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Le licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le licenciement sans cause réelle et sérieuse

On entend souvent parler du licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un salarié, mais on ne sait souvent pas exactement ce qu’il signifie. Il s’agit en général d’un renvoi qui n’est pas valable au regard de la loi. En effet, lorsque l’employeur rompt le contrat de travail qui le lie à son employé, le licenciement doit comprendre une cause réelle et sérieuse pour être valide.

En droit du travail, il faut que le motif du licenciement corresponde exactement aux raisons invoquées dans la lettre. Le contrôle de l’existence d’une cause réelle et sérieuse revient au conseil des prud’hommes.

Quelles sont les causes réelles et sérieuses de licenciement ?

L’employeur ne peut pas inventer des faits pour justifier la rupture du contrat de travail ni décider de licencier le salarié parce qu’il ne l’apprécie pas.

Dans le cas où la faute grave est utilisée comme motif alors que l’on en découvre une raison cachée (suppression de poste, problème personnel, etc.), celui-ci sera considéré comme inexact. Cela limite toute forme d’abus.

Les exemples suivants constituent des causes réelles et sérieuses de licenciement :

  • Détournement de fonds au sein de l’entreprise ;
  • Abandon de poste;
  • Absence injustifiée ;
  • Retards fréquents ;
  • Insubordination ;
  • Non-respect des consignes ;
  • Intentions malveillantes ;
  • Vol ;
  • Concurrence déloyale ;
  • Violence verbale ;
  • Violence physique.

Dans la lettre, les motifs doivent être étayés clairement. Il est également nécessaire que les informations suivantes y soient présentes :

  • La nature des erreurs ;
  • Les dates auxquelles les fautes ont été commises.

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, les sanctions prévues pour l’employeur varient selon l’ancienneté du salarié et du nombre d’employés de l’entreprise. Elles sont moins importantes si la personne licenciée a moins de 2 ans d’ancienneté, et que l’entreprise emploie moins de 11 salariés. Si l’effectif a été réduit peu de temps avant la rupture du contrat de travail, ce changement ne sera pas pris en compte.

Définition d’une cause réelle

Il faut d’abord savoir que le licenciement sans cause réelle et sérieuse peut résulter de l’absence de motif.

Pour que le motif repose sur une cause réelle, la faute commise par le salarié doit avoir un certain degré de gravité, au point d’affecter le fonctionnement de l’entreprise. Il ne peut pas s’agir de simples suppositions. Les faits ne seront en aucun cas anodins.

Il convient de préciser que l’employé ne doit pas avoir nécessairement commis une faute pour que la décision soit justifiée, ce qui est par exemple le cas lors d’un renvoi pour inaptitude, voire des accidents de travail répétés. En outre, son manque de motivation ne constitue pas un motif objectif. Il en va de même pour la perte de confiance de l’employeur.

Définition d’une cause sérieuse

Les causes sérieuses doivent à la fois être existantes, exactes et objectives. Pour qu’elles soient justifiées, elles doivent effectivement être basées sur des faits objectifs et non un ressenti de l’employeur. Il faut également qu’elles puissent être facilement vérifiées pour confirmer que le salarié a réellement commis une faute qu’il n’aurait pas dû dans l’exercice de ses fonctions.

D’autre part, l’employeur ne peut pas licencier un salarié parce qu’une tierce personne ou un membre de sa famille a commis une faute. Le licenciement doit uniquement toucher le salarié remis en cause.

Exemples de motifs de licenciement

Les cas suivants ne constituent pas un motif de licenciement :

  • Le refus d’un passage à des horaires de nuit, si les obligations familiales du salarié ne le permettent pas ;
  • Le refus de travailler à temps partiel ;
  • Le refus de consentir à la réalisation d’un VAE ou d’un bilan de compétences.

Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse dans les cas ci-dessous :

  • Non-respect de la procédure ;
  • Détournement du motif de la rupture du contrat de travail ;
  • Mésentente qui n’est pas imputable au salarié ;
  • Insuffisance de résultats si les objectifs sont irréalistes ;
  • Insuffisance professionnelle ;
  • Dépôt de plainte contre l’entreprise ;
  • Cause non prévue dans le règlement intérieur.

L’employeur est tenu de respecter les règles légales, mais également les dispositions prévues par la convention collective, sans quoi le renvoi sera considéré comme nul ou sans cause réelle et sérieuse. Les motifs avancés doivent reposer sur des éléments incontestables.

Il est aussi important de savoir que la violation de certaines règles peut encore rendre le licenciement abusif. C’est le cas lorsque l’employeur :

  • Licencie pour un motif autre que ceux énumérés par le règlement intérieur ou la convention collective ;
  • Ne consulte pas les délégués du personnel ou le conseil de discipline ;
  • N’informe pas l’employé licencié de son droit de saisir une commission de discipline ;
  • Ne respecte pas le délai de saisine d’un organisme consultatif.

Quels sont les recours du salarié en cas de licenciement injustifié ?

Le salarié peut introduire une action en justice devant le conseil des prud’hommes s’il pense que son licenciement est injustifié.

C’est l’un des motifs les plus courants de saisine des prud’hommes par un employé licencié. Ce qu’il doit faire en premier, c’est de rassembler le maximum de preuves pour le prouver. Il convient de noter qu’il dispose d’un an, à dater de la notification pour procéder à la contestation.

Il peut demander l’assistance d’un professionnel pour bénéficier d’un gain de temps considérable et mettre toutes les chances de son côté pour atteindre ses objectifs. Un spécialiste dans le domaine peut effectuer à la place du salarié licencié l’intégralité des démarches, de l’envoi d’une mise en demeure à son employeur à la saisine du conseil des prud’hommes.

Par exemple, un avocat peut se charger entre autres de montrer au conseil des prud’hommes que les preuves apportées par l’employeur sont insuffisantes.

Les conséquences d’un tel licenciement

Si le salarié conteste la procédure devant un juge et qu’il obtient gain de cause, il a le choix entre :

Quelle indemnité pour un licenciement abusif ?

L’employeur est tenu de réparer le préjudice subi par le salarié, que ce soit en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, nul, irrégulier, vexatoire ou brutal.

En plus de l’indemnité pour absence de cause réelle et sérieuse, l’employé licencié percevra les autres indemnités prévues par la loi suivantes :

  • Indemnité compensatrice de préavis ;
  • Indemnité de licenciement ;
  • Indemnité de congés payés.

Celles-ci peuvent être touchées au moment du licenciement. D’autre part, l’indemnité pour préjudice subi reste à l’appréciation du conseil des prud’hommes, dans une entreprise employant moins de 11 salariés et dessous de 2 ans d’ancienneté.

Tout salarié victime d’un licenciement nul a droit à une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire, s’il ne réclame pas sa réintégration. Si l’employeur présente plusieurs motifs, l’employé a le droit de demander réparation pour chacun d’eux.

Toutefois, dans la majorité des cas, le juge accorde uniquement l’indemnité la plus élevée. En outre, il prononce l’annulation de la procédure notamment quand la rupture du contrat de travail est illicite ou illégale. En l’absence de dispositions claires, il ne peut pas l’annuler, sauf en cas de violation d’une liberté fondamentale.

Parmi les cas de nullité prévus par la loi, on retrouve celui d’un salarié victime de discrimination à cause de :

  • Son origine ;
  • Ses mœurs ;
  • Son sexe ;
  • Son orientation sexuelle ;
  • Son âge ;
  • Son lieu de résidence ;
  • Sa grossesse ;
  • Sa situation familiale ;
  • Ses caractéristiques génétiques ;
  • Ses opinions politiques,
  • Ses convictions religieuses ;
  • Son nom de famille ;
  • Son handicap ;
  • Son témoignage concernant une discrimination.

Dans la liste, on distingue encore son état de santé et son lieu de résidence.

Le licenciement est également nul quand l’employé a témoigné des faits de corruption ou qu’il a signalé un risque grave pour l’environnement ou la santé publique. C’est aussi le cas s’il s’agit d’un salarié protégé. Si la personne licenciée est en congé de maternité, l’employeur risque même une sanction pénale et une peine d’amende.

Quand le licenciement est nul, l’employé a également droit à une indemnité compensatrice de préavis, quels que soient les motifs de la rupture. Il percevra aussi une indemnité réparant le préjudice, dont le montant est souverainement apprécié par le juge. Celle-ci doit être versée au salarié, peu importe son ancienneté au sein de l’entreprise.

En cas de licenciement injustifié, le juge doit pouvoir ordonner le versement d’une réparation appropriée à chaque cas selon certains conseils des prud’hommes. Les barèmes d’indemnisation les empêchent de le faire. Voilà la principale raison pour laquelle les décisions ont divergé d’un conseil à un autre, à un moment donné.

Concernant le barème, il présente les sommes maximales et minimales à verser en fonction de la taille de l’entreprise et de l’ancienneté de l’employé. Cependant, il ne s’applique pas en cas de licenciement nul, en raison de faits discriminatoires ou de harcèlement. L’indemnité perçue par le salarié sera égale aux 6 derniers mois de salaire qu’il touche habituellement.

En cas de licenciement abusif, le salarié peut utiliser un simulateur des indemnités mis en place par le site officiel de l’administration Service Public. Cet outil en ligne lui permettra de connaître le montant maximal de son indemnité. Pour pouvoir l’utiliser, il doit juste renseigner deux champs : son ancienneté et l’effectif de l’entreprise.

Dans une entreprise employant moins de 11 personnes, le salarié peut prétendre à une indemnité qui correspond au préjudice subi. C’est à lui d’en apporter les preuves, mais le juge en appréciera souverainement le montant.

Les vices de forme et les irrégularités de procédure sont sanctionnés par la loi. L’étendue de la sanction dépendra également de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise. On parle notamment de licenciement irrégulier dans les formes de l’entretien préalable. L’indemnité est toutefois limitée à un mois de salaire et l’employé doit aussi motiver le préjudice subi pour obtenir réparation. Il est bon de noter que de nombreuses irrégularités de procédure ne lui donnent pas droit à plus d’indemnités réparatrices.

Quant à l’employeur, il peut rectifier son erreur en recommençant une procédure correcte. Cependant, il faut que l’employé consente à suivre cette dernière pour que le juge ne sanctionne pas l’irrégularité initiale. Il s’agit par exemple d’accepter une nouvelle convocation à l’entretien.

Par conséquent, il est toujours judicieux de procéder délicatement au licenciement d’un salarié. L’effectuer d’une manière brutale ou vexatoire relève également de l’abus. En effet, l’employé licencié peut dans ce cas de figure réclamer des dommages et intérêts. Le conseil des prud’hommes en fixe le montant.

Il importe de savoir que les circonstances vexatoires ne sont notamment pas écartées par un licenciement pour faute grave.

Parmi celles-ci, on peut citer :

  • La publicité nominative sur les agissements de l’employé, sans motif légitime ;
  • L’enquête disciplinaire sans discrétion ;
  • L’interdiction d’accès dans l’entreprise durant la procédure de licenciement, sans que le salarié ait commis une faute grave ;
  • Les actes qualifiés de répétitifs et d’illégaux par l’employeur, mais sans preuve.

Autre exemple plus concret, dans le cas où l’employeur a fouillé dans son ordinateur en l’absence d’un salarié soupçonné de vol afin de trouver une preuve, ce dernier a bel et bien le droit de prétendre à des dommages et intérêts, en raison du caractère vexatoire et brutal de cette décision.

La répétition de certains faits est susceptible d’être préjudiciable et d’alourdir le dossier. En voici quelques exemples :

  • Des altercations au travail, notamment en présence de clients ;
  • Une absence ou un retard injustifié ;
  • Des réunions oubliées ;
  • Des reportings non rendus.

En outre, un licenciement discriminatoire peut entraîner la nullité de la rupture du contrat de travail. Celle-ci peut être demandée dans le cas d’une mesure prise à l’encontre du salarié entre autres sur :

  • Son identité de genre ;
  • Sa situation économique ;
  • Ses activités mutualistes ou syndicales ;
  • Sa domiciliation bancaire ;
  • Sa perte d’autonomie.

Comment calculer cette indemnité ?

Depuis le mois de septembre 2017, le calcul de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse est assujetti à l’application d’un barème d’indemnités pour licenciement abusif. Celle-ci est exprimée en mois de salaire brut.

Au début, celle-ci n’a pas été approuvée au sein de tous les conseils des prud’hommes. Certains ont remis en question sa crédibilité, jugeant qu’elle est contraire au droit international du travail. Cette remise en cause s’effectue notamment sur le motif. Certes, les instances rappellent que les plafonnements ne sont pas appliqués au cas les plus graves de rupture de contrat du travail comme la violation de liberté fondamentale, le harcèlement moral ou sexuel.

Le juge tient compte des indemnités de licenciement versées par l’employeur à l’occasion de la rupture, à part l’indemnité légale, s’ils constatent que les planchers et plafonds ne sont pas intéressants pour l’employé licencié.

Le montant ne doit pas être inférieur aux rémunérations des 6 derniers mois s’il est jugé nul. Entre autres, ce cas de figure se présente en cas de :

  • Violation d’une liberté fondamentale (hors utilisation abusive ou mauvaise foi) ;
  • Harcèlement moral ou sexuel ;
  • Application d’une mesure discriminatoire ;
  • Action en justice sur la base des dispositions qui répriment les discriminations ;
  • Dénonciation d’un délit ou d’un crime.

Parmi les libertés fondamentales figurent :

  • La liberté d’expression ;
  • La liberté du droit de grève ;
  • La liberté de témoigner ;
  • La liberté du droit de retrait même avec accord de l’employeur ;
  • La liberté d’agir en justice.

C’est le conseil des prud’hommes qui fixe les dommages et intérêts.

Le salarié peut-il revenir dans l’entreprise ?

Parce qu’elle n’est ni naturelle ni confortable pour l’employé, en raison du rapport conflictuel existant entre les parties, cette solution est très peu utilisée en pratique. Elle peut uniquement être prononcée à sa demande, même si elle est également soumise à l’accord de l’employeur. Il faut souligner qu’elle n’est envisageable que lorsque le salarié a cumulé une ancienneté de plus de 2 ans au sein de l’entreprise et que cette dernière dispose de plus de 11 salariés.

Le juge réclame rarement la réintégration et ne peut pas l’imposer. Si les deux parties acceptent la proposition, l’employeur offrira au salarié un emploi équivalent, avec les mêmes conditions que l’emploi initial, dans le cas où ce dernier n’est pas vacant ou qu’il n’existe plus. L’employé peut également prétendre aux rémunérations qu’il aurait dû toucher entre son licenciement et sa reprise du travail.

Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris

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