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La clause de mobilité : Définition et validité
Dernière mise à jour le 05/04/2023
Une clause de mobilité est une clause qui prévoit que le salarié accepte une possible modification de son lieu de travail. Cette disposition doit être prévue dans le contrat de travail du salarié ou la convention collective de l’entreprise. A noter que des dispositions particulières s’appliquent pour le salarié protégé.
Qu’est-ce qu’une clause de mobilité ?
En général, la clause de mobilité est principalement géographique, mais peut aussi être professionnelle. Ces clauses, parties intégrantes du contrat de travail, doivent être encadrées strictement afin de ne pas porter atteinte au salarié.
La clause de mobilité géographique et professionnelle
La clause de mobilité figure dans les droits et obligations du contrat de travail. En effet, elle est prévue dans le contrat de travail ou la convention collective de l’entreprise.
La clause prévoit que le salarié accepte à l’avance une modification de son lieu de travail ou de son poste de travail.
Puisqu’elle est signée, cette mobilité s’impose au salarié lorsque l’employeur le décide.
Il existe différentes clauses de mobilité. Elle peut être :
- Géographique, sous certaines conditions, l’employeur pourra muter le salarié dans un autre secteur géographique que celui dans lequel il a été recruté. Aussi, elle définit l’étendue géographique dans laquelle le salarié peut être muté.
- Professionnelle, cette clause fait accepter en avance au salarié tout changement de poste. Cette clause est utile lorsque le poste est amené à évoluer.
L’encadrement des clauses de mobilité
Attention, la clause de mobilité géographique doit définir de façon précise la zone géographique d’application. L’étendue de la zone géographique varie selon les fonctions exercées par le salarié.
En principe, plus le poste est à responsabilité plus la zone de mobilité est étendue.
Après avoir été signé, l’étendue de la zone géographique ne peut être modifiée par l’employeur sans l’accord du salarié.
Concernant le salarié protégé, toute mutation géographique entraîne une modification du contrat de travail.
Enfin, la clause ne doit pas avoir pour effet de modifier la qualification du salarié. Autrement dit, le nouveau poste doit requérir les mêmes compétences. De plus, elle ne doit pas modifier un élément substantiel du contrat de travail tel que la rémunération par exemple.
Quelle est l’étendue de cette clause ?
Pour mieux l’appréhender, il convient de se demander l’utilité d’une telle clause mais aussi ses conditions de validité.
L’utilité d’une telle clause
Le lieu de travail fait partie des éléments substantiels du contrat de travail. Ainsi, la mobilité du salarié nécessite son accord au préalable.
Si le contrat de travail est dépourvu de clause de mobilité, le salarié peut faire l’objet d’une mutation dans le même secteur géographique. La notion de secteur géographique s’apprécie au cas par cas par les juridictions, ils prennent en compte la distance et les moyens pour se rendre sur son lieu de travail.
Alors, si l’employeur souhaite muter un salarié qui ne possède pas de clause de mobilité dans son contrat de travail et hors de son secteur géographique, il devra recueillir l’accord du salarié.
Les conditions de validité
La validité d’une clause de mobilité dépend de :
- Une définition précise des possibles lieux d’affectation ;
- Une mutation justifiée compte tenu des besoins de l’entreprise ;
- Atteinte non disproportionnée. En effet, la mutation doit prendre en compte la situation personnelle du salarié et ne pas y porter atteinte.
- Respect d’un délai de prévenance ;
- Respect des dispositions conventionnelles.
Ces conditions de validité viennent limiter les abus.
Quelle est la procédure de mise en œuvre de la clause ?
L’employeur décide seul de la mise en œuvre de la clause de mobilité. Cette décision doit répondre à un besoin objectif de l’entreprise.
Par exemple, l’application de la clause peut être justifiée par une augmentation de la charge de travail dans un autre établissement inclus dans la zone géographique désignée.
Si elle est prévue dans le contrat de travail ou une convention collective, le salarié ne peut pas refuser l’application de cette clause.
Cependant, le salarié peut refuser l’application de la clause de mobilité si :
- La mutation modifie un élément dit essentiel du contrat tel que la rémunération, ou un changement de plage horaire ;
- Le salarié est prévenu dans un délai trop court ;
- La mutation entraîne des modifications de ses heures de travail avec ses obligations familiales.
Quelles sont les conséquences d’un refus du salarié ?
Si le salarié refuse sa mutation, il fait face à deux situations :
- La mutation n’est pas valable, le salarié peut refuser son affectation sans faire l’objet d’une sanction disciplinaire ;
- La clause est valable mais sa mise en œuvre est abusive, le salarié pourra refuser l’application de cette clause s’il prouve la mauvaise foi de l’employeur.
FAQ
Quel est l'intérêt pour l'employeur de prévoir une clause de mobilité ?
Insérer une clause de mobilité dans le contrat de travail du salarié permet à l'employeur d'imposer un changement de lieu de travail au salarié. En effet, en signant un contrat de travail comportant une telle clause, le salarié accepte un éventuel changement du lieu de travail sans que l'employeur ait besoin de recueillir son accord au moment du changement.
Dans quels cas refuser la mise en œuvre d'une clause de mobilité ?
Dans certains cas, le salarié peut refuser la mise en œuvre d'une clause de mobilité sans faire l'objet d'une sanction disciplinaire. C'est le cas lorsque le salarié prouve la mauvaise foi de l'employeur ou que la mutation porte une atteinte excessive à la vie privée et familiale du salarié.
Quels sont les différents types de mobilités professionnelles ?
Il existe 2 types de mobilités professionnelles à ne pas confondre :
- La mobilité interne : elle a lieu au sein d'une même entreprise ou d'un même groupe ;
- La mobilité externe : elle implique un changement d'employeur.
Dans les 2 cas, cette mobilité peut être temporaire ou définitive.
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Samuel Goldstein
Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L’ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
Dernière mise à jour le 05/04/2023
Rédigé par
Samuel Goldstein
Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
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l’article m’as fait du bien a la lecture cetait top
Merci pour ce retour positif !
L’équipe LegalPlace
merci pour votre article qui est superbement bien rédigé.
Bonjour,
Merci pour ce retour positif !
L’équipe LegalPlace
Bonjour,
Faut-il une compensation financière obligatoire de l’employeur pour qu’une clause de mobilité soit valable ?
Merci
Bonjour,
La clause de mobilité peut être tout à fait valable même si celle-ci ne prévoit pas de compensation financière.
En vous souhaitant une agréable journée,
L’équipe LegalPlace
Bonjour
Dans mon contrat de travail il est précisé que je suis affecté sur le site de montparnasse ,mais j’ai travaillé pendant 18 mois sur le site de gare du nord, sans travaillé à montparnasse ,ensuite l’employeur m’a affecté sur le site de gare de l’est, j’ai été prévenu 3 jours avant. est il possible de refuser?,car l’employeur n’a pas respecté le contrat de travail,et de choisir le site de travail.
Cordialement
que se passe t il en cas de déménagement de l’entreprise dans une zone géographique éloignée, sans clause de mobilité?
Bonjour,
Si l’entreprise déménage dans le secteur géographique du lieu de travail initial, il s’agit d’une simple modification des conditions de travail, votre accord n’est pas nécessaire. En revanche, si le secteur géographique n’est pas le même et en l’absence de clause de mobilité, votre accord est nécessaire.
En vous souhaitant une agréable journée,
L’équipe LegalPlace