La procédure de licenciement d’un salarié : étapes et règles à respecter en 2026

Licencier un salarié ne se résume pas à lui annoncer la fin de son contrat. L’employeur doit suivre une procédure précise, fixée par le Code du travail, qui varie selon le motif invoqué et la situation du salarié. Une erreur de forme ou de délai peut transformer un licenciement justifié en licenciement irrégulier, avec des indemnités à la clé. Voici comment se déroule la procédure de licenciement, étape par étape, et les points de vigilance pour la sécuriser.

Qu’est-ce que la procédure de licenciement ?

La procédure de licenciement est l’ensemble des démarches que l’employeur doit accomplir pour rompre le contrat de travail d’un salarié. Seul l’employeur peut l’engager, jamais le salarié.

Tout licenciement doit s’appuyer sur une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire un motif objectif, vérifiable et suffisamment grave pour justifier la rupture. Les articles L1232-1 et suivants du Code du travail encadrent cette exigence pour le motif personnel. De simples soupçons ou un désaccord passager ne suffisent pas.

Quels sont les motifs de licenciement ?

Un licenciement repose toujours sur un motif, qui détermine la procédure à suivre et les indemnités dues. On distingue deux grandes familles : le motif personnel, lié au salarié lui-même, et le motif économique, lié à la situation de l’entreprise.

Le licenciement pour motif personnel disciplinaire

Le licenciement disciplinaire sanctionne une faute commise par le salarié. La gravité de cette faute change les conséquences pour lui, notamment sur les indemnités.

On distingue trois degrés de faute :

• La faute simple justifie la rupture mais reste modérée. Le salarié effectue son préavis et perçoit son indemnité de licenciement ;
• La faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle prive le salarié de son préavis et de son indemnité de licenciement ;
• La faute lourde suppose une intention de nuire à l’employeur, par exemple une dégradation volontaire de matériel ou un détournement de clientèle. Elle entraîne les mêmes conséquences que la faute grave.

Le licenciement pour motif personnel non disciplinaire

Le licenciement pour motif personnel non disciplinaire ne sanctionne aucune faute. Il repose sur une situation propre au salarié qui empêche la poursuite normale du contrat.

Les cas les plus fréquents sont l’insuffisance professionnelle, le refus d’une modification du contrat de travail, ou encore l’inaptitude physique constatée par le médecin du travail. Dans ce dernier cas, l’employeur doit d’abord chercher à reclasser le salarié avant d’envisager la rupture.

La maladie elle-même n’est jamais un motif valable. En revanche, des absences répétées qui désorganisent l’entreprise et imposent un remplacement définitif peuvent justifier un licenciement pendant un arrêt maladie, à condition que ces absences ne résultent pas d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Le licenciement pour motif économique

Le licenciement économique n’est pas lié à la personne du salarié. Il découle de difficultés économiques, de mutations technologiques, d’une réorganisation nécessaire ou de la cessation d’activité de l’entreprise. Il se traduit le plus souvent par une suppression ou une transformation de poste.

L’employeur doit alors fixer l’ordre des licenciements selon des critères non discriminatoires comme l’ancienneté, les charges de famille ou l’âge. La procédure varie ensuite selon la taille de l’entreprise et le nombre de salariés concernés.

Quelles sont les étapes de la procédure de licenciement ?

La procédure de licenciement pour motif personnel se déroule en cinq étapes successives, chacune encadrée par des délais légaux :

1. La convocation du salarié à un entretien préalable ;
2. L’entretien préalable ;
3. La notification du licenciement par lettre recommandée ;
4. Le préavis ;
5. La fin du contrat de travail et la remise des documents.

Étape 1 : la convocation à l’entretien préalable

L’employeur convoque le salarié à un entretien préalable au licenciement, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

La lettre de convocation doit obligatoirement préciser :

• L’objet de l’entretien, c’est-à-dire le projet de licenciement ;
• La date, l’heure et le lieu de l’entretien ;
• La possibilité pour le salarié de se faire assister par un collègue ou par un conseiller du salarié extérieur à l’entreprise.

Étape 2 : l’entretien préalable

L’entretien préalable ne peut pas se tenir moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation. Ce délai est posé par l’article L1232-2 du Code du travail. Le jour de présentation de la lettre ne compte pas, et si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est reporté au jour ouvrable suivant.

Par exemple, si le salarié reçoit sa convocation un jeudi, l’entretien ne pourra se tenir qu’à partir du vendredi de la semaine suivante, le dimanche n’étant pas un jour ouvrable.

Pendant l’entretien préalable, l’employeur expose les motifs de sa décision de procéder au licenciement et recueille les explications du salarié. Ce moment reste un échange. Le salarié peut se défendre, et l’employeur peut décider de renoncer au licenciement à l’issue de la discussion.

Étape 3 : la notification du licenciement

La notification du licenciement intervient après l’entretien, par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre ne peut pas être envoyée moins de 2 jours ouvrables après l’entretien. Pour un licenciement disciplinaire, elle doit partir dans le mois suivant l’entretien au plus tard, sinon le licenciement perd sa cause réelle et sérieuse.

La lettre de notification du licenciement doit exposer précisément chaque motif du licenciement. Ces motifs fixent les limites du litige en cas de contestation, d’où l’importance de les rédiger avec soin.

Étape 4 : le préavis

Le préavis est la période de travail que le salarié effectue après la notification de son licenciement, avant la rupture effective du contrat. Sa durée dépend de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Le préavis ne s’applique pas dans certains cas, notamment lorsque l’employeur en dispense le salarié, en cas de faute grave ou lourde, ou de licenciement pour inaptitude. Les délais à respecter dans le cadre d’un licenciement varient donc selon la situation.

Étape 5 : la fin du contrat et les documents à remettre

À la fin du contrat, le salarié perçoit son dernier salaire ainsi que les sommes auxquelles il a droit : indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et de congés payés, et le cas échéant la contrepartie d’une clause de non-concurrence.

L’employeur lui remet également plusieurs documents obligatoires :

• Un certificat de travail ;
• Une attestation France Travail (ex-Pôle emploi) ;
• Un solde de tout compte ;
• Le récapitulatif des dispositifs d’épargne salariale, s’il en existe dans l’entreprise.

Quelles indemnités verser lors d’un licenciement ?

L’indemnité légale de licenciement

L’indemnité légale de licenciement est due à tout salarié en CDI licencié pour un motif personnel non fautif ou économique, dès lors qu’il compte au moins 8 mois d’ancienneté. La faute grave et la faute lourde en privent le salarié.

Son montant suit la formule fixée par l’article R1234-2 du Code du travail, à savoir : un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années, puis un tiers de mois par année au-delà. Le salaire de référence retenu est le plus favorable au salarié entre la moyenne de ses 12 derniers mois et celle de ses 3 derniers mois.

Combien coûte un licenciement à l’employeur ?

Le coût d’un licenciement dépend du motif, de l’ancienneté et du salaire du salarié. Au-delà de l’indemnité légale, l’employeur doit anticiper plusieurs postes de dépense :

• L’indemnité compensatrice de préavis si le salarié est dispensé de l’effectuer ;
• L’indemnité compensatrice de congés payés ;
• La contrepartie financière d’une éventuelle clause de non-concurrence ;
• Le risque d’indemnités supplémentaires si la procédure est contestée et jugée irrégulière.

Une convention collective peut prévoir une indemnité plus élevée que le minimum légal. Il faut donc toujours la vérifier avant de chiffrer le coût total d’un licenciement.

Le salarié peut-il contester son licenciement ?

Un salarié qui estime son licenciement injustifié peut le contester devant le conseil de prud’hommes. Il dispose pour cela d’un délai de 12 mois, prévu par l’article L1471-1 du Code du travail. Ce délai court à compter de la réception de la lettre de notification.

La contestation du licenciement commence par une phase de conciliation. Employeur et salarié tentent de s’accorder sur une indemnité forfaitaire, calculée selon l’ancienneté et comprise entre 2 et 24 mois de salaire. Sans accord, l’affaire est jugée.

Si le licenciement est reconnu sans cause réelle et sérieuse, l’employeur verse une indemnité encadrée par le barème des indemnités en cas de licenciement abusif, dit barème Macron. Ce barème fixe un minimum et un maximum en mois de salaire selon l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise.

Comment se déroule le licenciement d’un salarié protégé ?

Certains salariés bénéficient d’une protection renforcée contre le licenciement en raison de leur mandat. Il s’agit notamment des délégués syndicaux, des membres élus du comité social et économique et des représentants de proximité. La liste figure à l’article L2411-1 du Code du travail.

Pour ces salariés protégés, la procédure classique de convocation et d’entretien s’applique, mais deux étapes supplémentaires s’ajoutent.

L’employeur doit d’abord consulter le comité social et économique, qui recueille les explications du salarié et rend un avis. Si le salarié a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire, cette consultation intervient dans les 10 jours.

L’employeur doit ensuite obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail. La demande est envoyée par lettre recommandée dans les 15 jours suivant l’avis du CSE. L’inspecteur vérifie le bien-fondé du motif de licenciement et la régularité de la procédure, puis rend sa décision dans un délai de 2 mois. Sans cette autorisation, le licenciement d’un salarié protégé est nul.

Pourquoi se faire accompagner pour un licenciement ?

La procédure de licenciement laisse peu de place à l’erreur. Un délai mal calculé, une lettre imprécise ou un motif mal formulé peuvent suffire à fragiliser la rupture et à exposer l’employeur à des indemnités.

FAQ

Mehdi Ouchallal

Co-fondateur LegalPlace, Mehdi est diplômé du magistère DJCE et avocat. Il a exercé plus de 12 ans au sein de cabinets anglo-saxons et français en droit des sociétés, fusions-acquisition et capital investissement.

Dernière mise à jour le 25/06/2026

Sources de l'article

• Article L1232-1 du Code du travail
• Article L1232-2 du Code du travail
• Article L1234-9 du Code du travail
• Article R1234-2 du Code du travail
• Article L1235-3 du Code du travail