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Rupture anticipée ou licenciement du CDD

Rupture anticipée ou licenciement du CDD

Le contrat à durée déterminée (CDD) prend normalement fin à l’échéance de son terme avec la réalisation de l’objet pour lequel il avait été conclu. Toutefois, dans certaines situations, le CDD est rompu de façon anticipée. Dès lors, l’article L1243-1 du Code du travail énumère tous les cas dans lesquels cette rupture anticipée est possible : inaptitude, faute grave, force majeure, accord entre les deux parties, requalification en CDI.

Quels sont les cas de rupture anticipée possibles ?

Comme mentionné ci-dessus, il existe différentes ruptures anticipées.

Départ du salarié en CDD pour un poste en CDI

Lorsque le salarié justifie d’une embauche en CDI dans une autre entreprise, il est en droit de le rompre de manière anticipée.

Il doit fournir la justification de son embauche à son employeur. Par exemple, une copie de son nouveau contrat de travail ou une promesse d’embauche. Il doit l’accompagner d’un écrit, notifiant la rupture et sa volonté de démissionner. L’écrit peut se présenter sous forme de lettre inspirée de modèle de lettre de démission de CDD.

Le salarié en rupture doit également respecter un préavis d’une durée égale à :

  • 1 jour par semaine compte tenu de la durée totale du CDD (CDD conclu avec terme précis)
  • la durée du contrat effectuée (CDD conclu sans terme précis)

Accord entre les deux parties

Si les deux parties sont d’accord pour rompre le CDD avant la fin de son terme ou la réalisation de l’objet, elles peuvent le faire à tout moment par l’intermédiaire d’un accord.

Cet accord doit exister sous la forme écrite (afin d’éliminer le risque de tout litige postérieur) et faire apparaître la volonté claire et non équivoque des parties de mettre un terme au contrat.

🔎 Zoom : Pour être valable, la rupture conventionnelle doit respecter un certain formalisme. Afin d’alléger cette démarche et éviter toute erreur, LegalPlace vous propose de procéder à un devis gratuit de rupture conventionnelle. Il vous suffit simplement de répondre à un questionnaire et nous nous occupons du reste.

La fin du contrat ne donnera pas droit au versement de dommages et intérêts. Cependant l’employeur sera dans l’obligation de verser au salarié une indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité). Cette obligation possède cependant deux exceptions dans le cas où l’accord :

  • N’en prévoit pas ;
  • Concerne un contrat saisonnier ou d’usage, l’engagement d’un jeune pendant les vacances scolaires ou universitaires, un contrat conclu dans le cadre de la politique de l’emploi, ou bien une rupture pendant la période d’essai.
A noter : La période d’essai ne peut être renouvelable qu’une seule fois. Toutefois, le stagiaire qui est embauché dans les trois mois qui suivent la fin de son stage a droit à la réduction de sa période d’essai puisque légalement on ne peut imposer une période d’essai classique à un stagiaire embauché.

Faute grave du salarié ou de l’employeur

D’une part, le salarié peut être licencié pour faute grave. La faute grave se définit comme la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail (il existe d’autres types de non respect du contrat de travail). Cette violation doit être d’une importance telle qu’elle rend impossible sa continuation et le maintien du salarié au sein de l’entreprise.

Cette faute peut se manifester par un abandon de poste dans le cadre d’un CDD ou d’un CDI, de l’insubordination ou encore de violences envers un autre salarié ou un client.

D’autre part, le salarié peut décider de démissionner en cas de faute grave de l’employeur : harcèlement moral ou sexuel, abus de pouvoir ou d’autorité ou encore violences.

La faute grave permet alors à l’employeur ou au salarié de se prévaloir de la rupture anticipée du CDD. Il faut tout de même qu’il soit capable d’en apporter la preuve.

Si la faute commise est du fait du salarié, son licenciement peut se faire sans préavis. L’employeur n’est alors pas non plus dans l’obligation de lui verser des indemnités de fin de contrat. Cependant il devra lui verser l’indemnité compensatrice de congés payés quoiqu’il arrive.

Bon à savoir : La rupture transactionnelle permet d’éviter d’engager de longues procédures contentieuses en cas de litige entre le salarié et l’employeur.

Inaptitude du salarié

L’employeur peut être à l’initiative d’une rupture anticipée du CDD lorsqu’il est contraint de licencier le salarié pour inaptitude, sous certaines conditions.

L’inaptitude du salarié doit être constatée par un médecin du travail. Suite à ce constat, l’employeur dispose d’un mois pour reclasser le salarié et lui proposer un poste adapté. S’il est dans l’impossibilité de reclasser le salarié, l’employeur pourra alors rompre le CDD.

Attention : Une fois ce délai d’un mois écoulé, si l’employeur n’a pas reclassé son salarié et que le contrat n’est pas rompu, le versement des salaires reprend normalement.

Si aucun reclassement n’est possible, le salarié pourra bénéficier des indemnités suivantes :

  • une indemnité de rupture, dont le montant ne peut être inférieur à l’indemnité de licenciement si l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle ;
  • ou une indemnité de rupture au moins égale au double de l’indemnité de licenciement, si l’inaptitude est d’origine professionnelle ;
  • une indemnité de précarité.

Cas de force majeure

Le cas de force majeure désigne la survenance d’un évènement rendant impossible la poursuite du contrat de travail (par exemple : destruction des locaux, incendie etc.). Cet évènement doit être :

  • irrésistible,
  • imprévisible,
  • et insurmontable.

En cas de rupture anticipée du CDD, contrairement à la rupture de la convention de stage pour cause de force majeure, l’employeur est seulement tenu de verser au salarié une indemnité au moins égale au montant des rémunérations dues jusqu’à la fin du contrat (pas d’indemnité de précarité). De plus il pourra procéder aussi au remplacement du salarié.

Il faut aussi être attentif au cas de rupture abusive.

Cependant, ce mode de rupture est purement théorique puisque les juges se montrent extrêmement stricts quant à l’appréciation des cas de force majeure. Ainsi, la cessation d’activité de l’entreprise, les difficultés d’ordre économique même importantes ou la maladie du salarié ne relèvent pas de la force majeure.

Les documents à remettre après rupture anticipée du CDD

A la fin du CDD, l’employeur doit remettre un certain nombre de documents au salarié :

  1. Le certificat de travail
  2. L’attestation Pôle Emploi
  3. Le solde de tout compte
  4. L’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées, si elles existent

Quelles conséquences en cas de rupture non-autorisée ?

Quelles sont les sanctions en cas de rupture anticipée du CDD non-autorisée ? Ces sanctions diffèrent selon qu’elles soient du fait de l’employeur ou du salarié.

Sanctions en cas de rupture illicite de la part du salarié

Le salarié pourra être condamné à payer à l’employeur des dommages et intérêts. C’est le juge qui en fixe le montant suivant une évaluation présentée par l’employeur.

Le salarié perd également le bénéfice de l’indemnité de précarité.

Sanctions en cas de rupture illicite de la part de l’employeur

L’employeur pourra être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié. Le montant de ce versement devra être au moins égal au montant des salaires que le salarié aurait normalement dû percevoir jusqu’à la fin de son contrat.

Exemple : si un salarié payé 1500€ par mois est illégalement licencié 6 mois avant la fin de son CDD, le montant des dommages et intérêts qu’il recevra sera au moins égal à 1 500€ x 6 = 9 000€.

Attention : Dans le cas où la décision de rupture ne vient pas du salarié, ce dernier doit savoir que la loi punit la rupture abusive de CDD par l’employeur.

En dehors de ces hypothèses, la rupture anticipée est impossible pour les deux parties qui s’exposent à des poursuites et des condamnations judiciaires (prise d’acte de la rupture). La loi punit sévèrement la rupture abusive de la part de l’employeur.

A noter : La rupture de convention de stage par l’employeur ou la rupture du contrat d’apprentissage ne sont pas comparable au licenciement d’un salarié sous contrat CDD. Le salaire du contrat d’apprentissage prend en compte l’âge et le nombre d’années d’expérience de l’apprenti.

FAQ

Comment rompre un CDD avant son terme ?

Le Code du travail liste les ruptures anticipées possibles. Le CDD peut être rompu par accord entre les deux parties, mais également pour inaptitude du salarié, pour faute grave (soit du salarié, soit de l'employeur), pour force majeure ou pour requalification du contrat de travail en CDI.

Peut-on démissionner en CDD ?

La rupture anticipée du CDD à l'initiative du salarié est possible dans les cas suivants : s'il existe un accord entre les deux parties ou encore si l'employeur a commis une faute grave (harcèlement, violences, abus de pouvoir...). Aussi, sans démissionner, le salarié peut décider, à échéance de son terme de refuser le renouvellement du CDD.

Modèle de CDDModèle de CDD

Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L’ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris

Dernière mise à jour le 24/06/2021

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