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La période d’essai dans un CDD

Dernière mise à jour le 27/06/2022

La période d’essai pour un contrat à durée déterminée (CDD) est une durée au début du contrat de travail, avant de le pérenniser, qui permet à l’employeur d’évaluer les compétences de son salarié et au salarié de s’assurer que son poste lui convient.

En effet, la période d’essai représente un réel intérêt pour les parties. Pendant cette période, il est plus facile de se défaire du contrat. Toutefois, cette rupture est encadrée afin de ne pas conduire à des abus.

Qu’est-ce que la période d’essai pour un CDD ?

Conformément à l’article L 1221-20 du Code du travail, une période d’essai pour un CDD, comme pour un CDI, est une durée définie lors du commencement du contrat de travail qui permet :

  • A l’employeur de s’assurer que les compétences du salarié sont adéquates au travail demandé, notamment selon son expérience ;
  • Au salarié de déterminer si, en pratique, ses fonctions et les tâches demandées lui conviennent.

Le début de la période d’essai correspond au début du contrat de travail. Ce début ne peut pas être décalé (hormis en cas de suspension du contrat de travail pour cause de maladie, etc.)

A noter : durant sa période d’essai, le salarié en CDD perçoit la rémunération mentionnée dans son contrat de travail.

La période d’essai n’est pas obligatoire dans le cadre d’un contrat de travail.

Cependant, si l’employeur décide d’y recourir, elle fait partie des mentions obligatoires du CDD et de la promesse d’embauche. De ce fait, elle s’impose au salarié.

Dans ce cas, le contrat de travail doit contenir la mention de la période d’essai et sa durée (dans le respect de la durée légale maximum).

Si cette période d’essai n’est pas expressément mentionnée dans le contrat de travail du salarié, elle ne peut pas s’appliquer. A ce titre, l’employeur et le salarié ne pourront pas s’en prévaloir.

Attention : la période d’essai d’un contrat de travail cadre ou d’un ancien stagiaire embauché à l’issue son stage répond à des règles particulières.

Quelle est la durée de la période d’essai pour un CDD ?

La durée d’une période d’essai d’un CDD ne doit pas dépasser les limites fixées par la loi. Elle est calculée en fonction de la durée du CDD. Et elle diffère selon que le CDD ait un terme précis ou pas.

La durée de la période d’essai pour un CDD à terme précis

La durée de la période d’un CDD est fixée en fonction de la durée du contrat, au regard de l’article L 1242-10 du Code du travail.

Elle se décompte en jours calendaires, en semaines ou en mois civils, c’est-à-dire que tous les jours de la semaine sont pris en compte (y compris les jours fériés et chômés).

En effet, dans cette situation, ce n’est pas le nombre de jours ouvrés qui est pris en compte (Cass. soc. 28 avril 2011, n°09-72.165).

De ce fait, cette durée est calculée à raison d’un jour par semaine:

  • Pour un CDD de 6 mois ou moins, la durée maximale ne peut pas excéder 2 semaines ;
  • Pour un CDD supérieur à 6 mois, la durée maximale ne peut pas excéder 1 mois.
Attention : des durées moindres pour la période d’essai dans le cadre d’un CDD peuvent être prévues par des dispositions conventionnelles, par la lettre d’engagement ou par le contrat de travail.

La durée de la période d’essai pour un CDD sans terme précis

Pour les CDD conclus sans terme précis, la durée de la période d’essai se calcule par rapport à la durée minimale du contrat.

Pour les CDD de date à date, la durée de la période d’essai se calcule en fonction de la durée initialement prévue au contrat, sans considération de l’existence d’une clause de renouvellement (Cass. Soc. 28 mai 1991, n°88-44.357).

La fixation d’une durée supérieure à la durée légale

La fixation d’une durée de période d’essai excédant la durée autorisée ne transforme pas le CDD en CDI (Cass. Soc. 28 novembre 1989, n°86-44.370).

Toutefois, si la rupture intervient après le terme légal de la période d’essai, elle constitue une rupture anticipée du contrat de travail (Cass. Soc. 8 novembre 1989, n°87-42.268).

En effet, à l’issue de la durée maximale légale de la période d’essai, les dispositions de rupture propres à la période d’essai ne s’appliquent plus. Ainsi, ladite rupture est une rupture anticipée du CDD. A ce titre, le salarié peut demander des dommages et intérêts d’un montant au moins égal à la rémunération qu’il aurait perçue jusqu’au terme du CDD.

🔎 Zoom : L’existence d’un contrat de travail est primordiale afin d’encadrer les relations de travail. C’est pourquoi LegalPlace met à votre disposition un modèle de contrat de travail CDD. Il contient toutes les mentions obligatoires nécessaires et s’adapte à votre situation grâce à un questionnaire personnalisé à remplir.

La période d’essai d’un CDD peut-elle être prolongée ?

Contrairement au CDI où la période d’essai peut être renouvelée, ce n’est pas le cas pour un CDD, même en cas d’accord des parties.

Toutes les dispositions contraires seront nulles, de sorte qu’aucune rupture facilitée par le régime de la période d’essai ne puisse intervenir après la 1ère période d’essai.

Attention : si durant sa période d’essai, le salarié est en arrêt de travail, la durée de la période d’essai est automatiquement prolongée du nombre de jours d’absence.

En cas de succession de deux CDD dans la même entreprise, seul le 1er CDD peut comporter une période d’essai. Néanmoins, si le second CDD est conclu pour un emploi différent, il peut comporter une période d’essai (Cass. Soc. 05 octobre 2016, n°15-16.384).

Enfin, si un CDI succède à un CDD, la durée du CDD est déduite de la période d’essai relative au CDI .

A noter : A l’issue de la période d’essai, en l’absence de rupture anticipée, le contrat de travail se poursuit automatiquement.

Comment rompre la période d’essai d’un CDD ?

Au cours de la période d’essai, l’employeur et le salarié peuvent mettre un terme à la relation de travail. Pour cela, ils doivent respecter un délai de prévenance, calculé en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise.

Le délai de prévenance pour une rupture à l’initiative de l’employeur

L’employeur peut rompre la période d’essai de son salarié en CDD, sous réserve de respecter un délai de prévenance.

Il s’agit d’une sorte de préavis devant s’écouler entre la notification de la rupture et le moment où celle-ci devient effective.

Ce délai est applicable pour les CDD comportant une période d’essai d’une semaine au moins, c’est-à-dire pour les CDD de 7 semaines au minimum.

Conformément à l’article L 1221-25 du Code du travail, ce délai de prévenance ne peut pas être inférieur à :

  • 24 heures pour moins de 8 jours de présence ;
  • 48 heures pour une période de présence comprise entre 8 jours et 1 mois ;
  • 2 semaines pour 1 mois de présence ;
  • 1 mois pour 3 mois de présence.
Attention : si l’employeur ne respecte pas son délai de prévenance, il est redevable d’une indemnité compensatrice à son salarié. Son montant est égal au salaire et aux avantages que ce dernier aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’à la fin du délai de prévenance.

Le délai de prévenance pour une rupture à l’initiative du salarié

A l’instar de l’employeur, le salarié est libre de rompre sa période d’essai à tout moment.

Au regard de l’article L 1221-26 du Code du travail, il est également soumis au respect d’un délai de prévenance de :

  • 48 heures pour un temps de présence supérieur à 8 jours ;
  • 24 heures pour un temps de présence inférieur à 8 jours.
Bon à savoir : cette rupture ne donne lieu à aucune indemnité, à l’exception de l’indemnité compensatrice de congés payés, due au prorata du travail effectivement accompli. En revanche, ni l’indemnité de fin de contrat ni les dommages et intérêts pour rupture anticipée ne sont dus.

La rupture abusive de la période d’essai

Malgré une rupture libre de la période d’essai, celle-ci ne doit pas être abusive.

En effet, un abus dans la rupture de la période d’essai peut-être caractérisé en cas de motif non inhérent aux qualités professionnelles du salarié ou de motif discriminatoire au regard des articles L 1131-1 à L1132-4 du Code du travail.

Par exemple, ont été jugée abusives les ruptures suivantes :

De plus, une rupture abusive peut également être caractérisée, si elle intervient à l’initiative de l’employeur de manière anticipée, sans laisser au salarié le temps de faire ses preuves (Cass. Soc. 31 janvier 2018, n°16-19.669).

Dans les cas susvisés, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes afin d’obtenir des dommages et intérêts eu égard au préjudice subi.

Les conditions de forme à respecter pour rompre une période d’essai

En théorie, la rupture de la période d’essai n’est conditionnée à aucun formalisme particulier, sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles contraires.

Cependant, en pratique, il est souvent recommandé de notifier cette rupture par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre récépissé ou émargement.

En effet, cela permet de dater la rupture et de vérifier le respect du délai de prévenance.

Toutefois, dans certains cas, l’employeur est tenu à des obligations supplémentaires afin de rompre la période d’essai d’un salarié en CDD :

  • Pour les salariés protégés, il doit obtenir l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail ;
  • Pour les salariés en arrêt maladie ou accident de travail pendant la période d’essai, la rupture est impossible pendant cette suspension. L’employeur peut licencier son salarié en cas de faute grave ou lourde en respectant la procédure du licenciement pour faute (Cass. Soc. 14 mai 2014, n°13-13.975).

Lire aussi : Convention Collective Syntec : la période d’essai

FAQ

Quelle est la durée de la période d'essai pour un CDD ?

A défaut de dispositions conventionnelles prévoyant des durées inférieures, la durée d'une période d'essai pour un CDD est limitée à un jour par semaine (dans la limite 2 semaines) pour les CDD de 6 mois et moins et d'un mois maximum pour les CDD d'une durée supérieure à 6 mois.

Quelle est la durée de la période d'essai pour un CDI ?

La durée maximale de la période d'essai d'un CDI varie :

  • 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
  • 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
  • 4 mois pour les cadres.

Cette période d'essai peut être renouvelée une fois pour la même durée.

Une période d'essai est-elle obligatoire ?

La période d'essai n'est pas obligatoire. Toutefois, si elle est prévue dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail, elle s'impose au salarié.

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Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L’ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris

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Philippe Durand
Philippe Durand
août 26, 2020 6:02

Bonjour,

Sur le site service-public.fr ( https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F13117 ) il est stipulé:
Le contrat peut prévoir une période d’essai. L’administration en fixe la durée dans la limite d’un jour ouvré par semaine de durée de contrat et de :
2 mois pour un CDD inférieur à 2 ans,

Doit-on tenir compte de MAXIMUM un jour ouvré par semaine OU de 2 mois ?

Merci de votre réponse
Cordialement

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Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris