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La suspension du contrat de travail

La suspension du contrat de travail

La suspension du contrat de travail (CDD ou CDI) se définit comme la situation dans laquelle les deux conditions essentielles du contrat de travail (l’exécution d’un travail par le salarié et le paiement d’un salaire par l’employeur), cessent de manière temporaire, sans pour autant occasionner la rupture du contrat de travail.

Cette suspension implique donc que, lors de la reprise normale du contrat de travail, le salarié retrouvera l’emploi qu’il a quitté temporairement ou, à défaut, un emploi similaire. Cet emploi devra correspondre à ses compétences et être rémunéré par un salaire au montant égal ou supérieur à celui correspondant à son emploi précédent.

Durant la suspension, le salarié ne travaille pas, mais bénéficie de certains droits sous certaines conditions : ces droits varient selon la raison de la suspension et selon que son contrat de travail possède, le cas échéant, une clause de conscience ou non.

Le versement d’indemnités

Le salarié n’est pas rémunéré durant la suspension de son contrat de travail. Cependant, selon le motif de la suspension et les dispositions de la convention collective de l’entreprise, le salarié peut percevoir des indemnités de la part de l’employeur ou de la sécurité sociale et des caisses familiales (cas d’un arrêt maladie en CDD par exemple).

De plus, en cas d’accident du travail, la loi prévoit que l’employeur doit verser à son salarié un complément de salaire en plus des indemnités journalières de sécurité sociale que le salarié perçoit, afin qu’il conserve l’intégralité de sa rémunération.

Cas de suspension indemnisés

Dans certains cas, la suspension du contrat de travail peut ouvrir le droit au versement d’indemnisation :

  • accident du travail et maladie professionnelle : indemnisation journalière de la Sécurité sociale, accompagné d’un complément salarial de la part de l’employeur, afin que le salarié conserve l’intégralité de sa rémunération ;
  • congé maladie, maternité, paternité, adoption : indemnisation journalière de la Sécurité sociale accompagné, éventuellement, d’un complément salarial de la part de l’employeur ;
  • stage de reclassement professionnel ;
  • congé parental d’éducation : indemnisation de la Caisse d’allocations familiales ;
  • chômage partiel ou congé de reconversion : prise en charge par Pôle Emploi ;
  • congé de conversion : prise en charge par Pôle Emploi ;
  • congés pris dans le cadre de la formation professionnelle continue : participation financière des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA).

Dans tous ces cas de figure, la convention collective en vigueur dans l’entreprise peut prévoir une indemnisation complémentaire qui sera alors propre à l’entreprise dans son ensemble.

Dans certaines situations, le temps de suspension du contrat de travail est également considéré comme du temps de travail effectif. La période de suspension est alors prise en compte pour le calcul des congés payés, notamment pendant :

  • un congé de formation,
  • un congé de maternité, paternité et d’adoption,
  • un congé pour événements familiaux,
  • un arrêt de travail suite à un accident du travail, de trajet ou à une maladie professionnelle.

Cas de suspension non-indemnisés

Dans certains cas, la suspension du contrat de travail n’est pas indemnisée :

  • mise à pied, qu’elle soit disciplinaire ou conservatoire ;
  • congé pour création ou reprise d’entreprise ;
  • congé sans solde (subordonné à l’acceptation de l’employeur) ;
  • congé « sabbatique », avec projet professionnel, pour une durée allant de 6 à 11 mois (subordonné à l’acceptation de l’employeur) ;
  • congé enfant malade ;
  • congé intempéries ou catastrophe naturelle.

Droits et devoirs du salarié pendant la suspension

Durant la suspension du contrat de travail, les obligations contractuelles sont suspendues : le salarié ne fournit plus de travail, et l’employeur ne lui verse plus de rémunération.

Cependant, durant la suspension, le salarié conserve une obligation de loyauté envers son employeur : elle se traduit par un ensemble de principe incluant le respect de l’obligation de discrétion, de l’obligation de non-concurrence etc.

Durant la période de suspension, le salarié peut toujours :

  • démissionner
  • être sujet à un licenciement pour motif économique, faute grave ou faute lourde.

Ces deux modes de rupture du contrat sont alors soumis au même régime que lorsqu’ils interviennent dans le cadre d’un contrat non-suspendu (respect du délai de préavis avant la démission du salarié, procédure, indemnités etc…).

Concernant le calcul des indemnités et le calcul de l’ancienneté du salarié suspendu, c’est le contrat de travail ou la convention collective qui prévoira si la période de sa suspension est considérée comme du temps de travail effectif ou non.

La suspension du contrat de travail pour arrêt maladie

L’arrêt maladie ou le congé pour cause de maladie entraîne la suspension du contrat de travail du salarié. Cette suspension est valable sous réserve que l’absence soit :

  • temporaire,
  • justifiée par un certificat médical,
  • que la maladie soit réelle.

Contrairement aux autres cas de suspension du contrat de travail, l’arrêt maladie exige le maintien total ou partiel de la rémunération. Cette garantie de ressources est accordée aux salariés ayant plus d’un an d’ancienneté (au premier jour d’absence).

Afin de pouvoir en bénéficier, le salarié doit prévenir l’employeur et transmettre le certificat d’arrêt de travail dans les plus brefs délais (en général 48 heures) ainsi que les éventuelles prolongations. Le non-respect de ces obligations peut constituer un motif réel et sérieux de licenciement, parfois pour faute grave.

Lorsqu’elle est non justifiée par un certificat médical, l’absence d’un salarié peut être sanctionnée par l’employeur, y compris par un licenciement lorsque les faits le justifient.

En revanche, l’absence injustifiée du salarié ne peut pas être assimilée à une démission.

A noter que la maladie est considérée comme réelle dès l’établissement d’un certificat médical prouvant l’état du salarié. Cependant, un salarié qui s’absente de son domicile en dehors des heures de sortie prévues par la sécurité sociale, ou qui se livre à une activité incompatible avec son état de santé « officiel »peut être soupçonné de fraude, et sanctionné si la fraude est prouvée. 

Si la maladie se prolonge ou si elle entraîne des absences répétées, l’employeur peut licencier l’intéressé avec un motif réel et sérieux. Mais en cas de litige, il devra prouver que ces absences répétées ou cette durée trop longue perturbaient la bonne marche de l’entreprise.

Les conventions collectives prévoient souvent une période de « garantie d’emploi » pendant laquelle l’employeur ne peut rompre le contrat pour cause de maladie.

Attention, la rupture du contrat pour absence répétée ou prolongée n’est pas autorisée s’il s’agit d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

A l’issue de la période de suspension du contrat, donc à la fin de l’arrêt maladie, le salarié retrouve naturellement son emploi. Cependant il doit parfois passer des entretiens de reprise, notamment lorsqu’il revient d’une longue absence.  Le plus important de ces entretiens est la visite médicale de reprise qu’il doit subir dans les 8 jours qui suivent son retour, dans les cas d’absence suivants :

  • congé maternité,
  • maladie professionnelle,
  • accident du travail ayant entraîné au moins 30 jours d’arrêt,
  • maladie ayant entraîné au moins 30 jours d’arrêt.

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Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L’ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris

Dernière mise à jour le 10/01/2021

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Jean-marc Burnier
Jean-marc Burnier
mai 22, 2019 5:41

Je suis en arrêt maladie depuis 4 ans (Invalidité de 2ème catégorie reconnue par la sécu) et je vais être mis inapte par le médecin du travail. J’aimerais savoir au niveau de l’ancienneté comment cela se calcule, merci.

LegalPlace SAS
LegalPlace SAS
mai 27, 2019 9:52

Bonjour,
Il convient d’examiner la convention collective applicable à votre profession ou à votre secteur d’activité pour déterminer si les arrêts maladie sont comptabilisés dans le calcul de l’ancienneté. Dans le silence de la convention, cette période doit normalement être prise en compte.
Nous espérons avoir pu vous aider par ces informations.
L’équipe LegalPlace

Michelle Armando
Michelle Armando
août 26, 2019 10:29

Bonjour, Mon contrat de travail est actuellement suspendu (aprés plus de 25 ans d’activité salarié continue) , j’ai pris un congé Sabbatique de 11 mois suivi de 2 ans de congé création d’entreprise. Mon activité ne me permet pas de gagner ma vie, j’envisage de reprendre mon travail dans mon entreprise d’ici la fin de l’année à la fin de mon congé. Le problème est que la société est aussi en difficulté et il y a un risque de licenciement non négligeable. Je crains qu’en cas de licenciement je n’ai même plus droit aux indemnité chômage ayant été en congé… Lire la suite »

Michel Armando
Michel Armando
août 26, 2019 10:30

Bonjour, Salarié depuis plus de 25 ans dans une entreprise sans discontinuité, mon contrat de travail est actuellement suspendu (11 mois de congé sabbatique et 2 ans de congé création d’entreprise). J’ai créé une société (EURL) qui ne me permet pas d’en vivre et j’envisage de reprendre mon activité de salarié à la fin de l’année (j’ai 58 ans) . La raison de mon message est que la société pour laquelle je travaille est aussi en difficulté avec un risque de licenciement non négligeable. Je crains de ne même plus avoir droit au chômage si une telle éventualité arrivait. Pouvez… Lire la suite »

laura FERNANDES
laura FERNANDES
juin 10, 2020 2:23

Bonjour, j’ai signé mon CDI le 1/09/2019, le 3/02/2020 j’ai eu un accident du travail ( coupure du tendon de mon index main droite). A ce jour je suis toujours en accident du travail. si je suis licencié par mon employeur en septembre, aurais- je droit à mes allocations chômage durant 1 an, où le temps en arrêt ne compte pas? et sur quel base de salaire cela va t il être calculé? sachant qu’ayant moins d’un an d ancienneté lors de mon accident, je n’ai pas de complément de la part de mon employeur. merci

la caravole
juin 22, 2020 2:57

bonjour,

Si j’ai bien compris, il est tout a fait possible pour un salarié en CDD de suspendre son contrat de travail pour motif personnel et de le poursuivre un mois plus tard pour la durée restante ?
Faut il un écrit ou est ce que un accord oral entre les deux parties est suffisant?
Merci

Sylvie
Sylvie
septembre 4, 2020 10:33

Bonjour je recherche des informations concernant mon cas Je suis en accident du travail et mon contrat arrive à sont terme mon médecin prévoit de faire une demande de reprise en mi temps thérapeutique mais comme la date de ma fin de contrat arrivera quelques jours avant je me demande comment cela va se passer Je suis perdue Es ce que mon employeur me versera mon solde de tout compte ? A qui devrais envoyer ensuite mes arrêt de travail ? Suis je toujours considéré comme en accident de travail ? Et si oui qui me rémunère ? Pourriez vous… Lire la suite »

Ella
Ella
janvier 13, 2021 4:27

Bonjour
Un arrêt maladie annule il un congé parental à temps partiel

J’aurai du être en congé mi temps au 06/04 mais je suis en arrêt depuis le 06/04 et ne perçois donc aucun compléments de salaire car en arrêt maladie.
La CPAM se base sur un temps plein mais pas mon employeur .