Le contrat de travail saisonnier, les règles à respecter pour éviter le coup de chaud

Le contrat de travail saisonnier, les règles à respecter pour éviter le coup de chaud

Modèle de contrat de travail saisonnier

La période estivale approche  et avec les beaux jours les secteurs du tourisme, de l’hôtellerie et de la restauration vont embaucher pour pouvoir satisfaire à l’arrivée des touristes.

Néanmoins la douceur de l’été ne doit pas faire oublier que les règles du Code du travail s’appliquent.

Nous vous proposons donc un petit rappel des règles qui encadrent le recours aux saisonniers.

La définition du contrat de travail saisonnier

Votre entreprise connaît des pics d’activité récurrents et vous vous dites que vous pourriez avoir recours à des contrats de travail saisonnier.

Attention, il ne faut pas confondre augmentation temporaire d’activité même récurrente, et activité saisonnière.

L’emploi saisonnier concerne, en effet, la réalisation  de travaux que l’on doit normalement reproduire chaque année à la même période soit au rythme des saisons (ex. travaux agricoles) soit selon les modes de vie collectifs (ex. tourisme) et indépendamment de la volonté de l’employeur (voir en ce sans : Cass. Soc., 9 mars 2005, n°02-44706)

Quelles sont les caractéristique du contrat de travail saisonnier ?

Le recours au contrat de travail saisonnier est prévu par l’article L.1242-2, 3° du Code du travail.

Le contrat de travail saisonnier répond donc aux dispositions relatives au contrat à durée déterminée. En conséquence le contrat de travail saisonnier doit être écrit et comporter certaines mentions obligatoires prévues à l’article L.1242-12 du Code du travail.

Cependant le contrat de travail saisonnier comporte certaines particularités par rapport au CDD classique.

  • Durée du contrat : le contrat de travail saisonnier doit en principe être conclu pour une durée inférieure à l’année et ne doit pas correspondre à la totalité de la période d’ouverture de l’établissement. Pour l’administration, l’activité saisonnière ne doit pas dépasser 8 mois. Le contrat peut comporter un terme précis ou être conclu pour la durée de la saison.
  • Période d’essai : le contrat peut comporter une période d’essai. A défaut de dispositions conventionnelles ou d’usages plus favorable, celle-ci est calculée à raison d’un jour par semaine sans pouvoir excéder 2 semaines, si le contrat est conclu pour une durée au plus égale à 6 mois, et un mois si la durée du contrat est supérieure à 6 mois.
  • Clause de reconduction : l’article L.1244-2 du Code du travail prévoit la possibilité de reconduire le contrat de travail saisonnier d’une année sur l’autre. Cette reconduction doit être prévue par la convention collective ou par le contrat lui-même.

L’absence de reconduction du contrat de travail saisonnier, alors qu’une clause du contrat ou qu’une disposition conventionnelle la prévoit, l’ensemble des contrats conclus jusqu’alors est considéré comme étant à durée indéterminée. L’absence de reconduction s’analyse alors comme un licenciement et en conséquence l’employeur doit pouvoir justifier d’un motif de non reconduction.

L’employeur devra dans tous les cas verser une indemnité minimale, prévue par la convention collective en cas de non reconduction, ainsi qu’une indemnité de préavis et une indemnité compensatrice de congés payés.

  • Fin du contrat : le contrat de travail saisonnier prend normalement fin avec l’arrivée du terme. Néanmoins celui-ci peut être rompu de manière anticipée :
    • en cas d’accord entre le salarié et son employeur,
    • en cas de faute grave du salarié,
    • si le salarié justifie d’une embauche en CDI,
    • en cas de force majeure.

Dans le cadre du contrat de travail saisonnier, le salarié ne peut prétendre au versement de la prime de précarité à la fin du contrat.

Sanctions en cas de non respect des règles de recours au contrat de travail saisonnier

L’employeur qui ne respecterait pas les règles de recours au contrat de travail saisonnier, en ne justifiant pas du caractère saisonnier de son activité par exemple, s’expose à une amende de 3.750 € (7.500 € en cas de récidive).

En outre le salarié peut demander, devant la juridiction prud’homale, la requalification de son CDD en CDI, avec toutes les conséquences que cela entraine pour l’employeur.

Pour résumer et être sur de ne pas commettre d’erreurs, l’employeur devra vérifier les points suivants :

  • vérifier que la durée du contrat ne corresponde pas à la période d’ouverture de l’entreprise
  • vérifier que la saison est la cause directe de l’augmentation d’activité (ce n’est pas parce que vous cultivez des melons que tous vos contrats sont saisonniers)
  • vérifier que la durée du contrat est cohérente avec la saison (un emploi de plagiste en décembre ce n’est pas crédible, tout du moins en France)