ConnexionEmbaucher un salarié étranger
Dernière mise à jour le 04/01/2024
- Quels sont les différents cas de figure lors de l’embauche d’un salarié étranger ?
- Quelle est la procédure d’embauche d’un salarié étranger ?
- Quelles sont les formalités communes à tous les cas de figure ?
- De quelles taxes l’employeur d’un salarié étranger doit-il s’acquitter ?
- Embauche d’un salarié étranger en situation irrégulière : quelles sanctions ?
- FAQ
L’embauche de salariés étrangers est motivée par plusieurs facteurs : pénurie de main-d’œuvre, recherche d’expertises particulières, stratégie d’internationalisation etc.
Il est nécessaire de respecter une procédure particulière lorsqu’on souhaite embaucher un travailleur étranger. La réglementation varie notamment selon l’origine géographique de ce dernier.
Quels sont les différents cas de figure lors de l’embauche d’un salarié étranger ?
Diverses catégories de travailleurs étrangers peuvent être embauchés par un employeur français. La nationalité de ce dernier influe sur les formalités à accomplir. Afin de préciser ces procédures, il est nécessaire d’appréhender les différents cas de figure lors de l’embauche d’un salarié étranger .
Le salarié étranger ne résidant pas encore en France
Il s’agit ici du cas du salarié de nationalité étrangère, non ressortissant de l’Union européenne, ne résidant pas en France.
Le salarié étranger ne résidant pas encore en France est, par définition, un salarié ne disposant pas d’un titre de séjour ou d’un visa et donc de l’autorisation de travailler en France.
Afin qu’il puisse exercer en toute légalité sur le territoire français, son employeur doit passer par une procédure particulière, qu’on appelle la procédure d’introduction. Celle-ci est équivalente à une demande d’autorisation de travail.
Elle se réalise en ligne, auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
Le salarié étranger résidant déjà en France
Il s’agit ici du cas du salarié de nationalité étrangère, non ressortissant de l’Union européenne, qui résidait déjà en France préalablement au lancement de la procédure de recrutement.
La personne dispose nécessairement d’ores et déjà d’un titre de séjour ou d’un visa.
Certains titres de séjour valent par eux-mêmes autorisation d’exercer une activité professionnelle. On y retrouve notamment :
- La carte de résident ou carte de résident “longue durée-UE” ;
- Le visa de long séjour valant titre de séjour (VLS-TS) “vie privée et familiale” ou carte de séjour temporaire “vie privée et familiale” en tant que membre de la famille d’un étranger ayant obtenu le statut de résident de longue durée-UE dans un autre État membre ;
- La carte de séjour pluriannuelle “passeport talent” ou “passeport talent” (famille) ;
- La carte de séjour “salarié détaché ICT” ou “salarié détaché ICT” (famille) ou salarié détaché mobile ICT (famille) ;
- La carte de séjour “stagiaire ICT” ;
- Le VLS-TS ou la carte de séjour “étudiant” ou “étudiant programme de mobilité” ;
- La carte de séjour “recherche d’emploi ou création d’entreprise” ;
- La carte de séjour pluriannuelle “bénéficiaire de la protection subsidiaire” ou “membre de la famille d’un bénéficiaire de la protection subsidiaire” ;
- La carte de séjour “bénéficiaire du statut d’apatride” ou “membre de la famille d’un bénéficiaire du statut d’apatride” ;
- L’autorisation provisoire de séjour ou un document provisoire de séjour portant la mention “autorise son titulaire à travailler” ;
- Le visa vacances-travail.
Les formalités s’en voient nécessairement simplifiées : il sera simplement nécessaire pour l’employeur de vérifier l’authenticité des documents autorisant le travailleur à résider et travailler sur le sol français.
Le salarié citoyen européen
L’article 45 du Traité sur le fonctionnement de l’Union Européenne prévoit la libre circulation des ressortissants européens à l’intérieur du territoire.
Les citoyens européens ont donc le droit:
- De chercher un emploi dans un autre pays de l’UE ;
- D’y travailler sans permis de travail ;
- D’y vivre dans ce but ;
- D’y demeurer même lorsque leur emploi a pris fin ;
- De bénéficier du même traitement que les citoyens de ce pays en ce qui concerne l’accès à l’emploi, les conditions de travail et tout autre avantage social ou fiscal.
Pour travailler en France, ces ressortissants n’ont pas besoin d’une autorisation de travail. L’employeur souhaitant embaucher un travailleur issu de l’EEE doit alors simplement respecter les formalités d’embauche habituelles.
Quelle est la procédure d’embauche d’un salarié étranger ?
L’embauche d’un salarié étranger par un employeur français est, dans la plupart des cas, soumise à une procédure bien particulière qui varie selon l’origine géographique du travailleur. Avant d’envisager de recruter un salarié étranger, il est important de bien appréhender les formalités nécessaires dans chaque cas de figure.
La procédure d’embauche du salarié étranger résidant en France
Lorsqu’un employeur désire embaucher un salarié de nationalité étrangère (non ressortissant de l’Union européenne) mais que ce dernier réside déjà en France, les formalités sont allégées.
Il incombe simplement à l’employeur de s’assurer de l’authenticité du titre de séjour ou du visa du salarié auprès de la préfecture dont dépend le lieu de l’embauche. Cette demande est réalisée au moins 2 jours ouvrables avant la date de début du contrat de travail.
En pratique, l’employeur doit envoyer un courrier électronique à la préfecture avec en pièce jointe la copie du titre de séjour valant autorisation de travail.
Une fois la demande réalisée, la préfecture dispose d’un délai de 2 jours pour répondre à l’employeur. Passé ce délai, l’obligation de l’employeur de s’assurer de l’existence de l’autorisation de travail est considérée accomplie.
La procédure d’introduction du salarié étranger ne résidant pas en France
Lorsqu’un employeur désire embaucher un salarié de nationalité étrangère qui ne réside pas encore en France au moment de l’embauche, il est nécessaire de suivre une procédure bien particulière qu’on appelle “procédure d’introduction”.
Celle-ci consiste en plusieurs étapes :
- La publication d’une offre d’emploi ;
- Le dépôt du dossier d’instruction ;
- L’instruction du dossier ;
- Le rendu de la décision de l’administration.
Etape n°1 : la publication de l’offre d’emploi
Afin de pouvoir débuter la procédure d’introduction d’un salarié étranger, l’employeur doit avoir, au préalable, publié une offre d’emploi pendant au moins 3 semaines sur le site d’un ou plusieurs organismes chargés du service public de l’emploi tels que France travail (anciennement Pôle emploi) ou l’Association pour la formation professionnelle des adultes (Afpa).
Certains employeurs peuvent cependant être dispensés de cette obligation. C’est en effet le cas, si l’employeur envisage d’embaucher un salarié étranger afin d’exercer un métier “sous tension” (pour lequel il existe des difficultés de recrutement).
Une liste des métiers en tension est disponible en ligne. En outre, il est possible de réaliser une simulation d’opposabilité afin de s’assurer que le recrutement d’un collaborateur étranger est possible.
Etape n°2 : le dépôt du dossier d’introduction
Si, au bout de 3 semaines, l’employeur n’a pas réussi à recruter pour ce poste, il peut réaliser un dossier d’introduction et le déposer auprès du préfet :
- Du lieu de résidence du salarié si celui-ci réside en France ;
- Du département de l’établissement d’embauche si l’étranger ne réside pas encore en France.
Ce dépôt s’effectue en ligne via la plateforme dédiée du Ministère de l’intérieur. Il doit obligatoirement contenir les pièces suivantes :
- Le passeport ou la carte d’identité du salarié ;
- L’offre d’emploi déposée auprès de France travail ;
- Un document attestant de la clôture de l’offre et de l’absence de candidat ;
- Des informations concernant le contrat de travail (CDI ou CDD, durée du contrat etc).
Etape n°3 : L’instruction du dossier d’instruction
La DREETS examine alors les pièces transmises par l’employeur. Pour cela, elle prend en compte divers critères, comme :
- Les difficultés de recrutement pour le poste en question dans la région ;
- Les qualifications et l’expérience du salarié ;
- Le salaire proposé ;
- Les conditions d’emploi proposées au salarié.
Elle dispose d’un délai de deux mois pour rendre sa décision.
Etape n°4 : la décision de l’administration
L’administration rend finalement sa décision, qui sera transmise par courrier électronique au salarié et à l’employeur qui désire l’embaucher.
Si la réponse est favorable, l’employeur est autorisé à embaucher le salarié. Les deux parties au contrat de travail reçoivent par courriel une autorisation de travail. Le salarié se dirige alors vers le consulat français afin d’obtenir un visa ou titre de séjour.
Si, au contraire, la réponse est négative, il existe plusieurs voies de recours administratif ou judiciaire :
- Le recours gracieux auprès de l’administration qui a pris la décision ;
- Le recours hiérarchique auprès du Ministre de l’intérieur ;
- Le recours en annulation devant le tribunal administratif.
Quelles sont les formalités communes à tous les cas de figure ?
Si la procédure est différente selon que le salarié étranger réside déjà en France ou non au moment de l’embauche, certaines formalités sont communes à tous les cas de figure.
La déclaration préalable à l’embauche
La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) est une formalité obligatoire imposée par l’article L1221-10 du Code du travail. Elle est requise pour l’arrivée de tout nouvel employé dans toute entreprise relevant du régime général de la sécurité sociale.
Cette formalité intervient nécessairement avant l’arrivée du salarié dans l’entreprise. Elle doit être réalisée dans les 8 jours précédant la date de début du contrat de travail.
L’employeur remplit la déclaration et doit y faire figurer certaines mentions obligatoires :
- La dénomination sociale de l’employeur ;
- Le code NAF ou APE ;
- Le numéro SIRET de l’entreprise ;
- Le service de santé au travail ;
- L’identité et le numéro de sécurité sociale du nouvel employé ;
- La date et l’heure de début du contrat de travail ;
- Certaines informations relatives au contrat de travail (CDI ou CDD; durée du contrat etc.).
À noter: l’accueil d’un stagiaire ne nécessite pas de DPAE.
Immatriculation du salarié auprès de l’assurance maladie
Tout salarié étranger doit faire l’objet d’une immatriculation auprès de l’assurance maladie.
En effet, toute personne résidant et travaillant en France de manière régulière est affiliée de droit au régime de la sécurité sociale française.
Si le travailleur étranger n’a pas encore été immatriculé auprès de la sécurité sociale, son employeur doit réaliser cette démarche en ligne sur le site de l’assurance maladie.
Visite d’information et de prévention
Tout salarié bénéficie de la visite d’information et de prévention (anciennement “visite médicale préalable à l’embauche”).
Cette étape de la procédure d’embauche consiste en un entretien avec un professionnel de la santé au travail (infirmier, interne etc.). Elle doit être réalisée dans un délai de 3 mois à partir de la date de l’embauche.
L’objectif est multiple :
- Interroger le salarié sur son état de santé ;
- L’informer sur les risques liés à son poste de travail ;
- Le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre.
De quelles taxes l’employeur d’un salarié étranger doit-il s’acquitter ?
Si tout employeur peut être amené à embaucher un salarié étranger, cela est très encadré et ne doit pas être pris à la légère. En contrepartie de l’autorisation de travail, l’employeur doit notamment s’acquitter d’une taxe spécifique. Précisions.
Conformément à l’article L436-10 du Code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile, l’employeur qui décide d’embaucher un salarié étranger doit s’acquitter d’une taxe auprès de l’OFII (dite “taxe OFII”).
Après décision positive de l’administration concernant l’autorisation de travailler du salarié, l’OFII se charge généralement d’envoyer à l’employeur un avis de paiement.
L’employeur devra alors procéder au paiement dans les 3 mois suivant la délivrance des autorisations de travail nécessaires à l’embauche du salarié étranger, et ceci même si le salarié étranger n’est pas encore arrivé en France.
Son montant varie en fonction de la durée du travail, mais aussi du salaire versé au travailleur étranger. Voici un tableau explicatif.
| Durée comprise entre 3 et 12 mois | Durée égale ou supérieure à 12 mois |
| Salaire inférieur ou égal au SMIC : 74€ | Salaire inférieur ou égal à 2,5 SMIC : 55% du salaire versé au travailleur étranger |
| Salaire compris entre 1 SMIC et 1,5 SMIC : 210 € | Salaire supérieur à 2,5 SMIC : 2308 €. |
| Salaire supérieur à 1,5 SMIC : 300€ |
Embauche d’un salarié étranger en situation irrégulière : quelles sanctions ?
Il est impératif de respecter les procédures particulières d’embauche d’un salarié étranger. À défaut, l’employeur d’un salarié en situation irrégulière s’expose à de lourdes sanctions, qu’il convient ici de détailler.
Lorsqu’il décide d’embaucher un salarié étranger, l’employeur s’en porte garant : il lui incombe de vérifier la situation du travailleur étranger.
Dans le cas où il emploierait une personne étrangère sans titre de travail, l’employeur s’expose à une panoplie de sanctions pénales prévues par les articles L825-1 et suivant du Code du travail.
Voici un tableau récapitulatif.
| Situation répréhensible | Amende | Peine d’emprisonnement |
| Embaucher un étranger dans une catégorie professionnelle, une profession ou une zone géographique autres que celles mentionnées sur le titre de travail | 1500 € par étranger concerné | Pas d’emprisonnement |
| Embaucher ou conserver en toute connaissance de cause à son service un étranger sans titre de séjour | 15 000 € par étranger concerné | 5 ans |
| Embaucher ou conserver en toute connaissance de cause à son service un étranger sans titre de séjour en bande organisée | 100 000 € par étranger concerné | 10 ans |
Ces sanctions pénales peuvent également être accompagnées d’autres peines :
- Confiscation des biens ;
- Fermeture de l’entreprise fraudeuse ;
- Publication de la sanction ;
- Exclusion des marchés publics.
Le salarié qui réalise de fausses déclarations afin d’obtenir ou de tenter d’obtenir un titre de séjour s’expose à une amende de 3000 € ainsi qu’une peine d’emprisonnement d’1 an. Il peut également se voir infliger une interdiction de territoire ou une interdiction d’exercer.
FAQ
Est-il possible d’embaucher un travailleur sans-papiers ?
- Disposer d’une promesse d’embauche de l’employeur ;
- Justifier d’une ancienneté de séjour sur le sol français d’au moins 5 ans ;
- Maîtriser la langue française ;
- Ne pas représenter une menace pour l’ordre public.
Quel est le salaire d’un travailleur étranger en France ?
Est-il possible d’embaucher un salarié britannique après le Brexit ?
Samuel Goldstein
Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L’ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
Dernière mise à jour le 04/01/2024
Rédigé par
Samuel Goldstein
Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
Bonjour, Merci pour vos explications toujours claires et précises. J’ai une question liée à mon cas : Je fais mes études en France depuis 7ans. Aujourd’hui je suis en stage de fin d’études et je finis dans quelques semaines. J’ai un titre de séjour étudiant qui est valide jusqu’en septembre de cette année. Mon employeur veut me proposer de continuer en CDI dès le mois de Juin, à la suite de mon stage. Quelles démarches dois-je entreprendre pour signer mon contrat sans enfreindre la loi ? Quelles démarches doit entreprendre mon employeur ? Puis-je signer mon contrat de CDI avec… Lire la suite »
Bonjour, Tout d’abord sachez qu’un titre APS permet aux étudiants étrangers de rester en France pendant 12 mois et n’est pas renouvelable. Etant en stage de fin d’études, vous pouvez faire une demande de délivrance d’un titre APS « étudiant en recherche d’emploi ou création d’entreprise » (dossier à télécharger et à envoyer à votre préfecture). La demande en préfecture doit se faire, soit avant l’expiration de votre carte de séjour, soit dans un délai maximal de 4 ans à partir de l’obtention du diplôme en France. Vous pouvez vous rendre sur le site suivant pour plus d’informations : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F17319… Lire la suite »
Bonjour,
Vous mentionnez que le CDI doit être validé par la DIRECCTE. Pourriez-vous m’indiquer les démarches pour faire valider un CDI?
Merci beaucoup d’avance.
Bonjour,
Pour ce faire il vous suffit de vous rendre sur le site internet suivant et de suivre la procédure indiquée https://administration-etrangers-en-france.interieur.gouv.fr/particuliers/#/
En espérant avoir pu répondre à vos interrogations,
L’équipe Legalplace
Bonjour, JAURAIS BESOIN DE VOTRE CONSEIL ? Au fait le renouvellement de mon récépissé APS ma été refuse par la prefecture de Bobigny, et les motifs du refus, je ne lai pas encore reçus. Sauf que jai trouvé une entreprise (qui nest pas sur IDF) qui ma proposé un CDD de 6mois et un CDI après les 6mois et le changement de statut, lentreprise me dit quelle ne pourra le faire quapres avoir travaillé avec eux durant 6mois. Pour pouvoir travailler avec cette entreprise déjà, il me faudrait déménager définitivement. Que dois-je-faire ? Refusé, accepté, ou négocié un CDI direct… Lire la suite »
Bonjour, La loi prévoit que jusqu’à la signature d’un contrat de travail définitif, CDD ou CDI, les diplômés étrangers titulaires d’une APS sont autorisés à travailler dans les mêmes conditions que lorsqu’ils étaient étudiants. Quand l’APS arrive à expiration, il faut alors changer de statut et demander un titre de séjour adapté à votre situation. Si vous bénéficiez d’un CDD ou d’un CDI validé par la direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) et assorti d’une rémunération environ égale au SMIC, vous pouvez demander une carte de séjour temporaire “salarié” ou “travailleur… Lire la suite »
J’héberge une maman et sa fille et en échange elle s’occupe quelques heures de ma maman âgée et de la sœur handicapée puis je l’embaucher en Cesu pour pouvoir la rémunérer ?
Bonjour, L’emploi direct d’un salarié à domicile via le dispositif CESU est autorisé pour des services à la personne rendus au domicile de l’employeur, conformément à l’article L7221-1 du Code du travail. L’embauche est en principe possible si les tâches concernent l’assistance aux personnes âgées ou handicapées dans les actes essentiels de la vie, sous réserve du respect des règles relatives au contrat de travail, à la rémunération et à la déclaration à l’URSSAF. Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat spécialisé en droit du travail afin d’obtenir une analyse adaptée à votre situation personnelle. En espérant que… Lire la suite »
Bonjour, Je vous écrit au sujet de ma compagne, péruvienne, qui vient de valider un Master en France. Son visa Etudiant est arrivé à expiration, mais elle a depuis sollicité une demande de visa APS, et la préfecture lui a délivré un récépissé valable 6 mois en lui stipulant qu’elle pouvait travailler (35h dans n’importe quel secteur, et poste, selon les agents de la préfecture). Elle a en outre obtenu une acceptation d’embauche pour un CDD de 1 mois en décembre 2025, par mail, à temps plein 35h/semaine. Lorsqu’elle a transmis son récépissé en cours de validité et son précédant… Lire la suite »
Bonjour, Légalement, le récépissé délivré dans le cadre d’une demande d’APS (autorisation provisoire de séjour) après un Master, assorti de la mention « autorise son titulaire à travailler », permet légalement d’exercer toute activité salariée dans la limite de 964 heures par an, conformément à l’article L. 422-12 du CESEDA et à la fiche officielle du ministère de l’Intérieur. L’employeur peut vérifier l’autorisation via le service de vérification en ligne (https://administration-etrangers-en-france.interieur.gouv.fr). Le refus sans justification écrite ni fondement légal constitue un risque de discrimination indirecte. En l’absence de réponse, un recours amiable par courrier recommandé peut être envisagé, puis, le… Lire la suite »
Bonjour, Merci pour votre réponse. Le récépissé indique “il autorise son titulaire à rechercher un emploi ou a créer une entreprise”, mais j’imagine que la “recherche d’emploi” s’accompagne d’une possibilité d’emploi également. Il lui a été indiqué qu’elle ne pouvait pas faire une nouvelle demande de visa tant que celle en cours n’était pas traitée, donc à voir si d’ici la fin de validité, un nouveau récépissé sera fourni ou bien le vrai visa. Mais en effet, il est aussi indiqué que les effets du précédent visa (étudiant) sont prolongés pour une certaine durée, donc on rentre dans la limite… Lire la suite »
Je fais suite à mon message de ce matin. Il semble que le récépissé concerne le statut de “recherche d’emploi/création d’entreprise” et non plus le statut “étudiant”. La recruteuse l’a recontactée en indiquant que son statut demande un salaire brut minimum de 2702,70€ mensuel, ce qui est incompatible avec ce poste rémunéré au SMIC. Cela correspond aux textes légaux, en effet. Ainsi, ce statut empêche les titulaires de prendre des emplois “alimentaires” tout en imposant une limite de 964h travaillées par an. Cela complique considérablement l’intégration des travailleurs étrangers. La justification de la non embauche est donc conforme aux textes… Lire la suite »
Bonjour, Je me permets de vous contacter afin d’obtenir des informations concernant ma demande de changement de statut d’étudiant à salarié. Voici ma situation : J’ai terminé mes études cette année (Bac +5) dans une école privée de communication et j’ai récemment signé un CDI dans une entreprise en lien direct avec mon parcours. Cependant, mon employeur rencontre des difficultés pour effectuer la demande d’autorisation de travail : le site dédié semble être indisponible et, par manque de connaissance de la procédure, l’offre n’a pas été préalablement publiée sur Pôle emploi. Le contrat ayant déjà été signé, nous nous trouvons… Lire la suite »
Bonjour,
Votre situation est complexe et nécessite l’avis d’un professionnel.
Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat spécialisé, qui saura vous renseigner.
En vous souhaitant une belle journée,
L’équipe LegalPlace.
Bonjour Samuel
Je vous écris car je suis en quête d’une information concernant le cas d’un jeune ,titulaire d’une carte séjour vie privée et famille, cette carte expire dans un an et trois moi , en l’occurence il a été contacté par un recruteur pour un CDD d’un an et demi renouvelable une fois, et ce qu’il peut signer ce CDD sachant que sa carte de séjour va expirer dans un an et trois moi ??
Bien à Vous
Bonjour, Un étranger titulaire d’une carte de séjour temporaire « vie privée et familiale » peut en principe conclure un contrat de travail tant que son titre de séjour est en cours de validité. Si la durée du contrat proposé excède la date d’expiration du titre, la validité de l’embauche est en pratique limitée à la période couverte par le titre actuel, sous réserve de son renouvellement en temps utile. La signature du CDD n’est donc pas interdite en soi, mais son exécution au-delà de la date d’expiration dépend du renouvellement effectif de la carte. En espérant que notre réponse… Lire la suite »
Bonjour, Je vis en France depuis plus de cinq ans et demi, toujours en situation régulière. Je suis arrivée avec un visa étudiant, puis j’ai changé de statut après m’être pacsée, pour obtenir un titre de séjour « vie privée et familiale ». Malheureusement, depuis l’année dernière, mon ex-partenaire me menace régulièrement de mettre fin à notre relation et de dissoudre le PACS. Hier, il m’a finalement confirmé son intention de le faire. Je suis en CDI depuis juillet 2024 et mes employeurs sont prêts à me soutenir dans mes démarches administratives. J’ai un BAC +3 lié a mon poste… Lire la suite »
Bonjour, En principe, le titre de séjour « vie privée et familiale » lié à un PACS peut être remis en cause en cas de rupture du lien avec le partenaire, conformément à l’article L423-7 du Code de l’entrée et du séjour des étrangers. Toutefois, après plus de cinq ans de séjour régulier en France, une activité professionnelle en CDI, un niveau de qualification et des ressources stables peuvent permettre de demander un changement de statut vers un titre « salarié » ou « travailleur temporaire », sous conditions. La préfecture appréciera la situation dans son ensemble au moment de… Lire la suite »
Etant étudiant en gestion des ressources humaines, j’ai trop apprécié de la manière dont vous aviez traiter ce thème. Il me convient de vous montrer ma satisfaction et vous souhaiter beaucoup de courage en sachant que j aurai aimé à ce que vous me donner plus de détails sur le contrat de travail s’il y a une différence pour les étrangers ou non? C’est à dire j’ai besoin de l’interprétation de l’article L.1221-3 du code de travail. Cordialement!
Bonjour, Nous vous remercions chaleureusement pour votre message, qui nous touche sincèrement. L’article L.1221-3 du Code du travail prévoit en effet que : « Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être constaté dans les formes que les parties contractantes décident d’adopter. Il est établi selon les lois françaises dès lors que le salarié exerce son activité professionnelle sur le territoire national, même si l’employeur est établi à l’étranger. » Ce texte affirme un principe d’égalité de traitement entre salariés, quelle que soit leur nationalité, dès lors qu’ils travaillent en France. Il n’existe aucune… Lire la suite »
Bonjour,
Est-il possible de changer son statut avec les métiers en tension après avoir pris le titre de séjour RECE ?
Bonjour,
Oui, si vous détenez un titre de séjour RECE (reconnaissance d’engagement dans la vie économique) et que vous exercez ou avez une promesse d’embauche dans un métier en tension, vous pouvez demander un changement de statut vers un titre de séjour salarié (article L. 421-9 du CESEDA). Il faut que l’emploi corresponde aux métiers listés par arrêté préfectoral et que l’employeur fournisse un contrat de travail conforme.
La demande se fait auprès de la préfecture de votre lieu de résidence.
En espérant que notre réponse vous sera utile, nous vous souhaitons une belle journée.
L’équipe LegalPlace.
J’ai une carte séjour de 4 ans pluriannuel et ce que c’est obligatoire l’offre de pôle emploi pour avoir une autorisation de travail en France
Bonjour,
Si vous détenez une carte de séjour pluriannuelle de 4 ans, vous avez déjà une autorisation de travail, sauf mention contraire sur votre titre. Vous n’avez donc pas besoin d’une offre de France Travail pour exercer une activité en France.
Vérifiez les mentions sur votre carte pour confirmer votre droit au travail. En cas de doute, contactez la préfecture.
En espérant que notre réponse vous sera utile, nous vous souhaitons une belle journée.
L’équipe LegalPlace.