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Les motifs de licenciement d’un salarié

Dernière mise à jour le 21/06/2021

Le licenciement est une rupture de contrat à l’initiative de l’employeur. Tout licenciement doit reposer sur un motif concret. Aussi, il existe différents motifs de licenciement d’un salarié.  Le licenciement pour motif personnel et pour motif économique doivent justifier d’une cause réelle et sérieuse. Par ailleurs, il convient de retenir que certains motifs de licenciement sont interdits. Enfin, quelque soit le motif concret, il faut respecter une certaine procédure de licenciement. Toutefois, les motifs de licenciement, n’ouvrent pas tous au salarié le droit aux indemnités.

Quels sont les différents licenciements pour motifs personnels ?

Le licenciement pour motif professionnel est lié à la personne du salarié. Pour être valable, il faut justifier ce licenciement par une cause réelle et sérieuse (article L1232-1 du Code du travail). La cause doit donc être objective et rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il peut s’agir d’un licenciement pour faute simple, grave ou lourde du salarié. Dans ces cas, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable. Il doit également envoyer la lettre de licenciement.

A noter : Si un contentieux intervient, le Conseil de prud’hommes déterminera si la cause est bien réelle ou sérieuse.

Le licenciement pour faute simple

La faute simple n’engage pas forcément l’employeur au licenciement. Il peut décider d’appliquer d’autres sanctions disciplinaires, comme la mise à pied ou le blâme par exemple.

Toutefois, lorsque cette faute simple constitue une cause réelle et sérieuse, l’employeur peut valablement licencier le salarié. Dans ce cas là, la procédure de licenciement doit être respectée. L’employeur peut dispenser le salarié d’effectuer son préavis.

En cas de licenciement pour faute simple, le salarié a droit de percevoir, s’il en remplit les conditions, les indemnités suivantes :

  • De licenciement
  • Compensatrice de préavis
  • Compensatrice de congés payés

Le licenciement pour faute grave

Lorsqu’il y a une faute grave, l’employeur se trouve dans l’impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise, même temporairement. Cette faute grave résulte d’une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail.

En général, la faute grave est constatée dans les cas suivants :

  • État d’ivresse
  • Absences injustifiées
  • Abandon de poste
  • Indiscipline ou insubordination du salarié
  • Harcèlement, violences, vols

Dans ce cas là, le salarié licencié ne peut percevoir que l’indemnité compensatrice de congés payés, s’il en remplit les conditions. Le salarié sera licencier immédiatement, sans période de préavis.

Le licenciement pour faute lourde

La faute lourde résulte d’un élément intentionnel de nuire à l’entreprise. L’employeur doit apporter la preuve de cette intention. La procédure de licenciement doit être respectée. Toutefois, la faute lourde justifie la rupture immédiate du contrat de travail. Le salarié n’effectue donc pas son préavis. Aussi, il ne percevra aucune indemnité.

En pratique, la faute lourde est constatée dans les cas suivants :

  • Blocage de l’accès à l’entreprise aux salariés non grévistes par des salariés grévistes
  • Dégradation volontaire
  • Violence physique, menace de mort envers l’employeur, séquestration
  • Divulgation d’informations confidentielles

Quels sont les différents licenciements pour motifs économiques ?

Motif non disciplinaire

Le licenciement est défini comme non disciplinaire si le salarié n’a pas commis de faute. La cause réelle et sérieuse peut consister en un sérieux désaccord avec l’employeur, en une insuffisance professionnelle de l’attitude du salarié, en son inaptitude physique (article L1226-2 du Code du travail), en un désordre personnel affectant le travail du salarié au sein de l’entreprise. L’employeur ne doit pas trop tarder pour envoyer son courrier de licenciement pour ne pas remettre en cause le caractère réel et sérieux du licenciement.

Motif économique

Le licenciement pour motif économique peut résulter généralement d’une suppression, d’une restructuration de l’entreprise, ou d’une modification refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail, suite à des difficultés économiques ou à des changements de technologies. L’employeur doit préciser quelle est la raison exacte qui ne lui permet plus de garder le salarié à ses services. L’employeur doit suivre un chemin précis de procédures rigoureuses et verser différentes indemnités.

Quels sont les motifs de licenciement interdits ?

L’article L1161-1 du Code du travail dispose qu'”aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte“. L’article ajoute que “toute rupture du contrat de travail qui en résulterait (…) est nul de plein droit.

Il existe des motifs abusifs interdits par la loi. Il est interdit, par exemple, de renvoyer un salarié en raison de sa religion, de ses origines ethniques ou de son orientation sexuelle, car le motif de licenciement ne peut être discriminatoire. La vie privée, tant qu’elle n’impacte pas l’activité professionnelle du salarié, ne peut pas non plus être un motif valable. Pour licencier un salarié, l’invocation d’une cause réelle et sérieuse par l’employeur demeure indispensable. Un motif valable repose sur des faits objectifs, vérifiables, précis et sérieux.

Quel motif de licenciement pour avoir droit au chômage ?

Tout salarié licencié a droit aux allocations de chômage, que la rupture du contrat CDI soit justifiée par une inaptitude physique, par un motif économique, par une insuffisance professionnelle ou par une faute professionnelle. Même si le salarié licencié pour faute grave ou lourde ne reçoit pas d’indemnité de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis, son droit à des allocations chômage ne peut pas être remis en cause. Il peut revendiquer l’allocation de retour à l’emploi (ARE) s’il est éligible.Guide gratuit licenciementGuide gratuit licenciement

Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L’ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris

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Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris