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Le licenciement économique
Dernière mise à jour le 04/01/2024
Le licenciement économique, soumis à des conditions strictes d’application, permet de rompre le contrat de travail d’un salarié en cas de difficultés économiques rencontrées par l’entreprise.
Conformément à l’article L1233-2 du Code du travail, ce type de licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. De plus, une procédure stricte s’applique, puisque l’employeur doit mettre en œuvre tous les moyens à sa disposition pour éviter le licenciement : prévention, accompagnement et reclassement du salarié.
Quels sont les motifs justifiant un licenciement économique ?
Contrairement au licenciement pour motifs personnels, qui est également soumis à la présence d’une cause réelle et sérieuse pour être justifié, le licenciement économique ne trouve pas sa source dans le comportement du salarié.
Les motifs autorisés de recours à cette procédure sont répertoriés dans le Code du travail, à l’article 1233-3 :
- Difficultés économiques de l’entreprise ;
- Mutations technologiques ;
- Réorganisation de l’entreprise ;
- Cessation d’activité ;
- Suppression de l’emploi du salarié.
Les difficultés économiques
La difficulté économique est définie comme une évolution significative d’un des indicateurs économiques suivants :
- Baisse du chiffre d’affaires ou des commandes ;
- Perte d’exploitation ;
- Dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation ;
- Tout autre élément de nature à justifier de difficultés économiques.
La durée de cet évènement, ainsi que l’effectif de l’entreprise sont également pris en compte dans le texte de loi. En effet, la baisse n’est considérée comme significative aux yeux de la loi que si elle respecte les durées minimales indiquées dans le tableau suivant :
|
Effectif de l’entreprise |
Durée requise pour que la baisse significative de CA ou de commandes constitue une difficulté économique |
| Moins de 11 salariés | 1 trimestre |
| Entre 11 et 50 salariés | 2 trimestres consécutifs |
| Entre 50 et 300 salariés | 3 trimestres consécutifs |
| Plus de 300 salariés | 4 trimestres consécutifs |
Ainsi, une entreprise justifiant que pendant 3 trimestres consécutifs elle a subi une baisse de chiffre d’affaires par rapport à la même période de l’année précédente, ne peut engager un licenciement économique que si son effectif est compris entre 50 et 300 salariés.
Les mutations technologiques
La mutation technologique est définie par une évolution des méthodes de travail (automatisation, digitalisation, acquisition de nouveaux outils, etc.) entrainant une transformation de la structure, de son organisation (ou sa gestion), du matériel utilisé ou des méthodes de production voir même du secteur d’activité.
Ainsi, la mutation technologique n’est caractérisée que si elle entraine une transformation auquel le salarié ne peut s’adapter, ou une modification de contrat de travail (pour cause de suppression d’emploi) qu’il aurait refusé.
Sont ainsi considérées comme mutations technologiques :
- L’informatisation d’une agence ;
- Le changement d’exploitation du matériel informatique entrainant la mise en place de nouveaux logiciels ;
- L’innovation en matière de gestion entrainant une diminution importante des tâches d’un service.
La réorganisation de l’entreprise
Conformément à la Loi El Khomri du 8 aout 2016, le licenciement économique peut être initié dans le cadre d’une restructuration de l’entreprise. Concrètement, toute opération visant à transformer la structure ou l’organisation de l’entreprise peut justifier la mise en œuvre d’une procédure de licenciement économique.
Il faut toutefois que cette restructuration se justifie par la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.
La cessation d’activité
Parmi les motifs de licenciement économique, la cessation d’activité constitue également une cause réelle et sérieuse d’initier la procédure.
Trois conditions cumulatives doivent cependant être remplies afin de se prévaloir de ce motif. En effet, la cessation d’activité doit être :
- Totale ;
- Définitive ;
- Non imputable à l’employeur.
La suppression de l’emploi
Au cours de l’évolution d’une entreprise, il est parfois inévitable de supprimer des postes. Dans ce cas, l’employeur peut initier la procédure de licenciement économique.
Ainsi, la suppression de poste, ou encore la répartition des tâches d’un salarié entre d’autres salariés peut amener au licenciement dudit salarié.
La procédure de licenciement économique
Puisqu’un employeur peut profiter des licenciements économiques pour licencier personnellement un employé, le processus à suivre est volontairement rigoureux et contraignant.
Ainsi, il existe deux types de procédures : individuelle et collective. Ces deux catégories de licenciement pour motif économique comportent des règles communes ainsi que des spécificités.
Les règles communes
Lorsqu’un employeur prévoit de licencier un ou plusieurs salariés pour motifs économiques, il doit à l’aide des dispositions du Code du travail, déterminer l’ordre des salariés à licencier. Au préalable, il doit cependant avoir fait tout son possible pour proposer un reclassement aux salariés concernés.
L’ordre des licenciements
L’ordre des licenciements est instauré par l’employeur en fonction des critères mis en place par le Code du travail. Il s’agit généralement :
- Des charges de famille (notamment si le salarié concerné est parent isolé) ;
- De l’ancienneté du salarié ;
- Des caractéristiques sociales pouvant impacter la réinsertion professionnelle du salarié (en raison d’un handicap ou de son âge avancé par exemple).
En aucun cas les critères ne doivent être discriminatoires.
La tentative d’adaptation et de reclassement
Un licenciement économique ne peut intervenir qu’après avoir épuisé toutes les solutions disponibles de reclassement ou d’adaptation du poste du salarié. Pour ce faire, l’employeur doit réaliser les actions d’adaptation nécessaires à l’évolution de l’emploi, tel qu’une formation complémentaire par exemple.
En effet, l’employeur devra rechercher un reclassement ou une adaptation de poste pour chacun des salariés qu’il entend licencier.
La Cour de cassation a par ailleurs, dégagé un principe d’obligation générale de reclassement à la charge de l’employeur, et ce, même si un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) a été établi. Ce principe l’oblige à rechercher s’il existe des possibilités de reclassement qu’il devra ensuite proposer individuellement aux salariés.
Le reclassement du salarié s’effectue sur les postes disponibles dans l’entreprise ou dans les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie, uniquement en France.
Ce n’est qu’après avoir tenté de reclasser son salarié à un emploi équivalent que l’employeur pourra notifier le licenciement.
La procédure de licenciement économique individuel
Outre les obligations précédemment citées, d’autres démarches sont à effectuer dans le cadre d’une procédure de licenciement économique individuel. Il est notamment requis de procéder à la tenue d’un entretien préalable, avant de notifier le licenciement à l’employé.
L’entretien préalable
La convocation du salarié à un entretien préalable est obligatoire pour respecter la procédure de licenciement économique. Cet entretien prend la même forme que l’entretien préalable de licenciement standard et se déroule selon les mêmes modalités.
Selon la situation, l’employeur pourra proposer à son salarié un contrat de sécurisation professionnel (CSP) ou l’informer sur le congé de reclassement.
Le CSP est un dispositif prévu à l’article L1223-65 du Code du travail, ayant pour but de favoriser la réinsertion d’un salarié licencié pour motif économique. Ce salarié dispose alors d’un délai de 21 jours pour décider s’il désire ou non, adhérer au CSP.
La notification du licenciement
L’employeur informe le salarié de son licenciement pour motif économique en lui adressant une lettre de licenciement. Cette dernière doit détailler :
- Le motif de licenciement,
- L’incidence de ce motif sur l’emploi du salarié concerné,
- Les recherches de reclassement effectuées,
- L’application des critères d’ordre de licenciement,
- Les modalités de la rupture du contrat.
Elle précise également que le salarié bénéficie d’une priorité pendant 12 mois si l’entreprise réembauche du personnel.
Le licenciement individuel ou collectif,
- De moins dix salariés dans une même période de 30 jours, doit être notifié dans un délai d’au moins 7 jours ouvrables à compter de la date à laquelle le salarié a été convoqué à l’entretien préalable ;
- De plus de dix salariés dans une même période de trente jours, la lettre de notification ne peut être adressée avant l’expiration d’un délai qui ne peut être inférieur à 30 jours
Dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, les motifs énoncés dans la lettre peuvent être précisés (à l’initiative de l’employeur ou sur demande du salarié).
Quel préavis pour le salarié ?
Lors d’un licenciement économique, le salarié doit effectuer un préavis pendant lequel le contrat de travail se poursuit normament. Ce préavis court après réception du courrier de licenciement. La durée de ce préavis diffère selon son ancienneté, comme indiqué dans le tableau ci-dessous :
| Ancienneté du salarié | Durée du préavis |
| Moins de 6 mois | Défini par la convention collective ou les accords d’entreprise |
| Entre 6 mois et 2 ans | 1 mois |
| Supérieure à 2 ans | 2 mois |
La procédure de licenciement économique collectif
Cette procédure est globalement similaire à celle du licenciement économique individuel. Toutefois, selon le nombre de licenciements prévus et la taille de l’entreprise la procédure se complexifie.
Licenciement de moins de 10 salariés
L’employeur qui envisage de licencier moins de 10 salariés sur une période de 30 jours doit impérativement consulter le Comité social économique (CSE). En l’absence de CSE dans l’entreprise, la procédure se limite aux formalités à l’égard des salariés et des administrations.
Divers points doivent être abordés avec le CSE, parmi lesquels :
- L’ordre des licenciements ;
- Les raisons pour lesquelles il envisage de licencier des salariés ;
- Le nombre de salariés concernés ;
- Les catégories professionnelles concernées ;
- Le calendrier prévisionnel des licenciements, etc.
Le CSE organise alors deux réunions, chacune espacée d’un délai de 14 jours maximum.
La suite de la procédure est similaire que pour le licenciement économique individuel : tenue d’un entretien préalable entre l’employeur et le salarié, notification du licenciement, et enfin information des autorités compétentes (DREETS) dans les 8 jours suivant l’envoi du courrier de licenciement.
Licenciement de 10 salariés ou plus
Dans ce cas, la procédure de licenciement s’alourdi. Il est en effet impératif de mettre en place des mesures pour éviter les licenciements et reclasser les salariés. Cela peut notamment prendre la forme d’un Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) prévu par les accords d’entreprise, ou si tel n’est pas le cas, validé par le CSE.
Outre la consultation obligatoire du CSE, il est impératif de communiquer tout renseignement utile à la DREETS, dont le PSE. Les lettres de licenciement ne pourront toutefois pas être envoyées aux salariés avant l’expiration d’un délai de 30 jours suivant la notification du projet de licenciement à la DREETS.
Ceci permet à l’administration de se prononcer sur un éventuel refus d’homologation du plan de licenciement.
Comment se passe le licenciement économique d’un salarié protégé ?
Concernant les salariés protégés, la procédure est légèrement plus stricte. Le licenciement économique de l’un de ces salariés doit alors être soumis à l’approbation de l’inspection du travail. Cette instance dispose alors d’un délai de 15 jours après réception de la demande pour s’opposer au licenciement ou au contraire l’autoriser.
Quelle indemnisation pour le licencié ?
A l’issue du préavis, le salarié reçoit en sus de son dernier salaire, et s’il y est éligible :
- Une indemnité de licenciement ;
- L’indemnité compensatrice de congés payés :
- Une indemnité supplémentaire (supra-légale) en cas de PSE ou de plan de départ volontaire ;
- La contrepartie financière prévue en présence d’une clause de non-concurrence.
S’il n’a pas effectué son préavis, l’indemnité compensatrice de préavis s’ajoute à la liste des sommes perçus par le salarié.
Enfin, lors de la fin du contrat de travail, l’employeur doit impérativement remettre les documents suivants au salarié :
FAQ
Quelles sont les indemnités de licenciement économique ?
Le salarié licencié pour motif économique a droit au versement d'indemnités diverses s'il remplit les conditions permettant d'en bénéficier. Il s'agit notamment des indemnités de licenciement, les indemnités compensatrices de préavis ou encore les indemnités compensatrices de congés payés.
Quels sont les avantages d'un licenciement économique ?
L'un des avantages du licenciement économique tient à l'obligation de reclassement préalable qui pèse sur l'employeur.
Quel est le rôle de l'administration du travail en matière de licenciement pour motif économique ?
L'Administration ne va pas contrôler la réalité du motif économique des licenciements. En revanche, elle va vérifier le respect de la procédure de consultation des représentants du personnel, la mise en œuvre de mesures d'accompagnement ou encore le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi.
Guide licenciement économique
Samuel Goldstein
Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L’ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
Dernière mise à jour le 04/01/2024
Rédigé par
Samuel Goldstein
Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
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