Skip to content

Le licenciement économique

Dernière mise à jour le 24/01/2022

Le licenciement économique fait partie des licenciements possibles, sous conditions, engendrant la rupture du contrat de travail.

Comme pour tout licenciement pour motif personnel, les motifs économiques avancés par l’employeur doivent justifier d’une cause réelle et sérieuse (article L1233-2 du code du travail).

Ce type de licenciement doit respecter une procédure stricte et rigoureuse.

Quels sont les motifs justifiant un licenciement économique ?

Le licenciement économique peut avoir plusieurs motifs et en particulier :

  • Des difficultés économiques
  • Les mutations technologiques
  • La réorganisation de l’entreprise
  • La cessation d’activité
  • La suppression de l’emploi du salarié concerné

Les difficultés économiques

Il y a difficulté économique lorsque l’entreprise connaît une évolution significative d’au moins un indicateur économique suivant :

  • Baisse des commandes ou du chiffre d’affaires (CA)
  • Pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation
  • Élément de nature à justifier de difficultés économiques

La qualification de baisse d’activité va dépendre du nombre de salariés dans l’entreprise et du nombre de trimestres devant être pris en compte selon la loi.

Effectif de l’entreprise Nombre de trimestre de baisse de commandes ou du CA constituant une baisse significative

 

Moins de 11 salariés 1 trimestre
De 11 à 50 salariés 2 trimestres consécutifs
De 50 à 300 salariés 3 trimestres consécutifs
Plus de 300 salariés 4 trimestres consécutifs

Par exemple, une entreprise de 70 salariés qui justifie d’une baisse de son chiffre d’affaires pendant 3 trimestres consécutifs par rapport à la même période de l’année précédente peut justifier d’un licenciement pour motif économique.

En réalité, l’évolution significative ne fait pas l’objet d’une définition légale à laquelle l’employeur peut se référer.

Seul le juge peut préciser dans quelles conditions le licenciement économique est justifié par le motif invoqué.

Les mutations technologiques

La mutation technologique (acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, informatisation) peut être la cause d’un licenciement économique.

Ainsi, on parle de mutation quand la transformation porte sur la structure, l’organisation, la gestion, le matériel d’exploitation, les méthodes de production, les secteurs d’activité.

On estime qu’il faut nécessairement que cette mutation technologique ait entraîné une suppression ou transformation d’emploi ou une modification du contrat, et révèle l’incapacité du salarié à s’adapter à l’évolution de son emploi ou que le salarié a refusé la transformation de son emploi ou une modification de son contrat de travail.

Les mutations technologiques sont par exemple :

  • L’informatisation d’une agence
  • L’innovation en matière de gestion entraînant une diminution importante des tâches du service administratif et financier
  • Le changement d’exploitation du matériel informatique entraînant la mise en place de nouveaux logiciels.

La réorganisation de l’entreprise

Enregistré dans le code du travail depuis la loi El Khomri (loi du 8 août 2016), la réorganisation (ou restructuration) de l’entreprise peut constituer un motif de licenciement économique, si cette réorganisation est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.

En effet, la restructuration correspond à des opérations visant à donner à l’entreprise une nouvelle structure, une nouvelle organisation.

La cessation d’activité

La cessation d’activité de l’entreprise peut justifier un licenciement pour motif économique. Ce motif est présent à l’article L 1233-3 du code du travail qui liste les motifs légitimes du licenciement économique.

Pour que la cessation d’activité puisse une cause réelle et sérieuse de licenciement économique, cette cessation doit être :

  • Définitive
  • Totale
  • Non reprochable à l’employeur

La suppression de l’emploi

Le licenciement pour motif économique peut avoir pour cause la suppression d’emploi.

En effet, la suppression de poste pure et simple, mais aussi la répartition des tâches réalisées par le salarié licencié entre les autres salariés de l’entreprise peut amener à licencier un salarié

Il faut préciser que la suppression de poste n’implique pas forcément une diminution d’effectif.

Attention: Un licenciement n’est pas fondé sur une cause économique lorsque l’intégralité des tâches sont reprise par son remplaçant

La procédure de licenciement économique

L’employeur pouvant profiter du licenciement économique pour licencier personnellement un salarié, la procédure à suivre s’avère donc stricte et contraignante.

Ainsi, quatre séries de formalités doivent être accomplies par l’employeur, quel que soit le type de licenciement.

Il s’agit de :

  • L’information et de la consultation préalable du comité social et économique
  • La détermination de l’ordre des licenciements
  • L’obligation d’adaptation et de reclassement
  • La notification du licenciement.
Attention: S’il existe un motif personnel et un motif économique, l’employeur, pour justifier le licenciement économique devra prouver que le motif économique a été le premier à justifier le licenciement.

Information et consultation obligatoire

Lorsque l’employeur envisage le licenciement pour motif économique dans une même période de 30 jours, il est tenu de consulter le Comité Social et Economique (CSE).

De manière générale, le comité social et économique, dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, est saisi des projets de restructuration et de compression des effectifs et émet un avis sur l’opération projetée et ses modalités d’application (article L. 2312-39 du code du travail)

Il doit également informer la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

Tableau sur les modalités d’information de la DREETS :

Licenciement de moins de 10 salariés Licenciement de plus de 10 salariés
Entreprise de moins de 50 salariés L’employeur est tenu d’informer par écrit la DREETS du ou des licenciements prononcés dans les 8 jours suivant l’envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés. L’employeur doit notifier, par lettre recommandée, le projet de licenciement à la DREETS. Elle est adressée au plus tôt le lendemain de la première réunion du CSE.
Entreprise de plus de 50 salariés L’employeur est tenu d’informer par écrit la DREETS du ou des licenciements prononcés dans les 8 jours suivant l’envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés. L’employeur doit notifier, par lettre recommandée, le projet de licenciement à la DREETS. Elle est adressée au plus tôt le lendemain de la première réunion du CSE.

L’ordre des licenciements

Une fois que l’employeur a décidé du nombre d’emplois supprimés dans une ou plusieurs catégories professionnelles, il doit opérer un choix parmi les salariés qui seront finalement licenciés.

En l’absence de convention collective, certains critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements sont énoncés à l’article L1233-5 du code du travail.

L’ordre des licenciements doit tenir compte des critères légaux, comme les charges de famille et l’ancienneté, et éventuellement d’autres critères.

Ces critères ne doivent pas être discriminatoires.

Selon la situation, l’employeur devra convoquer chaque salarié pour lequel un licenciement économique est envisagé.

La tentative d’adaptation et de reclassement

Selon l’article L. 1233-4 du code du travail, « le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. »

Avant de procéder à un licenciement économique d’un ou plusieurs salariés, l’employeur doit réaliser des actions d’adaptation nécessaires à l’évolution de leur emploi tel qu’une formation complémentaire.

En effet, l’employeur devra rechercher un reclassement au salarié qu’il entend licencier.

Les recherches de reclassement doivent porter sur un emploi de la même catégorie que celui que le salarié impacté occupe mais aussi sur un emploi équivalent ou même sur un poste de catégorie inférieure avec l’accord du salarié.

La Cour de cassation a dégagé un principe d’obligation générale de reclassement à la charge de l’employeur, même si un plan de sauvegarde de l’emploi a été établi.

Ce principe l’oblige à rechercher s’il existe des possibilités de reclassement qu’il devra ensuite proposer individuellement aux salariés.

Le reclassement du salarié s’effectue sur les postes disponibles dans l’entreprise ou dans les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie, uniquement en France.

Ce n’est qu’après avoir tenté de reclasser son salarié à un emploi équivalent que l’employeur pourra notifier le licenciement.

La notification de licenciement

L’employeur informe le salarié de son licenciement pour motif économique en lui adressant une lettre de licenciement.

La lettre de licenciement prend soin de détailler le motif de licenciement, les recherches de reclassement effectuées, l’application des critères d’ordre de licenciement et les modalités de la rupture du contrat. Elle précise également que le salarié bénéficie d’une priorité de réembauchage de 12 mois s’il le souhaite.

Le licenciement individuel ou collectif,

  • De moins dix salariés dans une même période de 30 jours, doit être notifié dans un délai d’au moins 7 jours ouvrables à compter de la date à laquelle le salarié a été convoqué à l’entretien préalable
  • De plus de dix salariés dans une même période de trente jours, la lettre de notification ne peut être adressée avant l’expiration d’un délai qui ne peut être inférieur à 30 jours

Dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, les motifs énoncés dans la lettre peuvent être précisés (à l’initiative de l’employeur ou sur demande du salarié).

🔎 Zoom : Si vous souhaitez licencier un salarié pour un motif économique, vous devez impérativement respecter les critères légaux. Afin d’alléger vos démarches et éviter toute erreur lors de la mise en place d’un licenciement économique, LegalPlace met à votre disposition un modèle de lettre de licenciement ainsi qu’un guide complet sur le licenciement !

L’entretien et le préavis de licenciement

Avant de procéder au licenciement, un entretien préalable est requis ainsi que le respect d’un préavis.

L’entretien de licenciement économique

L’employeur doit adresser au salarié une convocation à un entretien préalable à licenciement par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.

La lettre de convocation devra indiquer les informations suivantes :

  • Objet de l’entretien
  • Date, heure et lieu de l’entretien
  • Possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (ou par un conseiller du salarié extérieur à l’entreprise s’il n’y a pas de représentants du personnel dans l’entreprise)
  • Coordonnées de la mairie et de l’inspection du travail où l’on peut se procurer la liste départementale des conseillers du salarié

Pendant cet entretien, l’employeur doit indiquer aux salariés :

  • Les motifs de la décision
  • La possibilité de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle CSP (remise du document d’information accompagné du bulletin d’acceptation)

Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la mise à disposition du courrier de convocation au salarié et la date de tenue de l’entretien.

Le préavis de licenciement individuel pour motif économique

Le contrat n’est pas interrompu dès la notification du licenciement économique. Le salarié va devoir exécuter un préavis.

Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre de notification, que le salarié en accuse réception ou non.

Sa durée est au moins égale à :

  • 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans
  • 2 mois pour une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans

Pendant le préavis, le contrat de travail se poursuit normalement.

À la fin du préavis, le salarié perçoit son dernier salaire, accompagné, lorsqu’il y est éligible, les sommes suivantes :

  • L’Indemnité de licenciement
  • Une indemnité compensatrice de préavis
  • Indemnité compensatrice de congés payés
  • Indemnité supplémentaire dite supra légale (notamment en cas de plan de sauvegarde de l’emploi ou plan de départ volontaire)
  • Contrepartie financière prévue en cas de clause de non-concurrence
Bon à savoir: Dans certains cas, le salarié peut être dispensé de respecter ce préavis.

Lorsqu’une irrégularité de forme a été commise au cours de la procédure (non-respect de la procédure), le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Enfin, lors de la fin du contrat de travail, l’employeur doit impérativement remettre les documents suivants au salarié :

FAQ

Quelles sont les indemnités de licenciement économique ?

Le salarié licencié pour motif économique a droit au versement d'indemnités diverses s'il remplit les conditions permettant d'en bénéficier. Il s'agit notamment des indemnités de licenciement, les indemnités compensatrices de préavis ou encore les indemnités compensatrices de congés payés.

Quels sont les avantages d'un licenciement économique ?

L'un des avantages du licenciement économique tient à l'obligation de reclassement préalable qui pèse sur l'employeur.

Quel est le rôle de l'administration du travail en matière de licenciement pour motif économique ?

L'Administration ne va pas contrôler la réalité du motif économique des licenciements. En revanche, elle va vérifier le respect de la procédure de consultation des représentants du personnel, la mise en œuvre de mesures d'accompagnement ou encore le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi.

Guide gratuit licenciementGuide gratuit licenciement

Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L’ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris

Dernière mise à jour le 24/01/2022

S’abonner
Notifier de
guest
0 Commentaires
Inline Feedbacks
View all comments

Rédigé par

Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris

CRÉER UNE MICRO-ENTREPRISE