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La procédure de licenciement d’un salarié

La procédure de licenciement d’un salarié

La procédure de licenciement d’un salarié est très stricte et encadrée par la loi. Selon la cause de la prise d’acte d’une rupture du contrat de travail, les différentes étapes à respecter sont différentes. Notre article vous donne toutes les informations utiles et actualisées en 2018 pour mener une procédure de licenciement dans les règles ou pour contester une procédure de licenciement.

Qu’est-ce que la procédure de licenciement ?

Le licenciement est une des causes de rupture du contrat de travail, prévu par les articles L 1232-1 et suivants du code du travail. Il existe deux grandes catégories de motifs de licenciement :

  • le licenciement pour motif économique : lorsque la santé financière de l’entreprise ne permet plus le maintien de tous les salariés, le dirigeant peut décider de licencier certains employés. Toutefois, l’entreprise doit accompagner la procédure de licenciement pour motif économique de mesures de prévention, d’accompagnement et de reclassement.
  • le licenciement pour motif personnel est envisagé pour des raisons disciplinaires, après une faute, ou pour d’autres raisons comme le licenciement pour inaptitude physique, le licenciement pour insuffisance professionnelle ou pour refus de modifier son contrat de travail. Dans tous les cas, le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, dont l’appréciation donne lieu à un contentieux important et ne pas être discriminatoire.

La procédure de rupture de contrat est particulièrement stricte pour permettre au salarié de se défendre et de réagir. Le respect des délais dans le cadre d’un licenciement est primordial.

 

La procédure de licenciement en 3 étapes

Cette procédure s’applique à tous les licenciements quel qu’en soit le motif : licenciement pour inaptitude physique, licenciement pour faute grave. Nous détaillons dans le paragraphe suivant les spécificités propres à certains types de licenciement.

Convocation du salarié à un entretien préalable

Le salarié dont le licenciement est envisagé est convoqué à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge (attestant la remise en datant et signant une copie de la lettre).

La convocation contient :

  1. l’objet de l’entretien, à savoir le licenciement envisagé
  2. la date, l’heure et le lieu de l’entretien
  3. la possibilité d’être assisté par un membre du Conseil Social et Economique ou par un représentant du personnel ou un employé de son choix
  4. Si l’entreprise ne bénéficie pas de représentant du personnel, l’employé peut être assisté par un conseiller du salarié, extérieur à l’entreprise, figurant sur une liste dressée par l’autorité administrative. La convocation doit alors mentionner les coordonnées de la mairie ou de l’inspection du travail pour obtenir les listes des conseillers du salarié. Le salarié prévient son employeur de la venue de ce conseiller à l’entretien préalable et prévient le conseiller des modalités de l’entretien. Le conseiller doit confirmer au salarié sa venue ou l’impossibilité d’assister à l’entretien.

Un délai de 5 jours ouvrables est nécessaire entre l’entretien et soit la présentation de la lettre recommandée, soit la date de remise en mains propres. Comme pour tous les délais prévus dans les procédures de licenciement, s’il se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou un jour chômé, le délai court jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Entretien préalable

L’employeur indique au salarié les motifs du licenciement. Le salarié apporte ses explications sur les raisons invoquées.Est-on obligé d’assister à l’entretien préalable ? Non, le salarié peut ne pas se présenter à cet entretien préalable sans que cela ne puisse constituer un élément à charge contre lui. Dans ce cas, la procédure se poursuit. L’entretien préalable se déroule normalement sur le lieu habituel de travail ou au siège social de l’entreprise, pendant ou en dehors des horaires habituels de travail.

Lettre de licenciement

Le licenciement est adressé en lettre recommandée avec accusé de réception au minimum 2 jours ouvrables après l’entretien et au maximum 1 mois en cas de licenciement pour faute (sauf disposition dérogatoire prévue par la convention collective, un accord collectif de branche ou un accord d’entreprise). La lettre de licenciement est signée par un représentant habilité de l’employeur. Elle détaille les motifs du licenciement et rappelle les droits et obligations de chacun, employé et employeur. Des modèles de lettre de licenciement, à utiliser de manière facultative par l’entreprise, ont été créés par le décret du 29 décembre 2017.

Notification du licenciement

Pour toutes les procédures de licenciement ouvertes à compter du 18 décembre 2017, le salarié dispose désormais de 15 jours à compter de la réception de la lettre de licenciement pour demander à son employeur par écrit des explications sur les motifs invoqués. L’entreprise peut aussi dans ce délai d’initiative préciser sa motivation. Comment notifier le licenciement ? La notification du licenciement se fait par écrit en lettre recommandée avec accusé de réception ou est remis en mains propres contre décharge. L’employeur a un nouveau délai de 15 jours pour répondre de la même manière à son employé. L’entreprise n’a pas l’obligation de répondre.

Quelle est la date du licenciement ? Les tribunaux retiennent la date d’envoi du courrier de licenciement comme point de départ car c’est le moment où l’entreprise manifeste son intention de se séparer du salarié. Le fait de ne pas accepter le recommandé est donc inopérant.

Préavis

Après réception de la lettre de licenciement, le salarié doit réaliser un préavis qu’il soit en CDI ou en CDD sauf en cas de licenciement pour faute grave ou licenciement pour faute lourde, licenciement pour inaptitude physique ou si l’entreprise dispense son employé de préavis. A la fin du préavis, le contrat est définitivement terminé. Le salarié reçoit, le cas échéant, avec son dernier salaire les indemnités de licenciement, les indemnités compensatrices de de congés payés et de préavis, les indemnités prévues par une clause de non-concurrence.

Bon à savoir : Le licenciement d’une assistante maternelle ou nounou est tout aussi encadré par la loi, il ne faut surtout pas négliger une des étapes nécessaires à son bon déroulement.

Spécificités de la procédure de licenciement par motifs de licenciement

La procédure de licenciement détaillée ci-dessus s’applique dans tous les cas. Toutefois, selon les motifs de licenciement, certaines procédures sont renforcées de particularités.

Procédure de licenciement d’un salarié protégé

La procédure de licenciement d’un salarié protégé augmente le formalisme nécessaire : un employé protégé appartient à une instance représentative du personnel comme le nouveau conseil social et économique mis en place depuis le 1er janvier 2018, fusionnant les anciens délégués du personnel, les comités d’entreprise, comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)…

Le CSE (ou le comité d’entreprise) sont obligatoirement consultés et doivent rendre un avis sur l’opportunité du licenciement après l’entretien préalable. Le vote a lieu normalement à bulletin secret et peut suivre immédiatement l’entretien préalable.

15 jours après l’avis rendu par les instances représentatives du personnel, l’employeur sollicite l’inspection du travail, sauf en cas de mise à pied où il ne dispose que de 48 heures. L’inspecteur du travail conduit une enquête contradictoire en discutant avec employeur et employé et dispose de 2 mois pour autoriser le licenciement. L’absence de réponse vaut rejet du licenciement. L’autorisation est adressée en lettre recommandée avec accusé de réception à l’entreprise, au salarié et, éventuellement au syndicat représenté par le salarié.

Procédure de licenciement pour faute simple

Une échelle de sanctions disciplinaires est prévue dans les entreprises. Le licenciement pour faute est une des sanctions les plus importantes et donne lieu à de nombreuses contestations devant les tribunaux. Une faute simple peut suffire à licencier un employé. Seules les conséquences en terme d’indemnités sont différentes selon le degré de faute retenu : faute simple, faute grave ou faute lourde.

Le licenciement doit dans tous les cas avoir une cause réelle et sérieuse et la sanction doit être proportionnelle à la faute commise. La faute simple est souvent liée à une erreur ou une négligence de la part du salarié, qui aura droit à toutes les indemnités de licenciement normales.

La procédure décrite ci-dessus s’applique : convocation, entretien préalable, lettre de licenciement, notification.

Procédure de licenciement pour faute grave

La faute grave empêche le maintien du salarié dans l’entreprise, qui doit donc être réactive. Elle dispose de 2 mois après la connaissance de la faute pour prendre une sanction.

Attention : l’entreprise ne peut sanctionner deux fois un salarié pour une même faute !
Si l’employé a reçu un avertissement, par exemple, il est impossible de le licencier pour la même faute.

Quelle faute pour un licenciement ? Voici quelques exemples de fautes graves : abandon de poste, absences répétées injustifiées, comportement délictuel, manque de respect, harcèlement, non-respect des règles de sécurité, malhonnêteté…

Une mise à pied conservatoire peut être organisée pour éloigner le salarié de l’entreprise pendant la procédure de licenciement. Cette mesure n’est pas obligatoire et prive l’employé du versement de son salaire.

La lettre de licenciement doit être adressée entre 2 et 30 jours ouvrables après l’entretien préalable.

Procédure de licenciement pour faute lourde

La faute lourde nécessite une volonté de nuire à l’entreprise. L’élément intentionnel est primordial et doit être prouvé par l’employeur. Voici des exemples de fautes lourdes : concurrence déloyale, dégradation ou violences pendant une grève, séquestration d’un dirigeant…
La procédure est identique à celle de la faute grave.

Procédure de licenciement économique

La procédure de licenciement pour motif économique varie en fonction du nombre de salariés visés. Dans tous les cas, la convocation à l’entretien préalable, le déroulé de l’entretien et l’envoi de la lettre de licenciement décrits ci-dessus sont valables. Seule modification : un délai de 7 jours ouvrables et non 5 jours doit être respecté entre l’entretien et l’envoi de la lettre pour un employé et 15 jours pour un cadre.

Si un seul salarié est licencié: pendant l’entretien préalable, l’employeur doit remettre une notice d’information sur le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et un bulletin d’acceptation. La lettre de licenciement doit rappeler le motif économique, la possibilité de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle (entreprise de moins de 1000 salariés) ou d’un congé de reclassement (entreprise de plus de 1000 salariés) ou une priorité de réembauche pendant 1 an ainsi que le délai de 12 mois pour contester le licenciement.

L’entreprise doit notifier le licenciement pour motif économique à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) dans les 8 jours après l’envoi de la lettre de licenciement.

Si plus de 2 salariés sont concernés par le licenciement économique, l’entreprise doit consulter les représentants du personnel  ou le nouveau Conseil Social et Economique (CSE) avant de lancer la procédure. Toutes les informations relatives aux causes, aux conséquences et aux modalités des licenciements envisagés sont transmis au minimum 3 jours avant la réunion avec les représentants.

Si plus de 10 salariés sont concernés, l’employeur doit également informer la DIRECCTE par lettre recommandée ou en ligne du projet de licenciement en lui communiquant les mêmes éléments que ceux fournis au CSE. S’il existe des représentants du personnel, l’entretien préalable individuel n’est pas obligatoire. Si l’entreprise compte plus de 50 salariés, un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est obligatoire. La DIRECCTE doit alors homologuer le document unilatéral éventuel ou valider l’accord majoritaire.

 

Les documents nécessaires à la procédure de licenciement

A la fin du préavis ou lors du départ du salarié s’il en est dispensé, l’employeur doit remettre un certificat de travail, une attestation destinée à Pôle Emploi, un solde de tout compte, un récapitulatif des sommes versées en vertu de mesures liées à  l’intéressement, de la participation ou de l’épargne entreprise.
Important : le solde de tout compte CDI est différent d’un solde de tout compte CDD.

 

Contester la procédure de licenciement

Les contestations des procédures de licenciement occupent les conseils de prud’hommes, les cours d’appel et la Cour de cassation. Le non-respect de la procédure est une des premières causes :

  • Non-respect des délais d’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement,
  • Absence de motifs détaillés
  • Absence de la possibilité d’être accompagné lors de l’entretien,
  • Non-respect du délai pour l’envoi de la lettre de licenciement,

Depuis les ordonnances « Macron » du 22 septembre 2017, le délai pour contester un licenciement est ramené à 12 mois.

Ce licenciement irrégulier dans la forme donne droit à une indemnisation correspondant à 1 mois de salaire maximum, si la cause réelle et sérieuse du licenciement n’est pas contestée. Le juge demande alors à l’employeur de recommencer la procédure correctement.

Très souvent, il est préférable de contester non seulement la procédure mais aussi le cœur du dossier avec l’absence de cause réelle et sérieuse pour un licenciement pour motif personnel. Après une phase de conciliation obligatoire, un barème d’indemnisation doit être appliqué par les conseils de prud’hommes.

Lire aussi : Le barème des indemnités en cas de licenciement abusif

Attention : certains conseils résistent actuellement à l’application de ce barème issu des ordonnances travail de 2017.

A noter : Le licenciement pour inaptitude physique est la forme de licenciement la plus encadrée par la loi.

Bon à savoir : le licenciement représente généralement un dernier recours, lorsque le licenciement à l’amiable (rupture conventionnelle) n’est pas possible.

Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris

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