ConnexionQuels documents l’employeur doit-il remettre à la fin d’un contrat de travail ?
Dernière mise à jour le 03/11/2026
- Quels sont les documents de fin de contrat de travail obligatoires ?
- Quand l’employeur doit-il remettre les documents de fin de contrat ?
- Les documents de fin de contrat changent-ils selon le type de rupture de contrat ?
- Comment contester le reçu pour solde de tout compte ?
- Que faire si l’employeur ne remet pas les documents de fin de contrat ?
-
- L’employeur remet trois documents à la fin de tout contrat de travail. Il s’agit du certificat de travail, du reçu pour solde de tout compte et de l’attestation France Travail.
- Un état récapitulatif de l’épargne salariale s’ajoute lorsque l’entreprise a mis en place un plan d’épargne, de la participation ou de l’intéressement.
- Les documents de fin de contrat sont dus à la fin du contrat, c’est-à-dire à l’issue du préavis. En cas de faute grave, ils sont dus dès la notification du licenciement.
- Sans certificat de travail ou sans attestation France Travail, l’employeur risque une amende qui peut atteindre 7 500 € pour une société. Le salarié peut aussi demander des dommages et intérêts.
Démission, licenciement, rupture conventionnelle ou fin de CDD, le motif du départ ne change rien à la règle. Dès que le contrat prend fin, l’employeur prépare les documents de fin de contrat de travail et les tient à la disposition du salarié. Le certificat de travail servira au salarié face à un futur recruteur, tandis que le reçu pour solde de tout compte détaille ce qui lui a été payé au départ. L’attestation France Travail, elle, conditionne l’ouverture de ses droits au chômage. Un document manquant ou mal rempli expose l’employeur à une amende et à un litige devant le conseil de prud’hommes. Il peut aussi retarder de plusieurs semaines le premier versement de l’allocation chômage du salarié, le cas échéant.
Quels sont les documents de fin de contrat de travail obligatoires ?
Trois documents de fin de contrat sont obligatoires pour tout contrat de travail, quels que soient sa durée et le motif de la rupture. Il s’agit du certificat de travail, du reçu pour solde de tout compte et de l’attestation France Travail. Un quatrième document, l’état récapitulatif de l’épargne salariale, n’est dû que si l’entreprise dispose d’un dispositif d’épargne salariale. La sanction en cas d’oubli varie d’un document à l’autre.
| Document de fin de contrat | À quoi sert-il ? | Sanction si l’employeur ne le remet pas |
|---|---|---|
| Certificat de travail | Prouver la durée de l’emploi et les postes occupés | Amende jusqu’à 750 € (3 750 € pour une société) |
| Reçu pour solde de tout compte | Lister les sommes versées au départ | Pas d’amende, mais aucune protection pour l’employeur en cas de litige sur les sommes |
| Attestation France Travail | Ouvrir les droits au chômage | Amende jusqu’à 1 500 € (7 500 € pour une société) |
| État récapitulatif de l’épargne salariale | Informer le salarié de ses avoirs épargnés | Dommages et intérêts si le salarié prouve un préjudice |
Le certificat de travail
Le certificat de travail prouve que le salarié a travaillé dans l’entreprise, et précise à quel poste et pendant combien de temps. L’article L1234-19 du Code du travail oblige l’employeur à le délivrer à la fin de chaque contrat, même pour un CDD de quelques jours ou un job d’été. Son contenu minimum est fixé par l’article D1234-6. Il comporte :
- La date d’entrée du salarié dans l’entreprise ;
- La date de sa sortie ;
- La nature du ou des emplois occupés ;
- Les périodes pendant lesquelles chaque emploi a été tenu ;
- Le maintien gratuit de la mutuelle et de la prévoyance, appelé portabilité.
La portabilité permet à l’ancien salarié indemnisé par France Travail de garder la mutuelle d’entreprise et la prévoyance sans payer de cotisation. Elle dure aussi longtemps que son dernier contrat de travail, dans la limite de 12 mois.
Le certificat de travail suit des règles particulières dans deux situations. Si l’entreprise a été cédée et que le contrat a été transféré, il indique la date d’embauche chez le premier employeur. Si le salarié est décédé, il est remis à ses ayants droit, c’est-à-dire à ses héritiers.
Le reçu pour solde de tout compte
Le reçu pour solde de tout compte fait l’inventaire des sommes que l’employeur verse au salarié au moment de son départ. On y trouve en général :
- Le dernier salaire et les primes encore dues ;
- L’indemnité compensatrice de congés payés, pour les jours acquis et non pris ;
- L’indemnité de licenciement ou de rupture conventionnelle, selon le cas ;
- L’indemnité de fin de contrat, pour un CDD ;
- L’indemnité compensatrice de préavis, si l’employeur a dispensé le salarié de l’effectuer.
Le reçu pour solde de tout compte est établi en deux exemplaires, et le salarié en reçoit un. Il n’est pas obligé de le signer. Son refus ne bloque pas le paiement, car l’employeur doit verser les sommes dues dans tous les cas. La signature compte surtout pour la suite. Un reçu signé et daté devient définitif au bout de 6 mois pour les sommes qu’il détaille.
L’attestation France Travail
L’attestation France Travail, longtemps appelée attestation Pôle emploi, permet à l’ancien salarié de faire valoir ses droits aux allocations chômage. Elle reprend la période d’emploi, les salaires des 12 derniers mois et le motif exact de la rupture. L’article R1234-9 du Code du travail impose à l’employeur de la remettre au salarié et de la transmettre sans délai à France Travail.
La façon de transmettre l’attestation France Travail dépend de la taille de l’entreprise :
- À partir de 11 salariés, la transmission électronique est obligatoire. En pratique, l’employeur déclare la fin du contrat dans la DSN (déclaration sociale nominative) dans les 5 jours ouvrés qui suivent ;
- En dessous de 11 salariés, l’employeur peut encore utiliser le formulaire papier, à condition de prendre le modèle en vigueur depuis le 1er juin 2021.
L’état récapitulatif de l’épargne salariale
L’état récapitulatif de l’épargne salariale n’est dû que si l’entreprise a mis en place un dispositif d’épargne salariale, comme un plan d’épargne entreprise, la participation, de l’intéressement placé ou un plan d’épargne retraite. Ce document fait le point sur les sommes que le salarié laisse dans l’entreprise. Il distingue les avoirs déjà disponibles, que le salarié peut débloquer ou transférer, de ceux qui restent bloqués jusqu’à une date précise, notamment dans un PER d’entreprise. Il indique aussi qui paiera désormais les frais de tenue de compte, l’entreprise ou le salarié. Le versement de l’intéressement et de la participation en cas de départ suit les règles de l’accord applicable.
Les autres documents remis au départ du salarié
En plus des documents obligatoires de fin de contrat, l’employeur remet souvent d’autres documents selon la situation :
- Le dernier bulletin de paie, qui reprend les sommes versées lors du solde ;
- Le courrier par lequel l’employeur renonce à une clause de non-concurrence, s’il décide d’en libérer le salarié ;
- Les informations sur la portabilité de la mutuelle et de la prévoyance, souvent envoyées par l’organisme assureur ;
- Une attestation de restitution du matériel de l’entreprise (ordinateur, badge, véhicule), qui protège les deux parties en cas de désaccord.
Quand l’employeur doit-il remettre les documents de fin de contrat ?
Les documents de fin de contrat sont dus le jour où le contrat prend fin, c’est-à-dire à la fin du préavis, que le salarié l’effectue ou en soit dispensé par l’employeur.
Exemple : Un salarié dispensé de préavis par son employeur qui quitte l’entreprise le 10 mars, alors que son préavis court jusqu’au 10 avril. Il reçoit ses documents à partir du 10 avril.
Le Code du travail ne fixe aucun délai en jours pour remettre les documents de fin de contrat. Une remise quelques jours après la fin du contrat est tolérée, le temps de clôturer la paie. Au-delà, l’employeur s’expose à une action du salarié, en particulier si le retard l’empêche de s’inscrire à France Travail.
Dans les petites entreprises, les documents de fin de contrat sont souvent préparés en même temps que la paie du mois, ce qui peut décaler leur remise de plusieurs semaines si la fin du contrat de travail intervient en début de mois. Prévoir la date de sortie avec le gestionnaire de paie dès l’annonce du départ évite la plupart des retards et des relances du salarié.
La règle du préavis ne vaut pas pour le licenciement pour faute grave. Dans ce cas, le contrat prend fin sans préavis.
Les documents de fin de contrat changent-ils selon le type de rupture de contrat ?
La liste des documents de fin de contrat est la même pour une fin de CDI ou une fin de CDD, quel que soit le motif du départ. Ce qui change, c’est la date à laquelle ils doivent être prêts et certaines sommes inscrites dans le solde de tout compte.
| Type de rupture | Date de remise des documents | Point de vigilance |
|---|---|---|
| Démission | Fin du préavis prévu par le contrat ou la convention collective | Si l’employeur accepte de dispenser le salarié de préavis à sa demande, le contrat prend fin plus tôt |
| Licenciement pour motif personnel ou économique | Fin du préavis, effectué ou non | Le préavis non effectué à la demande de l’employeur est payé et figure dans le solde |
| Licenciement pour faute grave ou lourde | Dès la notification du licenciement | Pas d’indemnité de préavis ni de licenciement, mais l’indemnité de congés payés reste due |
| Rupture conventionnelle | Date de rupture fixée dans la convention | Cette date ne peut pas précéder l’homologation |
| Fin de CDD | Dernier jour du contrat | L’indemnité de fin de contrat de 10 % figure dans le solde, sauf exceptions |
| Particulier employeur | Fin du préavis | Les services Cesu et Pajemploi aident à établir les documents |
Une rupture conventionnelle ne peut prendre effet qu’au lendemain de l’homologation de la convention par l’administration. Les documents de fin de contrat sont donc établis à la date de rupture prévue dans la convention, et non le jour de sa signature.
À la fin d’un CDD, le solde de tout compte comprend en principe une indemnité de fin de contrat égale à 10 % de la rémunération brute totale. Cette prime de précarité n’est pas due dans plusieurs cas, par exemple pour un CDD saisonnier ou lorsque le salarié refuse un CDI sur un poste équivalent.
Comment contester le reçu pour solde de tout compte ?
Le salarié qui a signé son reçu pour solde de tout compte dispose de 6 mois après la signature pour le dénoncer. Passé ce délai, les sommes qui y figurent ne peuvent plus être contestées, comme le prévoit l’article L1234-20 du Code du travail. Pour dénoncer le reçu, il suffit d’une lettre recommandée avec accusé de réception, sans avoir à donner de motif. Saisir le conseil de prud’hommes dans ce délai produit le même effet.
Le délai de 6 mois pour dénoncer un reçu pour solde de tout compte ne concerne que les sommes détaillées dans le reçu. Un montant global sans détail ou une somme absente du document peuvent encore être contestés dans les délais de prescription habituels, c’est-à-dire les délais au-delà desquels une action en justice n’est plus possible. Ces délais s’appliquent aussi lorsque le salarié n’a pas signé le reçu. Signer le reçu n’empêche pas non plus de contester le licenciement lui-même devant le conseil de prud’hommes.
| Ce que le salarié conteste | Délai pour agir | Point de départ |
|---|---|---|
| Sommes détaillées dans un reçu signé | 6 mois | Signature du reçu |
| Salaires et sommes assimilées (reçu non signé ou sommes absentes du reçu) | 3 ans | Jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître ses droits |
| Rupture du contrat, par exemple un licenciement | 12 mois | Notification de la rupture |
| Autres litiges liés à l’exécution du contrat | 2 ans | Jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits |
Sarah, assistante commerciale, quitte son entreprise le 15 mars et signe son reçu pour solde de tout compte le jour même. En juillet, elle constate que son indemnité de congés payés a été calculée sur 10 jours au lieu de 14. Elle peut encore dénoncer le reçu jusqu’au 15 septembre. Elle remarque aussi que des heures supplémentaires n’apparaissent nulle part dans le document. Pour ces heures, le délai de 6 mois ne s’applique pas, et elle dispose de 3 ans. Si elle laisse passer le 15 septembre, elle ne pourra plus réclamer les 4 jours de congés payés. Elle gardera toutefois la possibilité de réclamer ses heures supplémentaires.
Que faire si l’employeur ne remet pas les documents de fin de contrat ?
Les démarches du salarié en l’absence de remise des documents de fin de contrat
Le salarié qui n’a pas reçu ses documents de fin de contrat peut agir par étapes, en commençant par une démarche amiable :
- Relancer l’employeur par écrit, par e-mail ou par courrier, en listant les documents manquants ;
- Envoyer une mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception, en fixant un délai de remise ;
- Saisir le conseil de prud’hommes en référé. Cette procédure rapide permet d’obtenir les documents sous astreinte, c’est-à-dire avec une pénalité par jour de retard ;
- Demander des dommages et intérêts, à condition de prouver un préjudice, comme un retard dans le versement des allocations chômage.
Un retard de remise des documents de fin de contrat ne suffit pas à lui seul à obtenir des dommages et intérêts. Depuis un arrêt du 13 avril 2016 (n° 14-28.293), la Cour de cassation exige que le salarié démontre le dommage subi, par exemple une perte ou un décalage de ses allocations chômage.
Les sanctions encourues par l’employeur qui ne remet pas les documents de fin de contrat de travail
Ne pas remettre le certificat de travail ou l’attestation France Travail est une infraction pénale pour l’employeur. L’absence de certificat de travail est une contravention de 4e classe. L’amende peut atteindre 750 € pour un employeur personne physique et 3 750 € pour une société. L’absence d’attestation France Travail, ou le défaut de transmission, relève de la 5e classe. L’amende monte alors à 1 500 € pour une personne physique et 7 500 € pour une société.
En plus des amendes, l’employeur qui ne remet pas les documents de fin de contrat s’expose à un litige devant le conseil de prud’hommes. Ce litige accompagne souvent une contestation plus large de la rupture, par exemple sur le droit au chômage ou sur le calcul des indemnités.
À la fin de tout contrat de travail, l’employeur remet au salarié le certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et l’attestation France Travail. Ces documents de fin de contrat sont dus à l’issue du préavis, effectué ou non, et dès la notification du licenciement en cas de faute grave. L’employeur les tient à la disposition du salarié, sans obligation de les lui envoyer. Une fois signé, le reçu pour solde de tout compte ne peut plus être contesté au-delà de 6 mois pour les sommes qu’il détaille. Si l’employeur ne remet pas les documents, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes en référé pour les obtenir sous astreinte.
Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L’ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
Dernière mise à jour le 03/11/2026
FAQ
Quel est le délai pour remettre les documents de fin de contrat ?
La loi ne fixe aucun délai en jours pour remettre les documents de fin de contrat. Ils sont dus le jour où le contrat prend fin, c’est-à-dire à l’issue du préavis, effectué ou non. Une remise quelques jours plus tard, le temps de clôturer la paie, est tolérée. Pour l’attestation France Travail, l’employeur doit déclarer la fin du contrat dans la DSN dans les 5 jours ouvrés.
Le salarié peut-il exiger ses documents dès son dernier jour de travail ?
Un salarié peut exiger ses documents de fin de contrat dès son dernier jour de travail si ce jour correspond à la fin de son contrat. C’est le cas à la fin d’un CDD, après un préavis entièrement effectué ou lors d’un licenciement pour faute grave. Si l’employeur l’a dispensé de préavis, le salarié reçoit ses documents à la date où ce préavis se serait terminé.
Le salarié est-il obligé de signer le solde de tout compte ?
Le salarié n’est pas obligé de signer le reçu pour solde de tout compte, et l’employeur doit verser les sommes dues même en l’absence de signature. Un reçu non signé ne protège pas l’employeur d’une contestation. Le salarié peut alors réclamer ses salaires pendant 3 ans, au lieu du délai de 6 mois qui s’applique à un reçu signé.
Quels documents remettre à la fin d'un CDD ?
À la fin d’un CDD, l’employeur remet les mêmes documents que pour un CDI. Il s’agit du certificat de travail, du reçu pour solde de tout compte, de l’attestation France Travail et, si l’entreprise a un dispositif d’épargne salariale, de l’état récapitulatif. Ces documents sont dus le dernier jour du contrat. Le solde de tout compte comprend en principe l’indemnité de fin de contrat, égale à 10 % de la rémunération brute totale, sauf exceptions prévues par la loi.
Les documents de fin de contrat peuvent-ils être envoyés par e-mail ?
Aucun texte n’impose de mode de remise pour les documents de fin de contrat. Un envoi par e-mail est possible si le salarié l’accepte, d’autant que l’attestation France Travail rematérialisée se présente sous la forme d’un PDF. Pour le reçu pour solde de tout compte, l’employeur a intérêt à récupérer un exemplaire signé et daté. Sans lui, le délai de contestation de 6 mois ne s’applique pas.
Que faire si le certificat de travail contient une erreur ?
Le salarié dont le certificat de travail contient une erreur demande par écrit à l’employeur de le corriger. Il précise l’erreur, par exemple une date d’entrée inexacte, un poste oublié ou une mention défavorable. L’employeur doit alors délivrer un certificat corrigé. S’il refuse, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes en référé pour obtenir un document conforme, éventuellement sous astreinte.
Peut-on toucher le chômage sans attestation France Travail ?
L’attestation France Travail sert à calculer les droits à l’allocation chômage. Sans elle, l’étude du dossier est en général retardée. Le salarié peut s’inscrire à France Travail sans attendre et signaler que le document manque. Il doit en parallèle le réclamer à son employeur, par mise en demeure puis, si besoin, en saisissant le conseil de prud’hommes en référé.
Le salarié doit-il se déplacer pour récupérer ses documents de fin de contrat ?
Les documents de fin de contrat sont dits « quérables ». En principe, le salarié vient donc les chercher dans l’entreprise. Un salarié qui a déménagé peut demander à son employeur de les lui envoyer par courrier. L’employeur a lui-même intérêt à accepter, car un envoi en recommandé lui fournit une preuve de remise. Le salarié n’a pas non plus à se déplacer pour signer le reçu pour solde de tout compte, puisque cette signature est facultative.
Que faire si le salarié ne vient pas chercher ses documents de fin de contrat ?
L’employeur qui tient les documents de fin de contrat à la disposition du salarié remplit son obligation, même si le salarié ne vient jamais les récupérer. En cas de litige, il doit toutefois pouvoir prouver cette mise à disposition. Le plus sûr est d’informer le salarié par écrit que ses documents sont prêts, par exemple par lettre recommandée avec accusé de réception. Un courrier recommandé non réclamé reste une trace utile. L’employeur n’a pas à refaire les documents tant que leurs informations restent exactes.
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Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
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