La période d’essai d’un CDD

La période d’essai d’un CDD

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Une période d’essai au sein d’un contrat de travail est une période déterminée, commençant au début du contrat et qui permet, avant de pérenniser le contrat de travail :

– à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié, et

– au salarié, quant à lui, de s’assurer que le poste lui convient.

La période d’essai représente ainsi un réel intérêt pour chacune des parties. Elle concerne tous les contrats de travail qu’ils soient à durée indéterminée (CDI) ou conclus à durée déterminée (CDD) pour des cas bien spécifiques définis par la loi.

La mention de la période d’essai ainsi que celle de sa durée font partie des mentions obligatoires à figurer dans le CDD, si les parties choisissent de recourir à une période d’essai. La durée de la période d’essai ne doit pas dépasser les limites fixées par la loi qui sont calculées en fonction de la durée du CDD. Toute période d’essai fixée se décompte en jours calendaires, en semaines civiles ou en mois calendaires, c’est-à-dire que tous les jours de la semaine sont pris en compte, y compris les jours fériés et de repos. Le début de la période d’essai correspond au début du contrat de travail. Au cours de la période d’essai, il est tout à fait possible pour l’employeur et le salarié de mettre un terme à la relation de travail à condition de respecter un délai de prévenance calculé en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise.

L’existence de la période d’essai d’un CDD

Le choix pour les parties à un CDD de recourir à une période d’essai doit faire l’objet d’une clause spécifique dans le contrat. En effet, le recours à une période d’essai ne peut se présumer : la période d’essai doit être expressément mentionnée dans le contrat de travail du salarié. Si ce n’est pas le cas, aucune période d’essai ne sera donc applicable et les parties seront liées dès le début par un CDD définitivement conclu.

Pour qu’une période d’essai soit applicable, il faut non seulement qu’une clause du CDD prévoie son existence mais également que la clause précise la durée de la période d’essai.

La durée de la période d’essai d’un CDD

  •  La durée maximale légale de la période d’essai

La loi prévoit une durée maximale pour la période d’essai calculée en fonction de la durée du contrat de travail :

– 1 jour par semaine de contrat avec un maximum de 2 semaines lorsque le contrat a une durée initiale au plus égale à 6 mois, c’est-à-dire qui ne dépasse pas 6 mois.

– 1 mois lorsque la durée initiale du contrat est supérieure à 6 mois.

 Durée du CDDDurée de la période d’essai
Inférieure ou égale 6 mois1 jour par semaine (maximum 2 semaines)
Supérieure à 6 mois1 mois

Exemples : – Si un CDD de 3 mois commence le 1er mars, il prendra fin le 31 mai, soit un total de 13 semaines. En comptant un jour par semaine, cela donnera 13 jours maximum de période d’essai.

– Si un CDD de 2 mois commence le 1er mars, il se terminera le 30 avril. Cela représente un total de 8 semaines et 4 jours. Dans ce cas, il faudra uniquement prendre en considération les semaines complètes, c’est-à-dire les 8 semaines. En comptant un jour par semaine, cela donnera 8 jours maximum de période d’essai.

– Si un CDD de 4 mois commence le 1er mars et prend fin le 30 juin, cela fera un total de 17 semaines et 2 jours. Dans ce cas, il faudra uniquement prendre en considération les semaines complètes, c’est-à-dire les 17 semaines. En comptant un jour par semaine, cela donnera 17 jours. Toutefois, il faudra respecter le maximum légal de 2 semaines. La période d’essai sera donc de 14 jours maximum et non 17 jours.

– Si un CDD a une durée de 7 mois, la durée maximale de la période d’essai ne pourra dépasser 1 mois. Si un CDD est de 8 mois, il en sera de même et la durée maximale de la période d’essai ne pourra dépasser 1 mois.

Attention cependant, si l’employeur fixe la durée du CDD à 6 mois et 2 jours par exemple dans le but d’imposer une période d’essai d’1 mois sans démontrer que cette durée précise (6 mois et 2 jours) s’explique par la réalisation de l’objet du contrat, une volonté évidente de frauder la loi pourra être qualifiée et sanctionnée.

Si le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai sera calculée en fonction de la durée minimale obligatoirement indiquée du contrat.

La durée de la période d’essai s’il en existe devra être spécifiée dans la promesse d’embauche.

  •  Fixation d’une durée supérieure au maximum légal

Si l’employeur ne respecte pas la durée maximale légale, cela ne portera en aucun cas préjudice au salarié. En effet, le CDD est considéré comme définitivement conclu au moment où la durée maximale légale de la période d’essai est atteinte.

Exemple : pour un CDD de 3 mois, l’employeur prévoit une période d’essai d’1 mois qui commence le mercredi 1er mars (alors que la période d’essai maximale dans ce cas ne peut en aucun cas dépasser 13 jours – en comptant un jour par semaine). Au bout de treize jours (soit le mardi 14 mars), le CDD est considéré comme définitivement conclu. Toute rupture du CDD à l’initiative de l’employeur à compter du mardi 14 mars sera analysée comme une rupture anticipée du CDD et l’employeur sera dans l’obligation de payer des dommages-intérêts au salarié d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.

  •  Fixation d’une durée inférieure au maximum légal

Puisqu’il s’agit de durée maximale imposée par la loi, il est tout à fait possible pour les parties de prévoir une durée inférieure pour la période d’essai.

Exemple : pour un CDD de 2 mois, il n’est pas obligatoire de prévoir 8 jours de période d’essai (maximum légal), il est possible de ne prévoir que 2 jours.

 Le décompte de la durée de la période d’essai

– Toute période d’essai fixée en jours se décompte en jours calendaires, c’est-à-dire tous les jours de la semaine, même le samedi et le dimanche.

Exemple : un CDD prévoit une période d’essai de 5 jours qui commence le vendredi 8 septembre. La période d’essai prendra fin le mardi 12 à minuit.

– Toute période d’essai fixée en semaines se décompte en semaines civiles : de la même façon, il ne sera donc pas possible de déduire les jours fériés et de repos.

Exemple : un CDD de 6 mois prévoit une période d’essai de 2 semaines qui commence le mardi 3 janvier. Cela correspond à deux périodes de sept jours consécutifs, peu importe le nombre de jours ouvrés. Ainsi, la période d’essai de 2 semaines se terminera le lundi 16 janvier à minuit.

– Toute période d’essai fixée en mois se décompte en mois calendaires.

Exemple : un CDD a une période d’essai d’1 mois qui débute le 14 avril, la fin de la période d’essai se situe le 13 mai à minuit.

Le point de départ de la période d’essai

  •  La période d’essai commence au début du contrat de travail.

Exemple : le contrat commence le 6 mars, la période d’essai commence également le 6 mars.

  •  Il n’est pas possible de reporter le début de l’essai (sauf exception en cas de suspension du contrat de travail, par exemple indisponibilité du salarié pour maladie ou accident).

Exemples : – le salarié doit en début de contrat participer à un séminaire de formation pendant lequel il est soumis aux obligations de son contrat de travail. Il ne sera pas possible de différer le début de la période d’essai : la période de formation sera prise en considération dans le décompte dans la période d’essai.

– un salarié est embauché pour un an avec une période d’essai d’un mois. En raison de travaux de rénovation dans l’entreprise qui gênent la bonne exécution du contrat, l’employeur souhaite reporter l’essai en signant un avenant au contrat plus d’un mois après le début du contrat. Cela ne sera pas possible car la période d’essai sera considérée comme déjà effectuée puisqu’elle a commencé au début de l’exécution du contrat de travail.

Rappel : il se peut que la période d’essai soit supprimée partiellement ou dans la totalité, si la société décide d’embaucher un stagiaire au titre d’un contrat de travail.

Le renouvellement de la période d’essai

En matière de CDD, le renouvellement de la période d’essai n’est pas interdit à condition de l’avoir expressément stipulé dans le contrat de travail et que la durée totale de la période d’essai ne dépasse pas la durée maximale légale.

Si la période d’essai a été initialement fixée par rapport à la durée maximale, le renouvellement de la période d’essai est impossible. Exemple : un CDD est conclu pour 2 mois et prévoit une période d’essai de 8 jours. Il ne sera pas possible de renouveler la période d’essai étant donné que la durée de 8 jours correspond à la durée maximale légale.

En raison de la brièveté des durées maximales prévues par la loi dans le cadre du CDD, la clause de renouvellement n’a pas vraiment d’intérêt.

La rupture pendant la période d’essai

Il est possible pour chacune des parties de mettre fin à la relation contractuelle au cours de la période d’essai sans avoir à justifier sa décision :

  •  Il faudra faire attention à signaler la décision de rupture avant la fin de la période d’essai.
  • La date prise en considération n’est pas celle à laquelle l’autre partie a pris connaissance de la décision de rupture (date de réception de la lettre de rupture) mais la date à laquelle l’employeur ou le salarié a manifesté sa volonté de mettre fin aux relations contractuelles, c’est-à-dire la date de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’accusé réception notifiant la rupture.

Si la décision de rompre la relation de travail intervient après la fin de la période d’essai, la décision sera analysée comme une rupture anticipée du CDD puisque le CDD sera définitivement conclu une fois la période d’essai arrivée à son terme (si l’employeur est à l’origine de la rupture, il sera dans l’obligation de payer des dommages-intérêts au salarié d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat).

Exemple : la période d’essai est de 8 jours, l’employeur signale sa décision de rupture le 9e jour : cette décision sera analysée comme un licenciement puisque la période d’essai aura déjà pris fin.

  •  Les parties qui souhaitent mettre fin aux relations contractuelles doivent respecter un délai de prévenance. Ce délai est calculé en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise.

Rappel :  en cas de rupture de la période d’essai, le salarié aura droit aux allocations chômage s’il remplit quelques conditions.

initiative du salarié :

durée de présence du salarié dans l’entrepriseDélai de prévenance
Inférieure à 8 jours24 heures
Entre 8 jours et 1 mois48 heures

Exemples : – un salarié a été embauché en CDD avec une période d’essai de 7 jours, il devra envoyer sa lettre de rupture en recommandé avec accusé de réception à l’employeur avant la fin de ces 7 jours. S’il envoie sa lettre au 5e jour de la période d’essai (durée de présence inférieure à 8 jours), la rupture sera effective dans un délai de 24 heures, c’est-à-dire au 6e jour de la période d’essai.

– un salarié a été embauché en CDD avec une période d’essai de 12 jours. Au bout du 8e jour, il souhaite quitter l’entreprise et envoie sa lettre le même jour. La rupture sera effective le 10e jour, soit dans un délai de 48 heures.

Rupture à l’initiative de l’employeur :

L’employeur doit respecter un délai de prévenance lorsque la période d’essai stipulée dans le CDD est d’au moins une semaine.

durée de présence du salarié dans l’entrepriseDélai de prévenance
Inférieure à 8 jours24 heures
Entre 8 jours et 1 mois48 heures

Le cas du non-respect du délai de prévenance 

La lettre de rupture peut être envoyée jusqu’au dernier jour de la période d’essai. Même si le délai de prévenance n’a pas pu être respecté, la période d’essai ne va pas pour autant être prolongée.

Non-respect du délai de prévenance du côté de l’employeur : la rupture du contrat par l’employeur au-delà du délai légal de prévenance ne sera pas considérée comme un licenciement. Toutefois, l’employeur devra verser au salarié, sauf faute grave, une indemnité compensatrice dont le montant sera égal aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance (indemnité compensatrice de congés payés comprise).

Exemple : la période d’essai est de 12 jours. L’employeur envoie la lettre de rupture le 12e jour, le salarié aura été présent plus de 8 jours dans l’entreprise, le délai applicable afin de prévenir le salarié était de 48 heures. Même si le délai de prévenance n’a pas pu être respecté, la période d’essai ne va pas pour autant être prolongée. Elle prendra bien fin au terme du 12e jour. L’employeur devra néanmoins verser au salarié une indemnité compensatrice égale aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’à l’expiration du délai de 48 heures, c’est-à-dire qu’au 14e jour suivant le début de la période d’essai.

Non-respect du délai de prévenance du côté du salarié : dans ce cas, même si l’employeur pourrait théoriquement demander des dommages-intérêts au salarié, il est peu probable que le préjudice soit important en raison de la brève durée du délai de prévenance.

Contrat de travail CDI et CDD

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