Fin du contrat à durée déterminée (CDD) : conditions, préavis, indemnités

Fin du contrat à durée déterminée (CDD) : conditions, préavis, indemnités

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) prend fin soit à l’arrivée du terme besoin prévu au contrat sans que le respect d’un préavis ne soit nécessaire soit de façon anticipée pour des raisons spécifiques, que ce soit pour un CDD classique ou dans le cas d’une rupture d’un CDD saisonnier. En principe, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat (prime de précarité CDD) lorsque le CDD arrive à son terme, le CDD étant un type de contrat considéré comme précaire.

 

Fin du CDD par arrivée du terme

Extinction du CDD

Extinction automatique du CDD :

L’article L. 1243-5, alinéa 1er du Code du travail indique que le contrat à durée déterminée (CDD) prend fin automatiquement à l’échéance du terme. La fin du CDD n’est donc pas une option offerte à l’employeur et au salarié mais est obligatoire.

Le salarié et l’employeur n’ont donc pas besoin de suivre une quelconque procédure de rupture du CDD comme elle existe pour le contrat à durée indéterminée (CDI).

  •  CDD avec un terme précis : le CDD prend fin à la date convenue. Si le CDD a été renouvelé, il prend fin à l’issue de la période renouvelée (cas de fin de CDD et renouvellement).
  • CDD avec un terme imprécis : dans ce cas, c’est le retour du salarié remplacé ou la réalisation de l’objet du CDD qui met fin au CDD. Lorsque le salarié remplacé retrouve son emploi, aucun problème ne se pose. Néanmoins, lorsque la personne remplacée quitte son poste de façon définitive, la situation est plus compliquée. Le CDD est censé se poursuivre jusqu’à ce que le contrat de travail du salarié remplacé soit rompu, c’est-à-dire jusqu’à ce que le licenciement du salarié remplacé soit prononcé. Si le CDD est rompu avant que le licenciement du salarié remplacé ait lieu, l’employeur commet une faute. En cas de CDD ayant pour terme la réalisation de l’objet du contrat et de durée minimale prévue, l’employeur ne peut pas mettre un terme au contrat à l’expiration de la durée minimale. Le CDD ne peut prendre fin à l’expiration de la durée minimale que si l’objet du contrat a été réalisé.

Extinction automatique de la relation de travail :

La relation de travail entre le salarié et l’employeur prend fin de façon automatique.

Attention ! Si les relations de travail se poursuivent après l’échéance du terme fixé par le CDD, le contrat sera automatiquement requalifié en contrat à durée indéterminée.

Un simple dépassement du terme de quelques heures est suffisant pour entraîner la requalification en CDI. Il y a également poursuite des relations de travail lorsque le salarié accepte, après l’échéance du terme, des commandes de la part de l’employeur.

  • requalification du CDD en CDI sans ou avec signature d’un nouveau contrat : la requalification en CDI est automatique, peu importe qu’un nouveau contrat à durée déterminée ait été signé après l’échéance du premier CDD.
  • exceptions à la requalification automatique du CDD en CDI : si le salarié est revenu travailler après l’échéance du terme du CDD contre la volonté de l’employeur, l’opposition claire de l’employeur à la poursuite des relations de travail empêchera la requalification en CDI.

Absence de préavis

Le salarié et l’employeur ne doivent en principe respecter aucun délai de prévenance. En effet, le contrat prend fin automatiquement.

Toutefois, il est possible pour les parties de prévoir expressément un délai de prévenance dans le contrat de travail. Dans ce cas, l’employeur est tenu de respecter le délai de prévenance mentionné. A défaut de respect de ce délai, il devra verser des dommages-intérêts au salarié.

Indemnité de fin de contrat

L’indemnité de fin de contrat, ou la prime de précarité CDD, doit être versée par l’employeur à la fin des CDD conclus pour les motifs suivants :

  • remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu
  • départ définitif précédant la suppression du poste
  • attente de l’entrée en service d’un salarié recruté par contrat à durée déterminée
  • accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise

Prime de précarité calcul : la prime de précarité CDD est égale à 10 % du montant de la rémunération totale brute versée au salarié pendant la durée de son contrat.

Attention ! Certains CDD ne sont pas concernés par cette prime de précarité CDD. En effet, l’employeur n’est pas obligé de verser une indemnité de fin de contrat pour les CDD suivants :

  • les contrats d’usage et les contrats saisonniers
  • les contrats aidés et la formation professionnelle
  • les contrats conclus avec des jeunes (pour une période comprise dans leurs vacances scolaires ou universitaires)

Bon à savoir ! Si le salarié n’a pas pris tous les congés auxquels il pouvait prétendre avant la fin du CDD, il aura droit à l’indemnité compensatrice de congés payés (fin de contrat CDD congés payés). Le salarié aura également droit aux allocations chômage à la fin du CDD.

Fin de contrat CDD solde de tout compte

Il faut à la fin du certificat de travail remettre un certain nombre de documents au salarié tout comme à la fin d’un CDI , notamment un certificat de travail et le reçu pour solde de tout compte.

Le solde de tout compte fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du CDD. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les 6 mois suivant sa signature. S’il n’est pas dénoncé, il deviendra libératoire à l’égard de l’employeur pour les sommes qui y sont indiquées.

Rupture du CDD

Modes de rupture du CDD

Un contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas d’accord des parties, de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

  • rupture CDD d’un commun accord (improprement appelée parfois rupture conventionnelle CDD. Le terme de rupture) : le salarié et l’employeur peuvent très bien décider ensemble de mettre fin à leur relation de travail avant l’arrivée du terme. Concrètement, comment rompre un CDD à l’amiable ? Le salarié doit discuter et se mettre d’accord avec l’employeur.
  • rupture anticipée CDD à l’initiative du salarié : le salarié est autorisé par la loi à mettre un terme au CDD qu’il a conclu s’il justifie d’une embauche en CDI. Le salarié doit dans ce cas de rédiger une lettre de rupture CDD pour CDI (lettre de démission CDD) et respecter le préavis légal.

Le salarié peut également dans des cas précis mettre fin au CDD en raison de la faute grave commise par l’employeur (ex : comportement agressif de l’employeur, menaces, violences, harcèlement). Le salarié est également en droit de mettre fin au CDD si l’employeur ne fournit pas le matériel nécessaire au travail, ne fournit pas le travail lui-même ou ne procède pas au paiement intégral du salaire.

  • rupture anticipée CDD à l’initiative de l’employeur : la faute grave ou l’inaptitude du salarié constituent des causes de rupture justifiées pour l’employeur.

Bon à savoir ! Si le salarié est victime d’une rupture injustifiée du CDD par l’employeur, il pourra réclamer des dommages-intérêts d’un montant égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du CDD.

Indemnités dues en cas de rupture du CDD

  • en cas de rupture à l’initiative de l’employeur : si le salarié reçoit des dommages-intérêts de la part de l’employeur en cas de rupture injustifiée du CDD, il ne pourra pas les cumuler avec les indemnités de chômage. Si l’employeur justifie la rupture par la faute grave du salarié ou par la force majeure, le salarié ne bénéficiera pas des indemnités de chômage. Le salarié bénéficie dans tous les cas de l’indemnité de congés payés s’il n’a pas pris tous les congés dus avant la rupture.
  • en cas de rupture à l’initiative du salarié : le salarié n’a pas droit à l’indemnité de fin de contrat sauf si la rupture a été provoquée par un comportement fautif de l’employeur (rupture imputable à l’employeur). Le salarié n’a pas droit aux indemnités de chômage sauf si la rupture est imputable à l’employeur.