Modification du contrat de travail

Modification du contrat de travail

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    Au cours de la vie d’une entreprise, des événements que l’employeur n’avait pas envisagé au moment de la signature du contrat de travail peuvent survenir, et le contraindre à devoir modifier le contrat de travail (CDI ou CDD) ou les conditions de travail d’un ou plusieurs de ses salariés.

    L’employeur est légalement autorisé à modifier unilatéralement les conditions de travail du salarié. A l’inverse, il devra impérativement obtenir l’accord de son salarié s’il souhaite modifier un élément essentiel du contrat de travail.

    Cependant, on peut considérer que le salarié est plus ou moins contraint de donner son accord quoiqu’il arrive, puisque son refus peut pousser l’employeur à le licencier, pour motif économique ou personnel.

    Différence entre modification du contrat de travail et changement des conditions de travail

    Il existe une distinction claire entre modification du contrat de travail, et modification des conditions de travail.

    De cette distinction va découler la possibilité de l’employeur d’imposer des changements à son salarié : s’il s’agit d’un changement des conditions de travail il pourra le réaliser sans requérir son accord, mais à l’inverse, s’il s’agit d’une modification du contrat de travail, il devra impérativement obtenir l’aval du salarié.

    Changement des conditions de travail

    Tant qu’il ne remet pas en cause une clause prévue dans le contrat de travail, l’employeur à la possibilité de modifier les conditions de travail de ses salariés. Ces modifications peuvent concerner, par exemple :

    • une nouvelle répartition des heures de travail d’un salarié à temps plein (sans modifier la durée du travail, ni bouleverser les horaires de travail) ;
    • une nouvelle tâche confiée au salarié (correspondant à sa qualification) ;
    • un changement de lieu de travail dans le même secteur géographique (ou un changement de lieu dans un autre secteur géographique, si le contrat de travail comporte une clause de mobilité).

    En cas de modifications similaires des conditions de travail, le salarié non protégé ne peut pas s’opposer au changement, sauf s’il peut justifier d’une atteinte excessive à sa vie privée ou d’un changement lié à un motif discriminatoire. Tout refus injustifié du salarié peut entraîner son licenciement pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave.

    Modification du contrat de travail

    Comme son nom l’indique, la modification du contrat de travail doit toucher un élément essentiel du contrat de travail. Cependant les éléments essentiels du contrat de travail ne font l’objet d’aucune définition légale : en font partie la rémunération, la qualification, la durée du travail stipulée au contrat et, plus généralement, les attributions du salarié.

    La modification peut également porter sur un élément du contrat qui pouvait être déterminant pour le salarié lors de la conclusion du contrat à condition que cela soit stipulé par une clause claire et précise dans le contrat de travail ou dans un avenant à ce contrat.

    A l’inverse des changements de conditions de travail, toute modification du contrat de travail nécessite l’accord du salarié : ainsi, l’employeur qui impose unilatéralement une modification est en tort. Dans cette situation, le salarié peut porter l’affaire devant le Conseil de prud’hommes pour retrouver ses anciennes conditions de travail ; ou faire constater que l’employeur a commis une voie de fait (comportement portant ouvertement atteinte à ses droits).

    En cas de voie de fait, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail ou demander la résiliation judiciaire de son contrat afin de bénéficier des effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

    Attention, l’acceptation d’une modification du contrat de travail doit être matérialisée par la signature d’un avenant au contrat : la seule poursuite par le salarié de son travail aux nouvelles conditions n’est pas suffisante.

    Comment différencier les deux?

    Certains éléments relèvent exclusivement du contrat de travail dans son essence, et nécessitent donc l’accord du salarié avant d’être modifiés, parmi ceux-ci on peut trouver la rémunération du salarié ou de son temps de travail.

    D’autres éléments sont sujets à interprétation, en fonction de l’importance de la modification. Il s’agira par exemple des horaires de travail (à ne pas confondre avec le temps de travail qui est un élément essentiel du contrat). Un employeur peut imposer à un salarié de commencer sa journée une heure plus tôt et de la finir une heure plus tôt. En revanche, il ne pourra pas lui imposer d’effectuer une heure de travail supplémentaire chaque jour, si le salarié n’est pas d’accord.

    On considère ainsi qu’une modification des horaires de travail reste une modification des conditions de travail, à condition qu’elle n’impose pas de gros bouleversements pour le salarié (comme le passage à un travail de nuit, ou d’horaires fixe à des horaires variables). Dans le cas contraire, c’est une modification du contrat de travail.

    Il en va de même pour la modification du lieu de travail. Un employeur peut imposer à un salarié de changer de lieu de travail si, par exemple les bureaux de l’entreprise déménagent dans un autre quartier. Mais il ne pourra pas lui imposer d’être muté dans une autre ville.

    Cas particulier : les salariés protégés

    Une exception à ce principe existe en ce qui concerne les salariés protégés de l’entreprise (par exemple, délégués syndicaux, représentant syndical au comité d’entreprise, délégués du personnel, membres élus du Comité d’Entreprise). Pour ces salariés, un employeur ne peut pas modifier leur contrat de travail sans leur autorisation, même s’il s’agit d’une modification des conditions de travail.

    Quelles possibilités de refus pour le salarié?

    Le salarié a la possibilité de refuser une modification de son contrat de travail, lorsque cette modification concerne l’un de ses éléments essentiels (par exemple a rémunération ou la qualification du salarié).

    A l’inverse, il ne peut refuser une modification de ses conditions de travail, puisque celle-ci entre dans le champs d’application du pouvoir de direction que l’employeur détient.

    En cas de modification du contrat de travail

    Un salarié peut tout à fait refuser une modification du contrat de travail sans que ce soit considéré comme une faute professionnelle. Mais il convient d’être attentif sur un point : une modification d’un contrat de travail intervient généralement parce que l’employeur y est contraint. Contexte économique morose pour l’entreprise nécessitant une réduction des heures de travail du salarié, insuffisance professionnelle du salarié qui impose de le changer de poste, etc.

    Ainsi, face à un refus de son salarié d’accepter une modification de son contrat de travail, un employeur ne pourra certes pas l’accuser de faute grave, mais il pourra le licencier pour le motif qui l’a contraint à proposer ce changement. Licenciement pour motif économique, ou licenciement pour inaptitude professionnelle, par exemple.

    Par conséquent, côté salarié, il est recommandé de peser le pour et le contre avant d’accepter ou de refuser une modification de son contrat de travail.

    En cas de changement des conditions de travail

    Il s’agit d’un droit de l’employeur qui relève de son pouvoir direction. En signant un contrat de travail, un salarié non protégé accepte de se subordonner à son employeur, ce qui implique que ce dernier à le droit de changer les conditions de travail de manière unilatérale.

    Le refus du changement des conditions de travail expose le salarié non protégé à des sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave (auquel cas, les indemnités de licenciement ne lui sont pas dues).

    Concernant les salariés protégés, aucune modification ne peut être apportée à leur contrat de travail sans leur accord, même s’il s’agit d’une simple modification des conditions de travail.

    Délais de refus

    Le délai de refus accordé au salarié en cas de modifications des conditions essentielles de son contrat de travail dépendra de si celles si sont motivées par des raisons personnelles ou économiques.

    Dans le cas d’une modification pour motif personnel, et bien que la loi n’impose pas de procédure particulière dans le cadre d’une modification du contrat de travail, l’employeur se doit d’accorder un délai suffisant au salarié avant d’effectuer une modification de son contrat de travail.

    Une fois ce délai passé, si le salarié n’a pas répondu, cela n’emporte pas forcément son accord par défaut. L’employeur pourra modifier le contrat de travail du salarié comme il l’avait prévu, tout en sachant que le salarié pourra très bien réagir à cette modification, même longtemps après sa mise en place.

    Dans le cas particulier d’une modification du contrat de travail pour motif économique, la procédure est plus encadrée : l’employeur devra informer son salarié de la modification de son contrat de travail par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié disposera alors d’un délai d’un mois pour décider s’il accepte ou non ce changement. S’il ne s’est pas exprimé une fois ce délai passé, l’employeur considérera qu’il accepte.

    Le cas particulier : les clauses autorisant une modification du contrat de travail.

    Dans le cas où le contrat de travail comporte une clause spécifiant à l’avance un changement du contrat de travail (que ce soit dans sa nature ou dans ses conditions), alors ce changement se fait sans que le salarié et l’employeur n’aient à signer un nouveau contrat de travail. Par exemple, le contrat pourra faire jouer une clause de mobilité, ou une clause de changement d’horaires.

    Attention cependant, ces clauses sont soumises à des critères d’application très stricts, car elles peuvent être contraignantes pour le salarié. Ainsi, elles doivent être absolument nécessaires à la sauvegarde des intérêts de l’entreprise, et préciser très spécifiquement ce sur quoi portera la modification du contrat de travail.

    Par exemple, une clause qui autorise l’employeur à modifier le contrat de travail sans l’accord du salarié est réputée nulle, car bien trop peu précise et elle ne prouve pas qu’elle est absolument nécessaire aux intérêts de l’entreprise.

    Contrat de travail CDI et CDD

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    Modification du contrat de travail