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La mise à pied disciplinaire
Dernière mise à jour le 16/04/2024
Lorsqu’une entreprise se trouve face à des situations de non-conformité, de fautes professionnelles, ou de comportement inapproprié de la part de ses employés, elle peut être conduite à prendre des mesures disciplinaires afin de préserver l’ordre et la cohésion au sein de l’organisation.
La mise à pied disciplinaire est l’une de ces mesures. Elle constitue un sujet essentiel dans le domaine des ressources humaines et du droit du travail.
Qu’est-ce que la mise à pied disciplinaire ?
La mise à pied disciplinaire est une mesure prise par un employeur à l’encontre d’un employé en réponse à un comportement ou à des actions considérés comme contraires aux règles, aux politiques ou aux normes de l’entreprise.
Elle constitue une réaction à des fautes professionnelles, des manquements aux obligations du contrat de travail, des comportements inappropriés au sein du lieu de travail, pour des absences sans motif ou abandon de poste.
Cette mesure a pour objectif de sanctionner l’employé pour son comportement répréhensible et de l’inciter à rectifier son attitude.
La mise à pied disciplinaire peut prendre différentes formes notamment :
- Mise à pied conservatoire : dans certains cas l’employeur peut décider de suspendre temporairement l’employé en attendant une enquête ou une procédure disciplinaire plus approfondie.
- Mise à pied pour une durée indéterminée : cette mesure peut être utilisée dans des situations graves, où l’employeur décide de suspendre l’employé jusqu’à ce que la situation soit résolue ou que des mesures plus définitives soient prises.
Avant d’appliquer une mise à pied disciplinaire, l’entreprise suit généralement une procédure interne. Au cours de celle-ci, l’employeur informe l’employé des allégations portées contre lui, lui offre la possibilité de se défendre, et lui donne l’occasion de s’exprimer sur les faits reprochés.
La décision de mise à pied repose souvent sur une évaluation objective de la situation, alignée sur les politiques et les procédures internes de l’entreprise, tout en respectant les lois et réglementations du travail en vigueur.
Quelles sont les fautes ou comportements qui peuvent entraîner une mise à pied disciplinaire ?
Les fautes ou comportements qui peuvent entraîner une mise à pied disciplinaire varient en fonction des politiques internes de l’entreprise et des lois du travail en vigueur.
En général, ils incluent des actions telles que :
- Absences non autorisées ou répétées au travail ;
- Comportement inapproprié, comme le harcèlement, la discrimination, l’insubordination ou des langages offensants ;
- Violation des politiques internes de l’entreprise, telles que la sécurité informatique, la confidentialité des données ou les politiques de gestion du temps ;
- Non-respect des procédures de sécurité au travail ;
- Mauvaise performance professionnelle ;
- Vol, fraude, falsification de documents ou mauvaise utilisation des biens de l’entreprise ;
- Utilisation inappropriée des médias sociaux en lien avec le travail ;
- Usage de drogues ou d’alcool sur le lieu de travail affectant la performance ou la sécurité ;
- Non-respect des normes de qualité ou de sécurité, notamment dans les secteurs réglementés ;
- Conflits d’intérêts non déclarés qui pourraient compromettre l’intégrité de l’entreprise ;
- Refus de se conformer aux procédures disciplinaires internes de l’entreprise lorsqu’une enquête ou une mesure disciplinaire est en cours.
Quelles sont les caractéristiques d’une sanction disciplinaire ?
La sanction disciplinaire doit être équilibrée par rapport à la faute commise par le salarié. Elle peut entraîner des répercussions immédiates ou différées sur sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, à l’exception de l’avertissement.
L’employeur ne peut sanctionner deux fois la même faute, et les simples observations verbales ne sont pas considérées comme des sanctions disciplinaires.
Les sanctions peuvent revêtir différentes formes, telles que le blâme, la mise à pied disciplinaire, la rétrogradation, la mutation, le licenciement pour faute réelle et sérieuse, ou le licenciement pour faute grave ou lourde.
Il est impératif de suivre une procédure disciplinaire correcte, notamment en convoquant le salarié à un entretien préalable, où il a l’opportunité de s’exprimer sur les fautes qui lui sont reprochées.
Quelles sont les étapes à suivre lorsqu’une mise à pied disciplinaire est envisagée ?
Lorsqu’une mise à pied disciplinaire est envisagée, plusieurs étapes doivent être suivies pour garantir que la procédure soit équitable et conforme aux règles de l’entreprise ainsi qu’aux lois du travail.
Voici les étapes générales à suivre.
Analyse de la situation
L’employeur doit analyser la situation qui a conduit à envisager une mise à pied disciplinaire. Il s’agit de déterminer la gravité de la faute ou du comportement fautif et d’évaluer si une mesure disciplinaire est appropriée.
Notification à l’employé
Informez le salarié de la nécessité d’un entretien préliminaire. La notification doit inclure les raisons de la réunion, la date, l’heure et le lieu, ainsi que le droit du salarié d’être accompagné par un représentant du personnel.
Entretien préliminaire
Convoquez le salarié à un entretien préliminaire. Cet entretien vise à discuter de la situation, à entendre la version du salarié et à recueillir des informations supplémentaires. L’employeur doit expliquer les faits reprochés et informer le salarié de son droit à s’exprimer.
Enquête interne (si nécessaire)
Si les circonstances l’exigent, menez une enquête interne pour recueillir des preuves supplémentaires. Il est important de garantir que l’enquête soit impartiale et respecte la confidentialité.
Entretien disciplinaire
Organisez un entretien disciplinaire formel. Pendant cet entretien, l’employeur doit exposer clairement les faits reprochés, donner au salarié l’opportunité de répondre et envisager toute explication ou défense présentée.
Prise d’une décision par l’employeur
Après avoir pris en compte les informations de l’entretien disciplinaire et, le cas échéant, des résultats de l’enquête interne, l’employeur doit prendre une décision concernant la mise à pied disciplinaire.
Notification de la décision au salarié
Notifiez par écrit la décision de mise à pied au salarié. La lettre de notification doit inclure les motifs de la mise à pied, sa durée (si applicable), les droits du salarié, et les voies de recours disponibles.
Suivi et mesures correctives (si nécessaire)
Après la mise à pied, assurez-vous de suivre le salarié et, si nécessaire, mettez en place des mesures correctives. Cela peut inclure un accompagnement, une formation ou des discussions pour éviter que des situations similaires ne se reproduisent.
- Analyse de la situation ;
- Notification à l’employé ;
- Entretien préliminaire ;
- Entretien interne ;
- Entretien disciplinaire ;
- Décision de l’employeur ;
- Notification de la décision au salarié ;
- Suivi et mesures correctives.
Est-il obligatoire pour l’employeur de suivre une procédure disciplinaire lorsqu’il souhaite sanctionner un salarié ?
L’employeur doit suivre une procédure disciplinaire spécifique pour sanctionner un salarié.
La procédure varie en fonction de la gravité de la sanction envisagée, que ce soit une sanction mineure (avertissement, blâme) ou une sanction lourde (mise à pied disciplinaire, rétrogradation, licenciement).
Sanction mineure
L’employeur n’est pas contraint de convoquer le salarié à un entretien préalable pour les sanctions mineures. La décision de l’employeur, spécifiant la sanction et les reproches, doit être écrite et argumentée.
Cette décision est notifiée au salarié soit par lettre remise en mains propres contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.
Sanction lourde
Pour les sanctions lourdes, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre.
Cette convocation doit être envoyée dans les deux mois suivant la découverte des faits reprochés.
Lors de l’entretien, l’employeur expose les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.
Un délai de réflexion est observé avant la notification de la sanction, avec un délai de 5 jour ouvrable dans le cas d’un licenciement.
La notification de la sanction doit être effectuée dans les 2 jours ouvrables suivant l’entretien, et au plus tard 1 mois après que l’entreprise ait adressé au salarié la décision écrite et argumentée par lettre recommandée ou remise en main propre.
Quels sont les droits de l’employé au cours de la procédure ?
Voici les droits généralement reconnus à l’employé au cours de cette procédure.
Droit à l’information
L’employeur doit informer clairement et en détail l’employé des raisons de la mise à pied disciplinaire. Il doit recevoir une notification écrite précisant les allégations contre lui, la durée de la mise à pied (le cas échéant), la date d’entrée en vigueur de la mesure, et les droits dont il dispose pendant la procédure.
Droit à la défense
L’employé a le droit de se défendre et de présenter sa version des faits. Il peut fournir des explications, des témoignages ou des preuves pour contester les allégations portées contre lui.
Droit à un représentant
L’entretien disciplinaire accorde à l’employé le droit d’être accompagné par un représentant syndical ou un conseiller. Ce représentant peut apporter un soutien et des conseils à l’employé pendant la procédure.
Droit à la confidentialité
Au cours de la procédure disciplinaire, il est impératif de traiter de manière confidentielle les discussions et les informations échangées, sauf si la divulgation s’avère nécessaire pour l’enquête ou la prise de décision.
Droit à l’équité
L’employé a le droit à une procédure équitable et impartiale. Cela signifie que la procédure doit être menée de manière objective, sans partialité ou préjugé envers l’employé.
Droit de contester la décision
Si l’employé est en désaccord avec la décision de mise à pied disciplinaire, il a le droit de la contester. Cela peut inclure le recours à une procédure interne d’appel ou à des recours légaux, le cas échéant.
Droit à l’intégrité personnelle
L’employeur doit traiter l’employé avec respect et dignité tout au long de la procédure, et il est généralement interdit de pratiquer le harcèlement ou la discrimination.
Droit de connaître les conséquences
L’employé a le droit de connaître les conséquences possibles de la mise à pied disciplinaire, y compris la durée de la suspension, les répercussions sur son emploi et les mesures de suivi, le cas échéant.
Droit de prendre des mesures correctives
En cas de suggestion ou de mise en place de mesures correctives, l’employé a le droit de coopérer et de travailler en vue de corriger son comportement ou sa performance.
Comment se déroule l’entretien disciplinaire ?
L’entretien disciplinaire est une étape essentielle dans le processus de mise à pied disciplinaire.
Il commence par une convocation officielle de l’employeur, suivie d’une communication préalable des allégations à l’employé.
Pendant l’entretien, l’employeur expose en détail les accusations, présente les preuves et permet à l’employé de répondre et de fournir des explications.
Les deux parties peuvent discuter des éléments et clarifier les points litigieux.
Après cet entretien, l’employeur prend une décision qu’il communique ensuite à l’employé, y incluant également la durée de la suspension si elle est maintenue.
L’employé a le droit de contester la décision en suivant la procédure interne de l’entreprise ou en engageant des recours légaux si nécessaire.
Il est recommandé de rédiger un procès-verbal récapitulant les points discutés afin de documenter de manière transparente la procédure.
Quelles sont les conséquences pour l’employé mis à pied ?
La mise à pied disciplinaire peut entraîner plusieurs conséquences pour l’employé, qui dépendent de la gravité de la faute, de la durée de la suspension du contrat de travail, des politiques internes de l’entreprise et des lois locales.
Voici certaines des conséquences possibles :
- Perte de salaire : pendant la période de mise à pied, l’employé ne perçoit généralement pas de salaire. Sauf disposition contraire dans le contrat de travail ou les conventions collectives.
- Impact sur la carrière : une mise à pied disciplinaire peut avoir un impact négatif sur la carrière de l’employé. Elle peut entraîner un avertissement ou des antécédents disciplinaires qui pourraient compliquer la recherche d’un nouvel emploi.
- Perte de prestations : la suspension peut également entraîner la perte temporaire de prestations. Telles que les avantages sociaux, les primes et les indemnités.
- Modification des responsabilités : à son retour au travail, l’employé peut se voir attribuer des tâches ou des responsabilités différentes en fonction des mesures correctives ou des plans d’amélioration mis en place.
- Impact psychologique : une mise à pied disciplinaire peut avoir un impact émotionnel et psychologique sur l’employé. Notamment en termes de stress, de démotivation ou de perte de confiance.
- Dommages à la réputation : la réputation professionnelle de l’employé peut être affectée par une mise à pied disciplinaire. Ce qui pourrait influencer sa relation avec les collègues, les clients ou les partenaires commerciaux.
- Conséquences légales : si l’employé estime que la mise à pied était injuste ou illégale, il pourrait engager des poursuites légales pour contester la décision.
Quels sont les objectifs de la mise à pied disciplinaire ?
La mise à pied disciplinaire a plusieurs objectifs au sein d’une organisation.
Ces objectifs varient en fonction de la nature de la faute commise et des politiques spécifiques de l’entreprise. Cependant ils visent généralement les points suivants :
- Correction du comportement : l’un des objectifs principaux de la mise à pied disciplinaire est de corriger le comportement inapproprié ou non conforme de l’employé.
- Dissuasion : la mise à pied disciplinaire sert également de dissuasion pour les autres employés.
- Protection de l’entreprise : en suspendant un employé dont le comportement pose un risque pour l’entreprise, celle-ci peut protéger ses intérêts, ses ressources et sa réputation.
Il est important de noter que la mise à pied disciplinaire est généralement considérée comme une mesure disciplinaire progressive. Cela signifie qu’elle précède souvent des mesures plus sévères, telles que le licenciement, si le comportement de l’employé ne s’améliore pas.
Comment contester une mise à pied disciplinaire ?
Pour contester une sanction disciplinaire, le salarié a tout intérêt à présenter ses explications à l’employeur. Que ce soit par écrit ou par l’intermédiaire des représentants du personnel.
En cas de désaccord persistant, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes.
Le conseil de prud’hommes joue un rôle déterminant dans l’évaluation de la régularité de la procédure disciplinaire et dans la détermination de la justification de la sanction infligée au salarié.
Pendant la procédure devant le conseil de prud’hommes, l’employeur se doit de présenter activement les éléments sur lesquels la sanction repose, contribuant ainsi à étayer sa position.
Il ne peut présenter d’autres griefs que ceux figurant dans la notification adressée au salarié.
Le conseil de prud’homme, en examinant ces éléments ainsi que ceux fournis par le salarié pour étayer ses allégations, forme sa conviction.
Il peut, le cas échéant, annuler la sanction, sauf dans le cas d’un licenciement où d’autres règles s’appliquent. Sauf si la loi prévoit la nullité, comme dans le cas d’un licenciement discriminatoire ou lié à une alerte lancée conformément à la loi, par exemple.
L’employeur a-t-il un délai pour sanctionner l’employé ?
L’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour engager des poursuites disciplinaires à l’encontre d’un salarié.
Ce délai commence à courir à partir de la date à laquelle l’employeur a pris connaissance des faits reprochés.
En cas de fin de délai un samedi, dimanche, jour férié ou chômé, le délai est prolongé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.
Il est important de noter que l’employeur peut prendre en compte des faits identiques remontant à plus de 2 mois pour justifier une sanction. A condition que le comportement fautif du salarié se soit poursuivi.
Certains événements, tels que l’engagement d’une procédure pénale, peuvent prolonger le délai initial de 2 mois.
Comment garantir une procédure légale et éthique ?
La conformité aux lois du travail est impérative lors d’une mise à pied disciplinaire. L’observance des procédures internes, la justification adéquate de la décision, et le respect des délais légaux sont autant d’aspects cruciaux.
Pour éviter toute discrimination illégale, l’employeur doit s’assurer que la mesure disciplinaire repose sur des motifs légitimes. Excluant toute influence liée à la race, au genre ou à d’autres caractéristiques protégées.
Enfin, le respect des délais de préavis, le cas échéant, est essentiel pour éviter d’éventuelles sanctions.
FAQ
Qu’est-ce que la mise à pied conservatoire ?
La mise à pied conservatoire est une mesure prise par l'employeur à l'encontre d'un salarié dans le cadre d'une procédure disciplinaire. Elle consiste à suspendre temporairement le salarié de son travail, tout en maintenant le versement de son salaire. Cette mesure est appliquée dans l'attente de la décision finale concernant une éventuelle sanction disciplinaire.
Quelle est la différence entre mise à pied disciplinaire et licenciement ?
La mise à pied est temporaire, tandis que le licenciement met fin au contrat de travail de manière permanente. La mise à pied est souvent utilisée comme mesure disciplinaire avant toute décision de licenciement.
Quelles sont les alternatives à la mise à pied disciplinaire ?
Selon la situation, d’autres sanctions peuvent être envisagées, telles que l’avertissement, la rétrogradation, ou, en dernier recours, le licenciement.
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Samuel Goldstein
Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L’ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
Dernière mise à jour le 16/04/2024
Rédigé par
Samuel Goldstein
Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
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Bonjour, je suis en arrêt maladie depuis le 13 janvier 2020 pour dépression, j’ai donné ma démission le 14 février 2020 et j’ai un préavis d’un mois jusqu’au 14 mars 2020. Mon employeur cherche à diminuer les indemnités journalières qu’il me doit en me notifiant une mise à pied disciplinaire de 3 jours du 12 au 14 mars 2020. pour info, mon arrêt maladie est jusqu’au 20 mars 2020. A-t-il le droit de me notifier cette mise a pied pendant mon arrêt maladie ? Bien cordialement. Christophe
Bonjour,
L’employeur ne peut imposer au salarié d’exécuter une mise à pied disciplinaire pendant une période d’arrêt maladie. Il est donc contraint de vous verser les indemnités journalières dans leur intégralité jusqu’à l’expiration de cette période.
Nous espérons avoir su répondre à vos interrogations et vous souhaitons bon courage dans vos démarches.
L’équipe LegalPlace
Bonjour, merci pour votre information. J’envoie dès demain un courrier de mise en demeure afin qu’il annule cette mise à pied disciplinaire.
Bien cordialement,
Christophe
bonjour mon employeur ma mie en mise a pied disciplinaire le 11 avril 2020 j’ai eu un rendez vous avec lui le 27 avril 2020 a se jour je suis toujours en mise a pied es que il a le droit de me maître en mise a pied aussi longtemps
Bonjour, moi aussi je me retrouve en litige avec mon entreprise. Je suis responsable de magasin et entre les période de Octobre 2019 a fin janvier 2020. Je suis prit en grippe par mon supérieur concernant du vol,des problèmes de Stock dont je n arrive pas a déterminé la cause,. peut être des problèmes de livraison (mais j’ y crois pas car il ya pas de corrélation entre livraison reçu et produits manquants) ,cela a l air d être du vol du personnel interne mais impossible a demontrer . Il y a un manque de 2000€ d articles. Aujourd’hui suite… Lire la suite »
Bonjour, Je suis dans ma Société, Chef de Poste Sécurité depuis le 29 Juillet 2019 ( date de signature du contrat ). Je viens de me syndiquer il y a quelques jours car j’ai des soucis avec mon employeur. Paiement des heures supplémentaires, heures de nuit et autres. Et plus récemment, il m’a mis à pied à titre conservatoire ( par email ) le Lundi 29 Juin 2020 pour des faits reprochés dont je n’ai toujours pas connaissance à ce jour Vendredi 03 Juillet 2020. Il m’a convoqué pour un entretien pour le Mercredi 1er Juillet 2020 à 14h30 (… Lire la suite »
Bonjour,
Je suis toujours dans l’attente d’une réponse, ça devient très urgent, merci à vous.
Cordialement.
Bonjour,
Votre situation est complexe et nécessite l’avis d’un professionnel.
Nous vous invitons à prendre contact avec l’un de nos avocats partenaires, par le biais de notre page contact : https://www.legalplace.fr/contact/
Pour cela, sélectionnez « Parler à un avocat » dans la section « Objet de votre demande », choisissez le produit concerné puis expliquez en détail votre situation dans la partie « Votre message ».
N’oubliez pas de préciser votre numéro de téléphone dans le corps du texte, afin d’être contacté plus rapidement.
En vous souhaitant une belle journée,
L’équipe LegalPlace
Bonjour, après une mise à pied conservatoire , l’entretien préalable au licenciement , Mon employeur peut il me licencier pour motif personnel et me mettre 10 jours de mise à pied disciplinaire ??
Bonjour,
A l’issue de la mise à pied, l’employeur peut décider de licencier le salarié pour motif personnel. La mise à pied conservatoire n’a pas de durée déterminée, elle peut durer le temps de la procédure de licenciement.
En espérant que cette réponse vous a été utile,
L’équipe LegalPlace
Bonjour, je suis en contentieux avec ma nouvelle direction hiérarchique qui met la pression le bazar dans le service de façon qu’il y a 2 départs déjà enregistré, moi il m a notifié la mise à pied de 2 non successif ex: lundi et mercredi a t-il droit de faire ça?
Bonjour,
En principe la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien disciplinaire. Il n’est pas commun de prononcer ce type de sanction en espaçant les jours, aussi, sachez qu’il vous est possible de la contester auprès du conseil de prud’hommes.
En espérant que notre réponse vous sera utile,
L’équipe LegalPlace
Bonjour, je suis en arrêt depuis le 10/02/2022 mon patron m’a envoyé une 1er mise en demeure 2 semaines après pour retard. J’ai eu une prolongation de mon arrêt et le 28/02 il m’envoie une mise à pied conservatoire. Est ce que j’ai le droit à mes versement de la CPAM ? car il lui sont versé directement et j’ai bien peur qu’il me donne pas cette argent.
Bonjour,
Votre situation est complexe et nécessite l’avis d’un professionnel.
Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat afin de bénéficier de conseils adaptés à votre situation personnelle.
En vous souhaitant une belle journée,
L’équipe LegalPlace
Bonjour j’ai une question
si mes Patrons me convoque pour une mise à pied et qu’il ne vienne pas parce qu’il ont fermer pour partir en vacances
es ce que la mise à pied et maintenue?
j’aimerais savoir comment sa va ce passer ?
Bonjour,
Dans la cadre des mises à pied conservatoires et disciplinaires, le code du travail prévoit que l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable.
Le code du travail envisage les cas dans lesquels le salarié ou l’employeur ne se présentent pas à cet entretien et prévoit que la non-présentation de l’employeur à l’entretien préalable n’a aucune incidence sur la procédure de mise à pied qui continue à courir.
Le point de départ de la procédure débute au jour de la convocation du salarié à son entretien.
En espérant que notre réponse vous sera utile.
L’équipe LegalPlace
bonjour, j’ai fait une faute grave lors d’une mission en interimet l’employeur ma demande de ne pas venir travailler le lendemain.sauf que le lendemain une autre societe d’interim me propose une mission d’un jour qui tombe le jour ou l’on ma demande de ne pas venir travaille. est ce que j’ai le droit d’accepter la mission.cordialement bixente
Bonjour,
En principe, pendant la mise à pied disciplinaire, vous ne pouvez pas reprendre vos missions car votre contrat de travail est suspendu pendant cette période. Nous vous invitons à vous rapprocher du service RH de votre entreprise qui pourra vous donner plus d’informations concernant vos droits pendant la mise à pied disciplinaire.
En espérant que cette réponse vous a été utile,
L’équipe LegalPlace
Bonjour
Je voulais savoir svp si j’ai le droit d’être en arrêt maladie tout au long de ma mise à pied ?
Merci
Bonjour,
En principe, lorsqu’une mise à pied est prononcée à l’encontre d’un salarié, le contrat de travail est suspendu. L’arrêt maladie n’a donc pas d’incidence sur la procédure de mise à pied disciplinaire.
En espérant que cette réponse vous a été utile,
L’équipe LegalPlace
Merci de votre réponse
Bonjour,
J’ai eu une mise a pied le 11 jusqu’a l’entretien le 19
je viens de remarquer que tous mes comptes sont désactivés
Est ce normal lors d’une mise à pied?
Aussi je tiens à dire que j’avais déjà eu une mise à pied en Avril et l’acces à mes comptes fonctionnait
Merci pour votre aide
Bonjour,
L’employeur peut décider de désactiver vos comptes pendant votre mise à pied. Par ailleurs, il est possible que la politique de l’entreprise ait changé entretemps. Pour plus d’informations, nous vous invitons à contacter votre employeur.
En espérant que cette réponse vous a été utile,
L’équipe LegalPlace
Bonjour, un salarié qui a des propos injurieux auprès de son manager (sms) et de sa responsable (communication téléphonique) DURANT sa mise à pied conservatoire est-il en faute? Ces éléments peuvent ils être notifié sur sa lettre de licenciement en complément des éléments ayant amené l’entreprise à le mettre à pied?
Bonjour,
En principe, la mise à pied conservatoire étant une mesure prise à titre conservatoire dans l’attente d’une sanction définitive, le comportement du salarié pendant cette période peut être mentionné. Toutefois, les faits reprochés au salarié doivent être suffisamment graves pour justifier une sanction disciplinaire. Pour plus d’informations, nous vous invitons à contacter un avocat qui saura vous renseigner.
En espérant que cette réponse vous a été utile,
L’équipe LegalPlace
Bonjour, si j’en lis en procédure numéro 1. Après réception de la lettre de convocation par recommandée ou en main propre avec décharge de celle ci la date de la convocation doit étre appliqué dans les 5 jours et pas au delà ?
merci, pour votre réponse .
Cordialement.
Bonjour,
La convocation à l’entretien doit impérativement avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après présentation de la lettre au salarié.
En vous souhaitant une agréable journée,
L’équipe LegalPlace
Bonjour a toutes et tous
Durant plusieurs moi je suis fait harcelé par une collègue qui m’a parlais mal en permanence j’ai eu beau remonter a la direction tine ne c’est fait
J’ai u une mise à pied disciplinaire car j’ai mal parler une fois a une collègue
Es normal ce qu’il se passe et ques que je doit faire
Je suis professionnelle dans mon travail, je suis apprécié des enfants et des parents
Bonjour,
En cas de harcèlement au travail, vous avez la possibilité de contacter les représentants du personnel qui pourront vous aider dans vos démarches. Vous pouvez également contacter l’inspection du travail afin de signaler les agissements.
En espérant que cette réponse vous a été utile,
L’équipe LegalPlace
bonjour ,je suis chauffeur routier , au mois de juillet dans un bouchon sur l’autoroute j’ai mis sur la vitre de mon camion une pancarte faisant part de mon mecontentement a l’egard des touristes ( touristes de merde , restez chez vous ). une personne a prit mon vehicule en photo ainsi que cette pancarte et l’a publié sur facebook . le service communication de mon entreprise a ete informé et comme sur la photo on voyait le logo de ma societe , mon employeur m’a convoqué et m’a infligé 5 jours de mise a pied. j’ai precisé a mon… Lire la suite »
Bonjour,
Mon employeur m’a notifié une mise à pied de 3 jours pour faute.
Ces 3 jours sont programmés les 6, 10 et 12 janvier 2023 entrecoupés de jours travaillés.
Est ce légal de travailler pendant une mise à pied;
Cordialement
Bonjour,
En principe, pendant la période de mise à pied, votre contrat de travail est suspendu. Vous ne pouvez donc pas travailler pendant cette période.
En vous souhaitant une agréable journée,
L’équipe LegalPlace
Bonjour mon employeur depuis hier m’a envoyé un mail pour une convocation et un entretien pour une mise a pied disciplinaire il ne sais pas présenter au rendez vous et a voulut me faire signer un document de mise a pied dans la même soirée sans l’avoir reçu , et ma sanctionné pour des fait incohérent et sans preuve est ce que je peut refuser la sanction et comment faire
Bonjour,
Si vous estimez que la sanction prononcée n’est pas justifiée, vous avez la possibilité de contester la décision de l’employeur en saisissant le conseil de prud’hommes. Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat qui saura vous renseigner sur la procédure à suivre.
En vous souhaitant une agréable journée,
L’équipe LegalPlace
Bonjour. J’ai été mis à pied le 20 janvier 2023. J’ai eu un premier rdv le 25 avec la juriste pour m’exposer les faits. Rdv le lendemain le 26 pour le conseil de discipline. Et ensuite Rdv le 31 janvier pour un “entretien prealable”. Est-ce normal/légal de passer en conseil de discipline avant l’entretien préalable ?
Bonjour,
De manière générale, l’étape obligatoire avant d’adresser une lettre de mise à pied disciplinaire au salarié est la convocation et le déroulement de l’entretien préalable.
Nous vous recommandons de vous rapprocher des représentants des salariés de votre entreprise pour plus de détails sur son fonctionnement.
En espérant que notre réponse vous sera utile.
L’équipe LegalPlace
Bonjour
Lorsqu’on a 1jour de mises à pied que celui-ci, comme par hasard tombe sur un jour de repos. Est-ce légal merci
Bonjour,
Je suis en mise à pied disciplinaire du le 25 et 26 mars , mes jours de repos on été mit sur ces 2 jour là , l’employeur est il en droit ? La mise à pied n’est pas effective que sur les jours travaillé ?
Bonjour, Il n’est pas interdit à un employeur de mettre à pied disciplinaire un employé pendant ses jours de repos. Cependant, la mise à pied disciplinaire ne devrait en principe affecter que les jours de travail effectifs. Si votre employeur a décidé de vous placer en mise à pied disciplinaire les 25 et 26 mars, alors que vous êtes en repos ces jours-là, il est nécessaire de clarifier avec lui les modalités de cette décision. Il est possible que votre employeur ait choisi ces dates pour que la mise à pied disciplinaire coïncide avec vos jours de travail suivants. En… Lire la suite »
Bonjour, Il n’est pas interdit à L’employeur de mettre à pied disciplinairement un employé pendant ses jours de repos. Cependant, la mise à pied disciplinaire ne devrait en principe affecter que les jours de travail effectifs. Si votre employeur a décidé de vous placer en mise à pied disciplinaire les 25 et 26 mars, alors que vous êtes en repos ces jours-là, il est nécessaire de clarifier avec lui les modalités de cette décision. Il est possible que votre employeur ait choisi ces dates pour que la mise à pied disciplinaire coïncide avec vos jours de travail suivants. En espérant… Lire la suite »
Bonjour Samuel, dites moi, un employé peut poursuivre son employeur une mise à pied si celui-ci estime que l employeur n’a pas suivi la procédure ??
Bonjour,
Dans une telle situation, nous vous invitons à prendre contact avec un avocat qui saura vous renseigner.
En vous souhaitant une agréable journée.
L’équipe LegalPlace