Qu’est-ce que la période d’essai dans un contrat de travail et quelles sont ses règles ?

Qu’est-ce que la période d’essai dans un contrat de travail et quelles sont ses règles ?

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La période d’essai correspond à la période permettant à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et de s’assurer de sa compatibilité avec le poste. Il ne faut pas la confondre avec « test professionnel » et « période probatoire ». La période d’essai peut être établie dans le cadre d’un :

  • CDI (Contrat à Durée Indéterminée) ;
  • CDD (Contrat à Durée Déterminée) ;
  • Intérim (contrat de travail temporaire) ;
  • Apprentissage ou alternance (contrat de professionnalisation ou d’apprentissage) ;
  • Stage.

 

Quelle est la durée d’une période d’essai ?

La période d’essai est une période pendant laquelle l’employeur peut s’assurer que le salarié dispose bien des compétences requises pour le poste auquel il a été recruté. Elle permet également au salarié de s’assurer que les fonctions répondent à ses prétentions et à ses ambitions professionnelles.

La durée de la période d’essai dépend de la nature du contrat, de la catégorie professionnelle du salarié ou de la durée du contrat.
Comme toutes mentions importantes, la période d’essai doit être mentionnée dans la lettre d’engagement signé par l’employé et l’employeur ou dans le contrat de travail.
C’est notamment le cas concernant le lien de subordination qui lie employeur et employé, même ci cela est déjà mentionné dans la définition du contrat de travail.

Pour un CDI

Selon le Code du travail, la durée de la période d’essai pour un CDI dépend de la qualification professionnelle du salarié :

  • Employé ouvrier ;
  • Cadre;
  • Agent de maîtrise ou technicien.

La loi prévoit une durée maximale légale pour une période d’essai initiale et une autre en cas de renouvellement.

Durée de la période d’essai d’un employé ouvrier en CDI

La durée maximale légale de la période d’essai initiale d’un employé ouvrier en CDI est de deux mois. En cas de renouvellement, une nouvelle période de deux mois peut être établie. Autrement dit, la durée d’une période d’essai en CDI ne peut pas dépasser 4 mois pour les employés ouvriers.

Durée de la période d’essai d’un agent de maîtrise ou d’un technicien en CDI

La durée maximale légale de la période d’essai initiale pour un agent de maîtrise ou un technicien en CDI est de trois (3) mois. Elle est renouvelable une fois sous certaines conditions. En somme, la durée de la période d’essai en CDI ne peut pas dépasser les 6 mois pour un agent de maîtrise ou un technicien.

Durée de la période d’essai d’un cadre en CDI

La durée maximale légale de la période d’essai initiale d’un cadre en CDI est de 4 mois. L’employeur peut la renouveler une fois sous certaines conditions. La durée de la période d’essai en CDI d’un cadre est donc de 8 mois au maximum.

À noter : la période d’essai commence le premier jour de travail dans l’entreprise. Il n’est pas possible de différer sa date de début.

Pour un CDD

Pour un CDD, la durée de la période d’essai se détermine en fonction de la durée du contrat de travail :

  • 6 mois ;
  • Plus de 6 mois ;
  • Sans terme précis.

Elle peut être exprimée en jours, en mois ou en années, sauf en cas de dispositions contractuelles ou conventionnelles. Qui plus est, le décompte se fait de manière calendaire.

Durée de la période d’essai pour un CDD de 6 mois

La durée de la période d’essai pour un CDD de 6 mois est de un jour par semaine, sauf en cas d’une convention d’usage ou collective déterminant une durée inférieure. Toutefois, elle ne peut pas dépasser deux semaines. Une période d’essai qui a commencé le 1er août doit alors se terminer le 14 août de la même année à minuit.

Durée de la période d’essai pour un CDD de plus de 6 mois

Pour un CDD de plus de 6 mois, la durée de la période d’essai est d’un mois. Une convention collective ou un usage peut prévoir une durée inférieure. Elle ne peut cependant pas être supérieure à 1 mois.

Durée de la période d’essai pour un CDD sans terme précis

Un CDD peut ne pas comprendre un terme précis. Dans ce cas, une durée de contrat minimale est généralement prévue. La durée de la période d’essai pour un CDD sans terme précis se calcule alors en fonction de la durée minimale prévue dans le contrat.

À noter : le décompte se fait de la même manière pour un salarié à temps partiel et un salarié à temps plein. La période d’essai commence obligatoirement dès l’exécution du contrat de travail et ne peut être différée.

Pour un contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage peut comprendre une période d’essai. Pour l’apprenti, sa durée est de 45 jours forfaitaires. À l’issue de sa période d’essai, l’employeur peut tout à fait engager l’apprenti en CDI pour les mêmes fonctions.

À noter : la rupture d’un contrat d’apprentissage s’effectue selon des règles spécifiques.

Pour un intérim

En principe, la durée maximale de la période d’essai d’un intérimaire est prévue par :

  • Une convention d’entreprise ou d’établissement ;
  • Un accord d’entreprise ou d’établissement ;
  • Une convention de branche étendue ;
  • Un accord professionnel de branche étendue.

À défaut de textes spécifiant des règles particulières, la loi détermine la durée maximale de la période d’essai en contrat d’intérim comme suit :

  • Contrat d’une durée inférieure ou égale à 1 mois : 2 jours de période d’essai ;
  • Contrat d’une durée comprise entre 1 et 2 mois : 3 jours de période d’essai ;
  • Contrat d’une durée de plus de 2 mois : 5 jours de période d’essai.
À noter : le décompte de la période d’essai se fait de manière calendaire, sauf si des dispositions conventionnelles ou contractuelles prévoient une autre manière. Il commence dès l’exécution du contrat de travail.

Pour un stage

Une personne peut être embauchée suite à un stage, dans le cadre de ses études, effectué dans une entreprise. Dans ce cas, la période d’essai du stage se calcule en déduisant la durée légale au temps passé dans l’entreprise si le stagiaire est engagé dans les trois mois après son stage. Toutefois, sa durée ne peut être inférieure à la moitié de la durée légale de la période d’essai selon le type de contrat.

Pour l’embauche directement en CDI

Il n’est pas rare qu’une entreprise embauche immédiatement un salarié en CDI après un CDD ou un intérim. Dans ce cas, la durée de la période d’essai suit des règles spécifiques.

Durée de la période d’essai quand le CDI suit un CDD ou un intérim

Si l’employeur décide d’embaucher directement un salarié en CDI au même poste après un CDD ou un intérim, la durée de la période d’essai devient identique à celle du CDD ou du contrat d’intérimaire (3 mois maximum). De manière générale, elle se voit être supprimée, ce qui conduit directement à l’embauche en CDI.

Durée de la période d’essai pour un voyageur représentant placier

La durée de la période d’essai pour l’embauche d’un voyageur représentant placier en CDI est déterminée par la convention collective. Elle est généralement de 3 mois pour un VPR.

Durée de la période d’essai pour l’embauche d’un salarié mis à disposition

L’employeur ne peut pas imposer une période d’essai dans le cadre de l’embauche d’un salarié mis à disposition pour les mêmes fonctions.

 

La période d’essai est-elle obligatoire ?

La période d’essai avant l’embauche définitive n’est pas obligatoire, quels que soient le type de contrat et sa durée. Si l’employeur en prévoit une, elle doit être mentionnée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. Les textes doivent clairement prévoir :

  • Sa durée initiale ;
  • La durée d’un éventuel renouvellement de période d’essai ;
  • Les conditions de ce renouvellement.

L’employeur et le salarié peuvent définir librement les modalités de la période d’essai, tout en respectant la loi en vigueur ou les dispositions conventionnelles. Les deux parties ont donc intérêt à bien connaître le Code du travail régissant la période d’essai.

 

Comment mettre en place une période d’essai ?

La période d’essai précède l’embauche définitive d’un salarié au sein de l’entreprise si elle est concluante. Sa mise en place doit se faire selon les dispositions légales ou conventionnelles applicables dans la société. En principe, elle commence par la rédaction d’une clause spécifique à la période d’essai dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

Rédaction d’une clause spécifique sur la période d’essai

Lors de la rédaction d’un contrat de travail, il est important de prévoir expressément une clause spécifique à la période d’essai. Les textes doivent décrire clairement sa durée et son contenu ainsi que les conditions d’un éventuel renouvellement. Le salarié doit être en mesure de connaître la fin de sa période d’essai en consultant son contrat.

À vrai dire, la période d’essai ne se présume pas. La clause permet donc de prouver son existence dans le cas où elle serait contestée. En effet, le salarié est présumé embauché dès le premier jour de travail au sein de l’entreprise en cas d’absence de mention d’une période d’essai dans le contrat de travail. Si le contrat de travail vient à être interrompu, l’employeur s’expose à des sanctions pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Mise en place de la période d’essai : les erreurs à éviter

Lors de la mise en place de la période d’essai, il faut prendre quelques précautions. Afin d’éviter les mésententes et autres litiges, il faut éviter de :

  • Présumer l’existence de la période d’essai ;
  • Rédiger la clause spécifique à la période d’essai sans vérifier la convention collective ;
  • Faire un simple renvoi dans le contrat vers la convention collective.

En somme, la rédaction de la clause se portant sur la période d’essai dans le contrat de travail doit se faire avec soin et en toute connaissance de cause.

 

Peut-on renouveler une période d’essai ?

Il est effectivement possible de renouveler une période d’essai, à condition de remplir quelques critères. Le renouvellement de la période d’essai concerne principalement le CDI. L’employeur doit respecter la durée maximale fixée pour un contrat à durée indéterminée.

Comment renouveler une période d’essai ?

Le renouvellement de la période d’essai n’est possible que si les trois conditions suivantes sont remplies :

  • Le renouvellement est prévu par un accord de branche étendu ;
  • Le renouvellement est mentionné dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement ;
  • Le renouvellement a fait l’objet de l’accord par écrit ou par email du salarié.
À noter : dans le cas où la convention collective prévoit des conditions de renouvellement supplémentaires, l’employeur se doit de les respecter. De plus, il a l’obligation d’établir un avenant au contrat de travail, que le salarié devra alors signer. Sinon, il sera considéré comme embauché dans l’entreprise, et ce, définitivement.

Quelle est la durée totale de la période d’essai ?

En cas de renouvellement de période d’essai, l’employeur ne peut pas dépasser les limites maximales définies par la loi pour chaque type de contrat :

  • 4 mois pour les ouvriers et employés en CDI ;
  • 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens en CDI ;
  • 8 mois pour les cadres en CDI.

Peut-on prolonger une période d’essai et dans quels cas ?

Il est effectivement possible de prolonger une période d’essai dans certains cas conduisant le salarié à s’absenter de son travail. La prolongation de la période d’essai ne s’applique cependant pas si l’absence de salarié relève de l’initiative de l’employeur.

Prolongation de la période d’essai en cas de congés

Si le salarié prend des jours de congés payés ou de congés sans solde pendant la durée de sa période d’essai, celle-ci sera alors prolongée. Le nombre de jours supplémentaires est équivalent au nombre de jours de congés pris.

Prolongation de la période d’essai en cas d’arrêt de travail

En cas d’un arrêt de travail suite à un accident de travail ou une maladie, la date de fin de la période d’essai est reportée. Le nombre de jours supplémentaires se calcule en fonction de la durée de l’absence. Pour une meilleure compréhension, ci-après un petit exemple.

Un salarié est en période d’essai de 2 mois. Sa période doit prendre fin le 1er août. S’il s’absente de l’entreprise pendant une semaine dans le cadre d’un congé ou en cas de maladie, la fin de sa période d’essai sera reportée le 8 août.

 

Comment mettre fin à une période d’essai ?

Salarié et employeur peuvent librement rompre le contrat de travail au cours de la période d’essai. Il n’existe généralement pas de procédure particulière, sauf dans certains cas spécifiques. Toutefois, l’employeur, ou le salarié se doit d’avertir l’autre partie du départ décidé de l’entreprise en respectant le délai de prévenance ou de préavis.

La rupture à l’initiative du salarié

La rupture du contrat de travail pendant la période d’essai n’est soumise à aucune procédure particulière. D’ailleurs, l’employé n’est même pas tenu de fournir une explication sur son départ. Dans les faits, elle n’est en aucun cas considérée comme une démission.

Pour autant, le salarié se doit d’avertir son employeur de son départ de l’entreprise en respectant le délai de prévenance en vigueur et prévu par la loi.

La rupture à l’initiative de l’employeur

La rupture du contrat de travail pendant la période d’essai n’est pas considérée comme un licenciement. En principe, il n’existe aucune procédure particulière à suivre si l’employeur souhaite rompre le contrat de travail, quelle que soit sa nature :

  • CDI ;
  • CDD ;
  • Contrat d’apprentissage

Il lui suffit de prévenir le salarié en respectant le délai de préavis ou de prévenance. L’employeur est tenu de remettre les documents de fin de contrat au salarié.

Rupture du contrat de travail pendant la période d’essai : cas spéciaux

Une procédure disciplinaire peut s’appliquer si la rupture du contrat de travail est justifiée par une faute commise par le salarié. Une convention collective peut aussi prévoir une procédure particulière en cas de rupture de contrat de travail pendant la période d’essai. L’autorisation de l’inspection du travail est, par ailleurs, obligatoire si l’employé fait partie des salariés protégés.

À noter : il est possible de rompre le contrat de travail sans motif spécifique. Toutefois, il est conseillé de ne pas procéder à une rupture de période d’essai dite « abusive ». Les juges peuvent qualifier « d’abusive » une rupture non liée aux compétences du salarié, mais à des motifs économiques et discriminatoires.

Rupture du contrat de travail pendant la période d’essai : précautions à prendre

Bien que la loi ne prévoie aucune formalité en ce qui concerne la rupture du contrat de travail pendant la période d’essai, il est conseillé de la formaliser par écrit. Il est ensuite important d’envoyer la lettre de rupture de contrat de travail en recommandé avec accusé de réception ou la remettre en main propre à l’autre partie (salarié ou employeur, selon le cas).

En cas de rupture d’une période d’essai, l’employeur doit remettre au salarié les documents obligatoires pour une rupture d’un contrat de travail. Il est aussi tenu de remettre :

Rupture abusive du contrat de travail pendant la période d’essai

En principe, la rupture du contrat de travail pendant la période d’essai par l’employeur doit être liée au travail du salarié et ses compétences. Sinon, les tribunaux peuvent la qualifier d’abusive.

L’employeur ne peut pas non plus rompre la période d’essai pour cause de maladie. À vrai dire, cela peut être considéré comme une discrimination à l’état de santé du salarié. Il est, cependant, possible de rompre à tout moment la période d’essai du salarié absent pour cause de maladie ou de congé, sauf s’il s’agit d’une maladie professionnelle ou d’accident de travail.

L’employeur ne doit pas rompre la période d’essai sous prétexte que la femme est enceinte. Cela peut être considéré comme une discrimination liée à l’état de la femme et à son sexe. Toutefois, la rupture du contrat de travail pendant la période d’essai peut se faire pendant le congé de maternité si elle est justifiée par une cause liée au travail et aux compétences de la salariée.

À noter : la rupture abusive de la période d’essai est considérée comme un licenciement abusif. Dans ce cas, l’employeur peut alors être tenu de verser des dommages et intérêts au salarié.

Quel est le délai de prévenance ou délai de préavis dans la période d’essai ?

Le délai de prévenance au cours la période d’essai dépend de celui qui a décidé de la rupture du contrat de travail (salarié ou employeur). En principe, il est déterminé selon les jours de présence du salarié dans l’entreprise.

Délai de prévenance ou de préavis pour le salarié

Le délai de prévenance ou de préavis en cas de rupture du contrat de travail pendant la période d’essai varie en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise :

  • 24 heures de délai de préavis pour une durée de présence inférieure à 8 jours ;
  • 48 heures de délai de préavis pour une durée de présence d’au moins 8 jours.

Délai de prévenance ou de préavis pour l’employeur

Pour l’employeur, le délai de prévenance pour une rupture de contrat de travail s’applique uniquement pour une période d’essai d’au moins 1 mois. Il varie également selon la durée de présence du salarié dans l’entreprise :

  • 24 heures de délai de préavis pour une durée de présence inférieure à 8 jours ;
  • 48 heures de délai de préavis pour une durée de présence comprise entre 8 jours et 1 mois ;
  • 2 semaines de délai de prévenance pour une durée de présence comprise entre 1 mois et 3 mois ;
  • 1 mois de délai de prévenance pour une durée de présence de plus de 3 mois.

Conséquences du non-respect du délai de prévenance

L’employeur se doit de respecter le délai de prévenance prévu pour la rupture de la période d’essai. Sinon, il sera tenu de verser une indemnité compensatrice au salarié si la rupture n’est pas justifiée par une faute grave. Le montant de l’indemnité correspond à celui des salaires et des avantages du salarié jusqu’à la fin du délai de prévenance légal prévu.

Il est, cependant, important de préciser que le non-respect du délai de prévenance ne fait pas partie des motifs permettant de prolonger la période d’essai ou de la renouveler.

 

Comment le salarié est-il rémunéré pendant la période d’essai ?

Pendant la période d’essai, la rémunération du salarié se fait selon le montant fixé par le contrat de travail. De manière générale, l’employé ne perçoit pas de primes. Si la période d’essai est concluante, le contrat de travail peut prévoir un salaire plus élevé.

À noter : en cas de rupture de période d’essai par l’employeur avant 65 jours de travail, la perception de l’indemnisation par Pôle Emploi est soumise à une condition si un salarié a démissionné de son précédent emploi. Pour percevoir son dû, il doit avoir cotisé à l’Assurance-chômage sur au moins 3 ans consécutifs.

 

Que se passe-t-il à la fin de la période d’essai ?

Au terme de la période d’essai, la relation de travail se poursuit automatiquement, sauf en cas de rupture de la période d’essai. De manière générale, l’employeur confirme la fin de cette période par une lettre de confirmation adressée au salarié. Néanmoins, il ne s’agit pas d’un formalisme obligatoire.

Après la période d’essai, l’employeur doit engager une procédure de licenciement s’il veut se séparer du salarié. Dans ce cas, il est généralement tenu de verser une indemnité de licenciement prévue par le Code du travail en plus du solde de tout compte de l’employé. Si le salarié n’a pas pris les congés acquis pendant la période travaillée, il perçoit également une indemnité compensatrice de congés payés.

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