Licenciement pour abandon de poste : que doit faire l’employeur ? – Guide

Licenciement pour abandon de poste : que doit faire l’employeur ? – Guide

La pratique de l’abandon de poste en CDD ou en CDI, est de plus en plus utilisée par les salariés sous contrat de travail (en CDI ou CDD) qui, pour des raisons professionnelles ou privées, souhaitent quitter leur emploi tout en maintenant leurs droits aux allocations chômage (et donc sans démissionner).

Elle sera notamment observée lorsqu’un salarié souhaite se consacrer à un nouveau projet personnel (professionnel ou non) ou lorsqu’il n’est pas d’accord avec un nouveau poste que son employeur est en droit de lui imposer (sans que cela ne constitue un changement du contrat de travail que le salarié pourrait refuser) ou de retour d’un congé. On parle alors d’un abandon de poste.

Face à une telle pratique, l’employeur doit prendre soin de réagir bien et vite, pour éviter les pièges qui le conduiraient à se trouver dans une situation délicate, de plus il peut anticiper une telle situation par une une clause d’exclusivité au contrat.

Il convient à ce titre de bien tenir compte des étapes et aspects suivants.

 

Anticiper le risque d’abandon de poste

Savoir anticiper l’abandon de poste, c’est se rendre compte, avant même que le salarié ne quitte son poste, qu’il est susceptible de le faire et se préparer alors à l’avance à suivre la procédure adéquate (sans pour autant prendre de mesures concrètes tant que le salarié n’a pas abandonné son poste).

Les signes de l’abandon de poste sont divers : ils vont de la démotivation visible du salarié à ses sollicitations actives en vue de négocier une rupture conventionnelle du contrat de travail que l’employeur refuserait.

 

Dès l’absence constatée du salarié, se renseigner de manière informelle sur les motifs de l’absence

Dès qu’employeur constate l’absence du salarié (et idéalement pendant le délai de deux jours précisé ci-après), l’employeur devrait se renseigner de manière informelle, notamment auprès des collègues du salarié concerné, des raisons de l’absence de ce dernier. Il pourrait ainsi se rendre compte qu’il s’agit simplement d’une circonstance exceptionnelle et que le salarié entend reprendre rapidement son poste, ou prendre conscience de l’intention du salarié de ne pas revenir au travail.

 

Vérifier les dispositions de la convention collective applicable

Il convient de systématiquement vérifier les dispositions de la convention collective applicable puisqu’il est possible qu’elle contienne un régime spécifique en cas d’abandon de poste (des procédures de sanctions ou des délais de réaction spécifiques, par exemple).

Laisser passer un délai de 2 jours à compter de l’abandon de poste avant d’agir officiellement

Avant d’agir de manière officielle, il convient de laisser passer le délai de 2 jours (48 heures) pendant lequel le salarié dispose légalement du droit de notifier à son employeur un certificat médical justifiant un arrêt de travail pour raisons de santé, auquel cas l’employeur ne pourra pas considérer qu’il s’agit d’un abandon de poste.

Adresser immédiatement après une mise en demeure au salarié lui demandant de reprendre son travail

Une fois passé le délai de 2 jours, en l’absence de réception d’un certificat médical justifiant d’un arrêt de travail, alors l’employeur doit rapidement agir (dans les 2 jours suivant la fin du précédent délai de 2 jours), de manière officielle, en adressant au salarié une lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) de mise en demeure lui demandant de reprendre sans délai son travail et de justifier son absence (en datant bien le premier jour constaté de l’absence du salarié).

La lettre devra étayer également en quoi l’absence du salarié est problématique et préjudiciable pour l’entreprise (cette lettre sera versée par la suite au dossier dans le cadre de la procédure de licenciement pour faute grave).

L’employeur pourra le cas échéant adresser plusieurs mises en demeure au salarié.

 

Enclencher rapidement une procédure de sanction disciplinaire

En l’absence de réponse du salarié, ou en cas de réponse insatisfaisantes, alors l’employeur peut enclencher une procédure de sanction disciplinaire à l’encontre du celui-ci (avertissement du salarié, mise à pied).

Attention : la pratique d’adresser au salarié une lettre constatant qu’il a démissionné de son contrat de travail n’est pas intéressante pour l’employeur puisque les tribunaux considère que la démission d’un salarié doit être claire et non équivoque. Un tel courrier adressé par l’employeur pourrait alors constituer un licenciement sans cause réelle et sérieuse et amener l’employeur à devoir payer d’importantes indemnités !

 

Mettre en œuvre une procédure de licenciement pour faute grave sans perdre de temps

La procédure de sanction disciplinaire doit, sauf retour du salarié à son poste, logiquement aboutir à un licenciement pour faute grave, dans d’autres cas, une autre sanction comme la mise à pied disciplinaire serait plus légitime ou adaptée à la situation qu’un licenciement.

L’employeur devra alors adresser au salarié la lettre de convocation à l’entretien préalable de licenciement.

Attention : l’employeur dispose d’un délai de 2 mois à compter de l’absence pour agir, mais il est recommandé d’agir plus rapidement (en général dans le mois suivant l’absence), car plus l’employeur laissera passer du temps, plus il aura du mal à justifier la désorganisation de l’entreprise justifiant un licenciement pour faute grave.

Si le délai de 2 mois est expiré sans que la procédure licenciement n’ait été enclenchée, alors l’employeur n’est plus fondé à licencier le salarié pour faute grave. De plus il n’aura pas à payer la prime de précarité.

De la même manière, si l’employeur a remplacé le salarié, alors la désorganisation sera difficile à prouver et la faute grave également.

Enfin, si l’employé reprend ses fonctions avant, alors la faute grave constituée par l’abandon de poste ne devrait plus être fondée.

Bon à savoir : Parfois, un licenciement à l’amiable (rupture conventionnelle) est une bonne solution qui arrange l’employeur et un salarié s’ils ne sont plus d’accords sur un point important relatif au contrat de travail.

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