Skip to content

Les motifs de licenciement d’un salarié

Les motifs de licenciement d’un salarié

Tout licenciement doit reposer sur un motif concret, vérifiable et sérieux. L’employeur peut invoquer de multiples motifs de licenciement pour mettre fin au contrat de travail d’un salarié. Un employeur qui souhaite renvoyer un salarié de droit privé en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) pour motif personnel doit justifier d’une cause réelle et sérieuse. Il doit également respecter la procédure prévue par le Code du travail et les dispositions de la convention collective applicables dans l’entreprise. La procédure à suivre et les conséquences sur le salarié varient selon le motif invoqué par l’employeur.

Quels sont les motifs de licenciement possibles ?

Les motifs de licenciement doivent nécessairement respecter la loi en vigueur. Il existe principalement quatre motifs possibles :

  • Pour motif personnel ;
  • Pour faute ou disciplinaire ;
  • Sans faute ou non-disciplinaire ;
  • Pour motif économique.

Motif personnel

La cause du licenciement pour motif personnel est intimement liée à la personne du salarié, par exemple par une insuffisance professionnelle ou de résultat ou encore après que le salarié a refusé une modification du contrat de travail. Ce type de renvoi n’est pas nécessairement fondé sur une faute et peut donc être prononcé en dehors de toute attitude fautive du salarié. Le salarié peut contester son licenciement pour motif personnel en s’adressant à la juridiction prud’homale, qui vérifiera que le motif est réel et sérieux ou que la procédure a été régulièrement suivie.

Motif disciplinaire

Le licenciement pour faute, aussi appelé licenciement disciplinaire, peut être prononcé par l’employeur suite à une faute simple, grave ou lourde du salarié. L’employeur reproche au salarié une conduite fautive et volontaire. Le motif disciplinaire est fondé sur une faute professionnelle commise par le salarié, c’est-à-dire un manquement grave à une ou plusieurs fonctions. La lettre de licenciement pour motif disciplinaire doit être notifiée au salarié dans le délai d’un mois à partir de la date de l’entretien préalable.

Motif non disciplinaire

Le licenciement est défini comme non disciplinaire si le salarié n’a pas commis de faute. La cause réelle et sérieuse peut consister en un sérieux désaccord avec l’employeur, en une insuffisance professionnelle de l’attitude du salarié, en son inaptitude physique (article L1226-2 du Code du travail), en un désordre personnel affectant le travail du salarié au sein de l’entreprise. L’employeur ne doit pas trop tarder pour envoyer sa lettre pour ne pas remettre en cause le caractère réel et sérieux du licenciement.

Motif économique

Le licenciement pour motif économique peut résulter généralement d’une suppression, d’une restructuration de l’entreprise, ou d’une modification refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail, suite à des difficultés économiques ou à des changements de technologies. L’employeur doit préciser quelle est la raison exacte qui ne lui permet plus de garder le salarié à ses services. L’employeur doit suivre un chemin précis de procédures rigoureuses et verser différentes indemnités.

Quels sont les différents types de licenciement ?

Il existe plusieurs types de licenciements qui diffèrent les uns des autres au sujet des indemnités, des questions de procédure ou encore de l’exécution d’un préavis. Il faut en noter principalement deux types : le licenciement pour motif économique et celui pour motif personnel. Dans tous les cas, il doit posséder une cause réelle et sérieuse.

Le licenciement pour cause réelle et sérieuse

Un licenciement notifié verbalement est sans cause réelle et sérieuse, car dépourvu de lettre contenant les motifs de la rupture. En cas de renvoi sans cause réelle et sérieuse, le juge accorde des dommages et intérêts au salarié pour réparer son préjudice. L’insuffisance professionnelle peut constituer à elle seule une cause réelle et sérieuse de licenciement. Pour que ce dernier soit d’une cause réelle et sérieuse, l’employeur devra prouver qu’il était dans l’impossibilité de reclasser le salarié. L’employeur doit disposer de documents écrits et précis de reclassement qu’il doit adresser au salarié avant de lui notifier sa décision.

Licenciement pour faute

Le licenciement pour faute résulte du comportement du salarié. Il s’agit là de sanctionner un acte ou un non-acte ayant porté un préjudice plus ou moins grave à l’entreprise. Ce type de  rupture de contrat est justifié par des éléments objectifs facilement vérifiables par les juges en cas de litige. Dans le mois qui suit la date de l’entretien préalable, la lettre de licenciement doit obligatoirement être envoyée. Dans le cas d’un abandon de poste, il s’agit d’un licenciement pour faute.

Faute lourde

La faute lourde est une faute particulièrement grave. C’est une faute qui présente une intention du salarié de nuire à l’entreprise et l’employeur. La faute lourde conduit à la rupture immédiate du contrat de travail. Le salarié est renvoyé sans paiement d’indemnités de licenciement ni d’indemnité de préavis. Il perd également le bénéfice de ses congés payés.

Faute grave

Il appartient au juge d’apprécier la qualification de faute grave attribuée par l’employeur, qui ne peut être stipulée par avance en se référant à telle ou telle faute dans le règlement intérieur, la convention collective ou encore le contrat individuel de travail. La faute grave engendre des pertes pour l’entreprise et conduit à un renvoi direct du salarié sans paiement de préavis et ni d’indemnité de licenciement. L’indemnité de congés payés reste due.

Licenciement économique

Le licenciement économique n’est pas lié à la personne du salarié. C’est la décision d’un employé qui veut réduire les effectifs de son entreprise afin de gérer des difficultés ou en améliorer la rentabilité. Un licenciement économique individuel ou collectif suit une procédure variable qui dépend de la taille de l’entreprise, et de l’existence ou non des représentants du personnel. L’employeur établit un document qui doit déterminer les critères retenus pour entamer la procédure.

Licenciement sans faute

Un salarié inapte à son travail du point de vue de l’employeur peut subir un licenciement sans faute. Cette notion d’inaptitude repose sur l’appréciation personnelle de l’employeur et n’est pas très claire selon la jurisprudence. Afin d’éviter les abus, les tribunaux exigent des éléments objectifs qui expliquent les motifs invoqués, comme une incompétence, une absence de résultats, une maladie, ou encore un accident du travail.

Les motifs de licenciement interdits

Il existe des motifs abusifs interdits par la loi. Il est interdit, par exemple, de renvoyer un salarié en raison de sa religion, de ses origines ethniques ou de son orientation sexuelle, car le motif de licenciement ne peut être discriminatoire. La vie privée, tant qu’elle n’impacte pas l’activité professionnelle du salarié, ne peut pas non plus être un motif valable. Pour licencier un salarié, l’invocation d’une cause réelle et sérieuse par l’employeur demeure indispensable. Un motif valable repose sur des faits objectifs, vérifiables, précis et sérieux.

Quel motif de licenciement pour avoir droit au chômage ?

Tout salarié licencié a droit aux allocations de chômage, que la rupture du contrat CDI soit justifiée par une inaptitude physique, par un motif économique, par une insuffisance professionnelle ou par une faute professionnelle. Même si le salarié licencié pour faute grave ou lourde ne reçoit pas d’indemnité de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis, son droit à des allocations chômage ne peut pas être remis en cause. Il peut revendiquer l’allocation de retour à l’emploi (ARE) s’il est éligible.

Dernière mise à jour le

Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris

Laisser un commentaire

avatar
  S’abonner  
Notifier de