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Le délégué du personnel

Le délégué du personnel

Le délégué du personnel est un représentant élu, qui remplit le rôle de porte-parole pour les salariés. Cela consiste surtout à transmettre leurs demandes et réclamations à la direction.

Toutefois, en application des réformes annoncées dans les ordonnances Macron de septembre 2017, les missions des délégués du personnel sont transmises au Comité social et économique (CSE) (changement effectif depuis le 1er janvier 2020).

Qu’est-ce que les délégués du personnel ?

Les délégués du personnel font partie des instances représentatives du personnel au sein d’une entreprise. Comprenant des représentants élus par les salariés, ils sont chargés de défendre leur intérêt, en tenant compte des réglementations prévues par le Code du travail.

Ils assurent ainsi un rôle de représentation et de consultation. Néanmoins, ils restent des salariés comme les autres, même s’ils disposent d’un crédit d’heures dédié à leurs activités de représentation. Ils bénéficient de :

Ces heures sont rémunérées par l’entreprise.

Il convient de souligner qu’il existe une différence entre :

  • Le délégué du personnel, qui représente les salariés. Il fait donc part des réclamations individuelles et collectives à l’employeur et promeut le dialogue social en entreprise.
  • Et le délégué syndical, qui représente le syndicat auquel il appartient auprès de l’employeur. Il lui fait ainsi part des revendications individuelles et collectives.

Est-il obligatoire d’avoir un délégué du personnel ?

Il arrive que l’entreprise soit contrainte de mettre en place des représentants du personnel en fonction de son effectif. Une convention collective ou un accord collectif peut également obliger certains établissements à disposer de représentants du personnel, même si le nombre de salariés est inférieur au seuil pour le délégué de personnel imposé.

D’autre part, parfois, certains problèmes communs au sein de l’entreprise requièrent la mise en place de délégués de personnel, par leur nature et leur importance. L’autorité administrative peut alors exiger la désignation de représentants, indépendamment du nombre de salariés.

Les entreprises qui peuvent élire des délégués du personnel sont :

  • Les entreprises publiques à caractère industriel et commercial (EPIC) ;
  • Les entreprises du secteur privé ;
  • Certains établissements publics à caractère administratif, qui emploient leurs salariés avec les conditions du droit privé.

À partir de quel effectif un délégué du personnel doit-il être désigné ?

Les entreprises qui emploient au moins 11 salariés doivent disposer d’un délégué de personnel obligatoire. Celles qui emploient moins de 11 salariés peuvent également élire des délégués, mais cela n’est pas une obligation.

Le calcul de l’effectif

Le calcul de l’effectif permet de savoir si l’entreprise doit répondre à cette obligation de désignation de représentants du personnel. Cette opération s’avère également nécessaire afin de connaître le nombre de délégués du personnel qu’elle doit avoir et le nombre d’heures de délégation à attribuer pour chaque personne élue.

Le calcul doit s’effectuer au prorata du temps de travail des salariés à prendre en compte :

  • Les salariés travaillant à temps plein sous un contrat à durée indéterminée (CDI) représentent une unité.
  • Les salariés à temps partiel sont comptabilisés en fonction de leur temps de travail. À titre d’exemple, un salarié qui travaille 28 heures, pour un horaire normal de 35 heures, compte pour 0,8 unité (28/35 = 0,3).
  • Les salariés engagés sous un CDD, les intérimaires et ceux qui sont mis à disposition par une entreprise sont, quant à eux, pris en compte en fonction de leur temps de présence.

Par exemple, si l’entreprise embauche 2 salariés sous un CDD de 3 mois chacun, 3 salariés intérimaires, pour un contrat d’une durée de 2 mois chacun, et un salarié mis à disposition pendant 11 mois, ils seront comptabilisés comme suit :

  • Salariés sous CDD : (2 X 3)/12 = 0,50 unité ;
  • Intérimaires : (3 X 2)/12 = 0,50 unité ;
  • Salarié mis à disposition : 11/12 = 0,50 unité.

En les additionnant, l’entreprise obtient un total de 1,92 unité.

Cependant, il arrive qu’un salarié cumule plus d’un statut. Si cette situation se présente, les règles de comptabilisation utilisées pour chaque catégorie s’appliquent.

Par exemple, si l’entreprise embauche un salarié à mi-temps (17,5 heures par semaine pour un horaire normal de 35 heures), le contrat a une durée de 3 mois. Le salarié sera donc pris en compte pour 0,125 unité (1 X 17,5/35 X 3/12).

Pour que l’élection de délégués du personnel soit obligatoire, l’effectif de 11 salariés doit être rempli pendant 12 mois consécutifs. Avant les réformes introduites par les ordonnances Macron, il devait être atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 36 derniers mois.

Les salariés inclus dans le seuil

En principe, l’effectif prend en compte tous les salariés de l’entreprise, indépendamment de leur ancienneté ou de leur temps de travail. 

Sont donc pris en considération :

  • Les salariés sous CDI ;
  • Les salariés engagés sous CDD ;
  • Les salariés à temps partiel ;
  • Les travailleurs temporaires ;
  • Les salariés mis à disposition, travaillant dans les locaux d’entreprise depuis un an au moins. Seuls les contrats de remplacement ne sont pas concernés.

Cependant, il est bon de noter que les intérimaires et les salariés peuvent participer à l’élection, mais ne sont pas éligibles.

Les salariés exclus du seuil

Néanmoins, certains salariés restent exclus du calcul de l’effectif. Il s’agit, en l’occurrence :

  • Des apprentis ;
  • Des stagiaires ;
  • Des salariés en contrat de professionnalisation ;
  • Des salariés sous CDD, des travailleurs temporaires ou des salariés mis à disposition qui ont intégré l’entreprise pour le remplacement d’un autre, sont partis pour un congé maternité, un congé parental d’éducation ou d’adoption ;
  • Des mandataires sociaux ;
  • Des salariés ayant un contrat unique d’insertion ou d’accompagnement à l’emploi (CUI – CAE).

Quels sont les rôles du délégué du personnel ?

Il doit remplir diverses missions vis-à-vis des salariés qu’il représente et de la direction, qui compte sur lui pour en savoir davantage sur les attentes du personnel.

Transmettre les réclamations à la direction

Il lui appartient de communiquer les réclamations émises par les salariés à l’employeur, qu’elles concernent le salaire, les dispositions liées à la protection sociale, la sécurité ou la santé.

Elles peuvent également concerner l’application du Code du travail ou les conventions et les accords convenus au sein de l’entreprise.

Il a l’obligation de transmettre les réclamations à la direction, qu’elles soient d’ordre individuel ou collectif. Néanmoins, les salariés ont toujours la possibilité d’entrer directement en contact avec l’employeur pour lui faire part de leurs demandes.

Participer aux décisions prises par l’entreprise

Les délégués du personnel doivent être informés de certaines décisions à prendre au sein de l’entreprise. Il faut également que l’employeur les consulte avant la prise de décision.

Leurs avis seront notamment sollicités lorsque :

  • L’employeur souhaite définir une période pour prendre les congés payés ;
  • L’employeur envisage un licenciement collectif à cause d’un problème économique. Ceci concerne particulièrement les entreprises comptant moins de 50 salariés ;
  • L’employeur projette de reclasser le salarié inapte à la suite d’un accident de travail ;
  • Saisir l’inspecteur de travail en cas de problème relatif à l’application du droit du travail.

Le délégué du personnel doit veiller au respect et à l’application des règles prévues par le droit du travail. S’il parvient à relever des situations qui s’opposent aux droits fondamentaux des salariés ou se trouvent face à des plaintes, il a la possibilité et le devoir de saisir l’inspection du travail.

Il peut également saisir l’employeur pour toute situation qui porte atteinte aux droits des personnes et à la liberté individuelle, à la santé mentale ou physique des salariés. L’entreprise doit ensuite mener une enquête et prendre les mesures qui permettent de résoudre les problématiques identifiées.

Qui peut être élu délégué du personnel ?

Les délégués du personnel sont élus uniquement par les salariés de l’entreprise. Le salarié électeur doit toutefois remplir un certain nombre de critères :

  • Le salarié doit être lié à l’entreprise qui organise l’élection, par un contrat de travail. Les salariés sous CDD, ceux qui ont un contrat suspendu (congés de maternité, congés maladie, etc.) et les intérimaires ont ainsi le droit de participer à l’élection.
  • Il doit avoir au moins 3 mois d’ancienneté à la date des élections. Néanmoins, l’inspecteur de travail peut accorder une dérogation, uniquement si, après la modification, 2/3 des salariés de l’entreprise répondent aux conditions d’éligibilité.
  • Il doit avoir au moins 16 ans le jour de l’élection.
  • Il ne doit pas être soumis à une condamnation pénale privative de libertés ayant un impact sur le droit de vote politique.

En revanche, pour être élu, il faut :

  • Être électeur ;
  • Être âgé de 18 ans au moins ;
  • Avoir travaillé au sein de l’entreprise pendant au moins un an, sans interruption ;
  • N’avoir jamais été déchu d’une fonction syndicale ;
  • N’avoir aucun lien de parenté ou d’alliance avec le chef d’entreprise (conjoint, fils ou fille, frère et sœur).

Ces conditions doivent être remplies au moment du premier tour du scrutin.

Force est de constater qu’un salarié ne peut se présenter aux élections qu’au sein de l’entreprise dont il dépend. Pour ceux qui travaillent à temps partiel dans plusieurs entreprises à la fois, il faut en choisir une auprès de laquelle ils souhaitent être affiliés.

Les élections sont organisées par l’employeur. Par ailleurs, les syndicats peuvent demander au juge des référés d’exiger leur organisation quand l’employeur refuse de le faire.

Les représentants sont élus pour une durée de 4 ans renouvelable. Le mandat peut prendre fin de manière anticipée, uniquement en cas de :

  • Décès ;
  • Rupture du contrat de travail ;
  • Démission ;
  • Perte des conditions qui permettent d’être éligibles.

La révocation d’un délégué en cours de mandat est également possible, à la suite de la demande de l’organisation syndicale à laquelle il est rattaché. La décision doit être soumise à un scrutin secret, qui fait appel à la participation de la majorité du collège électoral auquel il appartient.

En cas de cessation d’activité, un suppléant prend la place de celui qui a été démis de ses fonctions. Le remplaçant doit être issu de la même organisation syndicale que ce dernier.

Qui doit assister aux réunions des délégués du personnel  ?

Les réunions sont l’occasion de faire état de la situation générale et des conditions du travail des salariés. Les réclamations individuelles et collectives y seront également discutées.

Elles sont présidées par le chef d’entreprise. Néanmoins, il peut être remplacé par un salarié de l’entreprise qui a obtenu une délégation de pouvoir. Il peut également faire appel à trois collaborateurs pour l’assister lors de ces réunions. Ces derniers disposeront alors d’une voix consultative.

Il appartient à l’employeur de convoquer les délégués titulaires à la réunion. Les suppléants peuvent s’y présenter uniquement en l’absence des titulaires. En effet, le rôle du délégué du personnel suppléant est de remplacer le titulaire en son absence.

L’employeur n’est donc pas dans l’obligation de leur donner une invitation. Cependant, ils doivent connaître la date et l’heure des réunions.

La réunion des délégués doit avoir lieu au moins une fois par mois. Aucun membre du CSE ne sera convoqué. Seuls les délégués y participent.

Le délégué du personnel existe-t-il toujours  ?

Techniquement, le délégué du personnel n’existe plus. En effet, en l’application des ordonnances Macron, les entreprises ayant plus de 11 salariés doivent désormais disposer d’un CSE. Ce dernier réunit les trois instances représentatives qui ont existé auparavant, dont il cumule les fonctions :

  • Le délégué du personnel (DP) ;
  • Le comité d’entreprise (CE) ;
  • Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Désormais, le délégué du personnel et CSE ne forment donc plus qu’une seule instance.

La date limite pour la mise en place du CSE a été fixée au 1er janvier 2020. Les entreprises qui ne l’ont toujours pas créé à cette date doivent alors procéder à une élection afin d’en élire les membres.

Les membres du CSE comprennent l’employeur et la délégation du personnel. Celle-ci doit inclure des titulaires et des suppléants, en nombre égal.

Comme les instances préexistantes, le CSE assure un rôle de représentation du personnel. Il se positionne ainsi comme un médiateur entre l’employeur et les salariés et s’occupe dorénavant des relations sociales au sein de l’entreprise. Il sera chargé de veiller à la bonne application du droit de travail, des conventions collectives et des accords collectifs, ainsi que sur la santé et la sécurité des employés.

Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris

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