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Le licenciement économique

Dernière mise à jour le 27/07/2021

Le licenciement est une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Il existe différents types de licenciement. D’une part, il y a le licenciement pour motif personnel. D’autre, part, il y a le licenciement pour motif économique. Le Code du travail encadre ce licenciement économique ainsi que les étapes et formalités obligatoires. Plusieurs motifs peuvent être invoqués par l’employeur pour justifier cette procédure.

Qu’est-ce que le licenciement économique ?

Aux termes de l’article L1233-3 du Code du travail, le licenciement pour motif économique résulte :

  • soit d’une suppression ou transformation d’emploi
  • soit d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail, refusée par le salarié

Autrement dit, le licenciement économique repose sur la situation de l’entreprise qui emploie le salarié.

Pour être valable, il doit être en lien avec une des situations suivantes :

  • Des difficultés économiques conséquentes ;
  • Des mutations technologiques ;
  • Une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ;
  • La cession définitive de l’activité de l’entreprise.

Aussi, pour procéder à ce licenciement, l’employeur doit justifier d’une cause réelle et sérieuse.

Enfin, la procédure de licenciement économique obéit à un formalisme particulier qui doit être impérativement respecté par l’employeur. À défaut, le salarié pourra contester le licenciement et saisir le Conseil des prud’hommes.

Quels sont les motifs du licenciement économique ?

Les difficultés économiques

Depuis l’entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016, dite loi El Khomri, le Code du travail fournit des critères permettant d’apprécier les difficultés économiques rencontrées par l’entreprise. Cette loi est applicable depuis le 1er décembre 2016. Avant cette loi, il revenait aux conseillers prud’homaux d’apprécier le caractère réel et sérieux des difficultés économiques.

Ainsi, pour pouvoir justifier la rupture du contrat d’un salarié sur la base des difficultés économiques de son employeur, celles-ci doivent être marquées par :

  • Une évolution significative d’au moins un indicateur économique : diminution des commandes ou du chiffre d’affaires, pertes d’exploitation ou dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation ;
  • Un élément autre de nature à justifier les difficultés économiques rencontrées par l’entreprise.

Le Code du travail précise ce qu’il faut entendre par “baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires“. Pour l’évaluer, il faut comparer les résultats de l’entreprise avec ceux réalisés l’année précédente à la même période. Cette baisse s’analyse au regard du nombre de salariés de l’entreprise. Elle peut justifier le licenciement économique d’un salarié si elle est au moins égale à :

  • 1 trimestre pour les entreprises dont l’effectif est inférieur à 10 salariés ;
  • 2 trimestres consécutifs pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 50 salariés ;
  • 3 trimestres consécutifs pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 51 et 300 salariés ;
  • 4 trimestres consécutifs pour les entreprises dont l’effectif est supérieur à 300 salariés.

Les mutations technologiques

L’entreprise doit parfois adapter son mode de production pour rester compétitive. Cela peut entraîner des suppressions ou des transformations d’emploi de certains de ses salariés. Ces mutations technologiques peuvent justifier un licenciement économique dès lors que la suppression de l’emploi apparaît inéluctable ou que le salarié a refusé la transformation de son emploi ou une modification de son contrat de travail.

Au préalable, l’employeur doit établir un plan de formation et d’adaptation au bénéfice des salariés. Ce n’est que si ce plan fait apparaître des impossibilités manifestes d’adaptation des postes de travail que l’employeur pourra s’appuyer sur des mutations technologiques pour licencier. Il revient à la juridiction prud’homale d’évaluer le caractère réel et sérieux du licenciement justifié par de telles mutations si celui-ci est contesté par le salarié.

La réorganisation de l’entreprise

La loi El Khomri a introduit un nouveau motif de licenciement économique : la réorganisation de l’entreprise. Mais ce motif avait déjà été introduit par la jurisprudence qui considérait que la réorganisation de l’entreprise pouvait justifier un licenciement dès lors que cette réorganisation n’avait pas pour objectif de la création de profits supplémentaires. Cette réorganisation doit être indispensable à la compétitivité de l’entreprise.

Bon à savoir : ces trois premiers motifs s’apprécient au niveau de l’entreprise si elle n’appartient pas à un groupe. Si elle fait partie d’un groupe, l’appréciation prend en compte les entreprises exerçant une activité similaire à l’intérieur du groupe et aux entreprises auxquelles elle appartient dans ce groupe.

La cessation d’activité

Depuis la loi El Khomri, la cessation de l’activité de l’entreprise est un motif légal du licenciement économique. La loi a consacré ce critère auparavant jurisprudentiel. Mais pour pouvoir justifier valablement le licenciement, cette cessation d’activité ne doit pas résulter de la faute de l’employeur ou de sa négligence. Les juges prud’homaux sont attentifs sur ce point et peuvent contester le caractère réel et sérieux du licenciement le cas échéant.

La modification d’un élément essentiel du contrat de travail

La modification d’un élément essentiel du contrat de travail n’est pas, à proprement parler, un motif de licenciement économique. Il est l’un des préalables nécessaires au lancement de la procédure d’un licenciement pour motif économique.

Lorsque l’employeur envisage de mettre fin au contrat d’un ou de plusieurs salariés face à des difficultés économiques, des mutations technologiques ou encore la réorganisation de l’entreprise, il propose à ses salariés des adaptations de leur contrat de travail.

Lorsqu’il s’agit de modifications substantielles de ce contrat portant sur le niveau de qualification, la rémunération ou encore la durée du temps de travail, le salarié peut refuser ces modifications. Le cas échéant, l’employeur peut ouvrir la procédure de licenciement économique.

Quelles sont les étapes de la procédure du licenciement économique ?

Comme tout licenciement, le licenciement économique doit suivre la procédure générale de licenciement. Toutefois, il existe certaines spécificités.

La procédure générale de licenciement

Pour licencier un salarié, l’employeur doit respecter les étapes générales de la procédure de licenciement. Ainsi, il doit :

  1. Convoquer le salarié à l’entretien préalable de licenciement
  2. Procéder à l’entretien préalable de licenciement
  3. Notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception

Par ailleurs, suite à la notification de licenciement, le contrat de travail et les obligations qui y découlent ne cessent pas. En effet, il y a une période de préavis. Cette période est obligatoire, sauf dans les cas suivants :

  • Dispense de préavis par l’employeur
  • Le salarié a accepté un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), un congé de reclassement ou un congé de mobilité

Enfin, lors de la fin du contrat de travail, l’employeur doit impérativement remettre les documents suivants au salarié :

Les spécificités relatives au licenciement économique

La procédure de licenciement économique diffère selon le nombre de salariés concernés. On parle de licenciement individuel lorsqu’un seul salarié est touché, et de licenciement collectif au-delà. Dans tous les cas, la convocation à l’entretien préalable, le déroulé de l’entretien et l’envoi de la lettre de licenciement restent obligatoires.

Lorsque la procédure concerne plus de 2 salariés sur une période de 30 jours, la consultation des représentants du personnel et du Comité Social et Economique (CSE) est obligatoire en amont du lancement de la procédure.

Quel que soit le nombre de salariés licenciés, l’employeur doit ensuite impérativement convoquer le salarié à un entretien préalable. Le salarié a le droit de se faire assister par un représentant du personnel, un salarié de l’entreprise ou un conseiller du salarié en cas d’absence de représentant du personnel.

Après la réalisation de cet entretien, l’employeur doit envoyer au(x) salarié(s) la lettre de licenciement économique. Les délais de l’envoi diffèrent de la procédure classique de licenciement. En effet, les délais varient en fonction du nombre de salariés en procédure :

Nombre de salariés en procédure Délai
1 salarié
  • 7 jours ouvrables minimum entre l’entretien et la lettre de licenciement
  • Délai porté à 15 jours ouvrables pour un salarié cadre
Entre 2 et 9 salariés 7 jours ouvrables minimum entre l’entretien et la l’envoi
Entre 10 et 50 salariés Envoi de la lettre après un délai d’expiration de 30 jours suivant la notification du projet de licenciement à la DIRECCTE
Plus de 50 salariés Envoi de la lettre :

  • après la notification de validation ou d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi
  • ou à expiration des délais prévus pour que l’autorité administrative se prononce : 15 ou 21 jours

Calculer l’indemnité de licenciement

A la fin du contrat, le salarié perçoit, en complément du salaire, certaines indemnités :

  • l’indemnité de licenciement
  • les indemnités compensatrices de congés payés et de préavis (si nécessaires)
  • une contrepartie financière en cas de clause de non-concurrence

Les articles L1234-9 à L1234-11 et R1234-1 à R1234-5 du Code du travail déterminent le calcul des indemnités dues par l’employeur au salarié licencié. Toutefois, la convention collective ou le contrat de travail peuvent prévoir un mode de calcul plus avantageux. La loi fixe en effet une indemnité minimale. Pour bénéficier d’une indemnité, le salarié doit avoir travaillé un minimum de 8 mois ininterrompus au service de l’employeur. Cette indemnité est proportionnelle au temps passé par le salarié au service de l’entreprise.

FAQ

Quelles sont les étapes du licenciement économique ?

Le licenciement économique est soumis à la procédure générale du licenciement. En effet, l'employeur doit impérativement convoquer le salarié à un entretien préalable, puis procéder à cet entretien avec le salarié et enfin lui notifier son licenciement par lettre. Toutefois, il existe certaines spécificités relatives au licenciement économique : les délais changent et il faut consulter le CSE dans certains cas.

Quels sont les différents motifs du licenciement économique ?

Le licenciement économique doit être justifié par l'un des motifs suivants : - Des difficultés économiques - Des mutations technologiques - Une réorganisation de l'entreprise - Une cessation d'activité

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Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L’ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris

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Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris