Modification du contrat de travail : intérêt, conditions et procédure
Dernière mise à jour le 24/04/2023
Une modification du contrat de travail peut intervenir en cours d’exécution du contrat pour différentes raisons touchant à l’entreprise ou au salarié.
Selon le changement envisagé, on parle de modification du contrat de travail ou de changement des conditions de travail. Ainsi, dans certains cas le salarié devra consentir à la modification alors que dans d’autres elle peut être imposée par l’employeur.
Une modification du contrat de travail est-elle possible ?
Malgré l’existence d’un contrat de travail accepté par l’employeur et le salarié, l’employeur en cours d’exécution de ce dernier peut procéder à une modification du contrat.
Il tient cette possibilité de son pouvoir de gestion et de direction.
Cependant les modifications proposées par l’employeur peuvent être de différentes nature :
- La modification du contrat de travail porte sur un élément essentiel : en règle générale le salarié doit y consentir ;
- Le changement porte sur une simple condition du travail : il peut être imposé par l’employeur.
Dans tous les cas, la modification du contrat ou le simple changement des conditions de travail ne doit pas constituer une atteinte excessive au droit à une vie personnelle et familiale et au droit au repos.
Quelle est la différence entre une modification du contrat de travail et un changement des conditions de travail ?
On parle de modification du contrat de travail lorsque les éléments essentiels sont modifiés.
Il ne font pas l’objet d’une définition légale, mais en pratique il s’agit de :
- La rémunération ;
- la qualification ;
- La durée du travail ;
- Les attributions du salarié.
Dans ce cas, pour être effective la modification doit expressément être acceptée par le salarié.
En revanche, lorsque la modification porte sur un élément non déterminant du contrat de travail, on parle de changement des conditions de travail et non plus de modification du contrat de travail.
Ici, le changement s’impose au salarié sans qu’il soit nécessaire qu’il accepte expressément le changement.
Ainsi, le refus du salarié d’un simple changement des conditions de travail peut constituer une faute justifiant un licenciement disciplinaire (Cass. Soc. 10 octobre 2000, n°98-41.358).
Quelles peuvent être les différentes modifications ?
La modification du contrat de travail peut porter sur 4 éléments essentiels : la rémunération, la qualification, la durée du temps de travail, et le lieu de travail. Voici les conditions de leur mise en œuvre.
Rémunération
La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail.
De ce fait, elle ne peut pas être modifiée unilatéralement par l’employeur, il doit obtenir l’accord de son son salarié.
En effet, le salarié doit donner son accord même si le mode de rémunération est plus avantageux pour lui(Cass. Soc. 5 mai 2010, n°07-45.409).
Enfin, le salarié dispose d’un mois pour répondre à la proposition de son employeur à compter de la réception de la LRAR proposant cette modification.
Temps de travail
Au sein du temps de travail, 2 modifications sont à distinguer.
L’aménagement des horaires de travail
Si besoin, l’employeur peut fixer une nouvelle répartition ou un réaménagement des horaires de travail.
Dans ce cas, le salarié ne peut pas s’opposer à un tel changement.
En revanche, si les horaires de travail sont renseignées dans le contrat de travail, elles deviennent un élément essentiel et l’accord du salarié est requis pour les modifier.
La modification des horaires de travail
Même si la rémunération est maintenue, l’employeur ne peut pas modifier les horaires de travail de son salarié si elles sont prévues par le contrat de travail.
De ce fait, l’accord est requis dans les cas suivants :
- Le passage d’un horaire fixe à un horaire variable (Cass. Soc. 8 juillet 2008, n°06-45.769) ;
- Le passage d’un horaire continu à discontinu (Cass. Soc. 23 septembre 2014, n°13-16.257) ;
- Le passage d’un horaire de jour à un de nuit ou inversement (Cass. Soc. 16 janvier 2019, n°17-23.337).
Là encore le salarié dispose d’un mois pour donner sa réponse à compter de la réception de la LRAR.
Lieu de travail
Concernant la modification du lieu de travail, il y a également 2 situations à distinguer : un simple changement de lieu ou une mutation professionnelle.
Le changement du lieu de travail
La mention du lieu de travail dans le contrat de travail à une simple valeur indicative.
A l’inverse une clause du contrat mentionnant que le salarié exercera sa mission en un lieu exclusif ne pourra pas être modifié sans son accord.
A l’inverse, si le contrat de travail comporte une clause de mobilité avec une large portée, l’accord du salarié pour un changement de lieu de travail n’est pas requis.
La mutation professionnelle
A l’inverse, une mutation est subordonnée à l’accord du salarié si le nouveau lieu de travail se situe en dehors du secteur géographique de l’ancien site (Cass. Soc. 17 février 2021, n°19-22.013) ou si le salarié doit travailler à domicile.
En résumé, si le salarié change de lieu de travail et que celui-ci se trouve en dehors de son secteur géographique précédent alors, il y aura une modification du contrat de travail soumise à acceptation (hors clause de mobilité).
A contrario, si le changement de lieu de travail n’implique pas de changement de secteur géographique alors, il n’y aura pas de modification du contrat de travail.
Le temps de réflexion laissé au salarié sont les mêmes que pour les modifications ci-dessus.
Fonctions ou organisation du travail
Enfin, si l’employeur souhaite confier de nouvelles tâches au salarié, lui en retirer ou l’affecter à un autre service si cela correspond à ses qualifications, il s’agit d’un simple changement des conditions de travail.
Ainsi, son accord n’est pas requis et ne peut pas s’opposer à ce changement.
En revanche, si les nouvelles fonctions proposées au salarié modifient sa qualification professionnelle, il s’agit d’une modification du contrat de travail (Cass. Soc 2 octobre 2002, n°00-42.003).
Ainsi, dans les cas suivants l’employeur doit obtenir l’accord de son salarié avant de modifier le contrat :
- Un retrait de responsabilité (Cass. Soc. 29 janvier 2014, n°12-19.479) ;
- Une réduction des tâches principales aux tâches secondaires ;
- Le retrait de procuration ou de délégation donnant droit au salarié de signer certains documents (Cass. Soc. 26 octobre 2011, n°10-19.001) ;
- Un déclassement ou une rétrogradation disciplinaire.
Le délai de réponse du salarié est également d’un mois à compter de la réception de la LRAR.
Comment s’effectue la modification du contrat de travail d’un salarié protégé ?
Le salarié protégé bénéficie d’une protection particulière.
Face à un salarié protégé, qu’il s’agisse d’un simple changement des conditions de travail ou d’un élément essentiel du contrat de travail, l’employeur doit dans les 2 cas obtenir son accord pour modifier son contrat.
Ainsi, si le salarié protégé donne son accord, les modifications apportées au contrat de travail s’appliquent.
En cas de refus du salarié protégé, l’employeur peut, au choix :
- Maintenir le salarié dans les conditions de travail actuelles ;
- Mettre en place une procédure de licenciement pour les salariés protégés.
Quel est le délai de réflexion accordé au salarié pour accepter ou refuser la modification du contrat de travail ?
Lorsque la modification du contrat est conditionnée à l’accord du salarié, il dispose d’un délai de réflexion. Ce délai peut varier selon qu’il s’agisse d’une modification du contrat de travail pour cause économique ou non.
Modification du contrat de travail pour cause économique
Si la modification est motivée par une cause économique, conformément à l’article L.1222-6 du code du travail, le délai de réflexion laissé au salarié et d’un mois à compter de la réception de la LRAR l’informant de l’éventuelle modification du contrat.
Sans réponse du salarié et passé ce délai, il est réputé avoir accepté la modification.
Modification du contrat pour une autre cause
En revanche, lorsque la modification du contrat est motivée par une autre cause, la loi ne prévoit pas de délai de réflexion précis.
Toutefois, l’employeur doit laisser à son salarié un délai raisonnable, apprécié selon la situation.
De plus, la convention collective peut également prévoir des dispositions applicables dans une telle situation.
Quelles sont les conséquences du refus de la modification du contrat de travail ?
L’employeur ne peut procéder à une modification du contrat de travail sans l’accord du salarié.
Ainsi, c’est seulement avec l’accord des parties que la modification du contrat de travail sera caractérisée.
Si le salarié refuse la modification, l’employeur peut :
- Renoncer à la modification du contrat de travail ;
- Procéder au licenciement du salarié : le licenciement aura pour justificatif le licenciement économique. Le cas échéant, il y aura des discussions avec le juge sur le bien-fondé de ce licenciement et si la justification de “licenciement économique” est valable.
Si le salarié refuse une modification des conditions d’exécution du contrat de travail, il s’expose à un licenciement pour faute. Le salarié pourrait être licencié pour faute grave sans percevoir d’indemnités.
FAQ
Quelle est la différence entre un avenant et un contrat de travail ?
Un avenant au contrat de travail sert à ajuster un contrat de travail existant. L’avenant peut comprendre des modifications et des ajouts aux fonctions du salarié en s'adaptant aux besoins de l'entreprise. Alors que le nouveau contrat de travail, annule simplement le contrat précédent.
Quelles sont les conditions de validité d'un contrat ?
La validité d'un contrat suppose le respect des conditions telles que le consentement des parties, la capacité des parties à conclure un contrat, un contenu licite et certain.
Quelles sont les pouvoirs de l’employeur ?
On en dénombre trois : le pouvoir de direction, le pouvoir réglementaire et le pouvoir disciplinaire. L'employeur est le responsable de l'activité économique dont il a la charge, qu'il soit chef d'entreprise ou dirigeant d'une société.
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Samuel Goldstein
Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L’ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
Dernière mise à jour le 24/04/2023
Rédigé par
Samuel Goldstein
Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
Bonjour,
Passer de contributeur individuel à manager est-il un élément essentiel du contrat et donc nécessite t’il un avenant au contrat ?
Pareil si le coefficient actuel ne permet pas d’être manager, dois-je changer de coefficient sur ma fiche de paie ?
Merci
Bonjour,
En principe, le changement de qualification professionnelle correspond à un élément essentiel du contrat de travail. Le coefficient correspondant à vos nouvelles fonctions doit être modifié sur la fiche de paie.
En espérant que cette réponse vous a été utile,
L’équipe LegalPlace
Bonjour,
J’aurai 2 questions s’il vous plaît :
1 – Si je passe du statut non cadre au statut cadre est-ce que cela justifie qu’on m’établisse un nouveau contrat.
2 – Du fait qu’ils me proposent un nouveau contrat de travail, est-ce que ça justifie la perte de mon ancienneté alors que je suis dans la société depuis plusieurs années ?
Merci beaucoup,
Bonjour,
Le changement de statut peut justifier l’établissement d’un nouveau contrat de travail. Par ailleurs, cela n’a pas d’impact sur votre ancienneté dans l’entreprise.
En espérant que cette réponse vous a été utile,
L’équipe LegalPlace
Bonjour ,il y a un changement de convention dans mon entreprise.J’ai été embauchée en CDI comme technicienne informatique avec un BTS .J’étais ETAM mon coefficient et mon niveau correspondaient à la grille de la précédente conventionJ’ai conservé mon poste et toutes ses attributions mais dans la nouvelle convention Etam du BTP je deviendrai employée niveau D .En cas de changement d’entreprise cela peut me porter préjudice
Bonjour, Si vous estimez que votre nouvelle classification professionnelle ne correspond pas à vos compétences et à votre expérience, vous pouvez discuter avec votre employeur pour trouver une solution satisfaisante pour les deux parties. Si vous envisagez de changer d’entreprise à l’avenir, il est important de prendre en compte les dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise pour laquelle vous postulez. Vous pouvez également vérifier si cette entreprise est soumise à une convention collective différente de celle de votre entreprise actuelle, afin de mieux comprendre les éventuelles différences dans les conditions de travail. En vous souhaitant une agréable journée,… Lire la suite »
Merci beaucoup pour votre réponse