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Le licenciement pour abandon de poste
Dernière mise à jour le 04/01/2024
Le licenciement pour abandon de poste du salarié intervient lorsque ce dernier s’absente pendant ses heures de travail, de façon prolongée et sans autorisation de son employeur. Cette absence constitue une faute autorisant ce dernier à procéder au licenciement disciplinaire du salarié.
Toutefois, l’employeur devra faire preuve de réserve car il devra distinguer l’abandon de poste des situations qui s’en rapprochent.
Quelle est la procédure de licenciement pour abandon de poste ?
La procédure de licenciement pour abandon de poste comprend 3 grandes étapes que l’employeur doit respecter :
- réaliser les démarches préalables au licenciement afin de prouver l’abandon de poste ;
- mettre en demeure le salarié de justifier son absence et de reprendre son poste ;
- convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement, puis lui adresser la lettre de licenciement, le cas échéant.
Démarches préalables au licenciement
Avant de mettre en demeure le salarié, l’employeur doit s’assurer qu’il s’agit bien d’un abandon de poste. Pour cela, il peut contacter le salarié par tout moyen (mail, téléphone) ou se renseigner auprès de ses collègues.
Le salarié quant à lui dispose d’un délai de 2 jours pour se manifester et justifier son absence. En l’absence de nouvelles à l’issue de ce délai, l’employeur a le droit d’engager la procédure de licenciement du salarié.
Pour pouvoir déclencher la procédure de licenciement pour faute grave en cas d’abandon de poste, l’employeur devra justifier :
- la non reprise du travail par le salarié malgré la mise en demeure et l’entretien préalable au licenciement ;
- la non-justification des absences ;
- le respect du délai de 2 mois dont dispose l’employeur pour engager la procédure de licenciement ;
- la preuve d’une désorganisation de l’entreprise et du préjudice causé par le salarié.
Mise en demeure du salarié
L’employeur a l’obligation de mettre en demeure le salarié qui a abandonné son poste sans autorisation avant de procéder au licenciement.
Pour ce faire, ce dernier doit procéder à l’envoi d’ une lettre recommandée avec accusé de réception dans laquelle le salarié est invité à justifier son absence et à reprendre sans délai son travail. Dans la pratique, le courrier de mise en demeure se transmet dans les 5 jours suivant l’absence injustifiée.
En outre, la lettre de mise en demeure doit détailler les raisons pour lesquelles l’absence du salarié cause un préjudice à l’entreprise et entraîne une désorganisation des activités.
En l’absence de réponse ou en cas de réponse non satisfaisante du salarié, l’employeur pourra engager la procédure de licenciement pour faute grave.
Convocation, entretien préalable et licenciement
La procédure de licenciement pour abandon de poste correspond à celle du licenciement pour motif personnel. Ainsi, l’employeur devra tout d’abord convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit énoncer la possibilité pour le salarié de se faire assister durant l’entretien.
Au cours de cet entretien, l’employeur expose les motifs pour lesquels le salarié est convoqué. C’est également l’occasion pour le salarié de justifier son comportement.
À l’issue de cet entretien, l’employeur peut décider de se rétracter ou bien de poursuivre la procédure de licenciement. Dans ce cas, l’employeur dispose d’un délai d’un mois maximum pour notifier le licenciement au salarié.
Par ailleurs, l’absence du salarié à l’entretien préalable au licenciement n’a aucune incidence sur la poursuite de la procédure. La lettre de licenciement précise l’absence du salarié à l’entretien préalable.
La lettre de licenciement doit être envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 2 jours après l’entretien préalable.
Qu’est-ce qu’un abandon de poste ?
L’abandon de poste désigne la situation dans laquelle le salarié quitte précipitamment son poste de travail sans autorisation de son employeur et sans justificatif.
Cette situation ne doit pas se mêler avec 2 situations qui s’en rapprochent : la démission et la prise d’acte, sous peine d’être illégitime. Face à un tel risque, l’abandon de poste doit être caractérisé avant toute procédure de licenciement.
Caractérisation de l’abandon de poste
L’abandon de poste est caractérisé lorsque le salarié quitte son poste de travail ou s’absente de manière injustifiée et prolongée sans autorisation de son employeur. Toutefois, dans certains cas, l’absence du salarié sans autorisation de l’employeur est légitime et ne correspond pas à un abandon de poste.
C’est le cas notamment lorsque le salarié s’absente précipitamment pour :
- des raisons de santé nécessitant la consultation d’un médecin ;
- le décès d’un proche ;
- l’exercice de son droit de retrait.
Différence entre abandon de poste, démission et prise d’acte
Contrairement à l’abandon de poste, la démission désigne la manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié de mettre fin au contrat de travail. Dans le cas de l’abandon de poste, l’employeur ne peut en aucun cas déclarer la démission du salarié si celui-ci ne se présente plus à son poste de travail.
La prise d’acte se distingue également de l’abandon de poste. Elle correspond au fait, pour le salarié, de reprocher à l’employeur des manquements graves à ses obligations. Elle suppose une action du salarié face au conseil de prud’hommes.
Si elle est légitime, l’employeur devra verser au salarié ses indemnités de fin de contrat et des dommages-intérêts pour licenciement abusif.
Quels sont les délais à respecter dans le cadre du licenciement pour abandon de poste ?
Lorsque l’employeur déclenche la procédure de licenciement pour abandon de poste, ce dernier dispose d’un délai de 2 mois à compter de la mise en demeure. Au-delà de ce délai, le licenciement du salarié pour faute grave n’est plus fondé. De même, si l’employeur remplace le salarié avec une rapidité excessive, alors le motif de désorganisation de l’entreprise sera difficile à prouver.
Si l’employeur ne respecte pas les délais impartis pour la procédure de licenciement, celle-ci serait entachée d’un vice de forme. Le vice de procédure en matière de licenciement ouvre droit pour le salarié à une indemnisation d’au maximum 1 mois de salaire.
Par ailleurs, bien que cela soit rare en pratique, il est possible pour le salarié de réintégrer l’entreprise pendant la procédure de licenciement, à la suite de la mise en demeure ou de l’entretien préalable au licenciement.
Toutefois, sa réintégration dans l’entreprise n’empêche pas l’employeur de poursuivre la procédure de licenciement. Dans ce cas, le licenciement pour faute grave sera requalifié en licenciement pour faute simple et le salarié pourra bénéficier des indemnités de licenciement.
Quelles sont les conséquences d’un abandon de poste pour le salarié ?
La caractérisation d’un abandon de poste a des conséquences importantes sur la pérennité du contrat de travail du salarié mais également sur ses droits.
Suspension du contrat de travail
Le salarié qui s’absente de manière prolongée et sans autorisation commet une faute grave.
Celle-ci a pour conséquence la suspension de son contrat de travail et donc de sa rémunération.
Par ailleurs, si le contrat de travail contient une clause d’exclusivité, le salarié ne pourra pas exercer une autre activité (salariée ou indépendante) tant que l’employeur n’aura pas prononcé le licenciement.
Sanctions disciplinaires
Hormis la suspension du contrat de travail du salarié, l’employeur a également la possibilité de prendre des sanctions disciplinaires telles que :
- l’avertissement du salarié ;
- la mise à pied disciplinaire ;
- le licenciement.
Licenciement pour faute
L’employeur peut décider de licencier le salarié en CDI ou en CDD pour abandon de poste. Il peut s’agir d’un licenciement pour faute simple ou faute grave. Le licenciement pour faute simple diffère du licenciement pour faute grave dans ses conséquences pour le salarié.
Dans le cadre d’un licenciement pour faute simple, le salarié peut effectuer son préavis et peut bénéficier des indemnités :
- de licenciement ;
- de préavis si ce dernier ne les a pas effectué ;
- compensatrice de congés payés si le salarié ne les a pas pris.
En revanche, dans le cadre d’un licenciement pour faute grave, le salarié est privé de période de préavis ainsi que des indemnités de licenciement. Il peut, toutefois, bénéficier de l’indemnité compensatrice de congés payés si ce dernier ne les a pas pris.
Pour justifier le licenciement pour faute grave, l’employeur doit apporter la preuve que :
- l’absence du salarié entraîne une désorganisation de l’entreprise ;
- le salarié avait été mis en garde contre un départ précipité.
Qu’en est-il du droit au chômage pour le salarié ?
Le salarié licencié pour faute simple ou faute grave peut bénéficier de certains droits. Ce dernier a droit à des indemnités de licenciement, de préavis et de congés payés selon le motif du licenciement.
Depuis une réforme entrée en vigueur le 23 décembre 2022, un salarié qui fait un abandon de poste ne peut plus prétendre aux indemnités chômage. Son absence peut aujourd’hui être qualifiée d’une démission présumée pour abandon de poste.
En effet, la loi prévoit que le salarié qui abandonne volontairement son poste et ne reprend pas le travail, dans un délai de 15 jours minimum à compter de la mise en demeure, est considéré comme démissionnaire. Ainsi, en tant que démissionnaire, le salarié n’aura pas droit aux allocations de retour à l’emploi (ARE) puisqu’il se prive volontairement d’emploi.
Le salarié peut également contester la présomption de démission dans un délai d’1 mois auprès du Conseil de prud’hommes. Cependant, cette réforme n’exclut pas la possibilité pour un employeur de licencier un salarié en abandon de poste pour faute grave. De ce fait, ce dernier aura droit au chômage en cas de licenciement pour faute grave.
FAQ
Qu'est-ce que la mise à pied disciplinaire ?
La mise à pied disciplinaire est une mesure disciplinaire permettant à l’employeur de suspendre le contrat de travail du salarié, le privant ainsi de sa rémunération pendant toute la période de mise à pied. L’employeur peut y avoir recours dans les cas suivants : manquement aux règles disciplinaires stipulées dans le règlement intérieur de l'entreprise ; manquement aux obligations établies dans le contrat de travail ; refus d'exécuter des tâches ; injures et violence ; négligence ou erreur commises par le salarié dans l'exécution de son contrat de travail.
Quelle est la différence entre une faute simple, grave et lourde ?
Une faute simple est une faute suffisamment sérieuse pour justifier le départ du salarié. La faute grave rend impossible le maintien du salarié dans les lieux, y compris pendant la période de préavis. Enfin, la faute lourde se caractérise par une intention de nuire de la part du salarié et rend son maintien dans les lieux également impossible, y compris pendant le préavis.
Que dois préciser l'employeur dans la mise en demeure ?
L’employeur doit obligatoirement indiquer dans la mise en demeure le délai dans lequel le salarié doit reprendre son poste. Ce délai ne doit pas être inférieur à 15 jours calendaires.
Guide gratuit licenciement
Samuel Goldstein
Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L’ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
Dernière mise à jour le 04/01/2024
Rédigé par
Samuel Goldstein
Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
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Bonjour je suis en abandon de poste depuis septembre 2022 donc je ne touche plus de salaire. Par contre ai je toujours le droit à la mutuelle d entreprise puisque je fais toujours partie des effectifs ? Ou alors comme je ne reçois plus de salaire, je ne cotise plus donc je n ai plus droit à la mutuelle d entreprise?
D.avance merci
Bonjour,
Suite à votre abandon de poste, vous êtes considéré comme salarié jusqu’à ce que votre licenciement soit prononcé. Comme vous faites toujours partie des effectifs de l’entreprise, vous pouvez continuer de bénéficier de la mutuelle pendant la procédure de licenciement.
En espérant que cette réponse vous a été utile,
L’équipe LegalPlace
Bonsoir j’ai fait un congé maladie pendant 2 moi avec acord de mon employeur san écrit 2 moi après mon employeur m accusé d abandon de poste et veux pas payé mes quesque je dois faire
Bonjour,
En principe, en cas d’arrêt maladie, vous devez transmettre à votre employeur l’arrêt de travail sous 48 heures. Toutefois, votre situation est complexe et nécessite l’avis d’un professionnel. Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat, qui saura vous renseigner.
En vous souhaitant une belle journée,
L’équipe LegalPlace.