportionnée à sa gravité.
Plusieurs comportements peuvent motiver une telle mesure :
- Retards ou absences injustifiées et répétés ;
- Insubordination ou refus d’exécuter une consigne légitime ;
- Insultes ou violences envers un collègue ou un supérieur ;
- Non-respect des règles de sécurité ;
- Vol, fraude ou utilisation abusive des biens de l’entreprise.
Karim est chef de rayon dans un supermarché. En trois semaines, il s’absente deux fois sans prévenir et adresse des propos méprisants à un collègue devant des clients. L’employeur lui avait déjà notifié un avertissement le mois précédent. Face à la répétition des faits, il décide cette fois d’une mise à pied disciplinaire de trois jours, qui apparaît proportionnée à la situation.
Quelle est la durée d’une mise à pied disciplinaire ?
La mise à pied disciplinaire dure toujours un nombre de jours fixé à l’avance. Le Code du travail ne prévoit aucune durée maximale légale. En pratique, la sanction va souvent de un à quelques jours, et peut atteindre huit à quinze jours selon les entreprises.
La durée doit figurer dans le règlement intérieur
Une mise à pied disciplinaire n’est valable que si le règlement intérieur de l’entreprise prévoit cette sanction et indique sa durée maximale. C’est la règle posée par la Cour de cassation dans son arrêt du 26 octobre 2010, confirmée le 7 janvier 2015. Sans cette mention, la sanction est illicite et peut être annulée.
Une mise à pied peut-elle être fractionnée ?
Oui, l’employeur peut répartir la mise à pied disciplinaire sur plusieurs jours non consécutifs. Une sanction de trois jours peut ainsi s’étaler sur trois semaines, à raison d’un jour par semaine. Cette modalité est fréquente dans la distribution et la restauration, car elle évite de désorganiser le planning de toute l’équipe.
Les conditions d’exécution, continues ou fractionnées, ainsi que les dates retenues, doivent être indiquées clairement dans la lettre de notification adressée au salarié.
Quelle est la procédure de mise à pied disciplinaire ?
L’employeur doit respecter une procédure disciplinaire encadrée par les articles L1332-1 et suivants du Code du travail. Comme la sanction touche au salaire, le moindre manquement peut la rendre irrégulière. La procédure se déroule en quatre étapes : la convocation, l’entretien préalable, la notification et l’exécution.
La convocation à l’entretien préalable
L’employeur convoque le salarié à un entretien préalable. Cette convocation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge. Elle doit préciser l’objet, la date, l’heure et le lieu du rendez-vous, ainsi que la possibilité d’être assisté.
La convocation doit intervenir dans les deux mois suivant le jour où l’employeur a eu connaissance des faits. Passé ce délai, l’article L1332-4 du Code du travail interdit en principe de sanctionner ces faits.
L’entretien préalable
Pendant l’entretien préalable, l’employeur expose les faits reprochés et recueille les explications du salarié. Il ne notifie jamais la sanction oralement à ce moment, car la décision doit tenir compte des explications fournies.
Le salarié n’est pas obligé de se présenter à cet entretien. S’il ne vient pas, l’employeur peut poursuivre la procédure et notifier ensuite sa décision.
La notification de la sanction
La sanction est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. La lettre détaille précisément les faits reprochés, la durée de la mise à pied et ses dates d’exécution.
L’article L1332-2 du Code du travail encadre le calendrier. La notification ne peut pas intervenir moins de deux jours ouvrables après l’entretien, ni plus d’un mois après.
L’exécution de la sanction
La mise à pied disciplinaire doit être exécutée dans un délai raisonnable après sa notification. La lettre indique la date de début et, en cas de fractionnement, chacune des journées concernées. Si l’employeur tarde trop, par exemple plusieurs mois après la notification, il peut être considéré comme ayant renoncé à appliquer la sanction. Le salarié reprend son poste à la fin de la période fixée.
Quelles sont les conséquences pour le salarié ?
La principale conséquence concerne la paie. Pendant la mise à pied disciplinaire, le salarié ne perçoit pas de salaire pour les jours concernés. Cette retenue apparaît sur le bulletin de paie.
La période de mise à pied n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. Le salarié n’acquiert donc pas de congés payés sur ces jours. La sanction laisse aussi une trace dans le dossier disciplinaire et peut peser si une nouvelle faute survient par la suite. Une mise à pied répétée ouvre souvent la voie à une procédure de licenciement en cas de récidive.
Mise à pied disciplinaire : les cas particuliers
La mise à pied disciplinaire obéit à des règles spécifiques selon la situation du salarié. Trois cas reviennent souvent : le salarié protégé, le salarié en CDD et le salarié en arrêt maladie.
Le salarié protégé
Un salarié protégé, comme un représentant du personnel, peut faire l’objet d’une mise à pied disciplinaire sans autorisation préalable de l’inspection du travail. Son accord n’est pas requis pour prononcer la sanction. Son mandat de représentant se poursuit normalement pendant la durée de la mise à pied. Cette règle distingue la mise à pied disciplinaire du licenciement d’un salarié protégé, qui suppose lui une autorisation de l’inspection du travail.
Le salarié en CDD
Pour un salarié en contrat à durée déterminée, la procédure de mise à pied disciplinaire est identique à celle d’un salarié en CDI. Le type de contrat ne change rien aux étapes à respecter. L’employeur convoque le salarié, mène l’entretien préalable, puis notifie la sanction par écrit dans les mêmes délais.
L’arrêt maladie pendant la mise à pied
Si un arrêt maladie débute le jour prévu pour la mise à pied disciplinaire, la sanction n’est en principe pas reportée, sauf fraude du salarié. L’employeur n’a pas à verser d’indemnités pendant cette période. La mise à pied et l’arrêt maladie se déroulent alors en même temps, sans prolonger la durée de la sanction.
Comment contester une mise à pied disciplinaire ?
Le salarié qui estime la sanction injustifiée peut d’abord adresser ses explications écrites à l’employeur, seul ou par l’intermédiaire des représentants du personnel. Cette démarche permet parfois de régler le différend sans aller plus loin.
En cas de désaccord persistant, le salarié saisit le conseil de prud’hommes. Le juge vérifie la régularité de la procédure et la proportionnalité de la sanction. S’il subsiste un doute, celui-ci profite au salarié. Le conseil peut annuler une mise à pied disciplinaire irrégulière, injustifiée ou disproportionnée.
Modèle de lettre de mise à pied disciplinaire
La lettre de notification d’une mise à pied disciplinaire doit mentionner les faits reprochés de façon précise, la durée de la sanction et ses dates d’exécution. Une formulation imprécise fragilise la sanction en cas de contestation devant le conseil de prud’hommes.
Pour gagner du temps, LegalPlace met à votre disposition des modèles de documents, comme le modèle de lettre de licenciement, que vous générez en répondant à un questionnaire en ligne. Vous obtenez un document conforme, prêt à être adressé au salarié.
La mise à pied disciplinaire suspend le contrat de travail et le salaire d’un salarié fautif pour une durée limitée. Elle n’est valable que si le règlement intérieur la prévoit et fixe sa durée maximale. L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable, attendre le délai légal, puis notifier la sanction par écrit en détaillant les faits. Le salarié garde la possibilité de contester la mesure devant le conseil de prud’hommes, qui peut l’annuler si elle est irrégulière ou disproportionnée.
FAQ
Quelle est la durée maximale d'une mise à pied disciplinaire ?
Une mise à pied disciplinaire est-elle payée ?
Quelle différence entre mise à pied disciplinaire et conservatoire ?
L'employeur peut-il prononcer une mise à pied sans entretien préalable ?
Peut-on refuser une mise à pied disciplinaire ?
Une mise à pied disciplinaire peut-elle mener à un licenciement ?
La mise à pied disciplinaire apparaît-elle sur le bulletin de paie ?
Peut-on mettre à pied un salarié protégé ?
Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L’ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
Dernière mise à jour le 16/06/2026
Sources de l'article
Rédigé par
Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
Bonjour l employeur de mon mari l a appelé en fin de journée pour l’avertir que le lendemain, il ne devait pas travailler car il était mis à pied. Nous n’ avons pas d écrit, pas de motif. Est ce légal?
Merci
Bonjour,
La mise à pied, qu’elle soit conservatoire ou disciplinaire, doit être notifiée par écrit au salarié pour être régulière, généralement par lettre remise en main propre ou par courrier recommandé.
Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat spécialisé, qui saura vous renseigner davantage.
En espérant que notre réponse vous sera utile, nous vous souhaitons une belle journée.
L’équipe LegalPlace.
Bonjour
j ai été mis à pied disciplinaire depuis le 16 février et j ai eu un entretien le 02 mars 2026
jusqu’a jusqu’à j ai toujours pas de réponse
Bonjour,
La procédure disciplinaire est encadrée par les articles L1332-1 et suivants du Code du travail. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d’un mois après l’entretien préalable (art. L1332-2 C. trav.). À défaut de notification dans ce délai, la sanction ne peut en principe plus être prononcée pour les faits concernés.
Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat spécialisé en droit du travail afin d’obtenir une analyse adaptée à votre situation personnelle.
En espérant que notre réponse vous sera utile, nous vous souhaitons une belle journée. L’équipe LegalPlace.
Bonjour,
J’ai eut une mise à pied disciplinaire (pour 4 jours) après mon retour de congé (CP), est ce que mon employeur a-t-il le droit de divulguer ma mise à pied à aux reste de l’entreprise ainsi que les motifs de cette sanction.
Je ne sais pas si ma mise pied est une information confidentielle ou publique au sein d’une entreprise.
Bon week-end à vous.
Bien cordialement,
Bonjour,
Le pouvoir disciplinaire est encadré par les articles L1331-1 et suivants du Code du travail. L’employeur doit respecter la dignité du salarié (art. L1121-1 C. trav.). Les données relatives à une sanction constituent des données personnelles au sens de l’article 4 du RGPD (UE) 2016/679 et doivent être traitées conformément aux règles de confidentialité.
Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat spécialisé en droit du travail afin d’obtenir une analyse adaptée à votre situation personnelle.
En espérant que notre réponse vous sera utile, nous vous souhaitons une belle journée. L’équipe LegalPlace.
Bonjours j’ai etai mise a pied conservatoire j’ai etai a la convocation avec un représentant du délégue syndical le 28/01/26 et a ce jours le 09/02/26 toujours pas de nouvelles ma mise à pieds a commencé le 12/01/26 est t’il en leur droit sachant que je ne touche pas de salaire pour leur moments
Bonjour, La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire dans l’attente d’une décision disciplinaire. Elle doit être suivie, dans un délai raisonnable, d’une procédure disciplinaire conforme aux articles L.1332-1 et suivants du Code du travail. En cas de sanction autre qu’un licenciement pour faute grave ou lourde, la mise à pied conservatoire doit être rémunérée. Les effets juridiques dépendent de la qualification finale de la sanction décidée par l’employeur. Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat spécialisé en droit du travail afin d’obtenir une analyse adaptée à votre situation personnelle. En espérant que notre réponse vous sera… Lire la suite »
Bonjour puis je être mis à pieds pour avoir abîmé le véhicule de l’entreprise (poids lourds) lors de mes livraisons merci de vo réponses
Bonjour,
En principe, un employeur peut décider de mettre à pied un salarié à titre conservatoire en cas de faute grave présumée, comme des dommages causés à un véhicule de l’entreprise, notamment s’ils résultent d’une négligence importante ou d’un manquement aux règles de sécurité. Cela peut précéder une éventuelle procédure disciplinaire.
Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat spécialisé, qui saura vous renseigner davantage.
En espérant que notre réponse vous sera utile, nous vous souhaitons une belle journée.
L’équipe LegalPlace.
Bonjour,
J’ai été mise à pied conservatoire sans salaire le 15.09 en fin de journée, puis j’ai reçu une convocation à un entretien préalable à licenciement daté du 16.09 pour entretien notifié à la date du 26.09.
Auriez vous la gentillesse de me préciser si c’est conforme à la procédure ?
Bien cordialement
Sam
Bonjour,
Votre situation est complexe et nécessite l’avis d’un professionnel.
Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat spécialisé, qui saura vous renseigner.
En vous souhaitant une belle journée,
L’équipe LegalPlace.
Bonjour, j’ai été mis a pied sans courrier ni avertissement au préalable, je suis caissiere en grande distribution on m’as demander au bureau du directeur et en suit une mise a pied de 10jours sans aucune autre explication. Ceci est legal? Je n’ai pas eu de convocation, aucun droit de m’expliquer.
Bonjour,
Légalement, une mise à pied disciplinaire sans convocation à un entretien préalable et sans notification écrite est irrégulière et contraire à la procédure prévue par l’article L1332-2 du Code du travail.
L’employeur doit obligatoirement convoquer le salarié, lui permettre de s’expliquer, puis notifier la sanction par écrit.
Il est possible de contester cette mise à pied devant le conseil de prud’hommes.
En espérant que notre réponse vous sera utile, nous vous souhaitons une belle journée.
L’équipe LegalPlace.
J ai eu une sanction de 5 jours sur mes jours de repos mon employeur est il dans l égalité ??
Bonjour,
En principe, une sanction disciplinaire privant un salarié de jours de repos doit respecter le cadre légal. Si votre employeur vous a retiré cinq jours de repos (ex. RTT), cela ne peut se faire qu’en respectant la procédure disciplinaire prévue par le Code du travail (convocation, entretien, notification écrite et motivation). Le retrait de jours de repos constitue une sanction pécuniaire indirecte, prohibée par l’article L1331-2 du Code du travail, sauf si elle est prévue par accord collectif et encadrée.
En espérant que notre réponse vous sera utile, nous vous souhaitons une belle journée.
L’équipe LegalPlace.