Comment embaucher un salarié étranger ? Le guide pratique 2026

Les raisons d’embaucher un salarié étranger sont nombreuses allant de la pénurie de main-d’œuvre, à la recherche d’une expertise rare en passant par le développement à l’international. Les règles, elles, changent selon la nationalité du candidat et selon qu’il réside déjà en France ou non. Avant de signer un contrat de travail avec un étranger, mieux vaut donc savoir quelles démarches vous attendent, combien elles coûtent et combien de temps elles prennent.

Quels sont les différents cas de figure lors de l’embauche d’un salarié étranger ?

Les formalités d’embauche d’un salarié étranger dépendent d’abord de l’origine géographique du candidat. On distingue trois situations : le salarié européen, le salarié hors Union européenne qui réside déjà en France, et le salarié hors Union européenne qui se trouve encore à l’étranger.

Le salarié ressortissant de l’Union européenne ou assimilé

Un citoyen de l’Union européenne peut travailler en France sans aucune autorisation de travail. L’article 45 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne lui garantit la libre circulation. Il peut chercher un emploi dans un autre pays de l’Union, l’occuper et s’y installer sans permis de travail.

Cette liberté vaut pour les 27 États membres, mais aussi pour l’Espace économique européen, soit l’Islande, la Norvège et le Liechtenstein. La France ayant signé des accords spécifiques, les salariés de Suisse, Monaco, Andorre et Saint-Marin relèvent des mêmes règles.

Le salarié étranger hors UE résidant déjà en France

Quand le candidat n’est pas ressortissant de l’Union européenne mais vit déjà en France, il possède en principe un titre de séjour ou un visa. Votre rôle se limite alors à vérifier que ce document l’autorise bien à travailler en France.

Certains titres valent par eux-mêmes autorisation d’exercer une activité salariée en France. C’est notamment le cas de :

• La carte de résident ou la carte de résident longue durée-UE ;
• La carte de séjour pluriannuelle « passeport talent » et ses déclinaisons famille ;
• La carte de séjour « salarié détaché ICT » ou « stagiaire ICT » ;
• Le visa de long séjour ou la carte de séjour « vie privée et familiale » ;
• La carte de séjour « recherche d’emploi ou création d’entreprise » ;
• Le visa vacances-travail.

Le salarié étranger hors UE ne résidant pas encore en France

Quand le candidat hors Union européenne n’a ni titre de séjour ni visa, il ne dispose d’aucune autorisation de travailler. Pour l’embaucher légalement, l’employeur doit engager une démarche appelée procédure d’introduction. Cette procédure équivaut à une demande d’autorisation de travail et doit aboutir avant l’arrivée du salarié sur le territoire français.

Quelle est la procédure d’embauche d’un salarié étranger ?

Tout dépend du point de départ du candidat. S’il réside déjà en France, vous vérifiez son titre. S’il est encore à l’étranger, vous lancez la procédure d’introduction. Le tableau suivant résume qui doit obtenir une autorisation de travail.

La vérification du titre de séjour pour le salarié résidant en France

Quand le salarié hors UE vit déjà en France avec un titre valant autorisation de travailler, l’employeur doit confirmer l’authenticité de ce document auprès de la préfecture du lieu d’embauche. Cette vérification se fait au moins 2 jours ouvrables avant le début du contrat.

En pratique, vous adressez un courriel à la préfecture avec la copie du titre de séjour. L’administration dispose de 2 jours pour répondre. Passé ce délai sans réponse, votre obligation de vérification est réputée remplie.

La procédure d’introduction pour le salarié non-résident

Quand le candidat se trouve encore à l’étranger, la procédure d’introduction comporte quatre temps.

1. La publication d’une offre d’emploi

Avant d’embaucher une salarié étranger qui ne réside pas encore en France, vous devez d’abord diffuser une offre d’emploi pendant au moins 3 semaines auprès d’un organisme du service public de l’emploi, comme France Travail. Cette étape sert à prouver que le poste ne trouve pas preneur sur le marché local.

2. Le dépôt du dossier

Si aucun candidat ne convient, vous déposez votre demande d’autorisation de travail en ligne, sur le portail de l’administration des étrangers en France. Depuis l’arrêté du 3 janvier 2025, le dossier s’est étoffé. Il comprend désormais :

• Le passeport ou la pièce d’identité du salarié ;
• La copie de l’offre d’emploi diffusée auprès de France Travail pendant 3 semaines dans les 6 mois précédant la demande ;
• Une attestation de vigilance prouvant que vous êtes à jour de vos cotisations sociales ;
• Les informations sur le contrat de travail envisagé, qu’il s’agisse d’un CDI ou d’un CDD.

3. L’instruction du dossier

La Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, la DREETS, examine votre demande. Elle vérifie les difficultés de recrutement sur le poste, les qualifications du candidat, le salaire proposé et les conditions d’emploi. La DREETS dispose de 2 mois pour se prononcer.

4. La décision de la Dreets

La réponse de la Dreets suite à votre demande d’autorisation de travail pour l’embauche d’un salarié étranger vous est notifiée par voie électronique (mail), ainsi qu’au salarié. Si elle est favorable, vous recevez tous deux l’autorisation de travail et le salarié se rapproche du consulat français pour son visa. Si elle est défavorable, plusieurs recours existent : le recours gracieux auprès de l’administration, le recours hiérarchique auprès du ministre de l’Intérieur, puis le recours en annulation devant le tribunal administratif.

Embauche d’un salarié étranger : Le cas des métiers en tension

Quand le poste à pourvoir au sein de votre entreprise figure sur la liste des métiers en tension, la procédure s’allège nettement. L’arrêté du 21 mai 2025 a renouvelé cette liste, qui repose sur deux critères. D’une part, les difficultés de recrutement et d’autre part, la part importante de travailleurs étrangers déjà présents dans le métier.

Quelles formalités d’embauche sont communes à tous les salariés étrangers ?

Une fois la question de l’autorisation réglée, trois démarches restent obligatoires, quelle que soit la nationalité du salarié :

• La déclaration préalable à l’embauche ;
• L’immatriculation à l’assurance maladie ;
• La visite d’information et de prévention.

La déclaration préalable à l’embauche (DPAE)

La déclaration préalable à l’embauche est imposée par l’article L1221-10 du Code du travail pour tout nouveau salarié. Vous devez la transmettre dans les 8 jours qui précèdent le début du contrat.

La DPAE contient des mentions précises comme la dénomination sociale et le numéro SIRET de l’entreprise, le code APE, le service de santé au travail, l’identité et le numéro de sécurité sociale du salarié, ainsi que la date et l’heure de la prise de poste.

L’immatriculation à l’assurance maladie

Toute personne qui réside et travaille régulièrement en France relève du régime français de Sécurité sociale. Si votre salarié étranger n’a jamais été immatriculé, vous effectuez cette démarche en ligne sur le site de l’assurance maladie.

La visite d’information et de prévention

Chaque salarié bénéficie d’une visite d’information et de prévention, qui a remplacé l’ancienne visite médicale d’embauche. Un professionnel de la santé au travail reçoit le salarié dans les 3 mois suivant l’embauche pour faire le point sur son état de santé et les risques liés au poste.

Combien coûte l’embauche d’un salarié étranger pour l’employeur ?

Recruter un salarié étranger non-résident entraîne le paiement d’une taxe spécifique. Prévue par l’article L436-10 du Code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile, cette taxe employeur de main-d’œuvre étrangère est recouvrée par la Direction générale des Finances publiques depuis 2023.

Le montant de la taxe employeur de main-d’œuvre étrangère varie selon la durée du contrat et le salaire, comme le détaille le tableau suivant :

Exemple : Sophie dirige un restaurant et recrute en CDI un cuisinier qui réside encore à l’étranger, pour un salaire brut de 2 200 € par mois. Comme le contrat dépasse 12 mois et que le salaire reste sous le plafond de 2,5 SMIC, la taxe due s’élève à 55 % de 2 200 €, soit 1 210 €. Sophie ne paie cette taxe qu’une seule fois, à l’arrivée du salarié.

Quelles sanctions en cas d’embauche d’un salarié étranger en situation irrégulière ?

Employer un étranger sans titre de travail expose l’employeur à de lourdes sanctions pénales, prévues par les articles L8251-1 et suivants du Code du travail. En effet, c’est à l’employeur qu’il revient de vérifier la situation du candidat avant de l’embaucher.

Ces peines peuvent s’accompagner de sanctions complémentaires comme la confiscation des biens, la fermeture de l’entreprise, la publication de la décision ou l’exclusion des marchés publics.

Peut-on régulariser un salarié étranger par le travail ?

Oui, il est possible de régulariser la situation d’un salarié étranger en l’embauchant mais sous conditions et de façon temporaire. Jusqu’au 31 décembre 2026, un travailleur étranger en situation irrégulière qui occupe un emploi figurant sur la liste des métiers en tension peut demander un titre de séjour temporaire d’un an.

Cette demande de régularisation se fait à titre personnel, sans avoir besoin de l’accord de l’employeur. Le salarié doit justifier d’au moins 12 mois d’activité salariée, consécutifs ou non, sur les 24 derniers mois.

FAQ

Samuel Goldstein

Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L’ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris

Dernière mise à jour le 11/06/2026

Sources de l'article

• Article 45 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne
• Article L1221-10 du Code du travail
• Article L436-10 du Code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile
• Articles L8251-1 et suivants du Code du travail
• Arrêté du 21 mai 2025
• Arrêté du 3 janvier 2025