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Le contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail par définition conclu entre un employeur et un salarié. L’objectif de ce type de contrat est de permettre à un jeune de suivre une formation générale ou professionnelle suite à un contrat de professionnalisation, théorique et pratique, en vue d’acquérir un diplôme d’État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master,…) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Il faut la différencier du congé individuel de formation.

L’apprentissage repose sur le principe de l’alternance entre enseignement théorique en centre de formation d’apprentis (CFA) ou en établissement de formation et enseignement du métier chez l’employeur avec lequel l’apprenti a signé son contrat.

 

Qui est concerné par le contrat d’apprentissage ?

Les trois acteurs principaux du contrat d’apprentissage sont l’employeur, l’apprenti et le maître d’apprentissage :

  • l’apprenti est un salarié suivant une formation en alternance entre une entreprise et un centre de formation,
  • l’employeur est l’entreprise au sein de laquelle l’apprenti réalisera sa formation pratique,
  • le maître d’apprentissage, quant à lui, a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti dans l’entreprise des compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparés, en liaison avec le CFA. Afin de pouvoir être maître d’apprentissage, il faudra impérativement qu’il justifie de compétences professionnelles en lien avec la formation reçue par l’apprenti.

En principe, toute entreprise peut employer des apprentis de la même manière que tout salarié peut conclure un contrat d’apprentissage à condition d’avoir trouvé une entreprise où être formé. Cependant, certaines restrictions et conditions de forme s’appliquent.

À noter : Le salaire du contrat d’apprentissage prend en compte l’âge et le nombre d’années d’expérience de l’apprenti.

Employeurs concernés par le contrat d’apprentissage

Toute entreprise du secteur privé, y compris les associations, peut embaucher un apprenti, à condition que l’employeur déclare prendre les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage et de délivrer un salaire à l’apprenti.

À ce titre, l’employeur doit notamment garantir que l’équipement de l’entreprise, les techniques utilisées, les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques du maître d’apprentissage sont de nature à permettre une formation satisfaisante.

Certains types d’entreprises bénéficient cependant de conditions d’embauches particulières.

Cas des entreprises de travail temporaire

Les entreprises de travail temporaire mentionnées à l’article L. 1251-45 du code du travail peuvent conclure des contrats d’apprentissage.

Ces contrats d’apprentissage particuliers assurent à l’apprenti une formation professionnelle dispensée pour partie en entreprise dans le cadre des missions de travail temporaire et pour partie en CFA ou section d’apprentissage.

Cependant, pour que le contrat d’apprentissage en entreprise de travail temporaire soit valable, certaines mentions spécifiques doivent figurer :

  • dans le contrat d’apprentissage,
  • le contrat de mise à disposition de l’apprenti au sein de l’entreprise utilisatrice,
  • le contrat de mission.

Ces mentions sont fixées par les articles R. 6226-1 à R. 6226-3 du code du travail.

Dès sa conclusion, l’entreprise de travail temporaire adresse le contrat de mission de l’apprenti au directeur du CFA ou, dans le cas d’une section d’apprentissage, au responsable d’établissement. Elle devra par la suite l’informer de tout changement concernant le maître d’apprentissage désigné au sein de l’entreprise utilisatrice.

Attention ! La durée minimale de chaque mission de travail temporaire effectuée dans le cadre de l’apprentissage est de 6 mois. Le temps consacré aux enseignements dispensés en CFA ou en section d’apprentissage et afférents à ces missions est pris en compte dans cette durée.

Cas du recours au contrat d’apprentissage pour l’exercice d’activités saisonnières

Dans le cadre de l’exercice d’activités saisonnières et à titre dérogatoire, deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat d’apprentissage avec toute personne éligible à ce contrat.

Par dérogation à l’article L. 6211-1 du code du travail, ce contrat peut avoir pour finalité l’obtention de deux qualifications professionnelles sanctionnées par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles.

Les candidats titulaires d’un contrat d’apprentissage comme celui-ci peuvent ainsi s’inscrire en vue de l’obtention de deux certificats d’aptitude professionnelle ou de deux spécialités de baccalauréat professionnel à la même session.

Dans la situation mentionnée ci-dessus, une convention tripartite signée par les deux employeurs et l’apprenti devra être annexée au contrat d’apprentissage. Elle détermine :

  • l’affectation de l’apprenti entre les deux entreprises au cours du contrat selon un calendrier prédéfini, ainsi que le nombre d’heures effectuées dans chaque entreprise ;
  • les conditions de mise en place du tutorat entre les deux entreprises ;
  • la désignation de l’employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par l’apprenti à la formation dispensée dans les centres de formation d’apprentis et les sections d’apprentissage.

La possibilité, pour l’une ou l’autre des parties (apprenti ou employeurs) de rompre le contrat d’apprentissage durant les deux premiers mois de l’apprentissage est applicable, à l’initiative de l’apprenti ou de l’un des employeurs, pendant deux mois à compter du début de la première période de travail effectif chez cet employeur.

À noter l’apprenti bénéficie d’un maître d’apprentissage (voir ci-dessous), dans chacune des entreprises.

Cas du contrat d’apprentissage dans le secteur public

Le secteur public non industriel et commercial (dont les 3 fonctions publiques) peut également recourir à l’apprentissage dans les conditions précisées par les articles L. 6227-1 à L. 6227-12 et D. 6271-1 à D. 6272-2 du code du travail.

Apprentis concernés par le contrat d’apprentissage

Comme expliqué plus haut, l’apprentissage repose sur le principe de l’alternance entre enseignement théorique en CFA et enseignement du métier chez l’employeur (de droit privé ou public) avec lequel l’apprenti a signé son contrat de travail.

Pour cette raison, l’apprenti est accepté en CFA seulement après avoir trouvé un employeur. Une fois qu’il a trouvé celui-ci, il peut entrer en formation dans les 3 mois qui précèdent ou suivent le début de son contrat d’apprentissage.

À noter si ce n’est pas le cas, l’entrée en formation peut avoir lieu à tout moment opportun, au regard du calendrier d’actions mis en place par le CFA.

Par la suite, une carte nationale des métiers lui sera délivrée par le CFA : celle-ci lui permettra de bénéficier de tarifs réduits.

En principe, l’apprenti doit avoir entre 16 et 25 ans (inclus), mais il existe des dérogations. Ainsi, un jeune de 15 ans peut s’inscrire en apprentissage :

  • s’il atteint cet âge entre la rentrée scolaire et le 31 décembre de l’année civile,
  • et qu’il a terminé son année de classe de 3ème.
  • par ailleurs, à 15 ans, il est également possible de commencer un cursus d’insertion personnalisé ou un dispositif d’initiation aux métiers en alternance (Dima).

L’âge maximum peut être également repoussé à 30 ans :

  • si un apprenti signe un nouveau contrat d’apprentissage menant à un niveau de diplôme supérieur à celui déjà obtenu ;
  • ou si son précédent contrat d’apprentissage a été rompu pour des raisons indépendantes de sa volonté.
Attention ! Cependant : dans ces 2 cas, il ne doit pas s’écouler plus d’un an entre les deux contrats.

En dehors de ces cas, à titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2019, la limite d’âge maximum a été portée à 30 ans, dans les régions suivantes :

  • Bretagne,
  • Bourgogne Franche-Comté,
  • Centre Val-de-Loire,
  • Grand Est,
  • Hauts-de-France,
  • Nouvelle-Aquitaine,
  • Pays de la Loire
  • Île de France
  • Occitanie.

Il existe quelque cas particuliers dérogeant à ces régles : ainsi, il n’y a pas de limite d’âge si l’apprenti est reconnu travailleur handicapé ou s’il envisage de créer ou reprendre une entreprise supposant l’obtention d’un diplôme (exemple, dispositif d’aide individualisée Accre, Nacre ou Cape).

Qui peut être maître d’apprentissage ?

Le maître d’apprentissage a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti des compétences nécessaires à l’obtention du titre ou du diplôme préparé. Il est également l’interlocuteur direct du CFA.

Celui-ci est soit l’employeur, soit l’un des salariés volontaires de l’entreprise. Ainsi, en aucun cas un bénévole d’une association peut être maître d’apprentissage.

Le nombre maximal d’apprentis ou d’élèves de classes préparatoires à l’apprentissage pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise ou un établissement est fixé à deux pour chaque maître d’apprentissage.

Le maître d’apprentissage doit être titulaire d’un diplôme ou un titre au moins égal à celui préparé par l’apprenti et posséder une expérience professionnelle d’au moins trois ans, en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre.

S’il ne remplit pas la première condition, le maître d’apprentissage doit justifier d’un niveau minimal de qualification déterminé par la commission départementale de l’emploi et de l’insertion ; et une expérience professionnelle d’au moins 5 ans, en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre.

Dans le cadre du contrat d’apprentissage dans le cadre du travail temporaire, l’apprenti mis à disposition par une entreprise de travail temporaire est pris en compte dans le calcul du nombre maximal d’apprentis par maître d’apprentissage. Dans ce cadre, la fonction tutorale est également assurée par deux maîtres d’apprentissage : un dans l’entreprise de travail temporaire et un dans l’entreprise utilisatrice.

Attention ! L’employeur doit informer l’organisme chargé de l’enregistrement des contrats d’apprentissage de tout changement concernant le maître d’apprentissage désigné.

Les caractéristiques du contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage est un contrat écrit de droit privé. Il comporte un certain nombre de mentions obligatoires, notamment :

  • le nom et la qualification du maître d’apprentissage,
  • le salaire,
  • la formation suivie,
  • la convention collective applicable,
  • les conditions de sécurité.

Le contrat est signé par l’employeur et l’apprenti (et par ses parents ou tuteur, si l’apprenti est mineur). Il est établi en 3 exemplaires originaux devant être validés par l’organisme chargé de l’enregistrement :

  • l’organisme consulaire compétent (chambre de métiers et de l’artisanat ou d’agriculture ou de commerce et d’industrie) si l’employeur est une entreprise ;
  • ou l’unité territoriale de la Direccte lorsque l’employeur relève du secteur public non industriel et commercial.

Par la suite, le 1er exemplaire est conservé par l’apprenti, le 2e est remis à l’employeur et le 3e conservé par l’organisme d’enregistrement.

À noter si l’apprenti est l’enfant mineur de l’employeur, le contrat peut être remplacé par une simple déclaration.

Type de contrat d’apprentissage et durée

Le contrat d’apprentissage peut être conclu soit pour une durée limitée (CDD) ou dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (CDI).

Lorsqu’il est conclu dans le cadre d’un CDI, le contrat débute par la période d’apprentissage d’une durée équivalente au cycle de la formation suivi, sans remettre en cause la protection particulière dont bénéficie l’apprenti pendant sa période de formation théorique et pratique. À l’issue de la période, la relation contractuelle entre l’employeur et le salarié sera régie par les dispositions du code du travail relatives au CDI de droit commun, à l’exception de celles relatives à la période d’essai.

Lorsque le contrat est conclu dans le cadre d’un CDD, il s’effectue sur la durée du cycle de formation conduisant à l’obtention du diplôme ou du titre visé. La durée du contrat d’apprentissage ou de la période d’apprentissage peut alors varier de 1 à 3 ans en fonction du type de profession et de la qualification préparée.

Cependant, cette durée peut être adaptée pour tenir compte du niveau initial de compétence de l’apprenti : ainsi, la durée maximale peut être portée à 4 ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l’apprenti, ou qu’il est inscrit sur la liste officielle des sportifs de haut niveau.

Le temps de travail dans le contrat d’apprentissage

Dans le contrat d’apprentissage, les règles concernant le temps de travail de l’apprenti est identique à celui des autres salariés, s’il travaille à temps complet.

Cependant, l’employeur doit obligatoirement permettre à l’apprenti de suivre les cours théoriques professionnels. Ce temps de formation est alors compris dans le temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

La rémunération de l’apprenti dans le contrat d’apprentissage

L’apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de son âge ; en outre, sa rémunération progresse chaque nouvelle année d’exécution de son contrat. Ainsi, 3 éléments vont entrer en compte dans le calcul de la rémunération de l’apprenti :

  • sa tranche d’âge, à laquelle correspond un salaire minimum légal ;
  • l’année d’exécution du contrat, qui fera évoluer le salaire (par exemple 2ème année d’un contrat d’apprentissage de 3 ans) ;
  • la base de calcul, c’est-à-dire le SMIC.
À noter cette base peut toutefois être plus élevée si l’entreprise applique des accords (de convention collective ou de branches professionnelles, d’entreprises…) proposant un salaire minimum supérieur au SMIC.
Moins de 18 ans 18 à 20 ans 21 ans et plus
1ère année 370,07 € (25% SMIC) 606,91 € (41% SMIC) 784,54 € (53% SMIC)
2ème année 547,70 € (37% SMIC) 725,33 € (49% SMIC) 902,96 € (61% SMIC)
3ème année 784,54 € (53% SMIC) 962,18 € (65% SMIC) 1154,61 € (78% SMIC)

Le changement de salaire prendra effet le premier jour du mois qui suit l’anniversaire de l’apprenti.

Exemple : un jeune de 17 ans en 2ème année d’apprentissage touche 37% du SMIC. Le 5 avril, jour de son anniversaire, il atteint ses 18 ans. A partir du 1er mai de la même année, le jeune apprenti verra son salaire passer à 49% du SMIC.

Si l’apprentissage est prolongé d’une 4e année en raison d’un handicap, le pourcentage du Smic appliqué la dernière année du contrat est augmenté de 15 points pendant cette période de prolongation. Par exemple, la rémunération d’un apprenti handicapé de plus de 21 ans est fixée à 93 % du Smic (78 + 15) lors de sa 4e année de contrat.

Le plus important des avantages pour l’apprenti réside dans le fait que le salaire net est égal au salaire brut : ce statut est donc avantageux car il permet d’être intégralement exonéré des charges sociales patronales et salariales.

Le salaire des apprentis est également exonéré d’impôt sur le revenu, dans une limite égale au montant annuel du SMIC (soit 17 760€ en 2017). Dans le cas où le salaire dépasse ce plafond, seul l’excédent est imposable et doit être déclarée aux impôts (la déclaration pour 2017 portera sur les salaires de 2016).

Liste des pièces justificatives liées au contrat d’apprentissage

Un certain nombre de pièces doivent être jointes par l’employeur au contrat d’apprentissage. Ces pièces justificatives, sont les suivantes :

  • le titre ou diplôme détenu par le maître d’apprentissage en rapport avec la qualification visée par l’apprenti ;
  • les justificatifs d’expérience professionnelle du maître d’apprentissage ;
  • l’avis favorable du recteur de l’académie, du directeur régional de l’alimentation, de l’agriculture et de la forêt ou du directeur régional de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale, lorsque le maître d’apprentissage n’a pas les titres ou diplômes requis ;
  • la décision prise par le recteur de l’académie, le directeur régional de l’alimentation, de l’agriculture et de la forêt ou le directeur régional de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale de réduire ou d’allonger la durée du contrat ;
  • la décision prise par le recteur de l’académie, le directeur régional de l’alimentation, de l’agriculture et de la forêt ou le directeur régional de la jeunesse, des sports et de la cohésion sociale de fixer le début de l’apprentissage hors période légale ;
  • l’attestation d’ouverture d’un compte bancaire au bénéfice de l’apprenti mineur employé par un ascendant et précisant le lien de parenté ;
  • la copie de la demande de dérogation, ou la dérogation si elle a déjà été délivrée, permettant l’utilisation de machines par l’apprenti ou son affectation à des travaux dangereux.

Situation de l’apprenti en cas d’embauche suite à son contrat d’apprentissage

Dans le cas où le contrat d’apprentissage est suivi de la conclusion d’un CDI, d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire dans la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée au sein de ce contrat de travail.

La durée du contrat d’apprentissage est également prise en compte dans le calcul de la rémunération et de l’ancienneté du salarié.

 

Organisation de l’alternance dans le contrat d’apprentissage

Dans le cadre d’un contrat d’apprentissage, l’apprenti suit un enseignement général, théorique et pratique dans le centre de formation d’apprentis ou un établissement de formation théorique, et travaille en alternance chez un employeur privé ou public pour mettre en œuvre les savoirs acquis.

Durant sa formation, l’apprenti est obligatoirement accompagné par un maître d’apprentissage, qui doit justifier d’une expérience professionnelle et d’une qualification suffisantes. Ce maître d’apprentissage doit avoir le statut de salarié de l’entreprise, voire être l’employeur lui-même.

À noter : deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat d’apprentissage avec un seul et même apprenti : ces contrats peuvent avoir pour finalité l’obtention de deux qualifications professionnelles.

Durée de la formation au titre du contrat d’apprentissage

La durée de la formation de l’apprenti dépend de la durée du contrat d’apprentissage (entre 1 et 3 ans selon le diplôme préparé).

Concernant la répartition horaire entre le CFA et l’entreprise, le temps passé dans chacun variera selon la formation choisie. Par exemple, 2 jours au CFA et 3 en entreprise, ou alors 1 mois au CFA et 1 mois en entreprise.

En effet, la durée de la formation au CFA varie selon les niveaux de qualification préparés, cependant elle doit être au minimum de 400 heures par an en moyenne. Ainsi :

  • pour un CAP en 2 ans, la durée est de 800 heures ;
  • pour un bac professionnel en 3 ans, la durée est de 1 850 heures ;
  • et si le contrat d’apprentissage est conclu pour une durée d’un an, la durée de formation minimum est de 240 heures.

Ce temps est plus court que celui des formations des lycées professionnels ou technologiques, car le temps passé en entreprise est considéré comme du temps de formation à part entière.

À noter : la durée maximale du contrat peut être portée à 4 ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l’apprenti.

Déroulement de la formation au titre du contrat d’apprentissage

Entretien d’évaluation tripartite

Un entretien d’évaluation du déroulement de la formation est organisé par le CFA dans les 2 mois qui suivent la conclusion du contrat. Le but de celui-ci est de déterminer s’il est nécessaire ou non d’aménager le déroulement de la formation en fonction de son avancement.

Cet entretien réunit :

  • l’employeur,
  • le maître d’apprentissage,
  • l’apprenti (et ses parents ou tuteur s’il s’agit d’un mineur),
  • et un formateur du CFA.

Réorientation de l’apprenti au cours de la formation

Un apprenti engagé dans la préparation d’un bac professionnel peut, au cours de sa 1ère année, écourter sa formation et se réorienter vers la préparation de divers diplômes :

  • le certificat d’aptitude professionnelle (CAP),
  • le certificat d’aptitude professionnelle agricole (Capa),
  • le brevet professionnel agricole (BPA).

Formation à distance

La formation peut être effectuée totalement ou partiellement à distance avec un suivi par le centre de formation.

Validation

En cas de succès, la formation donne lieu à la délivrance d’un diplôme ou d’un titre reconnu comme étant à finalité professionnelle.

En cas d’échec à l’examen, la formation et l’apprentissage peuvent être prolongés d’un an maximum.

 

Conditions de travail de l’apprenti au titre du contrat d’apprentissage

L’apprenti est un salarié à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective de la branche professionnelle ou de l’entreprise lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés.

L’apprenti âgé de 18 ans et plus est soumis aux règles applicables dans l’entreprise.

Le temps de travail de l’apprenti

Etant un salarié à part entière, l’apprenti est soumis au même temps de travail que les autres salariés de l’entreprise : la durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine. Cependant, le temps partiel est exclu.

Toutefois, l’apprenti de moins de 18 ans bénéficie d’une certaine protection :

  • 2 jours de repos consécutifs par semaine lui sont accordés ;
  • le travail de nuit lui est interdit (entre 22h et 6h dans le cas d’un jeune de 16 à 18 ans, entre 20h et 6h dans le cas d’un jeune de moins de 16 ans) ;
  • il ne peut travailler plus de 8 heures par jour (à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine, par l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail) ;
  • il ne peut travailler plus de 4 h 30 consécutives (au terme desquelles l’apprenti doit bénéficier d’une pause de 30 minutes consécutives) ;
  • interdiction de travailler un jour de fête légale.

La formation de l’apprenti doit avoir une durée minimale de 400 heures par an.

À noter : des heures supplémentaires peuvent être effectuées sans autorisation dans la limite du contingent de 220 heures par an.

Avantages fiscaux du contrat d’apprentissage

L’apprenti bénéficie de 3 avantages principaux sur le plan fiscal :

  • aucune cotisation salariale n’est retranchée de son salaire brut (sa rémunération brute est égale à sa rémunération nette),
  • son salaire est exonéré de CSG et de CRDS,
  • son salaire est exonéré de l’impôt sur le revenu dans la limite du montant annuel du Smic.

Congés au titre du contrat d’apprentissage

Comme tout salarié, l’apprenti a droit aux congés payés légaux : soit 5 semaines de congés payés par an. L’employeur a le droit de décider de la période à laquelle l’apprenti peut prendre ses congés.

L’apprenti peut également bénéficier d’un congé maternité/paternité selon les règles en vigueur.

Lors de la préparation de ses épreuves, l’apprenti a droit à un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables dans le mois qui les précède (pour les apprentis de l’enseignement supérieur, il est fractionné pour s’adapter au contrôle continu). Ces jours s’ajoutent aux congés payés et sont rémunérés.

S’il a moins de 21 ans, l’apprenti peut également demander des congés supplémentaires sans solde, dans la limite de 30 jours ouvrables par an. La condition d’âge s’apprécie au 30 avril de l’année précédant la demande.

Droits médicaux et sociaux

L’apprenti bénéficie des mêmes droits médicaux et sociaux que les salariés de l’entreprise. Ainsi :

  • il est soumis à la visite médicale préalable à l’embauche obligatoire au plus tard 2 mois qui suivent l’embauche ;
  • il participe aux élections prud’homales, s’il est âgé d’au moins 16 ans ;
  • il participe aux élections professionnelles de l’entreprise, s’il remplit les conditions d’électorat et d’éligibilité.

Si l’apprenti poursuit son activité dans l’entreprise au terme de son contrat d’apprentissage en signant un contrat de travail (CDI, CDD ou contrat de travail temporaire), son ancienneté est reconnue. Cela a pour conséquences qu’aucune période d’essai ne peut lui être imposée (sauf disposition conventionnelle contraire). Par ailleurs, la durée de l’apprentissage est prise en compte pour le calcul de la rémunération.

Attention ! Les droits de l’apprenti relatifs à l’assurance retraite sont toutefois réduits.

Mise en danger de l’apprenti

En cas de risque sérieux d’atteinte à la santé ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti, l’inspecteur du travail ou le fonctionnaire de contrôle assimilé propose au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) la suspension du contrat d’apprentissage. Cette mesure s’accompagne du maintien par l’employeur de la rémunération de l’apprenti.

Dans un délai de 15 jours suivant le constat de l’agent de contrôle, le Direccte se prononce sur la reprise de l’exécution du contrat d’apprentissage.
Le refus d’autoriser la reprise de l’exécution du contrat d’apprentissage entraîne la rupture de ce contrat à la date de notification du refus aux parties. Dans ce cas, l’employeur verse à l’apprenti les sommes dont il aurait été redevable si le contrat s’était poursuivi jusqu’à son terme.

Lorsque le contrat d’apprentissage a été conclu avec une entreprise de travail temporaire, sa suspension ou sa rupture, en application des dispositions mentionnées ci-dessus, emporte la suspension ou la rupture du contrat de mission de l’apprenti.

Le CFA prend alors les dispositions nécessaires pour que l’apprenti poursuive la formation et trouve un nouvel employeur.

En cas de refus d’autoriser la reprise de l’exécution du contrat de la part de la précédente entreprise, le Dirrecte peut interdire à l’employeur de recruter des apprentis ou des jeunes en contrats en alternance pour une certaine durée.

Cette interdiction peut être levée si l’employeur prend les mesures propres à supprimer tout risque d’atteinte à la santé et à l’intégrité morale et physique du jeune.

 

La fin du contrat d’apprentissage

Le contrat peut être résilié :

  • de façon unilatérale par l’employeur ou l’apprenti jusqu’à la fin des 45 premiers jours de l’apprentissage pratique en entreprise (appelés période probatoire) ;
  • par décision du conseil des prud’hommes pour faute grave, manquement répété aux obligations ou inaptitude ;
  • d’un commun accord entre l’employeur et l’apprenti ;
  • si l’apprenti obtient son diplôme avant le terme fixé initialement à condition d’en informer par écrit l’employeur 2 mois à l’avance.

Par ailleurs, la durée du contrat peut être écourtée d’un an, si l’apprenti, engagé initialement dans un bac professionnel, décide de ne plus passer qu’un CAP.

Suspension

Comme exposé plus haut, la Direccte peut, après enquête de l’inspecteur du travail, prononcer la suspension du contrat d’apprentissage, en cas de :

Au cours de cette suspension, la rémunération de l’apprenti est maintenue. Il doit continuer à suivre la formation générale.

Prolongation

En cas d’accord entre l’apprenti, l’employeur et le CFA, le contrat peut être prolongé d’un an pour permettre :

  • un doublement,
  • une réorientation,
  • une spécialisation complémentaire.

Documents remis à l’apprenti en fin de contrat

La liste de ces documents varie selon que l’apprenti est en CDD ou en CDI.

Dans le cadre d’un contrat d’apprentissage en CDD, l’employeur doit remettre au salarié les documents suivants :

  • certificat de travail,
  • attestation Pôle emploi,
  • solde de tout compte,
  • état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l’entreprise dans le cadre des dispositifs de participation, d’intéressement et des plans d’épargne salariale,
  • bordereau individuel d’accès à la formation (Biaf), sauf s’il a été remis lors de l’embauche.

Dans le cadre d’un contrat d’apprentissage en CDI, l’employeur doit remettre au salarié les mêmes documents, à l’exception du Biaf.

 

Les aides financières à l’embauche en contrat d’apprentissage

Les employeurs d’apprentis peuvent bénéficier d’un certain nombre d’aides financières :

  • une exonération de cotisations sociales, celle-ci peut être totale ou partielle selon la taille de l’entreprise ou la qualité d’artisan ;
  • une prime à l’apprentissage d’au moins 1000 euros pour les employeurs de moins de 11 salariés, cette prime est versée chaque année par la région jusqu’à l’obtention du diplôme préparé par l’apprenti ;
  • une aide au recrutement à l’instar de l’aide à l’embauche du premier salarié d’au moins 1000 euros pour tous les employeurs de moins de 250 salariés qui recrutent un premier apprenti ou un apprenti supplémentaire, versée par la région l’année de la signature du contrat ;
  • une aide TPE Jeunes apprentis pour les entreprises de moins de 11 salariés qui recrute un jeune apprenti de moins de 18 ans ;
  • des aides supplémentaires en cas d’embauche d’un travailleur handicapé ;
  • un crédit d’impôt de 1 600 euros pour l’accueil d’un apprenti jusqu’à bac +2, le montant du crédit d’impôt est porté à 2 200 euros pour certains publics, notamment les apprentis handicapés ;
  • des déductions fiscales de la taxe d’apprentissage (bonus alternants, frais de stage, dons en nature).
À noter : La période d’essai ne peut être renouvelable qu’une seule fois. Toutefois, le stagiaire qui est embauché dans les trois mois qui suivent la fin de son stage a droit à la réduction de sa période d’essai puisque légalement on ne peut imposer une période d’essai classique à un stagiaire embauché.

Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris

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Mathie
Mathie
septembre 22, 2019 1:58

je voudrais juste savoir si un apprenti en alternance doit régler une pension alimentaire au fermier qui l’emploie ?