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Le licenciement économique

Le licenciement économique

Le licenciement est une procédure qui consiste à mettre fin unilatéralement au contrat de travail. Le licenciement économique est un des licenciements prévus par le Code du travail. Plusieurs motifs peuvent être invoqués par l’employeur pour justifier cette procédure.

En tout état de cause, pour être valable, il doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Cela signifie que les faits allégués doivent exister et être tels que le licenciement économique du salarié constitue l’unique issue.

Qu’est-ce que le licenciement économique ?

Aux termes de l’article L1233-3 du Code du travail, le licenciement pour motif économique ne repose pas sur un motif inhérent au salarié, mais sur la situation de l’entreprise qui l’emploie. Il fait suite à une suppression d’emploi, à une transformation ou à une modification d’un élément essentiel du contrat de travail. En cas de transformation ou de modification de son contrat de travail, le salarié ne peut être licencié pour motif économique que s’il a refusé les nouvelles conditions d’exécution du contrat.

Pour être valable, il doit être en lien avec une des situations suivantes :

  • Des difficultés économiques conséquentes ;
  • Des mutations technologiques ;
  • Une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ;
  • La cession définitive de l’activité de l’entreprise.

La procédure de licenciement économique obéit à un formalisme particulier qui doit être impérativement respecté par l’employeur. À défaut, le salarié pourra saisir le Conseil des prud’hommes pour obtenir une indemnisation.

Quels sont les motifs du licenciement économique ?

Les difficultés économiques

Depuis l’entrée en vigueur de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dite loi El Khomri, le Code du travail fournit des critères permettant d’apprécier les difficultés économiques rencontrées par l’entreprise. Cette loi est applicable depuis le 1er décembre 2016. Avant cette loi, il revenait aux conseillers prud’homaux d’apprécier le caractère réel et sérieux des difficultés économiques. Ainsi, pour pouvoir justifier la rupture du contrat d’un salarié sur la base des difficultés économiques de son employeur, celles-ci doivent être marquées par :

  • Une évolution significative d’au moins un indicateur économique : diminution des commandes ou du chiffre d’affaires, pertes d’exploitation ou dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation ;
  • Un élément autre de nature à justifier les difficultés économiques rencontrées par l’entreprise.

Le Code du travail précise ce qu’il faut entendre par baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires. Pour l’évaluer, il indique que les résultats de l’entreprise doivent être comparés avec ceux réalisés l’année précédente à la même période. Cette baisse s’analyse au regard du nombre de salariés de l’entreprise. Elle peut justifier le licenciement économique d’un salarié si elle est au moins égale à :

  • 1 trimestre pour les entreprises dont l’effectif est inférieur à 10 salariés ;
  • 2 trimestres consécutifs pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 50 salariés ;
  • 3 trimestres consécutifs pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 51 et 299 salariés ;
  • 4 trimestres consécutifs pour les entreprises dont l’effectif est supérieur à 300 salariés.

Les mutations technologiques

L’entreprise doit parfois adapter son mode de production pour rester compétitive. Cela peut entraîner des suppressions ou des transformations d’emploi de certains de ses salariés. Ces mutations technologiques peuvent justifier un licenciement économique dès lors que la suppression de l’emploi apparaît inéluctable ou que le salarié a refusé la transformation de son emploi ou une modification de son contrat de travail.

Au préalable, l’employeur doit établir un plan de formation et d’adaptation au bénéfice des salariés. Ce n’est que si ce plan fait apparaître des impossibilités manifestes d’adaptation des postes de travail que l’employeur pourra s’appuyer sur des mutations technologiques pour licencier. Il revient à la juridiction prud’homale d’évaluer le caractère réel et sérieux du licenciement justifié par de telles mutations si celui-ci est contesté par le salarié.

La réorganisation de l’entreprise

La loi El Khomri a introduit un nouveau motif de licenciement économique : la réorganisation de l’entreprise. Mais ce motif avait déjà été introduit par la jurisprudence qui considérait que la réorganisation de l’entreprise pouvait justifier un licenciement dès lors que cette réorganisation n’avait pas pour objectif de la création de profits supplémentaires. Cette réorganisation doit être indispensable à la compétitivité de l’entreprise.

Bon à savoir : ces trois premiers motifs s’apprécient au niveau de l’entreprise si cette dernière n’appartient pas à un groupe. Si elle fait partie d’un groupe, l’appréciation prend en compte les entreprises exerçant une activité similaire à l’intérieur du groupe et aux entreprises auxquelles elle appartient dans ce groupe.

La cessation d’activité

Depuis la loi El Khomri, la cessation de l’activité de l’entreprise est un motif légal du licenciement économique. La loi a consacré ce critère auparavant jurisprudentiel. Mais pour pouvoir justifier valablement le licenciement, cette cessation d’activité ne doit pas résulter de la faute de l’employeur ou de sa négligence. Les juges prud’homaux sont attentifs sur ce point et peuvent contester le caractère réel et sérieux du licenciement le cas échéant.

La modification d’un élément essentiel du contrat de travail

La modification d’un élément essentiel du contrat de travail n’est pas, à proprement parler, un motif de licenciement économique. Il est l’un des préalables nécessaires au lancement de la procédure d’un licenciement pour motif économique.

Lorsque l’employeur envisage de mettre fin au contrat d’un ou de plusieurs salariés face à des difficultés économiques, des mutations technologiques ou encore la réorganisation de l’entreprise, il propose à ses salariés des adaptations de leur contrat de travail.

Lorsqu’il s’agit de modifications substantielles de ce contrat portant sur le niveau de qualification, la rémunération ou encore la durée du temps de travail, le salarié peut refuser ces modifications. Le cas échéant, l’employeur peut ouvrir la procédure de licenciement économique.

Quelles sont les procédures ?

La procédure de licenciement économique diffère selon le nombre de salariés concernés. On parle de licenciement individuel lorsqu’un seul salarié est touché, et de licenciement collectif au-delà. Lorsque la procédure concerne plus de deux salariés sur une période de trente jours, la consultation des représentants du personnel et du comité social et économique est obligatoire en amont du lancement de la procédure.

Quel que soit le nombre de salariés licenciés, l’employeur doit ensuite impérativement convoquer le salarié à un entretien préalable. Le salarié a le droit de se faire assister par un représentant du personnel, un salarié de l’entreprise ou un conseiller du salarié en cas d’absence de représentant du personnel.

Après la réalisation de cet entretien, l’employeur peut envoyer au(x) salarié(s) la lettre de licenciement économique en respectant un délai minimal de sept jours ouvrables entre la date de l’entretien et l’envoi de la lettre. L’employeur est tenu d’informer la DIRECCTE dans les 8 jours de l’envoi des lettres de licenciement.

Pour les licenciements de plus de 10 salariés, cette information a lieu en amont après la réunion de consultation des instances représentatives du personnel. Le ou les salariés doivent effectuer un préavis à moins que l’employeur ne les en dispense ou qu’il(s) ne soi(en)t engagé(s) dans un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Ces contrats visent à favoriser un retour à l’emploi des personnes licenciées pour raisons économiques.

À la fin du contrat de travail, le ou les salarié(s) perçoivent une indemnité de licenciement et des indemnités compensatrices de préavis et de congés payés le cas échéant.

Calculer l’indemnité de licenciement

Les articles L1234-9 à L1234-11 et R1234-1 à R1234-5 du Code du travail déterminent le calcul des indemnités dues par l’employeur au salarié licencié. La convention collective ou le contrat de travail peuvent prévoir un mode de calcul plus avantageux. La loi fixe en effet une indemnité minimale. Pour bénéficier d’une indemnité, le salarié doit avoir travaillé un minimum de 8 mois ininterrompus au service de l’employeur. Cette indemnité est proportionnelle au temps passé par le salarié au service de l’entreprise.

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Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris

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