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A propos de l'avenant de contrat de travail
Dans quels cas utiliser un avenant au contrat de travail ?
Lorsque les parties au contrat de travail (qu’il s’agisse d’un CDI ou d’un CDD) souhaitent procéder à certaines modifications au contrat, elles doivent signer un avenant permettant d’acter formellement les modifications souhaitées.
L’avenant au contrat de travail concernera alors uniquement les clauses du contrat de travail modifiées, ajoutées ou supprimées et l’ensemble des autres clauses du contrat de travail continueront à rester en vigueur.
L’avenant au contrat de travail fera dès lors partie intégrante du contrat de travail initial, qui devra être lu à l’aune des modifications qui y ont été apportées par son ou ses avenants.
LegalPlace propose différents modèles d’avenants au contrat de travail, qu’il s’agisse de CDI ou de CDD selon le cas, permettant de couvrir les cas les plus fréquents dans lesquels l’employeur et le salarié souhaitent procéder à des modifications dans la relation de travail.
Il s’agit ainsi :
– de l’avenant de passage du CDD au CDI
– de l’avenant de passage d’un temps partiel à un temps complet
– de ‘lavenant de passage d’un temps complet à un temps partiel
– de l’avenant d’ajout d’une clause de non concurrence au contrat
– de l’avenant d’ajout d’une clause de forfait jour (permettant de modifier le décompte de la durée de travail)
– de l’avenant de mise à disposition d’un véhicule de fonctions
L’avenant de passage de CDD à CDD
Dans quels cas signer un avenant de passage de CDD à CDI ?
Ce modèle d’avenant permet de passer d’un CDD à un CDI.
Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) ne doit pas être conclu dans le but de pourvoir un emploi stable et durable au sein de l’entreprise (article L.1242-1 du Code du travail). Il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas prévus par la loi (articles L.1242-2 et L.1242-3 du Code du travail), lesdits cas les plus fréquemment rencontrés étant l’accroissement temporaire d’activité et le remplacement de salarié absent.
A l’inverse, un contrat à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail.
Ainsi, il peut y avoir lieu à signer un avenant de passage de CDD à CDI à l’issue du CDD. A noter que la poursuite de la relation contractuelle à l’issue du CDD emporte automatiquement requalification du CDD en CDI. Il est toutefois préférable de conclure un avenant en bonne et due forme afin de matérialiser par écrit clairement la continuation de la relation de travail en durée indéterminée.
Quel est le contenu de l’avenant de passage de CDD à CDI ?
Le contenu d’un CDI est libre (sauf mentions obligatoires au titre de la convention collective applicable).
Si une période d’essai a été prévue dans le CDD et qu’elle n’est pas terminée, il conviendra, si l’employeur souhaite en prévoir une dans le nouveau CDI, d’imputer la période d’essai déjà passée en CDD.
Afin d’éviter toute ambiguité, il est utile également de rappeler en tant que de besoin que l’ancienneté acquise par le salarié au titre du CDD reste acquise dans la prolongation du contrat en CDI.
L’employeur doit-il payer l’indemnité de fin de mission du CDD ?
L’employeur est en principe dispensé de payer l’indemnité de fin de mission au titre du CDD, à la condition stricte qu’il n’y ait eu aucun intervalle entre le CDD et le CDI.
Si l’embauche sous CDI fait suite à plusieurs CDD successifs, l’indemnité de fin de contrat reste due pour le ou les CDD successifs antérieurs au CDD précédant immédiatement l’embauche définitive du salarié.
Si les conditions d’emploi ne sont pas similaires, ou si la rémunération n’est pas au moins équivalente, l’indemnité reste due.
L’avenant de passage à temps plein
Dans quels cas utiliser un avenant de passage de temps partiel à temps complet ?
Ce modèle d’avenant à contrat de travail permet de porter la durée de travail d’un temps partiel à un temps complet.
Si la volonté de passer à temps complet émane du salarié, celui-ci n’est soumis à aucune procédure particulière contrairement à une demande de passage à temps partiel. Dès lors qu’un salarié informe son employeur de sa volonté de passer à temps complet, quelle que soit la forme de cette demande, il bénéficie d’une priorité d’emploi.
Ainsi, si dans l’entreprise un emploi à temps plein relevant de sa catégorie professionnelle ou un emploi similaire est disponible, l’employeur est tenu de le proposer au salarié. A défaut, il faut informer le Salarié dès qu’on poste sera disponible, sans quoi il pourrait prétendre à des dommages-intérêts.
NB : Pensez à consulter votre convention collective, qui peut prévoir des dispositions particulières.
L’interdiction de prévoir un passage temporaire à temps complet
Il est interdit de faire passer un salarié à temps complet pour une durée limitée. Ainsi tout avenant ayant pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale doit être conclu sans limitation de durée.
En effet, la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 13 janvier 2016, a confirmé sa position jurisprudentielle qui interdit le passage temporaire à temps complet pour un salarié à temps partiel.
L’avenant de passage à temps partiel
Dans quels cas utiliser un avenant de passage de contrat de travail de temps complet à temps partiel ?
Ce modèle d’avenant à contrat de travail permet de passer d’une durée de travail de temps complet à temps partiel.
Il est souvent utilisé à la demande du salarié, notamment pour lui permettre de prendre un congé partiel pendant une certaine période (maternité ou paternité par exemple).
Passage à temps partiel à la demande du salarié
Les salariés à temps complet souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent, ou, si une convention ou accord de branche étendu le prévoit, d’un emploi présentant des caractéristiques différentes. L’employeur porte à leur connaissance la liste des emplois disponibles existants.
La convention ou l’accord collectif mettant en place le temps partiel peuvent fixer les conditions de mise en place d’horaires à temps partiel à la demande du salarié.
L’avenant ci-après doit être adapté si votre entreprise dispose d’un accord d’entreprise sur le temps partiel.
Passage à temps partiel à la demande de l’employeur
L’employeur peut proposer à ses salariés de réduire leur activité, mais il ne peut pas les y contraindre. Ainsi le refus d’un salarié à temps complet d’être occupé à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement (L. 3123-4 du Code du travail).
Dans ce cadre, l’employeur a la possibilité, si une convention ou un accord de branche étendu le lui permet, de proposer au salarié à temps complet un emploi à temps partiel ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou non équivalent (L. 3123-18 du Code du travail).
Durée de travail
Le contrat de travail à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue ainsi que la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, sauf dans les associations ou entreprises d’aide à domicile (Art. L. 3123-6 du Code du travail).
Dans tous les cas, la durée minimale de travail hebdomadaire d’un salarié à temps partiel est fixée par une convention ou un accord de branche étendu.
A défaut d’accord, la durée minimale est de 24 heures par semaine ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée (NB : il est possible de déroger à cette durée sur demande écrite et motivée du salarié).
L’avenant d’ajout d’une clause de non concurrence
Dans quels cas utiliser un avenant de d’ajout d’une clause de non concurrence au contrat de travail ?
Ce modèle d’avenant à contrat de travail permet d’ajouter une clause de non concurrence au contrat de travail, le plus souvent un CDI.
Distincte de l’obligation de loyauté, à laquelle le salarié se trouve soumis pendant la durée d’exécution du contrat, la clause de non-concurrence peut être prévue au moment de la conclusion ou au cours de l’exécution du contrat de travail par la signature d’un avenant.
Ce sera utile pour les salariés clés, dont le poste est important au sein de la société ou ayant accès à des informations crutiales sur la société employeur. Il serait aisé, pour de tels salariés, s’il quittent l’entreprise, d’être embauché par des concurrents et de mettre leur ancien employeur en péril en le concurrençant directement. Une telle concurrence pourrait également consister dans le fait pour le salarié de monter directement une activité concurrente, à son propre compte.
Conditions de validité de la clause de non-concurrence
Une clause de non-concurrence n’est licite que si :
– elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise,
– elle est limitée dans le temps (12 ou 18 mois par exemple),
– elle est limitée dans l’espace, c’est à dire qu’elle n’interdit à l’ancien salarié de concurrencer l’entreprise dans un espace géographique déterminé, correspondant en général au marché géographique où l’ancien employeur exerce son activité,
– elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié, et
– elle comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière.
Ces conditions sont cumulatives : elles doivent toutes être respectées. Si l’une d’entre elle n’est pas respectées, alors la clause sera nulle.
Il convient également de se reporter à la Convention collective applicable, qui peut prévoir des dispositions particulières en la matière (notamment en terme de durée de la clause, de contrepartie financière, etc.
Contrepartie financière à l’interdiction de concurrence
Attention, pour être valable, la contrepartie financière doit nécessairement être versée à l’issue de la relation contractuelle, et ne doit pas être dérisoire (en général, 30% minimum du dernier salaire).
L’avenant d’ajout de passage au forfait jour
Dans quels cas utiliser un avenant de mise en place de clause de forfait jour ?
Ce modèle d’avenant à contrat de travail permet d’instaurer une clause de forfait jour dans le CDI ou CDD.
Le forfait jours permet au salarié de bénéficier d’une plus grande liberté et de déroger aux 35h.
En soumettant le salarié au forfait jours, la règle des 35 heures hebdomadaires de travail ne s’applique plus. Le temps de travail des salariés concernés par le forfait jour est donc décompté en journées de travail sur une année, et plus sur la base du nombre d’heures hebdomadaires.
Une telle clause doit être prévue par un accord collectif ou une convention collective
Pour pouvoir déroger ainsi à la règle des 35 heures et mettre en place une telle clause, un accord collectif ou une convention collective doit le prévoir.
L’accord ou la convention devra prévoir les catégories de salariés concernés, la durée annuelle de travail soumis au forfait (qui ne peut pas excéder 218 jours) et le régime de ces convention (condition de suivi de l’organisation du travail, réunion entre le salarié et l’employeur pour faire le point sur l’organisation, modalités de décompte des jours, etc.).
Clause limité à certaines catégories de salariés
Seuls certaines catégories de salariés peuvent en principe bénéficier des forfaits jours. Il s’agit :
– des salariés cadres autonomes dans l’organisation de leur agenda, et dont les fonctions permettent de ne pas suivre les horaires applicables au sein de l’entreprise.
– des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée lors de l’embauche et qui s’organisent de façon autonome et en considération de leurs responsabilités.
Nombre de jours annuels
Le maximum légal de jours annuels de travail qu’il est possible de prévoir dans une telle convention est 218 jours. L’accord collectif ou la convention collective peut prévoir un nombre inférieur de jours.
Le salarié pourra dépasser cette limite, mais il bénéficiera alors, en contrepartie, d’une rémunération complémentaire à laquelle majorée.
L’avenant de mise à disposition d’un véhicule de fonction
Dans quels cas utiliser un avenant de mise à disposition d’un véhicule de fonction ?
Ce modèle d’avenant à contrat de travail permet de prévoir qu’un véhicule de fonction sera mis à disposition du salarié.
Ce sera le cas notamment lorsque le salarié est amené à effectuer des déplacements qui n’étaient initialement pas nécessaires à l’exercice de ses fonctions. Le droit du salarié à un véhicule de fonction et les obligations réciproques des parties quant à ce véhicule peuvent être prévus soit par une convention collective ou un accord collectif applicable dans l’entreprise, soit par le contrat de travail liant l’employeur et le salarié.
Le véhicule de fonction est considéré comme un avantage en nature
L’attribution du véhicule de fonction subit alors le même régime que les autres avantages conventionnels ou contractuels.
Il constitue ainsi un élément de rémunération qui est pris en en compte dans l’assiette des cotisations sociales et intégré fiscalement dans la catégorie des traitements et salaires.
Il doit figurer en tant que tel dans la fiche de paie du salarié.
Lorsque l’employeur met un véhicule à la disposition permanente d’un salarié, l’utilisation privée que celui-ci en fait constitue un avantage en nature. Cet avantage est évalué sur la base des dépenses réellement engagées ou d’un forfait annuel sur option de l’employeur.
L’utilisation du véhicule par le salarié à des fins privées
L’employeur ne peut priver le salarié dont le contrat de travail est suspendu du véhicule utilisable à des fins privées, sous peine d’être condamné à lui verser des dommages-intérêts.
Infractions commises avec le véhicule de fonction
En tant que titulaire du certificat d’immatriculation d’un véhicule, ou représentant de la personne morale au nom de laquelle ce certificat est établi, l’employeur est pécuniairement responsable des amendes encourues au titre de certaines infractions (excès de vitesse, non-respect des règles de stationnement ou des distances de sécurité…). Mais il peut s’exonérer de cette responsabilité en établissant qu’il n’est pas l’auteur véritable de l’infraction.
Notamment, depuis la loi du 18 novembre 2016, les employeurs ont l’obligation de divulguer les coordonnées du salarié auteur d’une infraction routière commise depuis le 1er janvier 2017 avec un véhicule appartenant à l’entreprise ou loué par celle-ci et constatée par ou à partir d’un radar automatisé. Elle prévoit à cet effet que le représentant légal de la société dispose de 45 jours à compter de l’envoi ou de la remise de l’avis de contravention pour communiquer, par LRAR (lettre recommandée avec accusé de réception) ou de façon dématérialisée, l’identité et l’adresse du conducteur ou pour justifier de l’existence d’un vol, d’une usurpation de plaque d’immatriculation ou de tout autre événement de force majeure.
Sont concernées les infractions aux règles constatées selon les modalités prévues à l’article L.130-9 du Code de la route dont la liste figure à l’article R.130-11 nouveau de ce Code.