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La requalification d’un CDD en CDI

La requalification d’un CDD en CDI

Le contrat à durée déterminée (CDD) est un contrat d’exception en droit français. Celui-ci ne peut être employé que dans les cas énumérés aux articles L1242-2 et L1242-3 du Code du Travail. Ainsi, la requalification d’un CDD en CDI (contrat à durée indéterminée) peut être demandée si l’employeur n’a pas respecté certaines conditions de fond ou de forme lors de l’établissement du contrat.

Le salarié peut effectuer une demande de requalification du contrat :

  • Si les conditions de recours au CDD ne sont pas respectées
  • En l’absence de formalisme lors de l’établissement du CDD
  • Si les règles applicables au CDD ne sont pas respectées

Qu’est-ce qu’une requalification d’un CDD en CDI ?

La requalification est une sanction spéciale contre l’employeur au bénéfice du salarié. Elle est prévue par le Code du travail. Il s’agit de désigner ledit contrat comme étant à durée indéterminée et non à durée déterminée. Cette procédure vient donc sanctionner le non-respect des dispositions légales par l’employeur et transformer le contrat en CDI.

À noter : la procédure de requalification ne doit pas être confondue avec la reconduction volontaire d’un CDD en CDI par l’employeur. La requalification du CDD en CDI est demandée par le salarié auprès du conseil des prud’hommes.

Dans quels cas recourir à la requalification ?

Le recours à la requalification découle directement des textes de loi encadrant le contrat à durée déterminée. Cette procédure est ouverte au salarié dès lors que ces textes n’ont pas été respectés par l’employeur.

Deux cas de figure peuvent alors se présenter :

  • L’employeur a illégalement eu recours au CDD
  • Le formalisme lié à l’établissement du CDD n’a pas été respecté

Les conditions de recours au CDD

En principe, la forme standard du contrat de travail est celle du CDI. Le recours au CDD n’est qu’exceptionnel. C’est le Code du travail qui détermine expressément les cas dans lesquels le recours au CDD est possible. Sont notamment concernés les cas suivants :

À noter : Un CDD ne peut en aucun cas être établi pour :

  • Effectuer une tâche permanente liée à l’activité principale de l’entreprise
  • Effectuer des travaux dangereux
  • Remplacer une personne suspendue dans le cadre d’un conflit collectif de travail

Si tel est le cas, le recours au CDD sera qualifié d’illégal.

Les règles de formalisme d’établissement du CDD

Le contrat à durée déterminée doit nécessairement être établi par écrit. Il doit contenir d’une part, les motifs de recours au CDD par l’employeur et, d’autre part, l’ensemble des mentions obligatoires d’un CDD (nom et prénom du salarié, convention collective applicable, rémunération etc…). Enfin, le contrat doit être signé dans les deux jours suivant l’embauche. Si ces conditions ne sont pas respectées, le contrat sera entaché d’un défaut de formalisme.

Attention : Le fait de ne pas avoir signé le contrat dans les deux jours suivant l’embauche ne constitue plus un motif de requalification de CDD en CDI.

Comment requalifier le CDD en CDI ?

La procédure de requalification étant une procédure d’exception, elle est encadrée par des règles spécifiques posées par le Code du travail. Cette procédure doit être strictement respectée afin d’obtenir gain de cause auprès du Conseil des Prud’hommes. L’article L1245-2 du Code du travail prévoit que la requalification doit être demandée par le salarié par saisine du Conseil des Prud’hommes. La saisine du Conseil des Prud’hommes peut également émaner d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise. Néanmoins, celle-ci devra avertir par écrit le salarié qui disposera alors de quinze jours pour s’opposer à l’action s’il le souhaite. L’organisation devra également informer le salarié sur :

  • La nature et l’objet de l’action à entreprendre ;
  • Les voies de recours potentielles ;
  • Son droit d’intervenir lors du procès.

Le salarié s’adresse au greffe de la juridiction pour saisir le Conseil des Prud’hommes. Une fois la demande de requalification effectuée, le bureau de jugement sera immédiatement saisi. Le bureau de jugement étant saisi directement sur requête, il n’y a pas de phase de conciliation préalable devant le bureau de conciliation et d’orientation (BCO). La procédure se déroule alors en seulement deux phases :

  • La phase de jugement (dans un délai d’un mois après la saisine)
  • La phase de requalification

À noter : Le délai de recours est de 12 mois à compter de la date effective du terme du CDD. La procédure légale auprès du Conseil des Prud’hommes doit donc être effectuée dans ce délai pour être prise en considération.

Si l’employeur refuse de requalifier le CDD en CDI, le salarié dispose d’un délai de prescription de 2 ans à partir de la date de signature du CDD pour agir en justice.

Les indemnités de requalification

Une fois la demande de requalification admise par les juges, des indemnités seront versées au salarié, notamment :

  • L’indemnité de requalification
  • La prime de précarité

Il pourra également recevoir un rappel de salaire.

L’indemnité de requalification de CDD en CDI

L’indemnité de requalification est un droit accordé au salarié lorsque la requalification est décidée par les juges. En effet, l’employeur est tenu de verser le montant fixé par les juges au regard de l’article L1245-2 du Code du travail. Ce montant peut notamment comprendre :

  • L’indemnité de requalification ;
  • L’indemnité pour rupture abusive de CDI (dans certains cas) ;
  • L’indemnité pour procédure irrégulière.

L’indemnité ne peut pas être inférieure à un mois de salaire. Le mois de salaire correspond au dernier salaire perçu par le salarié pendant le CDD ou à la moyenne des salaires perçus mensuellement dans le cadre du CDD, avant la demande de requalification.

À noter : L’évaluation du salaire moyen du salarié ne peut pas être définie en fonction de l’indemnité de précarité.

Également, l’indemnité de requalification est seulement perçue dans le cas où le CDD était irrégulier.

Si un CDD régulier est requalifié en CDI car les relations de travail ont été poursuivies après le terme du contrat, alors il y aura une requalification automatique mais pas d’indemnités.

L’indemnité de précarité

L’indemnité de précarité ou prime de précarité correspond à la somme versée par l’employeur à la fin du contrat à durée déterminée. Cette prime de précarité n’est pas remboursable en cas de requalification ultérieure. En effet, la Cour de Cassation considère que la situation du salarié reste précaire puisqu’il demande souvent la requalification suite à la fin ou à la rupture de son CDD.

Le rappel de salaire

Le salarié peut demander un rappel de salaire après la requalification s’il a continué de travailler au sein de l’entreprise entre la phase de jugement et la prononciation de la requalification. En revanche, il ne peut pas obtenir de rappel de salaire pour les périodes non travaillées entre les CDD.

Les effets de la requalification : quelles conséquences pour l’employeur ?

La requalification a un effet rétroactif et immédiat. Le salarié bénéficie du CDI dès son embauche.  Par ailleurs, les conséquences de la requalification d’un CDD en CDI concernent principalement l’employeur. En effet, il est tenu de respecter et de reconnaître les droits du salarié suite à cette requalification.

Le paiement des indemnités de requalification

Lorsque la requalification est décidée par le Conseil des Prud’hommes, l’employeur est tenu de verser au salarié les indemnités fixées par les juges en charge de l’affaire.

La reconnaissance du CDI

Si la requalification intervient avant le terme du CDD, le salarié peut demander l’exécution immédiate du CDI. L’interruption du CDI par l’employeur sera considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse et sera donc nulle. Le salarié pourra donc réintégrer la société en CDI s’il le souhaite. Dans le cas où la requalification est accordée, le terme du CDD est assimilé à un licenciement qui sera sans cause réelle et sérieuse. Le salarié aura donc droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il pourra également bénéficier de l’indemnité légale de licenciement.

Dernière mise à jour le

Julie Jourde intervient en droit du travail et en droit de la sécurité sociale

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