Les heures supplémentaires : guide complet

Les heures supplémentaires : guide complet

Dans le cadre du contrat de travail (CDI ou CDD), toute heure de travail accomplie à la demande de l’employeur, au-delà de la durée légale de 35 heures (ou de la durée équivalente) est une heure supplémentaire.

Les heures supplémentaires ouvrent droit à une rémunération plus favorable (taux horaire majoré) au salarié ou à un repos compensateur équivalent à la majoration. Certaines heures supplémentaires ouvrent également droit à une contrepartie obligatoire en repos.

Il est important de noter qu’en droit du travail, la notion d’heures supplémentaires se distingue de la notion d’heures complémentaires : les premières concernent le salarié à temps complet, tandis que les secondes concernent le salarié à temps partiel.

Qui est concerné par les heures supplémentaires ?

Tout salarié peut être amené à faire des heures supplémentaires, à l’exception :

  • du salarié en forfait annuel en jours ;
  • du salarié ayant la qualité de cadre dirigeant.

Pour être considéré comme cadre dirigeant, le salarié doit cumuler les 3 critères suivants :

  • se voir confier des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps ;
  • être habilité à prendre des décisions de façon largement autonome ;
  • percevoir une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.

Demande d’heures supplémentaires par l’employeur

Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande (écrite ou orale) de l’employeur.

Lorsque les heures supplémentaires sont demandées par l’employeur pour les nécessités de l’entreprise, le salarié ne peut pas, en principe, les refuser à moins d’avoir un motif légitime pour le faire (principalement lorsque l’employeur ne respecte pas ses obligations).

Par exemple, le salarié ne peut pas être sanctionné s’il refuse exceptionnellement de faire les heures supplémentaires demandées par l’employeur parce qu’il n’avait pas été prévenu suffisamment tôt.

Attention, lorsque le refus du salarié n’est motivé par aucun motif légitime, la jurisprudence considère même que ce refus peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Nombre d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un certain nombre d’heures appelé contingent annuel, sauf si le salarié est employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en heures.

Le nombre d’heures prévu dans le contingent annuel est défini par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement (ou, à défaut, par convention ou accord de branche). À défaut d’accord ou de convention, le contingent est fixé à 220 heures par salarié et par an.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale des 35h. Toutefois, certaines heures supplémentaires ne sont pas prises en compte dans le contingent. C’est le cas des heures supplémentaires :

  • effectuées pour certains travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement ;
  • ouvrant droit à un repos compensateur équivalent.

Toutefois, le salarié peut être amené à accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel applicable. Les conditions d’accomplissement de ces heures sont fixées par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement (ou, à défaut, une convention ou un accord de branche).

Attention : le salarié qui effectue des heures supplémentaires ne doit pas dépasser la durée maximale hebdomadaire de travail.

Calcul des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont en principe décomptées par semaine civile. Les règles de calcul sont différentes selon que l’entreprise est ou non soumise au régime légal des 35h.

35 heures

Lorsque l’entreprise est aux 35h, les heures supplémentaires sont celles qui excèdent cette durée. Ainsi, lorsque le salarié travaille 40h par exemple, il accomplit 5 heures supplémentaires.

Moins de 35 heures

L’accord d’entreprise ou à défaut la convention collective applicable à l’entreprise peut prévoir une durée inférieure à la durée légale hebdomadaire de travail (32h par exemple).

Les heures comprises au delà de cette durée conventionnelle mais dont la somme est inférieure à 35h ne sont en principe pas majorées, sauf règles spécifiques contraires.

Par exemple : si le salarié travaille 37h, il bénéficiera d’une majoration de son salaire pour 2h. Les 33e, 34e, et 35e heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

39 heures

En revanche, si le temps de travail hebdomadaire dans l’entreprise est supérieur à 35h, les heures effectuées au-delà de cette limite sont considérées comme des heures supplémentaires.

Ainsi, si l’entreprise est aux 39h, les salariés effectuent 4h supplémentaires toutes les semaines.

Ces heures sont alors dites “heures supplémentaires structurelles“.

Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées par le salarié sont rémunérées dès lors :

  • qu’elles sont effectuées à la demande de l’employeur,
  • ou qu’elles sont effectuées directement par le salarié, sans que l’employeur ne s’y oppose (accord implicite).

La rémunération des heures supplémentaires fait l’objet d’un ou plusieurs taux de majoration, fixés par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement (ou, à défaut, par convention ou accord de branche). Chaque taux est au minimum fixé à 10%.

À défaut d’accord ou de convention, les taux de majoration horaire sont fixés à :

  • 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43eheure),
  • 50 % pour les heures suivantes.

En pratique, certaines entreprises font travailler leurs salariés au delà de la durée légale sans toutefois rémunérer les heures supplémentaires effectuées. Les salariés sont alors en droit de réclamer le versement de la somme correspondant à ces heures.

Les heures supplémentaires doivent être mentionnées sur le bulletin de salaire du salarié. Elles sont en principe payées en même temps que le salaire mensuel du mois où elles ont été effectuées. Toutefois, un léger décalage dans le temps entre la réalisation des heures et leur paiement est autorisé.

Toutefois, la rémunération des heures supplémentaires peut être remplacée, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent. Ce repos est mis en place par convention ou accord (ou, à défaut, par l’employeur, sauf opposition des représentants du personnel). Dans ce cas, la durée de ce repos est équivalente à la rémunération majorée. Par exemple, une heure supplémentaire payée en principe à un taux majoré de 50 % donne lieu à un repos compensateur équivalent (soit 1h30).

Attention : juridiquement, un employeur ne peut pas payer des heures supplémentaires sous la forme d’une prime. En effet, les heures supplémentaires correspondant certes à une majoration de salaire, mais elles font l’objet d’un régime spécifique bien distinct puisqu’elles doivent être effectuées dans le cadre d’un contingent annuel et qu’elles ouvrent en outre droit à un repos compensateur. Ainsi, le fait, pour l’employeur, de payer les heures supplémentaires de ses salariés en partie sous forme de primes d’entreprise peut être considéré comme du travail dissimulé.

Contrepartie des heures supplémentaires en repos

Les heures supplémentaires accomplies ouvrent droit à une contrepartie sous forme de repos pour le salarié. Cette contrepartie s’ajoute à la majoration salariale des heures supplémentaires (ou, lorsqu’il est prévu, au repos compensateur équivalent).

La contrepartie sous forme de repos est mise en place à des conditions qui varient selon que ces heures sont accomplies dans la limite du contingent ou au-delà.

Dans la limite du contingent annuel

Une contrepartie en repos est possible uniquement si elle est prévue par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement (ou, à défaut, par convention ou accord de branche). Cette convention ou accord fixe la durée, les caractéristiques et les conditions de la prise de cette contrepartie sous forme de repos.

Au delà du contingent annuel

Une contrepartie en repos est obligatoire pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent.

La contrepartie est fixée à :

  • 50% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent,
  • ou 100% de ces mêmes heures si l’entreprise emploie plus de 20 salariés.

Une contrepartie plus importante peut être fixée par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement (ou, à défaut, par convention ou accord de branche). La convention ou l’accord peut également fixer la durée, les caractéristiques et les conditions de la prise de cette contrepartie obligatoire sous forme de repos.

À défaut d’accord ou de convention prévoyant des conditions différentes, le salarié peut prendre une journée entière ou une demi-journée de repos, à sa convenance, dès lors que la contrepartie obligatoire en repos a atteint 7 heures.

Chaque journée ou demi-journée doit être prise dans un délai de 2 mois (sauf report, de 2 mois supplémentaires, en cas de demandes simultanées ne pouvant toutes être satisfaites dans le délai). Le salarié qui ne demande pas à bénéficier du repos dans le délai peut le prendre, à la demande de l’employeur, dans le délai maximum d’un an.

Heures supplémentaires et le temps partiel

Un salarié à temps partiel travaille moins de 35h par semaine. Les heures travaillées au-delà de son contingent hebdomadaire sont alors considérées comme des heures complémentaires dès lors que la durée hebdomadaire de son travail n’excède pas 35h. 

Ainsi, seules les heures travaillées au-delà de ce plafond sont considérées comme des heures supplémentaires. 

Heures supplémentaires travaillées le dimanche

La majoration de la rémunération des heures supplémentaires travaillées le dimanche peut être cumulée avec une éventuelle majoration du salaire pour travail le dimanche.

En outre, le régime des heures supplémentaires est applicable dès lors que les salariés travaillent plus de 35 h par semaine, y compris lorsque les salariés ont eux-même demandé à travailler le dimanche. La durée des 35 h hebdomadaires est donc appréciée du lundi à 00h00 au dimanche à 23h59.

A noter que les mêmes règles de calcul sont applicables en cas de travail en soirée. 

Défiscalisation des heures supplémentaires ?

Sous la présidence Sarkozy, les heures supplémentaires n’étaient pas imposables à l’impôt sur le revenu. Mais cette exonération des heures supplémentaires a été supprimée par le Gouvernement Ayrault en août 2012. Les heures supplémentaires sont donc soumises à l’impôt sur le revenu ainsi qu’aux cotisations sociales. 

Lors de la campagne présidentielle, Emmanuel Macron a affirmé qu’il souhaitait à nouveau exonérer de cotisations sociales les heures supplémentaires. En revanche, il a indiqué qu’il ne ré-instaurerait pas leur défiscalisation.

Heures supplémentaires en cas de litige

Si le salarié agit aux prud’hommes pour réclamer le paiement d’heures supplémentaires, il doit démontrer qu’il a subi un préjudice s’il souhaite en plus obtenir des dommages et intérêt à ce titre.

Cependant, il est important de noter qu’en cas de litige portant sur le paiement d’heures supplémentaires, la Cour de Cassation considère que ce n’est pas au salarié d’apporter la preuve des heures supplémentaires mais seulement d’étayer sa demande.

En clair : le salarié doit au minimum apporter des éléments suffisamment précis pour que l’employeur puisse ensuite répondre en fournissant ses propres éléments.

A noter que les justificatifs fournis par le salarié peuvent notamment prendre la forme de captures d’écran d’ordinateur retraçant les dates et les horaires de modification.

Contrat de travail CDI et CDD

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