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Qu’est-ce qu’un contrat de travail ?

Qu’est-ce qu’un contrat de travail ?

Le contrat de travail selon la Cour de cassation est une « convention par laquelle une personne physique, le salarié, s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre personne physique ou morale, l’employeur, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération.  »

Il faut donc 3 éléments pour qu’un contrat de travail soit constitué :

  • Une prestation de travail
  • Une rémunération
  • Un lien de subordination

En principe,  il est à durée indéterminée mais, dans certains cas limitativement énumérés par la loi, il peut être à durée déterminée (ce qui veut dire qu’un terme est prévu). La loi prévoit par ailleurs la possibilité de conclure des contrats de mission dans le cadre de l’intérim. Chaque forme de contrat obéit à des règles spécifiques.

La forme du contrat de travail

A l’exception du CDI à temps plein, tous les autres types de contrats de travail doivent être formalisés par écrit (et en particulier le CDD, le CDI à temps partiel, CDI verbal.. etc.). Certaines conventions collectives imposent par ailleurs que les CDI soient formalisés par écrit.

Cependant, une relation peut être qualifiée de CDI même en l’absence de contrat écrit. Un contrat de travail peut également naître d’une simple promesse d’embauche ou promesse d’embauche sans-papiers acceptée par le salarié. Il est ainsi fréquent le que conseil des prud’hommes requalifie des relations (type prestations de services, free lance, etc.) en CDI, dès lors que les conditions sont, en pratique, réunies.

A noter que pour les employeurs particuliers (employant par exemple une nounou à domicile, un chauffeur, un jardinier, un professeur particulier, etc.), le chèque emploi-service peut être utilisé pour des prestations de travail occasionnelles dont la durée hebdomadaire n’excède pas 8 heures ou pour une durée dans l’année d’un mois non renouvelable. Le chèque emploi-service tient alors lieu de contrat de travail. En revanche, quel que soit le type de contrat, l’obligation d’écrire un écrit est impérative à partir du moment où la durée du contrat excède 8 heures par semaine ou 4 semaines consécutives sur l’année.

Bon à savoir : Pour encourager l’emploi en France, l’aide à l’embauche du premier salarié et bien d’autres aides ont été instaurées.

Le salaire minimum dans le contrat de travail

Peu importe le type de contrat, le salarié aura droit à une rémunération (dont une partie peut être en nature) avec un minimum légal correspondant au salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC).

Le montant horaire brut du SMIC est de 9, 76 € au 1er janvier 2017. Ce montant correspond à 1 480, 27 € bruts mensuels sur la base de la durée légale de 35 heures hebdomadaires, ce qui représente 1 149, 07 € nets par mois.

Le montant du SMIC est revalorisé chaque année en fonction de l’évolution de l’inflation et des salaires pour les ménages les plus modestes.

Attention : la convention collective applicable peut prévoir un salaire minimum conventionnel, selon le coefficient de salaire applicable.

Le temps de travail dans le contrat de travail

Le temps plein est le contrat de travail de base : ainsi, en l’absence d’écrit, la relation sera par défaut qualifiée de CDI à temps plein.

La durée légale hebdomadaire maximum de travail est de 35 heures, avec toutefois des aménagements possibles permettant de prévoir une durée supérieure dans certains cas strictement autorisés (notamment par l’instauration d’un forfait jour lorsque la convention collective l’autorise).

En cas de temps partiel, un contrat écrit sera nécessaire, avec une durée minimum de 24 heures par semaine (ou l’équivalent en comptage mensuel), comportant également des exceptions permettant de prévoir des durées de travail en dessous de ce minimum légal, notamment à la demande expresse du salarié ou si la convention collective le prévoit.

Il est possible, au sein d’un même contrat de travail, de passer du temps partiel au temps complet, ou l’inverse (sous certaines conditions) en signant un avenant, comme l’avenant au contrat de prestation de service.

Le temps complet

La durée légale du temps complet est fixée à 35 heures par semaine, pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif.

Il s’agit d’une durée de référence, un seuil à partir duquel, sauf exceptions, sont calculées les heures supplémentaires : il ne s’agit ni d’une durée minimale (les salariés peuvent être employés à temps partiel), ni d’un maximum (sauf pour les travailleurs de moins de 18 ans), puisque des heures supplémentaires peuvent être accomplies.

La durée légale du travail à temps complet

La durée légale du travail pour un temps complet est fixée à 35 heures par semaine (ou 1 607 heures par an) pour toutes les entreprises, quel que soit leur effectif. Cependant, des dispositions conventionnelles ou collectives peuvent prévoir une durée de travail hebdomadaire supérieure ou inférieure à 35 heures.

Attention, le salarié ayant la qualité de cadre dirigeant n’est soumis à aucune durée de travail (ni minimale, ni maximale).

La durée de travail maximale quotidienne ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour, sauf dérogations sous réserve de l’accord de l’inspection du travail. La durée de travail maximale hebdomadaire quant à elle, ne doit pas dépasser 48 heures sur une même semaine, et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

La durée légale de travail pour un jeune de moins de 18 ans

La durée légale de 35 heures est applicable à tout salarié de moins de 18 ans. La durée de son travail ne peut pas être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l’établissement.

L’employeur doit laisser au salarié soumis à l’obligation de suivre des cours professionnels pendant la journée de travail le temps et la liberté nécessaires au respect de cette obligation. Par ailleurs, le temps consacré à la formation dans un établissement d’enseignement est considéré comme un temps de travail effectif. A noter qu’il existe une clause appelée dédit formation par laquelle le salarié s’engage, en cas de départ de l’entreprise avant un certain délai fixé par la clause, à rembourser à celle-ci tout ou partie des dépenses effectivement réalisées par son employeur pour sa formation.

Attention : aucun salarié de moins de 18 ans ne doit travailler plus de 4h30 de manière ininterrompue. Par conséquent, lorsque le temps de travail quotidien est supérieur à 4h30, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause de 30 minutes consécutives minimum.

Le temps partiel

Dans le cas où le travail est organisé à temps partiel, le salarié est tenu de travailler pendant une durée minimale (sauf exceptions). Celle-ci est précisée dans le contenu du contrat.

Le salarié à temps partiel peut être amené à effectuer des heures complémentaires, dans certaines limites. Les heures complémentaires font l’objet d’une majoration de salaire.

Le travail à temps partiel peut être organisé sur la semaine, sur le mois ou sur l’année.

Attention cependant : un contrat de travail à temps partiel ou un CDD a une durée minimale. Il ne peut pas en principe prévoir une durée de travail inférieure à 24 heures par semaine (ou une durée équivalente sur le mois) pour tout contrat signé après le 1er juillet 2014. Certaines exceptions à ce principe existent cependant, notamment en cas de :

  • CDD de moins de 7 jours,
  • demande du salarié,
  • remplacement d’un salarié,
  • convention collective,
  • salariés de particuliers (non professionnels),
  • salarié étudiant.

Les différents types de contrats de travail

Il existe de nombreux types de contrats de travail, variables selon la durée, le temps de travail, le type de salarié, d’employeur ou de mission.Ainsi, on dénombre les types de contrats de travail suivants, notamment :

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

Il est la norme générale en matière de relation de travail. Il s’agit d’un contrat sans limitation de durée conclu, à temps plein ou à temps partiel, entre un employeur et un salarié.

Caractéristiques du CDI

Le CDI est par essence à durée indéterminée : il est donc conclu sans limitation de durée.

Il peut toutefois prévoir une période d’essai au terme de laquelle les parties pourront mettre fin au contrat sans justification particulière et sans indemnité.

Contenu du CDI

Les termes du CDI sont librement négociés entre l’employeur et le salarié. 

Le contrat devra toutefois respecter les dispositions légales (prévues par le Code du travail) et celles de la convention collective applicable, qu’elles s’appliquent au CDI à temps plein ou à d’autres formes de CDI tel que le CDI à temps partiel.

Enfin, certaines clauses contraires à l’ordre public seront expressément interdites (notamment les clauses discriminatoires, les clauses stipulant une rémunération inférieure au minimum légal, etc.).

Durée de travail

Le CDI peut être conclu à temps plein ou à temps partiel.

A temps plein, il sera conclu en principe sur la base d’un temps de travail hebdomadaire de 35 heures. Certaines fonctions telle que celle de cadre dirigeant peuvent toutefois justifier de déroger aux 35 heures hebdomadaires. De la même manière, certaines conventions collectives autorisent les parties à prévoir des forfaits jours ou heures au titre permettant une plus grande liberté dans l’organisation de l’emploi du temps du salarié.

Forme du CDI

Pour les entreprises, le CDI, lorsqu’il est à temps plein, peut ne pas être conclu par écrit. C’est la raison pour laquelle beaucoup de relations de travail sont requalifiées en CDI. Le CDI à temps plein naît ainsi de la relation effective entre les deux parties qui sera qualifiée de relation entre un salarié et son employeur si les conditions du CDI son réunies.

Il est toutefois fortement recommandé de conclure un écrit. Certaines conventions collectives imposent par ailleurs que le CDI fasse l’objet d’un écrit.

Enfin, le CDI à temps partiel devra nécessairement être écrit et conclu en langue française. Lorsque les fonctions sont indiquées dans une langue étrangère (très souvent en Anglais) n’ayant pas d’équivalent en Français, alors le CDI devra comporter une définition des termes concernés.

Pour les employeurs particuliers, le chèque emploi-service peut être utilisé pour des prestations de travail occasionnelles dont la durée hebdomadaire n’excède pas 8 heures ou pour une durée dans l’année d’un mois non renouvelable. Pour ces emplois, le chèque emploi-service tient lieu de contrat de travail. En revanche, quel que soit le type de contrat, l’obligation d’écrire un écrit est impérative à partir du moment où la durée du contrat excède 8 heures par semaine ou 4 semaines consécutives sur l’année.

Modification du CDI

L’employeur est légalement autorisé à modifier unilatéralement les conditions de travail du salarié. A l’inverse, il devra impérativement obtenir l’accord de son salarié s’il souhaite modifier un élément essentiel.

En effet, certains éléments relèvent exclusivement du contrat de travail dans son essence, et nécessitent donc l’accord du salarié avant d’être modifiés, parmi ceux-ci on peut trouver la rémunération du salarié ou de son temps de travail. D’autres éléments sont sujets à interprétation, en fonction de l’importance de la modification. Il s’agira par exemple des horaires de travail (à ne pas confondre avec le temps de travail qui est un élément essentiel du contrat).

Changement des conditions de travail

Tant qu’il ne remet pas en cause une clause prévue, (comme une clause de hardship) l’employeur à la possibilité de modifier les conditions de travail de ses salariés. Ces modifications peuvent concerner, par exemple :

  • une nouvelle répartition des heures de travail d’un salarié à temps plein (sans modifier la durée du travail, ni bouleverser les horaires de travail) ;
  • une nouvelle tâche confiée au salarié (correspondant à sa qualification) ;
  • un changement de lieu de travail dans le même secteur géographique (ou un changement de lieu dans un autre secteur géographique, si le contrat de travail comporte une clause de mobilité).

En cas de modifications similaires des conditions de travail, le salarié non protégé ne peut pas s’opposer au changement, sauf s’il peut justifier d’une atteinte excessive à sa vie privée ou d’un changement lié à un motif discriminatoire.

Attention : tous refus injustifié du salarié peut entraîner son licenciement pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave.

Modification du contrat de travail

Comme son nom l’indique, la modification même après un transfert du contrat de travail doit toucher un élément essentiel du contrat de travail. Cependant les éléments essentiels du contrat de travail ne font l’objet d’aucune définition légale : en font partie la rémunération, la qualification, la durée du travail stipulée au contrat et, plus généralement, les attributions du salarié.

La modification peut également porter sur un élément du contrat qui pouvait être déterminant pour le salarié lors de la conclusion du contrat, à condition que cela soit stipulé par une clause claire et précise ou dans un avenant à ce contrat.

A l’inverse des changements de conditions de travail, toute modification nécessite l’accord du salarié : ainsi, l’employeur qui impose unilatéralement une modification est en tort. Dans cette situation, le salarié peut porter l’affaire devant le Conseil de prud’hommes pour retrouver ses anciennes conditions de travail ; ou faire constater que l’employeur a commis une voie de fait (comportement portant ouvertement atteinte à ses droits).

En cas de voie de fait, le salarié peut prendre acte de la rupture ou demander la résiliation judiciaire de son contrat afin de bénéficier des effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Attention, l’acceptation d’une modification doit être matérialisée par la signature d’un avenant au contrat : la seule poursuite par le salarié de son travail aux nouvelles conditions n’est pas suffisante.

Rupture du CDI

L’employeur a la possibilité de rompre le CDI dans les cas suivants :

  • rupture durant la période d’essai,
  • mise à la retraite d’office,
  • licenciement,
  • cas de force majeure.

Le salarié, quant à lui, a la possibilité de rompre le CDI dans les cas suivants :

  • rupture durant la période d’essai,
  • démission,
  • départ à la retraite,
  • résiliation judiciaire,
  • prise d’acte.

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD)

Le contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat d’exception : il ne doit pas avoir pour effet de pourvoir de manière durable un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. On le distinguera donc bien du contrat à durée indeterminée (CDI).

La règle sera la même lorsque l’employeur est un particulier (pour un emploi à domicile par exemple).

Cas de recours au CDD

L’embauche d’un salarié en CDD n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans un certain nombre de cas énumérés par la loi (article 1242-2 du Code du travail).

En dehors des cas énoncés ci-dessous, le CDD peut être exceptionnellement conclu pour des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes.

Les cas de CDD de remplacement

Les CDD de remplacement peuvent être conclus soit à terme incertain (c’est-à-dire avec une durée minimale), soit à terme précis (c’est-à-dire de date à date).

S’il est conclu à terme incertain, le contrat ne sera pas renouvelable. Il se terminera au plus tôt à la fin de la durée minimale, et en principe au retour du salarié remplacé. S’il est conclu à terme précis, le contrat pourra être renouvelé, mais une seule fois. Sa durée totale, renouvellements inclus, ne doit pas dépasser 18 mois.

Il est possible d’avoir recours au CDD de remplacement dans les cas suivants :

  • remplacement d’un salarié temporairement absent ou suspendu,
  • remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel,
  • remplacement d’un salarié dans le cas d’un départ définitif précédant la suppression de son poste de travail,
  • attente de l’entrée en fonctions d’un salarié embauché à durée indéterminée.

Les cas de CDD pour accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise

Il s’agit d’un accroissement momentané de l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le surcroît n’est pas nécessairement exceptionnel mais il doit être inhabituel et précisément limité dans le temps. Il peut s’agir, notamment, de variations cycliques de production en raison de périodes comme les soldes, Noël, la rentrée scolaire etc.

A noter que c’est au moment de la conclusion du CDD que le surcroît d’activité s’apprécie : peu importe qu’ensuite, ce surcroît d’activité soit devenu permanent.

La conclusion d’un CDD pour accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise est possible dans les cas suivants :

  • accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise,
  • commande exceptionnelle à l’exportation,
  • CDD à objet défini (recrutement d’ingénieurs et de cadres),
  • emplois saisonniers,

RAPPEL : un certain nombre de documents sont à fournir suite à la conclusion d’un contrat de travail par le salarié.

Les cas de CDD à usage constant

Le contrat de travail à durée déterminée d’usage (CDDU) est un contrat à durée limitée spécifique dont l’utilisation est réservée à certains secteurs d’activités. La raison de cette limitation est de faciliter l’embauche au sein des secteurs professionnels, où il est d’usage de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée, et du caractère par nature temporaire des emplois.

On trouvera deux cas courants de CDD à usage constant :

  • le CDD d’usage,
  • le CDD sport.

Les cas de CDD destinés à favoriser l’embauche

Ces CDD sont conclus dans le cadre de la politique de l’emploi, au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi. On trouvera notamment :

  • le CDD senior,
  • le CDD des professions agricoles.

CDD vendange

Ces travaux s’entendent des préparatifs de la vendange à la réalisation des vendanges, jusqu’aux travaux de rangement inclus. C’est un contrat saisonnier particulier. La prime de précarité n’est pas due, pas plus que la contribution spécifique de 1% au titre du CIF-CDD.

Salarié et employeur ont tous deux des obligations. Des sanctions existent en cas de non-respect du contrat de travail.

Durée et renouvellement du CDD

En principe, le CDD est conclu avec un terme précis cela signifie que dès sa conclusion, il prévoit une date de début et de fin.On parle alors de contrat de « date à date ». A titre d’exemple, le CDD conclu pour accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise est un contrat à terme précis.

En dehors des cas concernés par ce principe, le CDD peut également être conclu sans terme précis, cependant il ne s’agira que de cas d’exceptions. Ainsi, il est possible d’y recourir dans les cas suivants :

  • remplacement d’un salarié absent ;
  • remplacement d’un dirigeant ;
  • attente de l’entrée en service d’un salarié recruté en CDI ;
  • emplois saisonniers ;
  • emplois d’usage (les secteurs d’activités concernés sont listés à l’article D 1242-1 du Code du Travail) ;
  • CDD à objet défini : il s’agit d’un CDD de mission réservé au recrutement des cadres et ingénieurs (d’une durée minimale 18 mois et maximale de 36 mois).

Attention, le CDD à terme imprécis doit impérativement comporter une durée minimale, ainsi que la mention précise de l’événement mettant fin au contrat. A défaut, il risque d’être requalifié en CDI.

Durée du CDD à terme précis

En cas d’accroissement temporaire d’activité, le CDD à terme précis peut être renouvelé deux fois, sans pouvoir excéder la durée maximale de 18 mois, renouvellement(s) inclus (articles L 1242-8 et L 1243-13 du Code du travail)

La durée maximale est ramenée à 9 mois dans les cas où :

  • le CDD est conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI;
  • le CDD est conclu pour des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.

La durée maximale peut être portée à 24 mois dans les cas suivants :

  • lorsque le contrat est exécuté à l’étranger, quel que soit son motif ;
  • en cas de départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste (poste vacant à la suite du départ définitif d’un salarié, et qui a vocation à disparaître) ;
  • en cas de commande exceptionnelle à l’exportation (dans ce cas la durée initiale du contrat ne peut être inférieure à 6 mois) ;
  • en cas de contrat de professionnalisation (durée minimale initiale de 6 mois).

Attention : il est en principe interdit à l’employeur de conclure un CDD en invoquant un accroissement temporaire de l’activité, durant une période de 6 mois qui suivent un licenciement économique, sauf si le CDD n’excède pas 3 mois et n’est pas renouvelé. Un CDD peut par ailleurs être conclu en cas de commande exceptionnelle destinée à l’exportation.

Renouvellement d’un CDD

Lorsque le CDD est conclu sans terme précis, celui-ci n’a pas à être renouvelé : il a pour date de fin le retour du salarié remplacé ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

Lorsque le CDD est à terme précis, son renouvellement n’est fondé que si, à la date où il intervient, le motif du CDD est toujours valable. En principe, les conditions de formes et de fond du renouvellement du CDD sont prévues au sein du contrat dans une clause de renouvellement. Cependant, en l’absence d’une telle clause, le renouvellement du CDD doit faire l’objet d’un avenant soumis à l’accord du salarié avant l’échéance du terme initialement prévu.

A noter : l’insertion d’une clause de renouvellement/reconduction « automatique » engage en principe à la fois l’employeur et le salarié. Cela signifie que dès lors que le motif du recours au CDD perdure et que les conditions de renouvellement sont respectées (délai de prévenance, validité du motif, etc…), les parties ne peuvent en principe se désengager. Le refus de renouveler le CDD peut alors être considéré comme une rupture anticipée abusive.

A l’inverse, lorsque le contrat prévoit une clause de renouvellement non-automatique, l’accord des parties est nécessaire : en effet, cette clause n’emporte pas obligation pour l’employeur ou le salarié, de renouveler le contrat.

Attention, le salarié qui conclut un CDI auprès d’un autre employeur et rompt son CDD, devra calculer la durée du préavis à respecter par rapport à la durée totale de son CDD, en incluant le ou les deux renouvellements.

Fin du CDD

Le CDD prend fin à l’échéance du terme, il cesse alors de plein droit. Avant l’échéance du terme, il ne peut être rompu que dans certains cas limitatifs de rupture anticipée :

  • accord des parties, volonté claire et non équivoque ;
  • force majeure ;
  • faute grave de l’une des parties ;
  • embauche du salarié en CDI.

En cas de rupture anticipée par l’employeur en dehors des cas autorisés, le salarié a notamment droit à des dommages et intérêt d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.

Au terme du CDD, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat de 10 % de la totalité des salaires bruts perçus, sauf, en l’absence de dispositions conventionnelles plus favorables, dans les cas suivants :

  • pour les emplois saisonnier ou d’usage ;
  • pour les contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ;
  • pour les contrats conclu avec un jeune ou pendant ses vacances scolaires ;
  • en cas de refus du salarié d’accepter un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire ;
  • en cas de poursuite de la relation contractuelle sous la forme d’un CDI à l’issu du Contrat à Durée Déterminée (CDD).

Contrat de travail temporaire ou d’intérim

Le travail temporaire (aussi appelé « intérim ») correspond à la « mise à disposition temporaire d’un salarié par une entreprise de travail temporaire au bénéfice d’un client utilisateur pour l’exécution d’une mission » (article L. 1251-1 du Code du travail).

Autrement dit : une entreprise de travail temporaire, appelée également agence d’intérim, exerce comme activité exclusive celle de mise à disposition provisoire de salariés (appelés également « intérimaires ») qu’elle emploie elle-même au profit d’utilisateurs.

Même si le contrat de travail temporaire et le CDD (contrat à durée déterminée) appartiennent tous les deux à la catégorie de travail dit « précaire » et ne peuvent ni l’un ni l’autre avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente d’une entreprise (article L1242-1 Code du travail pour le CDD et article L1251-5 Code du travail pour le travail temporaire), la relation de travail est différente dans chacun des cas.

En effet, le CDD donne lieu à la conclusion d’un seul contrat alors que le travail temporaire donne lieu à la conclusion de deux contrats : concrètement, le travail temporaire se compose d’une relation contractuelle entre l’entreprise de travail temporaire (agence d’intérim) et l’entreprise utilisatrice et d’une relation contractuelle entre le travailleur temporaire (intérimaire) et l’entreprise de travail temporaire (agence d’intérim).

Contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire (entreprise d’intérim) et l’entreprise utilisatrice

L’entreprise d’intérim est liée à sa cliente (l’entreprise utilisatrice) par un contrat, aux termes duquel elle met à disposition de sa cliente des travailleurs temporaires. Il revient à l’entreprise d’intérim de sélectionner avec précaution les travailleurs qu’elle met à disposition : elle est tenue de vérifier que les travailleurs sont aptes au travail concerné. L’entreprise d’intérim est mandataire de l’entreprise utilisatrice pour le compte de qui elle recrute les travailleurs.

Contrat de travail temporaire entre le travailleur temporaire (travailleur intérimaire) et l’entreprise de travail temporaire (entreprise d’intérim)

En cas de recours au travail temporaire, il n’existe qu’un seul contrat. Ce dernier est conclu entre le travailleur intérimaire et l’entreprise d’intérim. L’entreprise d’intérim est le seul employeur du travailleur intérimaire et le travailleur intérimaire est uniquement salarié de l’entreprise d’intérim.

Absence de contrat de travail entre le travailleur temporaire et l’entreprise utilisatrice

Aucune relation contractuelle n’existe entre le travailleur temporaire et l’entreprise utilisatrice. En cas de préjudice subi par le travailleur temporaire en raison du comportement de l’entreprise utilisatrice, faute de contrat, le travailleur ne pourra pas donc saisir la juridiction prud’homale pour faire condamner l’entreprise utilisatrice. Il pourra toutefois saisir la juridiction compétence en invoquant la responsabilité extracontractuelle de l’entreprise utilisatrice.

Cas autorisés de recours au contrat de travail temporaire

Le recours à l’intérim est admis dans les cas suivants :

  • remplacement d’un salarié en cas d’absence,
  • remplacement d’un salarié en cas de passage provisoire à un temps partiel de ce salarié,
  • assurer un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise,
  • pour remplacer un salarié absent,
  • pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu,
  • dans attente de l’arrivée d’un salarié embauché en CDI,
  • pour prendre un emploi saisonnier (récoltes par exemple),
  • pour prendre un emploi dont l’usage exclut le recours à un CDI (secteurs du déménagement ou de l’hôtellerie par exemple),
  • pour remplacer un chef d’entreprise, un chef d’exploitation agricole ou une personne exerçant une activité libérale (ou le conjoint absent lorsqu’il participe activement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation).

Attention, même si un des cas de figure précédemment énoncés se présente, il est interdit à une entreprise de recourir à un travailleur temporaire :

Remplacement d’un salarié en cas d’absence

Lorsqu’un salarié est absent de l’entreprise ou de son poste habituel. Ex : un salarié de l’entreprise est actuellement en congé ou affecté à un autre poste que son poste habituel, il pourrait être remplacé temporairement par un travailleur temporaire (intérimaire).

Remplacement d’un salarié en cas de passage provisoire à temps partiel de ce salarié

Lorsqu’un salarié d’une entreprise passe provisoirement d’un temps complet à un temps partiel (changement constaté par avenant), il pourra être remplacé temporairement par un intérimaire.

Remplacement d’un salarié en cas de suspension de son contrat de travail

Lorsqu’un salarié est en congé de maladie ou de maternité et qu’on procède à la suspension de son contrat de travail, un intérimaire pourra donc le remplacer temporairement jusqu’à son retour dans l’entreprise.

Remplacement d’un salarié en cas de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail

Lorsque la suppression du poste d’un salarié est programmée conformément aux règles applicables mais que ce dernier quitte le poste de manière définitive avant la date de suppression programmée, ce salarié pourra être remplacé provisoirement par un intérimaire jusqu’à ce que la suppression du poste soit effective.

Remplacement d’un salarié qui doit être remplacé par un autre salarié recruté par CDI en attendant son entrée en service effective

Il s’agit du cas de figure dans lequel un salarié doit être remplacé par un autre salarié embauché par CDI (on l’appellera ici « remplaçant »). Ce remplaçant n’est pas encore entré en service dans l’entreprise. L’intérimaire travaillera donc pendant le laps de temps compris entre le départ du salarié et l’arrivée effective de son remplaçant.

Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise

Lorsqu’une entreprise connaît un accroissement d’activité pendant une courte période, elle pourra avoir recours à un intérimaire. Ex : un intérimaire pourra travailler pour un constructeur automobile qui doit intensifier sa production pendant une courte période en cas de lancement d’un nouveau modèle de véhicule.

Emplois à caractère saisonnier

Certaines activités ont un caractère saisonnier car elles renvoient à des tâches appelées à se répéter chaque année à une période précise mais relativement courte. Ex : la saison des vendanges, périodes touristiques, fêtes de fin d’année, soldes. Un intérimaire pourra donc être amené à travailler pendant ces courtes périodes.

Remplacement d’un chef d’entreprise

Il peut s’agir du remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale ou d’une personne exerçant une profession libérale ou encore le conjoint du chef d’entreprise ou de la personne ayant une profession libérale (à condition que le conjoint participe effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel).

Remplacement du chef d’une exploitation agricole ou d’une entreprise spécifique

Les exploitations agricoles concernées sont mentionnées aux 1° à 4° de l’article L. 722-1 du Code rural, ex : exploitation de culture et d’élevage etc. Il en va de même pour le remplacement du conjoint, de l’aide familial ou de l’associé de l’exploitation du chef de l’exploitation qui participe effectivement à l’activité de l’exploitation.

Recrutement de personnes sans emploi

Il s’agira alors de personnes sans emplois rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières : dans ce cas, le recours à l’intérim doit avoir été expressément prévu par des dispositions légales ou un accord de branche étendu.

Recrutement de personnes auxquelles est fourni un complément de formation professionnelle

L’entreprise de travail temporaire (l’agence d’intérim) et l’entreprise utilisatrice doivent s’engager pour une durée et dans des conditions fixées par décret ou par accord de branche étendu.

Recrutement d’une personne par la voie de l’apprentissage en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle

Cette qualification et la formation dispensée doivent répondre à des exigences spécifiques (ex : être sanctionnée par un diplôme etc). 

Emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI

En raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI : les secteurs concernés sont énumérés par l’article D. 1251-1 du Code du travail et incluent par exemple l’hôtellerie, la restauration, les centres de loisirs et de vacances, le sport professionnel, les spectacles, l’audiovisuel etc.

Voir aussi: La Loi Travail: les principales mesures

Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris

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