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La clause de mobilité : Définition et validité

La clause de mobilité : Définition et validité

La clause de mobilité géographique, insérée dans le contrat de travail (CDD ou CDI) permet à l’employeur de modifier l’affectation du salarié, sans obtenir l’accord préalable de ce dernier. Le salarié devra alors respecter la mise en œuvre de cette clause de mobilité et changer de lieu de travail. De son côté, l’employeur doit être de bonne foi lorsqu’il fait utilisation de la clause de mobilité (article L1222-1 du Code du travail). Toute clause de mobilité abusive sera sanctionnée. La jurisprudence au sujet des clauses de mobilité est plutôt abondante.

Clause de mobilité définition

La clause de mobilité géographique est une clause pouvant être contenue dans le contrat de travail d’un salarié et permettant à l’employeur de changer le lieu de travail du salarié.

  • acceptation du salarié lors de la signature du contrat de travail : la clause de mobilité doit figurer dans le contrat de travail que le salarié et l’employeur signent. De cette façon, le salarié accepte la clause de mobilité. Si l’employeur ne fait pas figurer la clause de mobilité dans le contrat de travail, il ne pourra pas exiger du salarié qu’il respecte le changement de lieu de travail.
  • rédaction claire de la clause de mobilité : l’employeur doit veiller à la rédaction de la clause de mobilité dans le contrat de travail : la clause doit être compréhensible pour le salarié afin qu’il saisisse la portée de son engagement.

Clause de mobilité exemple : dans le contrat de travail, l’employeur précisera l’endroit du lieu de travail du salarié. Il insistera sur la nature des fonctions du salarié qui justifie la mobilité et indiquera les différentes implantations de l’entreprise qui existent actuellement. L’employeur n’oubliera pas de délimiter précisément géographiquement la clause de mobilité. En signant le contrat, le salarié acceptera la clause de mobilité ainsi définie. La clause de mobilité indiquera aussi les conditions de mise en œuvre, principalement le délai de prévenance au cours duquel le salarié devra être informé de la décision de l’employeur de modifier son affectation.

  • absence d’accord préalable du salarié lors de la mise en œuvre de la clause de mobilité : la mise en œuvre de la clause de mobilité, c’est-à-dire le changement d’affectation géographique du salarié à l’initiative de l’employeur, est tout à fait possible sans demander préalablement l’accord du salarié.

Clause de mobilité et conditions de validité

La clause de mobilité doit obligatoirement prévoir une délimitation géographique.

  • précision de la zone géographique d’application de la clause de mobilité : la clause de mobilité doit définir précisément la zone géographique. Si une clause de mobilité est trop générale, elle ne sera pas valable.

Ex : si la clause de mobilité fait uniquement référence à la possibilité pour l’entreprise de modifier son établissement ou son bureau de rattachement, elle ne sera pas considérée comme suffisamment précise.

  • délimitation géographique en fonction du poste du salarié : la mobilité d’un salarié dépendra le plus souvent de sa qualification au sein de l’entreprise. En effet, dans la plupart des entreprises, un directeur commercial ne rencontrera pas la même nature de mobilité que celle d’une secrétaire.
  • délimitation géographique en fonction du périmètre d’intervention de l’entreprise : la clause de mobilité doit se limiter aux établissements de l’entreprise qui existent déjà au moment de la signature du contrat. Ce type de clause ne permet pas, en principe, d’étendre la mobilité aux établissements qui se sont ouverts après la signature du contrat de travail.
  • interdiction d’étendre unilatéralement la zone géographique : la clause de mobilité prévue dans le contrat de travail ne peut pas être modifiée directement ou indirectement par la seule volonté de l’employeur.

Clause de mobilité et délai de prévenance

Attention ! Le délai de prévenance dans le contrat de travail : Il est important de définir dans le contrat de travail les conditions de mise en œuvre de la clause de mobilité, y compris le délai de mise en œuvre.

Il peut être difficile d’envisager un délai de prévenance précis : dans ce cas, un délai minimum suffisant peut être prévu et être ajusté en fonction de la situation concernée. Ex : un délai de prévenance de 24 heures n’est pas suffisant.

Si l’employeur ne respecte pas le délai convenu dans le contrat de travail, une rupture du contrat de travail pourra lui être imputable.

  • usage abusif de la clause de mobilité : même si l’employeur respecte le délai de prévenance prévu dans le contrat de travail, il ne doit pas en faire d’usage abusif. Un abus peut être caractérisé lorsque le salarié rencontre des difficultés et que l’employeur en a connaissance. Ex : le salarié se trouve dans une situation familiale critique et l’employeur veut le muter immédiatement alors que d’autres salariés de l’entreprise pourraient occuper le poste en question.

Clause de mobilité et refus du salarié

Lorsqu’une clause de mobilité est prévue dans le contrat de travail, l’employeur peut décider de la mettre en œuvre lorsqu’il le juge nécessaire.

  • licenciement pour faute grave :

Attention ! Le refus du salarié de se conformer à la clause de mobilité prévue dans son contrat de travail peut justifier son licenciement pour faute grave.

Le salarié ne peut refuser, sans aucune justification légitime, de rejoindre les nouvelles affectations géographiques que l’employeur prévoit alors qu’une clause de mobilité est présente dans son contrat de travail. Si le salarié ne se rend pas à son travail sur les nouveaux lieux, il risquera de se faire licencier par son employeur.

Bon à savoir ! Le refus du salarié peut être dans certains cas légitime. Des raisons d’ordre purement privé peuvent effectivement justifier le refus de mutation. Ex : une mère qui a un enfant handicapé et refuse sa nouvelle affectation parce qu’elle doit s’occuper de son enfant à un horaire précis.

  • absence d’indemnités : si le salarié refuse une mutation alors qu’une clause de mobilité est prévue dans le contrat de travail, il sera considéré comme responsable de l’inexécution du préavis. Puisqu’il n’effectue pas le préavis sur le nouveau lieu de travail décidé par l’employeur, il sera donc privé des indemnités de préavis et de congés payés afférents.
  • absence de discrimination : un salarié ne peut contester le licenciement prononcé par l’employeur suite à son refus d’accepter la mutation, lorsque l’employeur a décidé de mettre en œuvre la clause de mobilité pour se conformer aux réserves du médecin du travail dans le cadre d’une aptitude. La décision de l’employeur d’imposer au salarié de changer de lieu de travail n’est pas considérée comme discriminatoire lorsqu’elle respecte les préconisations du médecin du travail.

Bon à savoir ! Même si dans la plupart des situations, l’employeur peut imposer une mutation au salarié en raison de la mise en œuvre de la clause de mobilité, il ne lui est pas possible de le faire lorsque la mise en œuvre entraine directement ou indirectement une modification du contrat de travail. Ex : une réduction de rémunération du salarié.

 

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Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris

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