Le lien de subordination dans le contrat de travail – Guide complet

Le lien de subordination dans le contrat de travail – Guide complet

Tout contrat de travail, qu’il s’agisse d’un CDI ou d’un CDD, d’un contrat de travail à temps partiel ou à temps plein, même d’un contrat de travail avec un employeur particulier et un salarié à domicile, se définit par l’existence d’un lien de subordination entre l’employeur et le salarié.

Il s’agit d’une notion essentielle du contrat de travail, parmi les trois critères de qualification du contrat (avec la fourniture d’un travail par le salarié et la rémunération du travail par l’employeur).

La Cour de cassation pose la définition du lien de subordination suivante : « Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité de l’employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Le travail au sein d’un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l’employeur détermine unilatéralement les conditions d’exécution du travail.» (Cass. soc., 13 novembre 1996).

A noter que cette définition est venue compenser l’absence de définition du lien de subordination par le Code du travail.

Une notion essentielle pour obtenir la requalification en CDI

Le lien de subordination est la notion clé servant à distinguer le contrat de travail du contrat de prestations de services (également appelé contrat d’entreprise) ou du contrat de freelance. Elle est très souvent utilisée pour venir requalifier un tel contrat de travail. En effet, un contrat de prestations de service comprend, comme le contrat de travail, la fourniture d’un service par le prestataire et sa rémunération par le client.

Le lien de subordination entre le prestataire et le client doit toutefois en être absent : le prestataire devant garder son indépendance de professionnel et ne devant en aucun cas être sous les ordres du client. Si un tel lien est constaté, alors le contrat pourra être requalifié en CDI, ce qui entraîne des conséquences lourdes pour le client. Très souvent, en effet, d’anciens prestataires tentent d’obtenir une telle requalification auprès des conseils des prud’hommes.

Si le lien de subordination est prouvé, alors la relation sera qualifiée en contrat de travail, et la rupture de la relation de travail, si elle est à l’initiative du client, sera considérée comme un licenciement. Cette rupture ayant souvent été actée avant le litige, elle sera de surcroît considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qui verra le client, ainsi transformé en employeur, condamné à verser de lourdes indemnités au “salarié”.

Il est ainsi fréquent qu’un prestataire freelance, autoentrepreneur, cherche une telle requalification lorsque le contrat avec son client principal a été rompu.
Le lien de subordination n’est par ailleurs pas supposé exister d’une relation non rémunérée, dans le cadre, par exemple, d’un bénévolat.

Par ailleurs, en droit français, le lien de subordination ne peut en aucun cas être imposé au salarié : il doit avoir été pleinement accepté, en toute conscience, soit directement par la signature d’un contrat de travail, soit, en l’absence de contrat écrit, par le comportement du salarié qui ne laisse pas de doute sur son acceptation du lien de subordination envers l’employeur.

Par ailleurs, le salarié, même s’il a accepté la relation de subordination, dispose du droit de s’en délier, tout simplement en démissionnant (il lui suffit de remettre à cet effet une lettre de démission à l’employeur).

 

La caractérisation du lien de subordination

Le lien de subordination ne découle pas nécessairement de ce que dit contrat, sauf à ce qu’il existe clairement un contrat de travail qui stipule expressément un lien de subordination entre l’employeur et le salarié.

A l’inverse, lorsqu’on est face à une relation sans contrat, ou même simplement matérialisée par un contrat de prestations, le lien de subordination sera apprécié par les juges par le biais d’un faisceau d’indices. C’est dans le comportement réel des deux parties, au gré de leur relation, que le lien de subordination sera caractérisé ou non.

Ainsi, la qualification du lien de subordination ne dépend pas de la volonté exprimée par les parties ou de la dénomination qu’elles ont donné au contrat qui les unit, mais de la relation concrète qu’elles entretiennent réellement. Dès lors, la personne qui voudra prouver l’existence sera fondée à apporter des preuves très concrètes, pour montrer qu’elle est sous l’autorité de son co-contractant.

 

Les critères pouvant qualifier le lien de subordination

Les critères souvent retenus pour qualifier le lien de subordination sont :

  • Etre soumis à des horaires et un agenda décidé par l’employeur ;
  • Travailler dans un lieu déterminé par l’employeur ;
  • Recevoir des instructions précises et des ordres de l’employeur ;
  • Avoir une obligation de présence dans des créneaux horaires déterminés ;
  • Se voir imposer une clientèle ;
  • Avoir accès aux services et commodités internes à l’entreprise ;
  • Etre en contact avec les salariés de l’entreprise ;
  • Travailler avec du matériel fourni par l’entreprise ;
  • Avoir une adresse e-mail de l’entreprise ;
  • Avoir une carte de visite de l’entreprise.

Une simple forte dépendance économique envers l’entreprise peut aussi venir, cumulée avec quelques autres faisceaux d’indice, qualifier le lien de subordination.

Si l’on tente de synthétiser ces critères et la définition donnée par la jurisprudence du lien de subordination, on peut énoncer que l’employeur, en position d’autorité, dispose de deux catégories principales de pouvoirs.

 

La position de l’employeur du fait du lien de subordination

Le lien de subordination confère à l’employeur une position d’autorité en ce sens qu’il a le droit de donner des directives et des ordres au salarié.

Il peut ainsi, notamment :

  • imposer des horaires de travail au salarié ;
  • imposer un lieu de travail au salarié ;
  • imposer des changements de conditions de travail (pour autant qu’ils ne constituent pas une modification du contrat de travail, que le salarié serait alors en droit de refuser), telle qu’une mutation (si le contrat de travail le prévoit) ;
  • imposer le respect d’un règlement intérieur à l’entreprise ;
  • imposer le cas échéant une tenue vestimentaire.

Cette autorité de l’employeur se traduit par le droit qui la loi lui octroie de prononcer des sanctions disciplinaires à l’encontre du salarié, pour autant qu’elle soit motivée. La motivation pourra consister au non-respect du contrat de travail (absences injustifiées, des retards répétés du salarié, des négligences dans l’exécution du travail, etc.)

Les sanctions disciplinaires dont dispose ainsi l’employeur sont principalement, de la moins grave à la plus grave :

  • le blâme ;
  • la mise à pied sans salaire ;
  • la rétrogradation ;
  • la mutation ;
  • le licenciement pour cause réelle et sérieuse ;
  • le licenciement pour faute grave ou faute lourde, faisant perdre au salarié le droit aux indemnités de préavis et de licenciement ;
  • Le pouvoir de commander, en donnant des instructions, des directives, voire des ordres : il s’agit ainsi du pouvoir de direction de l’employeur ;
  • Le pouvoir de contrôler la bonne exécution par l’employé salarié des directives qui ont été données : il s’agit ainsi du pouvoir de sanction de l’employeur.

 

La contrepartie du lien de subordination

Le lien de subordination vient placer le salarié en relation de subordonné : il a l’obligation de respecter les directives de son employeur et d’obéir, dans les limites légales, à ses ordres.
En contrepartie, le Code du travail et, souvent, la convention collective applicable, garantissent des droits au salarié.

Les principaux droits du salariés reconnus par la loi (ainsi que la jurisprudence) sont :

  • le droit au salaire ;
  • le droit au respect de sa vie privée ;
  • les droits résultant des obligations très strictes de l’employeur en matière d’hygiène et de sécurité ;
  • le droit, pour autant que certains autres critères soient réunis, d’avoir des représentants du personnels (délégués syndicaux, comités d’entreprise, etc.) ;
  • le droit aux congés payés ;
  • le droit à la rémunération des heures supplémentaires ;
  • le droit tenant à un encadrement très strict du licenciement.