La suspension du contrat de travail – Guide complet

La suspension du contrat de travail – Guide complet

La suspension du contrat de travail (CDD ou CDI) se définit comme la situation dans laquelle les deux conditions essentielles du contrat de travail (l’exécution d’un travail par le salarié et le paiement d’un salaire par l’employeur), cessent de manière temporaire, sans pour autant occasionner la rupture du contrat de travail.

Cette suspension implique donc que, lors de la reprise normale du contrat de travail, le salarié retrouvera l’emploi qu’il a quitté temporairement ou, à défaut, un emploi similaire. Cet emploi devra correspondre à ses compétences et être rémunéré par un salaire au montant égal ou supérieur à celui correspondant à son emploi précédent.

Durant la suspension, le salarié ne travaille pas, mais bénéficie de certains droits sous certaines conditions : ces droits varient selon la raison de la suspension et selon que son contrat de travail possède, le cas échéant, une clause de conscience ou non.

Le versement d’indemnités

Le salarié n’est pas rémunéré durant la suspension de son contrat de travail. Cependant, selon le motif de la suspension et les dispositions de la convention collective de l’entreprise, le salarié peut percevoir des indemnités de la part de l’employeur ou de la sécurité sociale et des caisses familiales (cas d’un arrêt maladie en CDD par exemple).

De plus, en cas d’accident du travail, la loi prévoit que l’employeur doit verser à son salarié un complément de salaire en plus des indemnités journalières de sécurité sociale que le salarié perçoit, afin qu’il conserve l’intégralité de sa rémunération.

Cas de suspension indemnisés

Dans certains cas, la suspension du contrat de travail peut ouvrir le droit au versement d’indemnisation :

  • accident du travail et maladie professionnelle : indemnisation journalière de la Sécurité sociale, accompagné d’un complément salarial de la part de l’employeur, afin que le salarié conserve l’intégralité de sa rémunération ;
  • congé maladie, maternité, paternité, adoption : indemnisation journalière de la Sécurité sociale accompagné, éventuellement, d’un complément salarial de la part de l’employeur ;
  • stage de reclassement professionnel ;
  • congé parental d’éducation : indemnisation de la Caisse d’allocations familiales ;
  • chômage partiel ou congé de reconversion : prise en charge par Pôle Emploi ;
  • congé de conversion : prise en charge par Pôle Emploi ;
  • congés pris dans le cadre de la formation professionnelle continue : participation financière des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA).

Dans tous ces cas de figure, la convention collective en vigueur dans l’entreprise peut prévoir une indemnisation complémentaire qui sera alors propre à l’entreprise dans son ensemble.

Dans certaines situations, le temps de suspension du contrat de travail est également considéré comme du temps de travail effectif. La période de suspension est alors prise en compte pour le calcul des congés payés, notamment pendant :

  • un congé de formation,
  • un congé de maternité, paternité et d’adoption,
  • un congé pour événements familiaux,
  • un arrêt de travail suite à un accident du travail, de trajet ou à une maladie professionnelle.

Cas de suspension non-indemnisés

Dans certains cas, la suspension du contrat de travail n’est pas indemnisée :

  • mise à pied, qu’elle soit disciplinaire ou conservatoire ;
  • congé pour création ou reprise d’entreprise ;
  • congé sans solde (subordonné à l’acceptation de l’employeur) ;
  • congé « sabbatique », avec projet professionnel, pour une durée allant de 6 à 11 mois (subordonné à l’acceptation de l’employeur) ;
  • congé enfant malade ;
  • congé intempéries ou catastrophe naturelle.

Droits et devoirs du salarié pendant la suspension

Durant la suspension du contrat de travail, les obligations contractuelles sont suspendues : le salarié ne fournit plus de travail, et l’employeur ne lui verse plus de rémunération.

Cependant, durant la suspension, le salarié conserve une obligation de loyauté envers son employeur : elle se traduit par un ensemble de principe incluant le respect de l’obligation de discrétion, de l’obligation de non-concurrence etc.

Durant la période de suspension, le salarié peut toujours :

  • démissionner
  • être sujet à un licenciement pour motif économique, faute grave ou faute lourde.

Ces deux modes de rupture du contrat sont alors soumis au même régime que lorsqu’ils interviennent dans le cadre d’un contrat non-suspendu (respect du délai de préavis avant la démission du salarié, procédure, indemnités etc…).

Concernant le calcul des indemnités et le calcul de l’ancienneté du salarié suspendu, c’est le contrat de travail ou la convention collective qui prévoira si la période de sa suspension est considérée comme du temps de travail effectif ou non.

La suspension du contrat de travail pour arrêt maladie

L’arrêt maladie ou le congé pour cause de maladie entraîne la suspension du contrat de travail du salarié. Cette suspension est valable sous réserve que l’absence soit :

  • temporaire,
  • justifiée par un certificat médical,
  • que la maladie soit réelle.

Contrairement aux autres cas de suspension du contrat de travail, l’arrêt maladie exige le maintien total ou partiel de la rémunération. Cette garantie de ressources est accordée aux salariés ayant plus d’un an d’ancienneté (au premier jour d’absence).

Afin de pouvoir en bénéficier, le salarié doit prévenir l’employeur et transmettre le certificat d’arrêt de travail dans les plus brefs délais (en général 48 heures) ainsi que les éventuelles prolongations. Le non-respect de ces obligations peut constituer un motif réel et sérieux de licenciement, parfois pour faute grave.

Lorsqu’elle est non justifiée par un certificat médical, l’absence d’un salarié peut être sanctionnée par l’employeur, y compris par un licenciement lorsque les faits le justifient.

En revanche, l’absence injustifiée du salarié ne peut pas être assimilée à une démission.

A noter que la maladie est considérée comme réelle dès l’établissement d’un certificat médical prouvant l’état du salarié. Cependant, un salarié qui s’absente de son domicile en dehors des heures de sortie prévues par la sécurité sociale, ou qui se livre à une activité incompatible avec son état de santé « officiel »peut être soupçonné de fraude, et sanctionné si la fraude est prouvée. 

Si la maladie se prolonge ou si elle entraîne des absences répétées, l’employeur peut licencier l’intéressé avec un motif réel et sérieux. Mais en cas de litige, il devra prouver que ces absences répétées ou cette durée trop longue perturbaient la bonne marche de l’entreprise.

Les conventions collectives prévoient souvent une période de « garantie d’emploi » pendant laquelle l’employeur ne peut rompre le contrat pour cause de maladie.

Attention, la rupture du contrat pour absence répétée ou prolongée n’est pas autorisée s’il s’agit d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

A l’issue de la période de suspension du contrat, donc à la fin de l’arrêt maladie, le salarié retrouve naturellement son emploi. Cependant il doit parfois passer des entretiens de reprise, notamment lorsqu’il revient d’une longue absence.  Le plus important de ces entretiens est la visite médicale de reprise qu’il doit subir dans les 8 jours qui suivent son retour, dans les cas d’absence suivants :

  • congé maternité,
  • maladie professionnelle,
  • accident du travail ayant entraîné au moins 30 jours d’arrêt,
  • maladie ayant entraîné au moins 30 jours d’arrêt.

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