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Licencier un salarié en CDI

Licencier un salarié en CDI

Pour l’employeur, licencier un salarié est le fait de rompre le contrat de travail conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Cette rupture doit néanmoins être motivée, sachant que des sanctions légales sont prévues en cas de licenciement abusif. Par ailleurs, la loi prévoit une procédure spécifique pour rompre un contrat de travail, à savoir : la convocation du salarié, l’entretien préalable et la lettre de licenciement.

Comment licencier un salarié : procédures à suivre

Que ce soit en matière de contrat de travail (CDD) ou de contrat de travail (CDI), la procédure classique de licenciement d’un salarié est constituée de trois grandes étapes, à savoir :

  • La convocation à l’entretien préalable ;
  • L’entretien préalable de licenciement ;
  • La notification de la lettre de licenciement.

Il faut savoir que le salarié concerné ne quitte pas immédiatement son poste. En effet, la rupture du contrat de travail n’est effective qu’après une certaine période.

À noter : qu’une procédure spécifique est prévue en cas de licenciement d’un salarié protégé.

La convocation à l’entretien préalable

La première étape de la procédure de licenciement consiste à convoquer le salarié à un entretien préalable. La convocation est effectuée soit :

  • Via une lettre recommandée avec accusé de réception ou LRAR ;
  • Par lettre remise en main propre au travailleur concerné contre une décharge datée et signée par ce dernier.

La lettre de convocation doit contenir diverses mentions obligatoires, à savoir :

  • L’objet de l’entretien préalable, c’est-à-dire l’intention de licencier le salarié ;
  • La date, l’heure ainsi que le lieu de l’entretien ;
  • La possibilité de se faire assister par un représentant du personnel ou par un travailleur de son choix.

En l’absence d’institutions représentatives du personnel au sein de l’entreprise, le salarié a la possibilité d’être assisté par un conseiller extérieur (conseiller du salarié). Il en est fait mention dans la lettre de convocation. Il appartient également à l’employeur de rappeler dans cette lettre où le travailleur peut consulter la liste des conseillers du salarié (la mairie ou l’inspection du travail).

Le salarié communique au conseiller choisi les modalités de l’entretien (date, heure et lieu) et informe la société de sa démarche.

À noter : cette dernière n’a pas le droit de s’y opposer. Par ailleurs, le conseiller choisi prévient le salarié de sa venue ou de son impossibilité d’assister à l’entretien. Dans ce dernier cas, deux choix s’offrent au travailleur : demander le report de l’entretien et faire appel à un autre conseiller du salarié.

L’entretien préalable de licenciement

L’article L1232-2 alinéa 2 du Code du travail précise que L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Si ce délai se termine un jour chômé, un jour férié, un samedi ou un dimanche, il court jusqu’au prochain jour ouvrable.

Au cours de l’entretien préalable, l’employeur expose au salarié les motifs de son éventuel licenciement. Le travailleur apporte ensuite ses explications. Il convient de préciser que le salarié concerné n’est pas dans l’obligation de se présenter à cet entretien de licenciement. Son absence ne peut pas être considérée comme un élément à charge contre lui. La procédure applicable au licenciement se poursuit si l’employeur a respecté les règles de convocation.

À noter : certains salariés bénéficient d’une protection spécifique en cas de licenciement. Leur liste est prévue par l’article L2411-1 du Code du travail. Suite à l’entretien préalable, l’employeur qui prévoit de renvoyer un salarié protégé doit consulter le CSE (comité social et économique) si la société dispose d’un comité d’entreprise. Toutefois, cette procédure ne concerne pas les délégués syndicaux et assimilés.

En outre, l’employeur est tenu de demander l’autorisation de l’inspecteur du travail via une LRAR mentionnant les raisons du licenciement envisagé ainsi que la nature du mandat de l’employé. Il faut également joindre à ce courrier le procès-verbal du CSE.

À noter : l’employeur dispose d’un délai de quinze jours après l’avis du comité social et économique pour effectuer la demande d’autorisation de licenciement.

L’inspecteur du travail réalise une enquête contradictoire pour auditionner l’employeur et le salarié protégé. Ce dernier peut demander à être assisté par un représentant de son syndicat. Il vérifie aussi la régularité de la procédure de licenciement engagée.

L’administration dispose de deux mois pour se prononcer sur l’opportunité du licenciement. En l’absence de réponse dans ce délai, la demande est rejetée. En revanche, la lettre d’autorisation du licenciement est adressée par LRAR :

  • À l’employeur
  • Au salarié concerné ;
  • À son organisation syndicale si le travailleur est représentant syndical ou délégué.

En cas d’avis favorable de l’inspecteur du travail, l’employeur notifie le salarié de son licenciement suivant les formalités classiques prévues par le Code du travail.

Enfin, il faut savoir que le travailleur peut intenter un recours gracieux, hiérarchique ou contentieux contre la décision de l’inspecteur du travail.

L’envoi de la lettre de licenciement

La décision de licenciement est obligatoirement notifiée au salarié via une lettre recommandée avec accusé de réception. Le délai minimum est fixé à deux jours ouvrables à compter de la date de l’entretien préalable.

S’il s’agit d’un licenciement pour motif disciplinaire, la loi exige un délai maximal d’un mois, sauf disposition contraire prévue par :

  • Un accord collectif ;
  • Une convention collective ;
  • Un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche.

La lettre de licenciement est signée soit :

  • Par l’employeur ;
  • Par un représentant habilité.

Celle-ci mentionne obligatoirement tous les motifs justifiant le licenciement ainsi que les droits et les obligations des parties.

Après la notification du licenciement

Dans un délai de quinze jours après la réception de la lettre de licenciement, le travailleur a la possibilité de demander des précisions concernant les motifs invoqués. L’employeur apporte des explications dans les quinze jours suivant la réception de la demande. Dans les deux cas, l’envoi d’une LRAR ou la remise d’une lettre contre récépissé est nécessaire.

Par ailleurs, l’employeur peut, de sa propre initiative, ajouter des précisions quant aux motifs de licenciement. Le délai légal est fixé à quinze jours à compter la notification du licenciement au salarié.

L’obligation de respecter la période de préavis

La notification du licenciement n’entraîne pas automatiquement la rupture d’un CDI. Il est nécessaire d’effectuer un préavis qui dépend de l’ancienneté du salarié.

La durée du préavis

Pour information, toute clause contractuelle fixant un délai inférieur à celui exigé par la loi est nulle.

La durée du préavis en CDI est prévue par l’article L1234-1 qui précise que :

« Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Si le travailleur en CDI est handicapé, le délai de préavis de licenciement correspond au double de celui fixé pour les autres salariés. Toutefois, cette durée ne peut pas excéder trois mois.

Par ailleurs, aucun préavis n’est à respecter en cas de rupture anticipée d’un CDD de la part de l’employeur.

La dispense de préavis

Le travailleur n’est pas tenu d’exécuter un préavis dans les cas suivants :

Sauf clause de non-concurrence, le salarié dispensé de préavis a le droit d’intégrer immédiatement une autre entreprise.

La fin du contrat

Le contrat de travail prend fin au terme du préavis. Que ce soit en CDD ou en CDI, l’employeur est tenu de remettre au travailleur les documents suivants :

  • Le certificat de travail ;
  • L’attestation destinée à Pôle emploi ;
  • Le reçu pour solde de tout compte ;
  • Un état récapitulatif des sommes et valeurs mobilières épargnées si le salarié licencié est bénéficiaire d’un dispositif d’épargne salariale.

 

Les motifs de licenciement d’un salarié

Les motifs de licenciement d’un salarié varient en fonction de la nature du contrat de travail. En cas de contestation devant le Conseil de Prud’hommes, il appartient au salarié et à l’employé de réunir les preuves afin d’appuyer leur dossier.

Les motifs de licenciement en CDI

Il existe trois types de motifs pour licencier un salarié en CDI :

  • Le motif personnel (non-disciplinaire) ;
  • La faute (motif disciplinaire) ;
  • Le motif économique.

Le licenciement pour motif personnel

Le salarié n’a commis aucune faute. Le licenciement résulte soit de :

  • L’incompétence ou insuffisance professionnelle : le salarié commet régulièrement des erreurs ou ne parvient pas à atteindre les objectifs fixés ;
  • L’absentéisme prolongé ou répété perturbant le bon fonctionnement de la société ;
  • L’inaptitude physique d’origine professionnelle ou non.

Le licenciement pour faute

Les conséquences du licenciement varient en fonction de la gravité de la faute reprochée au salarié. On distingue la faute :

  • Simple : refuser de suivre une formation, s’absenter une journée en mesure de représailles ou encore refuser de travailler exceptionnellement un samedi malgré un avertissement datant de plusieurs mois ;
  • Grave : absences injustifiées, abandon de poste par un salarié, vol, insubordination, état d’ébriété, injure, agressions, harcèlement sexuel ou encore non-respect des règles d’hygiène ;
  • Lourde : le salarié fautif agit dans l’intention de nuire aux intérêts de la société (séquestration d’un ou de plusieurs membres du personnel, dégradation volontaire d’un équipement appartenant à l’entreprise ou détournement volontaire de la clientèle).

La requalification d’une faute est possible en fonction des circonstances de sa survenance.

Le licenciement pour motif économique

Le licenciement pour motif économique répond à des formalités spécifiques. Il est prononcé en cas de :

  • Cessation d’activité de l’entreprise pour des raisons externes à l’employeur ;
  • Cessation des paiements ;
  • Adaptation aux mutations technologiques ;
  • Réorganisation en vue de sauvegarder la compétitivité.

Les motifs de licenciement en CDD

La rupture anticipée d’un CDD à l’initiative de l’employeur est strictement réglementée. Les seuls motifs admis sont :

  • L’accord entre le salarié et la société : un document écrit est obligatoire ;
  • La faute grave : l’employeur a la possibilité de suspendre le contrat de travail ;
  • La force majeure : incendie ou destruction des locaux par exemple ;
  • L’inaptitude du salarié.

 

Licencier un salarié : quelles indemnités ?

Selon le cas, le salarié perçoit à la fin de son contrat de travail des indémnités :

  • De licenciement;
  • Compensatrices de congés payés et/ou de préavis>;
  • Par application d’une clause de non-concurrence.

Le tableau suivant récapitule les conséquences du licenciement pour faute.

 

IndemnitésFaute simpleFaute graveFaute lourde
De licenciementOui, mais sous conditionNonNon
De préavisOui en cas de dispense de préavisNonNon
De congés payésOui pour les jours de congé non pris

 

Quelles sanctions en cas licenciement d’un salarié pour motif non solide ?

La rupture du contrat de travail par l’employeur est considérée comme abusive et ouvre droit à des dommages et intérêts (en plus de l’indemnité de licenciement) lorsqu’elle est effectuée sans cause réelle et sérieuse. Ainsi, licencier un salarié pour incompatibilité d’humeur ou pour mésentente devient légitime uniquement si cela cause un préjudice grave à la société.

En outre, un licenciement injustifié est susceptible d’entraîner la réintégration du travailleur dans l’entreprise.

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Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris

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