Embaucher un salarié étranger
Dernière mise à jour le 04/08/2022
L’embauche de salariés étrangers est motivée par plusieurs facteurs : pénurie de main-d’œuvre, recherche d’expertises particulières, stratégie d’internationalisation etc.
Il est nécessaire de respecter une procédure particulière lorsqu’on souhaite embaucher un travailleur étranger. La réglementation varie notamment selon l’origine géographique de ce dernier.
Quels sont les différents cas de figure lors de l’embauche d’un salarié étranger ?
Diverses catégories de travailleurs étrangers peuvent être embauchés par un employeur français. La nationalité de ce dernier influe sur les formalités à accomplir. Afin de préciser ces procédures, il est nécessaire d’appréhender les différents cas de figure lors de l’embauche d’un salarié étranger .
Le salarié étranger ne résidant pas encore en France
Il s’agit ici du cas du salarié de nationalité étrangère, non ressortissant de l’Union européenne, ne résidant pas en France.
Le salarié étranger ne résidant pas encore en France est, par définition, un salarié ne disposant pas d’un titre de séjour ou d’un visa et donc de l’autorisation de travailler en France.
Afin qu’il puisse exercer en toute légalité sur le territoire français, son employeur doit passer par une procédure particulière, qu’on appelle la procédure d’introduction. Celle-ci est équivalente à une demande d’autorisation de travail.
Elle se réalise en ligne, auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
Le salarié étranger résidant déjà en France
Il s’agit ici du cas du salarié de nationalité étrangère, non ressortissant de l’Union européenne, qui résidait déjà en France préalablement au lancement de la procédure de recrutement.
La personne dispose nécessairement d’ores et déjà d’un titre de séjour ou d’un visa.
Certains titres de séjour valent par eux-mêmes autorisation d’exercer une activité professionnelle. On y retrouve notamment :
- La carte de résident ou carte de résident “longue durée-UE” ;
- Le visa de long séjour valant titre de séjour (VLS-TS) “vie privée et familiale” ou carte de séjour temporaire “vie privée et familiale” en tant que membre de la famille d’un étranger ayant obtenu le statut de résident de longue durée-UE dans un autre État membre ;
- La carte de séjour pluriannuelle “passeport talent” ou “passeport talent” (famille) ;
- La carte de séjour “salarié détaché ICT” ou “salarié détaché ICT” (famille) ou salarié détaché mobile ICT (famille) ;
- La carte de séjour “stagiaire ICT” ;
- Le VLS-TS ou la carte de séjour “étudiant” ou “étudiant programme de mobilité” ;
- La carte de séjour “recherche d’emploi ou création d’entreprise” ;
- La carte de séjour pluriannuelle “bénéficiaire de la protection subsidiaire” ou “membre de la famille d’un bénéficiaire de la protection subsidiaire” ;
- La carte de séjour “bénéficiaire du statut d’apatride” ou “membre de la famille d’un bénéficiaire du statut d’apatride” ;
- L’autorisation provisoire de séjour ou un document provisoire de séjour portant la mention “autorise son titulaire à travailler” ;
- Le visa vacances-travail.
Les formalités s’en voient nécessairement simplifiées : il sera simplement nécessaire pour l’employeur de vérifier l’authenticité des documents autorisant le travailleur à résider et travailler sur le sol français.
Le salarié citoyen européen
L’article 45 du Traité sur le fonctionnement de l’Union Européenne prévoit la libre circulation des ressortissants européens à l’intérieur du territoire.
Les citoyens européens ont donc le droit:
- De chercher un emploi dans un autre pays de l’UE ;
- D’y travailler sans permis de travail ;
- D’y vivre dans ce but ;
- D’y demeurer même lorsque leur emploi a pris fin ;
- De bénéficier du même traitement que les citoyens de ce pays en ce qui concerne l’accès à l’emploi, les conditions de travail et tout autre avantage social ou fiscal.
Pour travailler en France, ces ressortissants n’ont pas besoin d’une autorisation de travail. L’employeur souhaitant embaucher un travailleur issu de l’EEE doit alors simplement respecter les formalités d’embauche habituelles.
Quelle est la procédure d’embauche d’un salarié étranger ?
L’embauche d’un salarié étranger par un employeur français est, dans la plupart des cas, soumise à une procédure bien particulière qui varie selon l’origine géographique du travailleur. Avant d’envisager de recruter un salarié étranger, il est important de bien appréhender les formalités nécessaires dans chaque cas de figure.
La procédure d’embauche du salarié étranger résidant en France
Lorsqu’un employeur désire embaucher un salarié de nationalité étrangère (non ressortissant de l’Union européenne) mais que ce dernier réside déjà en France, les formalités sont allégées.
Il incombe simplement à l’employeur de s’assurer de l’authenticité du titre de séjour ou du visa du salarié auprès de la préfecture dont dépend le lieu de l’embauche. Cette demande est réalisée au moins 2 jours ouvrables avant la date de début du contrat de travail.
En pratique, l’employeur doit envoyer un courrier électronique à la préfecture avec en pièce jointe la copie du titre de séjour valant autorisation de travail.
Une fois la demande réalisée, la préfecture dispose d’un délai de 2 jours pour répondre à l’employeur. Passé ce délai, l’obligation de l’employeur de s’assurer de l’existence de l’autorisation de travail est considérée accomplie.
La procédure d’introduction du salarié étranger ne résidant pas en France
Lorsqu’un employeur désire embaucher un salarié de nationalité étrangère qui ne réside pas encore en France au moment de l’embauche, il est nécessaire de suivre une procédure bien particulière qu’on appelle “procédure d’introduction”.
Celle-ci consiste en plusieurs étapes :
- La publication d’une offre d’emploi ;
- Le dépôt du dossier d’instruction ;
- L’instruction du dossier ;
- Le rendu de la décision de l’administration.
Etape n°1 : la publication de l’offre d’emploi
Afin de pouvoir débuter la procédure d’introduction d’un salarié étranger, l’employeur doit avoir, au préalable, publié une offre d’emploi pendant au moins 3 semaines sur le site d’un ou plusieurs organismes chargés du service public de l’emploi,tels que Pôle emploi ou l’Association pour la formation professionnelle des adultes (Afpa).
Certains employeurs peuvent cependant être dispensés de cette obligation. C’est en effet le cas, si l’employeur envisage d’embaucher un salarié étranger afin d’exercer un métier “sous tension” (pour lequel il existe des difficultés de recrutement).
Une liste des métiers en tension est disponible en ligne. En outre, il est possible de réaliser une simulation d’opposabilité afin de s’assurer que le recrutement d’un collaborateur étranger est possible.
Etape n°2 : le dépôt du dossier d’introduction
Si, au bout de 3 semaines, l’employeur n’a pas réussi à recruter pour ce poste, il peut réaliser un dossier d’introduction et le déposer auprès du préfet :
- Du lieu de résidence du salarié si celui-ci réside en France ;
- Du département de l’établissement d’embauche si l’étranger ne réside pas encore en France.
Ce dépôt s’effectue en ligne via la plateforme dédiée du Ministère de l’intérieur. Il doit obligatoirement contenir les pièces suivantes :
- Le passeport ou la carte d’identité du salarié ;
- L’offre d’emploi déposée auprès de Pôle Emploi ;
- Un document attestant de la clôture de l’offre et de l’absence de candidat ;
- Des informations concernant le contrat de travail (CDI ou CDD, durée du contrat etc).
Etape n°3 : L’instruction du dossier d’instruction
La DREETS examine alors les pièces transmises par l’employeur. Pour cela, elle prend en compte divers critères, comme :
- Les difficultés de recrutement pour le poste en question dans la région ;
- Les qualifications et l’expérience du salarié ;
- Le salaire proposé ;
- Les conditions d’emploi proposées au salarié.
Elle dispose d’un délai de deux mois pour rendre sa décision.
Etape n°4 : la décision de l’administration
L’administration rend finalement sa décision, qui sera transmise par courrier électronique au salarié et à l’employeur qui désire l’embaucher.
Si la réponse est favorable, l’employeur est autorisé à embaucher le salarié. Les deux parties au contrat de travail reçoivent par courriel une autorisation de travail. Le salarié se dirige alors vers le consulat français afin d’obtenir un visa ou titre de séjour.
Si, au contraire, la réponse est négative, il existe plusieurs voies de recours administratif ou judiciaire :
- Le recours gracieux auprès de l’administration qui a pris la décision ;
- Le recours hiérarchique auprès du Ministre de l’intérieur ;
- Le recours en annulation devant le tribunal administratif.
Quelles sont les formalités communes à tous les cas de figure ?
Si la procédure est différente selon que le salarié étranger réside déjà en France ou non au moment de l’embauche, certaines formalités sont communes à tous les cas de figure.
La déclaration préalable à l’embauche
La déclaration préalable à l’embauche (DPAE) est une formalité obligatoire imposée par l’article L1221-10 du Code du travail. Elle est requise pour l’arrivée de tout nouvel employé dans toute entreprise relevant du régime général de la sécurité sociale.
Cette formalité intervient nécessairement avant l’arrivée du salarié dans l’entreprise. Elle doit être réalisée dans les 8 jours précédant la date de début du contrat de travail.
L’employeur remplit la déclaration et doit y faire figurer certaines mentions obligatoires :
- La dénomination sociale de l’employeur ;
- Le code NAF ou APE ;
- Le numéro SIRET de l’entreprise ;
- Le service de santé au travail ;
- L’identité et le numéro de sécurité sociale du nouvel employé ;
- La date et l’heure de début du contrat de travail ;
- Certaines informations relatives au contrat de travail (CDI ou CDD; durée du contrat etc.).
À noter: l’accueil d’un stagiaire ne nécessite pas de DPAE.
Immatriculation du salarié auprès de l’assurance maladie
Tout salarié étranger doit faire l’objet d’une immatriculation auprès de l’assurance maladie.
En effet, toute personne résidant et travaillant en France de manière régulière est affiliée de droit au régime de la sécurité sociale française.
Si le travailleur étranger n’a pas encore été immatriculé auprès de la sécurité sociale, son employeur doit réaliser cette démarche en ligne sur le site de l’assurance maladie.
Visite d’information et de prévention
Tout salarié bénéficie de la visite d’information et de prévention (anciennement “visite médicale préalable à l’embauche”).
Cette étape de la procédure d’embauche consiste en un entretien avec un professionnel de la santé au travail (infirmier, interne etc.). Elle doit être réalisée dans un délai de 3 mois à partir de la date de l’embauche.
L’objectif est multiple :
- Interroger le salarié sur son état de santé ;
- L’informer sur les risques liés à son poste de travail ;
- Le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre.
De quelles taxes l’employeur d’un salarié étranger doit-il s’acquitter ?
Si tout employeur peut être amené à embaucher un salarié étranger, cela est très encadré et ne doit pas être pris à la légère. En contrepartie de l’autorisation de travail, l’employeur doit notamment s’acquitter d’une taxe spécifique. Précisions.
Conformément à l’article L436-10 du Code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile, l’employeur qui décide d’embaucher un salarié étranger doit s’acquitter d’une taxe auprès de l’OFII (dite “taxe OFII”).
Après décision positive de l’administration concernant l’autorisation de travailler du salarié, l’OFII se charge généralement d’envoyer à l’employeur un avis de paiement.
L’employeur devra alors procéder au paiement dans les 3 mois suivant la délivrance des autorisations de travail nécessaires à l’embauche du salarié étranger, et ceci même si le salarié étranger n’est pas encore arrivé en France.
Son montant varie en fonction de la durée du travail, mais aussi du salaire versé au travailleur étranger. Voici un tableau explicatif.
| Durée comprise entre 3 et 12 mois | Durée égale ou supérieure à 12 mois |
| Salaire inférieur ou égal au SMIC : 74€ | Salaire inférieur ou égal à 2,5 SMIC : 55% du salaire versé au travailleur étranger |
| Salaire compris entre 1 SMIC et 1,5 SMIC : 210 € | Salaire supérieur à 2,5 SMIC : 2308 €. |
| Salaire supérieur à 1,5 SMIC : 300€ |
Embauche d’un salarié étranger en situation irrégulière : quelles sanctions ?
Il est impératif de respecter les procédures particulières d’embauche d’un salarié étranger. À défaut, l’employeur d’un salarié en situation irrégulière s’expose à de lourdes sanctions, qu’il convient ici de détailler.
Lorsqu’il décide d’embaucher un salarié étranger, l’employeur s’en porte garant : il lui incombe de vérifier la situation du travailleur étranger.
Dans le cas où il emploierait une personne étrangère sans titre de travail, l’employeur s’expose à une panoplie de sanctions pénales prévues par les articles L825-1 et suivant du Code du travail.
Voici un tableau récapitulatif.
| Situation répréhensible | Amende | Peine d’emprisonnement |
| Embaucher un étranger dans une catégorie professionnelle, une profession ou une zone géographique autres que celles mentionnées sur le titre de travail | 1500 € par étranger concerné | Pas d’emprisonnement |
| Embaucher ou conserver en toute connaissance de cause à son service un étranger sans titre de séjour | 15 000 € par étranger concerné | 5 ans |
| Embaucher ou conserver en toute connaissance de cause à son service un étranger sans titre de séjour en bande organisée | 100 000 € par étranger concerné | 10 ans |
Ces sanctions pénales peuvent également être accompagnées d’autres peines :
- Confiscation des biens ;
- Fermeture de l’entreprise fraudeuse ;
- Publication de la sanction ;
- Exclusion des marchés publics.
Le salarié qui réalise de fausses déclarations afin d’obtenir ou de tenter d’obtenir un titre de séjour s’expose à une amende de 3000 € ainsi qu’une peine d’emprisonnement d’1 an. Il peut également se voir infliger une interdiction de territoire ou une interdiction d’exercer.
FAQ
Est-il possible d’embaucher un travailleur sans-papiers ?
Un employeur peut parfaitement décider d’embaucher un travailleur sans-papiers. Le salarié doit alors réunir quelques conditions :
- Disposer d’une promesse d’embauche de l’employeur ;
- Justifier d’une ancienneté de séjour sur le sol français d’au moins 5 ans ;
- Maîtriser la langue française ;
- Ne pas représenter une menace pour l’ordre public.
Quel est le salaire d’un travailleur étranger en France ?
Les travailleurs étrangers disposent des mêmes prétentions salariales que les citoyens français. Ainsi, leur rémunération doit être au moins égale au Smic ou à la rémunération minimale prévue par la convention collective (même en cas d'emploi à temps partiel).
Est-il possible d’embaucher un salarié britannique après le Brexit ?
Il est tout à fait possible d’embaucher un salarié britannique. Cependant, les formalités ne sont plus aussi simples qu’avant le Brexit. Les salariés britanniques étaient alors des ressortissants européens, et leur embauche ne nécessitait pas de formalités particulières. Depuis le 1er janvier 2021, le salarié britannique souhaitant travailler en France doit disposer d’un titre de séjour au même titre que les citoyens non européens.
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Samuel Goldstein
Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L’ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
Dernière mise à jour le 04/08/2022
Bonjour, Merci pour vos explications toujours claires et précises. J’ai une question liée à mon cas : Je fais mes études en France depuis 7ans. Aujourd’hui je suis en stage de fin d’études et je finis dans quelques semaines. J’ai un titre de séjour étudiant qui est valide jusqu’en septembre de cette année. Mon employeur veut me proposer de continuer en CDI dès le mois de Juin, à la suite de mon stage. Quelles démarches dois-je entreprendre pour signer mon contrat sans enfreindre la loi ? Quelles démarches doit entreprendre mon employeur ? Puis-je signer mon contrat de CDI avec… Lire la suite »
Bonjour, Tout d’abord sachez qu’un titre APS permet aux étudiants étrangers de rester en France pendant 12 mois et n’est pas renouvelable. Etant en stage de fin d’études, vous pouvez faire une demande de délivrance d’un titre APS « étudiant en recherche d’emploi ou création d’entreprise » (dossier à télécharger et à envoyer à votre préfecture). La demande en préfecture doit se faire, soit avant l’expiration de votre carte de séjour, soit dans un délai maximal de 4 ans à partir de l’obtention du diplôme en France. Vous pouvez vous rendre sur le site suivant pour plus d’informations : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F17319… Lire la suite »
Bonjour,
Vous mentionnez que le CDI doit être validé par la DIRECCTE. Pourriez-vous m’indiquer les démarches pour faire valider un CDI?
Merci beaucoup d’avance.
Bonjour,
Pour ce faire il vous suffit de vous rendre sur le site internet suivant et de suivre la procédure indiquée https://administration-etrangers-en-france.interieur.gouv.fr/particuliers/#/
En espérant avoir pu répondre à vos interrogations,
L’équipe Legalplace
Bonjour, JAURAIS BESOIN DE VOTRE CONSEIL ? Au fait le renouvellement de mon récépissé APS ma été refuse par la prefecture de Bobigny, et les motifs du refus, je ne lai pas encore reçus. Sauf que jai trouvé une entreprise (qui nest pas sur IDF) qui ma proposé un CDD de 6mois et un CDI après les 6mois et le changement de statut, lentreprise me dit quelle ne pourra le faire quapres avoir travaillé avec eux durant 6mois. Pour pouvoir travailler avec cette entreprise déjà, il me faudrait déménager définitivement. Que dois-je-faire ? Refusé, accepté, ou négocié un CDI direct… Lire la suite »
Bonjour, La loi prévoit que jusqu’à la signature d’un contrat de travail définitif, CDD ou CDI, les diplômés étrangers titulaires d’une APS sont autorisés à travailler dans les mêmes conditions que lorsqu’ils étaient étudiants. Quand l’APS arrive à expiration, il faut alors changer de statut et demander un titre de séjour adapté à votre situation. Si vous bénéficiez d’un CDD ou d’un CDI validé par la direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) et assorti d’une rémunération environ égale au SMIC, vous pouvez demander une carte de séjour temporaire “salarié” ou “travailleur… Lire la suite »
Bonjour,
Merci pour ces informations claires et précises.
Pour recruter un travailleur étranger (tunisien en l’occurence) détaché en France depuis un an et ayant un titre de séjour qui expire en 2021, pouvez-vous me dire s’il faut également faire cette procédure auprès de la DIRECCTE, ou si le recrutement peut se faire sans cela ?
Merci et bonne journée
Bonjour,
Si ce travailleur étranger était déjà installé en France avant que vous n’entrepreniez les démarches pour le recruter, il n’est pas nécessaire de déposer une demande d’autorisation de travail auprès de la DIRECCTE. Il suffit en effet d’effectuer une demande d’authentification du titre de séjour à la préfecture du département du lieu d’embauche.
Nous espérons avoir pu répondre à vos interrogations et vous souhaitons bonne continuation.
L’équipe LegalPlace
Bonjour,
C’est noté. merci d’avoir pris le temps de me répondre
Bonjour,
Je suis dans le même cas que M. JACOB, le futur salarié est déjà en France et a tous les papiers en règle (VTS, autorisé à travailler, …) mais je m’interroge sur la Taxe OFII.
Est-ce qu’elle doit être acquittée dans tous les cas d’embauche d’un salarié de nationalité étrangère ou uniquement dans le cas où le salarié étranger n’est pas encore sur le territoire ?
Est-ce que tous les employeurs “nouveaux” de ce salarié doivent la payer systématiquement même si elle a déjà été payée pour lui chez un ex-employeur?
Merci pour vos réponses.
Bonjour,
Avez-vous reçu une demande écrite de l’OFII vous réclamant le paiement de cette taxe ? Si oui, il vous faut vous en acquitter. Dans le cas contraire, la taxe ne s’applique pas à votre cas, et vous en êtes exonéré.
En espérant que notre réponse vous sera utile, nous vous souhaitons une belle journée.
L’équipe LegalPlace
Bonjour,
Je souhaite embaucher un salarié de nationalité colombienne; cette personne a un titre de séjour temporaire pour étudiant/élève autorisé à titre accessoire et vient d’effectuer une demande de renouvellement jusqu’en février 2020. Il est actuellement en stage dans une autre entreprise et a obtenu un master en France.
Quel type de titre de séjour doit-il demander pour rester en France et être embaucher en CDI?
Dois-je effectuer une demande d’introduction?
Que se passe t-il si il n’obtient pas de titre de séjour en février 2020 alors qu’il est embaucher dans notre société?
Par avance merci
Bonjour, Le titre de séjour adapté à sa situation serait la carte de séjour salarié ou travailleur temporaire. L’étudiant doit alors signer un contrat de travail ou conclure une promesse d’embauche au moins 2 mois avant l’expiration de sa carte de séjour étudiant. Etant donné qu’il est titulaire d’un master, la situation de l’emploi ne pourra pas lui être opposée par l’administration dès lors que l’emploi qui lui est proposé est en relation avec sa formation et que sa rémunération s’élève à au moins 2 281.82€ bruts par mois. Si ces conditions sont remplies, les chances de refus de l’administration… Lire la suite »
Merci pour ces informations. Nous souhaitons embaucher cette personne en septembre 2019 (CDI), je comprends que malgré son titre de séjour temporaire (étudiant) valable jusqu’en février 2020 elle doit demander un autre type de titre de séjour (type passeport talent) et que ce dernier devrait lui être attribué facilement compte tenu de son profil. Doit-on attendre qu’elle obtienne ce type de titre de séjour passeport talent pour qu’elle puisse débuter à travailler au sein de notre entreprise ? ou peut-elle commencer dès septembre dans la mesure où son premier titre de séjour étudiant est valable jusqu’en février 2020 ? Par… Lire la suite »
Bonjour,
Le titre de séjour étudiant permet à son titulaire d’exercer une activité salariée accessoirement à ses études. Son temps de travail doit être limité à 60% de la durée annuelle du temps de travail.
Afin de lui permettre d’être embauchée dans les conditions que vous souhaitez voir appliquées dans le cadre de son CDI, il est donc nécessaire d’attendre que cette étudiante obtienne un titre de séjour lui permettant de travailler normalement.
Nous espérons que ces informations sauront vous éclairer.
L’équipe LegalPlace
Vos réponses comme même pas complet, ça vu dire que l’étudiante comme même peut travailler 60% du temps légale, donc ne pas 35h mais 21 h par semaine? Et une fois qu’on est proche de la date de changement on peux changer le contrat pour 35 h. Logiquement c’est meilleure solution, no?
Bonjour,
Votre situation est complexe et nécessite l’avis d’un professionnel.
Nous vous invitons à prendre contact avec l’un de nos avocats partenaires, par le biais de notre page contact : https://www.legalplace.fr/contact/
Pour cela, sélectionnez « Parler à un avocat » dans la section « Objet de votre demande », choisissez le produit concerné puis expliquez en détail votre situation dans la partie « Votre message ».
N’oubliez pas de préciser votre numéro de téléphone dans le corps du texte, afin d’être contacté plus rapidement.
En vous souhaitant une belle journée,
L’équipe LegalPlace.
Bonjour je suis Tunisienne , j’ai un diplôme national d’architecte d’état obtenu en Tunisie (bac+6 ) , et je suis inscrite en Master 2 ” ETUDES URBAINES ” en France. Actuellement , je travaille à temps partiel au sein d’une entreprise du bâtiment située en île de France . Mon employeur a manifesté son intérêt de m’embaucher à temps plein donc j’ai besoin de changer le statut étudiant que j’ai actuellement à un statut salarié .Le souci c’est que sans un diplôme français , La Direccte a refusé de m’attribuer son avis favorable malgré que mon dossier est solide vu… Lire la suite »
Bonjour,
Malheureusement, toutes les procédures visant à obtenir le statut salarié implique d’effectuer une démarche auprès de la préfecture qui doit transmettre le dossier à la DIRECCTE. L’autorisation de travail conditionnant l’embauche, qui permet de contourner l’examen de la DIRECCTE, ne peut être délivrée qu’à un étranger détenant un titre de séjour travail.
Nous espérons avoir su répondre à vos interrogations.
L’équipe LegalPlace
Bonjour, Je suis un ingénieur IT travaillant en mission d’1 an en faveur du groupe parent à Paris, un group souhaite m’embaucher en CDI apres l’achevement de ma mission, j’ai les questions suivantes svp: 1- Dois-je rentrer chez moi pour faire l’introduction normale aupres de la direccte à l’écheance de ma mission? si oui, est-ce que l’auotorisation peut ne pas m’etre octroyé? dns quelles circonstances ? 2- Si je passes en CDI chez mon employeur actuel (ce qu’on m’a promis), devrai-je encore une fois rentrer chez mois pour le changement du statut? et une fois en CDI, pourrai-je rejoindre un… Lire la suite »
Bonjour, Si vous êtes déjà titulaire d’un titre de séjour vous permettant de travailler pour une longue durée en France, l’employeur doit obtenir une authentification de votre autorisation de travail, sans passer par la DIRECCTE. Si votre titre de séjour expire au terme de votre mission, il incombe à votre employeur d’effectuer les démarches visant à obtenir une autorisation de travail auprès de la DIRECCTE, sans qu’il ne soit nécessaire que vous rentriez dans votre pays d’origine. La DIRECCTE peut refuser l’autorisation de travail si le salarié ne remplit pas les conditions de qualification et de diplôme, mais également afin… Lire la suite »
Bonjour, Je suis un étudiant d’échange installé actuellement en france, je suis titulaire d’un titre de séjour mention étudiant ( autorise à travailler ) valable jusqu’à 10/10/2019, comme je suis un étudiant d’échange, j’aurai pas un diplome français, mais j’aurai un diplome ingénieur d’état au maroc, dans le cadre de l’échange j’ai fait un stage en france et l’entreprise accueillante m’a proposé un CDI ( plus de 37.000k brut/an ), ma question est la suivant: est ce que l’entreprise doit obligatoirement passer par la DIRECCTE et entamer une procedure d’introduction? ou bien vu que j’ai un titre de séjour étudiant,… Lire la suite »