Requalification d’un CDD en CDI : tout savoir en 3 minutes

Requalification d’un CDD en CDI : tout savoir en 3 minutes

Le contrat à durée déterminée (CDD) est par nature une exception : en effet, il ne peut être conclu que dans des hypothèses précises et limitativement énumérées par l’article L 122-1 du Code du travail.

Ainsi, le CDD ne doit avoir “ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.” Il ne pourra être conclu “pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire” et seulement dans les 5 cas prévus par l’article L 122-1-1 :

  • remplacement d’un salarié ;
  • accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
  • emploi saisonnier ;
  • remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne ayant une activité libérale ;
  • remplacement d’un chef d’exploitation agricole ou d’entreprise.

Dans le cas où l’employeur ne respecte pas ces conditions, le salarié peut obtenir la requalification de son CDD en CDI par les prud’hommes dans des délais très courts.

Le conseil de prud’hommes est la juridiction à laquelle doit être soumis le contentieux de la requalification du CDD en CDI.

Modèle de contrat de travail CDD / CDI

Le CDD : contrat d’exception

Le CDD est un contrat d’exception. Dans le but de faire respecter ce caractère, la loi a prévu une sanction spéciale sous la forme d’une requalification du CDD en CDI, lorsque l’employeur ne respecte pas les dispositions légales liées à la conclusion du CDD.

En effet, la requalification intervient alors dans les cas où le CDD se révèle dans la réalité être un CDI de fait : cela signifie que l’employeur n’a pas besoin de son salarié à titre exceptionnel, mais bien tout le temps. L’embauche n’a ainsi pas eu lieu afin de palier à une recrudescence d’activité mais parce que l’employeur cherche à combler un poste sur le long terme.

Le but de la requalification du CDD en CDI est de protéger les salariés : en effet, ceux-ci représentent la partie faible au contrat de travail. C’est pourquoi la législation française prévoit de sévères sanctions en cas d’abus des employeurs, notamment par l’emploi abusif de CDD.

La procédure de requalification du CDD en CDI

La requalification du contrat de travail en CDI est une procédure d’exception dont les règles de procédure sont extrêmement spécifiques.

La procédure relève de la compétence du conseil des Prud’hommes, il devra être saisi directement sur requête, sans phase de conciliation préalable. En raison du caractère urgent de la situation, les juges devront statuer dans le délai d’un mois après la saisine. Cependant ce délai est à titre informatif : dans les faits les juges dépassent souvent ce délai, afin de mener une enquête approfondie et statuer.

La requête est faite, remise ou adressée au greffe du conseil de prud’hommes. Sous peine de nullité, le document doit comporter les mentions prescrites à l’article 58 du Code de procédure civile.

Par ailleurs, elle contient un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci. Elle doit être accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l’appui de ses prétentions. Ces pièces doivent être énumérées sur un bordereau qui lui est annexé.

Par la suite, la requête et le bordereau sont établis en autant d’exemplaires qu’il existe de défendeurs, en plus de l’exemplaire destiné à la juridiction (article R 1452-2 du code tu travail).

La procédure de requalification du CDD en CDI se décompose en deux phases :

  • la phase de jugement qui doit être faite dans le délai d’un mois,
  • la phase de requalification.

Il est important de noter que seul le salarié peut demander la requalification de son contrat : ce type de demande ne peut être faite par l’employeur. Cependant, une organisation syndicale représentative pourra également se saisir de l’affaire : pour se faire elle devra avertir le salarié par écrit de son intention de le représenter, en mentionnant la nature et l’objet de l’action, et préciser qu’elle mènera la procédure et les voies de recours potentielles. L’organisation devra aussi notifier au salarié qu’il pourra à tout moment intervenir dans le procès, y mettre fin, voire s’opposer à son intervention dans les 15 jours suivants la réception du courrier.

Requalification d’un CDD en CDI : ce qui dit la loi

Commentaire de décision Cour de cassation, chambre sociale, 16 mars 2016 (n°15-11.396)

Pour rappel, des contrats à durée déterminée (CDD) successifs peuvent être conclus sur un même poste avec le même salarié.

Cependant un délai de carence doit être respecté à l’issu du contrat à durée déterminée (CDD) et avant la conclusion du nouveau contrat. Le délai de carence est égal à :

  • 1/3 de la durée du contrat initial, renouvellement inclus si cette durée est de 14 jours ou plus ;
  • ½ de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si cette durée est inférieure à 14 jours.

Requalification du CDD en CDI : que se passe-t-il en cas de non respect du délai de carence ?

En cas de non respect du délai de carence avant la conclusion d’un nouveau contrat à durée déterminée (CDD), le contrat est réputé être à durée indéterminée.

Le contrat est également réputé être à durée indéterminée lorsqu’il a été conclu en violation des règles sur la durée et le renouvellement.
La durée totale des contrats à durée déterminée (CDD) ne peut en principe excéder 18 mois, renouvellement inclus.
Le contrat à durée déterminée est renouvelable deux fois pour une durée maximale du CDD de 18 mois.

En l’espèce, La société France Télévisions embauche un salarié en qualité de chef opérateur son vidéo, par contrats à durée déterminée (CDD) successifs. Pas moins de 769 contrat à durée déterminée (CDD) seront alors conclus entre le salarié et la société.

Le 5 avril 2009, date d’échéance de son dernier contrat de travail à durée déterminée (CDD), la société cesse de faire appel à lui.
Le salarié saisit alors le Conseil de prud’hommes aux fins de voir requalifier ses contrats de travail à durée déterminée (CDD) successifs en un contrat à durée indéterminée et ainsi obtenir le paiement des sommes liées à la rupture et à la requalification de la relation de travail.

La Cour de cassation dans cet arrêt confirme la position de la Cour d’appel.

Ce que confère au salarié la requalification d’un CDD en CDI

En effet, elle précise notamment que la requalification du contrat de travail à durée déterminée (CDD) en contrat de travail à durée indéterminée  confère au salarié le bénéfice :

  • d’une indemnité de requalification du contrat de travail,
  • d’une indemnité de préavis,
  • d’une indemnité de licenciement,
  • des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
  • des rappels de salaire au titre des périodes courant entre chaque contrat à durée déterminée (CDD).

La Cour de cassation précise notamment que ce dernier point est soumis à l’obligation pour le salarié de se tenir effectivement et constamment à disposition de l’employeur. Elle relève notamment conformément à la position de la Cour d’appel que tel a été le cas en l’espèce et que le salarié s’est effectivement tenu à disposition de la société France Télévisions.

Tout le débat était ici de savoir si, concernant le rappel des salaires devant être versé au salarié, il fallait ou non prendre en compte les indemnités chômage perçues entre les différents contrats de travail à durée déterminée (CDD).

L’employeur revendiquait ici le fait que les indemnités chômage devaient être déduite de la somme due au titre des rappels de salaires.

La Cour de cassation a finalement jugé que les indemnités chômage perçues par le salarié au cours des périodes non travaillées, à savoir entre chaque contrat à durée déterminée (CDD) ne devaient pas être déduites des rappels de salaire dus au titre de ces périodes.

La Cour de cassation affirme dans cette décision que lorsque des contrats à durée déterminée (CDD) successifs sont requalifiés en un contrat à durée indéterminée, le salarié peut obtenir le paiement du rappel des salaires au titre des périodes séparant chaque contrat à durée déterminée (CDD).
Si le salarié a perçu des indemnités chômage au cours des périodes non travaillées, celles-ci ne seront pas déduites des rappels de salaire.