La rupture anticipée du CDD (“licenciement” du salarié en CDD) – Guide complet

La rupture anticipée du CDD (“licenciement” du salarié en CDD) – Guide complet

La rupture du CDD avant son terme est bien plus complexe à réaliser que celle du CDI, le CDD ne peut en effet être brisé par une démission ou un licenciement classique (excepté en période d’essai). La procédure, moins souple, n’autorise la rupture que dans cinq cas de figures bien précis , de plus vous devez respecter un le délai de préavis et prévoir un CSP :

  • si le salarié quitte le CDD pour un poste en CDI ;
  • si un accord intervient entre les parties ;
  • en cas de faute grave de l’une des parties ;
  • en cas d’inaptitude du salarié ;
  • en cas de force majeure.

En dehors de ces hypothèses, la rupture anticipée du CDD est impossible pour les deux parties qui s’exposent à des poursuites et des condamnations judiciaires (prise d’acte de la rupture)
La loi punit sévèrement la rupture abusive du CDD de la part de l’employeur.

A noter que la rupture de convention de stage par l’employeur ou la rupture du contrat d’apprentissage ne sont pas comparable au licenciement d’un salarié sous contrat CDD et que le salaire du contrat d’apprentissage prend en compte l’âge et le nombre d’années d’expérience de l’apprenti.

 

Départ du salarié en CDD pour un poste en CDI

Lorsque le salarié justifie d’une embauche en CDI dans une autre entreprise, il est en droit de rompre son CDD de manière anticipée.

Toutefois, le salarié en rupture est dans l’obligation de fournir la justification de son embauche, en procurant à son employeur une preuve de son embauche (exemples : une copie de son nouveau contrat de travail ou une promesse d’embauche), accompagnée d’un écrit, notifiant la rupture de son CDD et sa volonté de démissionner.

Le salarié en rupture doit également respecter un délai de préavis. Ce délai est calculé à raison d’un jour/semaine compte tenu :

  • de la durée totale du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements, lorsque celui-ci comporte un terme précis ;
  • de la durée effectuée, lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.

Accord entre les parties

Si les deux parties sont d’accord pour rompre le CDD avant la fin de son terme, elles peuvent le faire à tout moment par l’intermédiaire d’un accord.

Cet accord doit exister sous la forme écrite (afin d’éliminer le risque de tout litige postérieur) et faire apparaître la volonté claire et non équivoque des parties de mettre un terme au contrat.

La fin du contrat ne donnera pas droit au versement de dommages et intérêts, cependant l’employeur sera dans l’obligation de verser au salarié une indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité). Cette obligation possède cependant deux exceptions :

  • dans le cas où l’accord n’en prévoit pas ;
  • dans le cas où l’accord concerne un contrat saisonnier ou d’usage, l’engagement d’un jeune pendant les vacances scolaires ou universitaires, un contrat conclu dans le cadre de la politique de l’emploi, ou bien un rupture pendant la période d’essai.

A noter : La période d’essai ne peut être renouvelable qu’une seule fois. Toutefois, le stagiaire qui est embauché dans les trois mois qui suivent la fin de son stage a droit à la réduction de sa période d’essai puisque légalement on ne peut imposer une période d’essai classique à un stagiaire embauché.

Faute grave du salarié ou de l’employeur

La faute grave peut engendré un licenciement et se définit comme la violation des obligations découlant du contrat de travail (il existe d’autres types de non respect du contrat de travail), cette violation doit être d’une importance telle qu’elle rend impossible sa continuation et le maintien du salarié au sein de l’entreprise.

Côté salarié, cette faute peut se manifester par un abandon de poste dans le cadre d’un CDD ou d’un CDI, de l’insubordination, des violences envers un autre salarié ou un client… Côté employeur, il sera plutôt question de harcèlement moral ou sexuel, ou d’abus de pouvoir ou d’autorité.

A noter :  Si l’employeur veut procéder un licenciement pour abandon de poste de l’employé,  il serait préférable de le faire rapidement pour éviter les pièges qui le conduiraient à se trouver dans une situation délicate.

La faute grave permet alors à l’employeur ou au salarié de se prévaloir de la cessation anticipée du CDD, à condition qu’il soit capable d’en apporter la preuve.

Si la faute commise est du fait du salarié, son licenciement peut se faire sans préavis. L’employeur n’est alors pas non plus dans l’obligation de lui verser des indemnités de fin de contrat, cependant il devra lui verser les indemnités de congés payés quoiqu’il arrive.

Inaptitude du salarié

L’employeur peut également mettre fin au contrat en cas d’inaptitude du salarié, sous certaines conditions.

L’inaptitude du salarié doit être constatée par un médecin du travail. Suite à ce constat, l’employeur dispose d’un mois pour reclasser le salarié et lui proposer un poste adapté. S’il n’en dispose pas ou que le salarié inapte refuse le poste, l’employeur pourra alors rompre le CDD.

Attention, une fois ce délai d’un mois écoulé, si l’employeur n’a pas reclassé son salarié et que le contrat n’est pas rompu, le versement des salaires reprend normalement.

Une fois le contrat rompu, l’employeur est tenu de  verser au salarié :

  • une indemnité de rupture, dont le montant ne peut être inférieur à l’indemnité de licenciement si l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle ;
  • ou une indemnité de rupture au moins égale au double de l’indemnité de licenciement, si l’inaptitude est d’origine professionnelle ;
  • une indemnité de précarité.

Cas de force majeure

Le cas de force majeure désigne la survenance d’un évènement rendant impossible la poursuite du contrat de travail (par exemple : destruction des locaux, incendie etc). Cet évènement doit être :

  • irrésistible,
  • imprévisible,
  • et insurmontable.

En cas de rupture anticipée du CDD contrairement à la rupture de la convention de stage pour cause de force majeure, l’employeur est seulement tenu de verser au salarié une indemnité au moins égale au montant des rémunérations dues jusqu’à la fin du contrat (pas d’indemnité de précarité). De plus il pourra procéder aussi au remplacement du salarié.

Il faut aussi faire attention au cas de rupture abusive

Cependant, ce mode de rupture est purement théorique puisque les juges se montrent extrêmement stricts quant à l’appréciation des cas de force majeure. Ainsi, la cessation d’activité de l’entreprise, les difficultés d’ordre économique même importantes ou la maladie du salarié ne relèvent pas de la force majeure.

Sanctions en cas de rupture non-autorisée

Quelles sont les sanctions en cas de rupture anticipée du CDD non-autorisée? Ces sanctions diffèrent selon qu’elles soient du fait de l’employeur ou du salarié.

Sanctions en cas de rupture illicite de la part du salarié

Le salarié pourra être condamné à payer à l’employeur des dommages et intérêts. Le montant de ces dommages et intérêts est fixé par le juge suivant une évaluation présentée par l’employeur, qui sera acceptée ou non par le juge.

Le salarié perd également le bénéfice de l’indemnité de précarité.

Sanctions en cas de rupture illicite de la part de l’employeur

L’employeur pourra être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié. Le montant de ce versement devra être au moins égal au montant des salaires que le salarié aurait normalement dû percevoir jusqu’à la fin de son contrat.

Exemple : si un salarié payé 1500€ par mois est illégalement licencié 6 mois avant la fin de son CDD, le montant des dommages et intérêts qu’il recevra sera au moins égal à 1 500€ x 6 = 9 000€.

Important  : Dans le cas où la décision de rupture ne vient pas du salarié, ce dernier doit savoir que la loi punit la rupture abusive de CDD par l’employeur.