Élection du CSE : comment l’organiser dans votre entreprise ?

Dès que votre effectif atteint 11 salariés pendant un an, l’élection CSE devient une obligation légale, et le moindre retard vous expose au délit d’entrave, l’infraction qui sanctionne l’employeur faisant obstacle à la représentation du personnel. Le calendrier, les règles de vote et les formalités obéissent à des délais stricts, et une seule erreur peut suffire à faire annuler l’élection du CSE de votre entreprise.

Qu’est-ce que l’élection du CSE et qui est concerné ?

L’élection du CSE, que l’on appelle aussi élections professionnelles, permet aux salariés de désigner les membres de la délégation du personnel au comité social et économique. Les élus du CSE représentent ensuite les salariés auprès de l’employeur. Concrètement, ils présentent les réclamations individuelles et collectives, veillent à l’application du droit du travail et, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, sont consultés sur la marche générale de l’entreprise.

Le CSE a remplacé en 2018 les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT. Il réunit ainsi en une seule instance des missions autrefois dispersées. En pratique, le scrutin suit des règles proches de celles d’une élection politique, avec une liste électorale, des bulletins, un isoloir, un dépouillement public et un procès-verbal.

À partir de combien de salariés l’élection du CSE est-elle obligatoire ?

L’article L2311-2 du Code du travail impose la mise en place d’un CSE dans les entreprises d’au moins 11 salariés, à condition que ce seuil soit atteint pendant 12 mois consécutifs. Un pic d’activité ponctuel ne suffit donc pas à déclencher l’obligation.

Le calcul de l’effectif pour le CSE obéit à des règles précises. Sont notamment pris en compte :

• Les salariés en CDI à temps plein, qui comptent chacun pour une unité ;
• Les salariés à temps partiel, au prorata de leur temps de travail ;
• Les salariés en CDD et les intérimaires, au prorata de leur temps de présence sur les 12 derniers mois, sauf s’ils remplacent un salarié absent ;
• Les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure et présents dans les locaux depuis au moins un an.

Le calcul de l’effectif du CSE exclut, à l’inverse, certains contrats. C’est le cas des apprentis, des titulaires d’un contrat de professionnalisation ou d’un contrat aidé, ainsi que des stagiaires.

Le cas des entreprises de 11 à 20 salariés

Les entreprises de 11 à 20 salariés bénéficient d’une procédure allégée pour l’élection du CSE. L’employeur informe le personnel comme dans toute entreprise. En revanche, il n’invite les syndicats à négocier le protocole préélectoral que si au moins un salarié se porte candidat dans les 30 jours suivant cette information. Par ailleurs, le salarié qui annonce sa candidature est protégé contre le licenciement dès que l’employeur a connaissance de l’imminence de cette candidature.

L’absence de candidat dans le délai de 30 jours ne met pas fin à la procédure électorale pour autant. Depuis 2023, l’administration considère que l’employeur doit tout de même organiser le premier et le second tour. L’employeur n’établit le procès-verbal de carence qu’à l’issue de ces deux tours, puis le transmet à l’inspection du travail dans les 15 jours.

Qui doit organiser l’élection du CSE ?

L’organisation de l’élection du CSE relève de l’employeur. C’est à lui de prendre l’initiative, sans attendre qu’un salarié le lui demande, et de supporter les frais matériels du scrutin.

Un salarié ou un syndicat peut néanmoins demander l’organisation des élections lorsque l’employeur reste inactif. L’employeur doit alors engager la procédure dans le mois qui suit la réception de cette demande. De plus, le salarié qui formule la demande est protégé contre le licenciement pendant 6 mois, à condition qu’un syndicat soutienne sa démarche. L’ensemble des obligations de l’employeur face au CSE va toutefois bien au-delà de l’organisation du scrutin.

Combien de membres faut-il élire lors de l’élection du CSE ?

Le nombre d’élus au CSE dépend directement de l’effectif de l’entreprise. Sauf accord plus favorable, il est fixé par un barème légal qui détermine aussi le crédit d’heures de délégation dont dispose chaque titulaire :

Chaque titulaire du CSE est accompagné d’un suppléant, qui le remplace en cas d’absence. Les salariés élisent donc autant de suppléants que de titulaires. Le protocole d’accord préélectoral peut, en outre, augmenter le nombre de sièges ou le volume d’heures. Le barème complet du nombre d’élus au CSE couvre toutes les tranches d’effectif, jusqu’aux plus grandes entreprises.

Quelles sont les étapes de l’élection du CSE ?

L’élection du CSE suit une procédure en 5 étapes, de l’information du personnel jusqu’au jour du vote. Chacune répond à des formalités précises, et une erreur à l’une d’elles peut entraîner l’annulation du scrutin.

Étape 1 : informer le personnel de l’élection du CSE

L’élection du CSE commence par l’information des salariés. L’article L2314-4 du Code du travail impose à l’employeur d’annoncer l’organisation des élections par tout moyen qui donne une date certaine à cette information. En pratique, il s’agit d’un affichage daté, complété d’un courriel ou d’une remise en main propre contre signature.

Le document d’information doit indiquer la date envisagée pour le premier tour. Or, ce premier tour doit se tenir au plus tard le 90e jour qui suit l’information. La date d’information fait donc courir l’ensemble du calendrier électoral. Pour un renouvellement, l’information intervient tous les 4 ans, à l’approche de la fin des mandats en cours.

Étape 2 : inviter les syndicats à l’élection du CSE

Parallèlement à l’information du personnel, l’employeur invite les organisations syndicales à négocier le protocole d’accord préélectoral et à présenter leurs listes de candidats. Doivent être invités :

• Les syndicats qui respectent les valeurs républicaines, sont indépendants, existent depuis au moins 2 ans et couvrent le secteur professionnel et géographique de l’entreprise ;
• Les syndicats reconnus représentatifs dans l’entreprise ;
• Les syndicats qui y ont constitué une section syndicale ;
• Les syndicats affiliés à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel (CFDT, CGT, FO, CFE-CGC, CFTC).

Les syndicats qui remplissent seulement les critères d’indépendance et d’ancienneté de 2 ans peuvent être informés par tout moyen. En revanche, les syndicats représentatifs, ceux qui disposent d’une section et les syndicats affiliés doivent recevoir un courrier. Dans tous les cas, l’invitation doit leur parvenir au moins 15 jours avant la première réunion de négociation. En cas de renouvellement, elle est envoyée 2 mois avant l’expiration des mandats. Enfin, dans les entreprises de 11 à 20 salariés, cette invitation n’est due que si un salarié se porte candidat dans les 30 jours suivant l’information du personnel.

Étape 3 : négocier le protocole préélectoral de l’élection CSE

Le protocole d’accord préélectoral, souvent appelé PAP, fixe les règles du scrutin propres à votre entreprise. Il précise notamment :

• Le nombre et la composition des collèges électoraux, c’est-à-dire les groupes de salariés qui votent séparément selon leur catégorie professionnelle ;
• Le nombre de sièges à pourvoir et leur répartition entre les collèges ;
• La proportion de femmes et d’hommes dans chaque collège ;
• La date, les horaires et le lieu du vote ;
• Les modalités du vote par correspondance ou du vote électronique ;
• Les conditions de propagande électorale, comme l’affichage des professions de foi.

Le protocole préélectoral n’est valable que s’il est signé à une double majorité. Il faut d’abord la signature de la majorité des syndicats ayant participé à la négociation. Parmi eux doivent aussi figurer les syndicats représentatifs ayant obtenu la majorité des suffrages aux dernières élections. Faute de résultats disponibles, c’est la majorité des syndicats représentatifs dans l’entreprise qui compte.

L’échec de la négociation du protocole préélectoral ne bloque pas le processus électoral. L’administration tranche alors certaines questions, comme la répartition des sièges entre les collèges. Pour d’autres, comme les modalités matérielles du vote, l’employeur décide lui-même, sous le contrôle du juge. Enfin, si aucun syndicat ne répond à l’invitation, l’employeur détermine seul les modalités du scrutin.

Étape 4 : établir les listes électorales et les candidatures

L’employeur dresse la liste des électeurs de chaque collège et l’affiche dans l’entreprise une fois le protocole préélectoral signé. Par défaut, le personnel est réparti en deux collèges. Le premier regroupe les ouvriers et les employés, le second les ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise. Un troisième collège réservé aux cadres est créé dès que l’entreprise en compte au moins 25. À l’inverse, un collège unique s’applique quand un seul titulaire et un seul suppléant sont à élire.

Les syndicats déposent leurs listes de candidats dans le délai fixé par le protocole préélectoral. Un exemple de liste de candidats aide à vérifier la conformité du document avant son dépôt, notamment l’ordre de présentation et l’alternance entre femmes et hommes.

Étape 5 : organiser le vote de l’élection du CSE

La préparation matérielle du vote est la dernière étape de l’élection du CSE. L’employeur met à disposition les bulletins, les enveloppes, les urnes et les isoloirs, en nombre suffisant pour chaque collège. Les salariés forment de leur côté un bureau de vote, composé en général des deux électeurs les plus âgés et le plus jeune de chaque collège.

Le vote a lieu pendant le temps de travail, et ce temps est rémunéré comme du travail effectif. Les horaires d’ouverture du bureau doivent permettre à tous les salariés de voter, y compris ceux qui travaillent en équipe ou de nuit. Par ailleurs, le protocole peut prévoir un vote par correspondance pour les salariés absents le jour du scrutin, ou un vote électronique pour l’ensemble du personnel. Enfin, les syndicats diffusent leur profession de foi pour le CSE dans les conditions fixées par le protocole, afin que chaque électeur connaisse les programmes avant de voter.

Quel calendrier faut-il respecter pour l’élection du CSE ?

Le calendrier de l’élection du CSE s’étale en général sur 6 semaines à 3 mois. Il s’organise autour de quelques dates clés :

1. J-90 au plus tard, l’employeur informe le personnel et fixe la date du premier tour ;
2. Au même moment, il invite les syndicats à négocier le protocole préélectoral ;
3. Au moins 15 jours après l’invitation, a lieu la première réunion de négociation ;
4. Après la signature du protocole, l’employeur affiche les listes électorales et les syndicats déposent leurs candidatures ;
5. Le jour J, se tient le premier tour, suivi du dépouillement ;
6. Dans les 15 jours, a lieu le second tour si le quorum n’a pas été atteint ;
7. Dans les 15 jours après la proclamation des résultats, l’employeur transmet les procès-verbaux.

Huit délais légaux encadrent le calendrier électoral du CSE, chacun avec son propre point de départ.

Ces délais structurent tout le calendrier de mise en place du CSE, et le non-respect de l’un d’eux peut suffire à faire annuler le scrutin.

Qui peut voter et se présenter à l’élection du CSE ?

Les conditions pour être candidat à l’élection du CSE

Les conditions pour voter et pour être candidat à l’élection du CSE diffèrent, notamment en matière d’âge et d’ancienneté.

Les salariés en CDD votent dès lors qu’ils remplissent la condition d’ancienneté de 3 mois. En revanche, les intérimaires votent dans leur entreprise de travail temporaire, et non dans l’entreprise où ils effectuent leur mission.

La parité femmes-hommes dans l’élection du CSE

L’article L2314-30 du Code du travail impose que chaque liste de plusieurs candidats reflète la proportion de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale du collège. Les candidats doivent par ailleurs alterner un homme et une femme jusqu’à épuisement des candidats de l’un des deux sexes. Le calcul s’arrondit à l’entier supérieur à partir de 0,5 et à l’entier inférieur en dessous.

L’obligation de représentation équilibrée s’applique aussi aux listes incomplètes. Dans un arrêt du 1er octobre 2025, la Cour de cassation a jugé qu’une liste présentant moins de candidats que de sièges doit malgré tout respecter la proportion de femmes et d’hommes. Si la règle n’est pas respectée, le juge annule l’élection des élus du sexe surreprésenté, en commençant par le dernier de la liste. Le traitement d’une liste incomplète lors des élections du CSE obéit ainsi aux mêmes exigences de parité qu’une liste complète.

Comment se déroule le vote de l’élection du CSE ?

Le vote de l’élection du CSE suit un scrutin de liste à deux tours, avec une répartition des sièges à la proportionnelle à la plus forte moyenne, une méthode qui attribue les sièges selon le nombre de voix obtenu par chaque liste. Les électeurs votent séparément pour les titulaires et pour les suppléants, au sein de leur collège.

Le premier tour et le quorum

Au premier tour des élections professionnelles, seuls les syndicats peuvent présenter des listes. Le résultat n’est toutefois valable que si le quorum est atteint, c’est-à-dire si le nombre de votants est au moins égal à la moitié des électeurs inscrits. Ce quorum se calcule pour chaque collège et pour chaque scrutin, titulaires d’un côté et suppléants de l’autre.

Lorsque le quorum est atteint au premier tour, les sièges sont attribués immédiatement aux listes syndicales. Le second tour n’a alors lieu que pour les sièges restés vacants, dans le même délai de 15 jours.

Le second tour de l’élection CSE

Le second tour de l’élection du CSE s’organise dans les 15 jours qui suivent le premier, lorsque le quorum n’a pas été atteint ou que des sièges restent à pourvoir. Sa principale différence tient à l’ouverture des candidatures.

Au second tour, un salarié peut se présenter seul ou sur une liste libre, sans étiquette syndicale, en adressant une lettre de candidature au CSE à l’employeur. Les listes de plusieurs candidats restent toutefois soumises à la règle de parité femmes-hommes. Si aucun candidat ne se présente à ce second tour, l’employeur établit un procès-verbal de carence et le transmet à l’inspection du travail dans les 15 jours.

Le vote électronique pour l’élection du CSE

Le vote électronique pour l’élection du CSE est autorisé par un accord d’entreprise ou, à défaut, par une décision de l’employeur. Il peut compléter le vote à l’urne ou le remplacer entièrement. Ce mode de scrutin facilite la participation des salariés à distance, en télétravail ou répartis sur plusieurs sites.

Le système de vote électronique retenu doit cependant garantir la confidentialité et la sincérité du vote. L’employeur fait pour cela réaliser une expertise indépendante du dispositif et forme les membres du bureau de vote. Les exigences techniques du vote électronique pour l’élection du CSE s’appliquent à chaque scrutin, premier comme second tour.

Dépouillement et attribution des sièges

Le dépouillement des élections professionnelles est public et se déroule juste après la clôture du vote. La répartition des sièges se fait en deux temps. D’abord, on calcule le quotient électoral, c’est-à-dire le nombre de suffrages exprimés divisé par le nombre de sièges. Chaque liste obtient autant de sièges que ce quotient est contenu dans son nombre de voix. Ensuite, les sièges restants sont attribués à la plus forte moyenne. Pour chaque liste, on divise ses voix par le nombre de sièges déjà obtenus plus un, et la liste qui a la meilleure moyenne remporte le siège.

Au sein de chaque liste élue au CSE, les candidats sont proclamés élus dans leur ordre de présentation. Les ratures portées sur un nom ne modifient cet ordre que si elles atteignent au moins 10 % des suffrages exprimés en faveur de la liste.

Que se passe-t-il après l’élection du CSE ?

Après la proclamation des résultats de l’élection du CSE, l’employeur dispose de 15 jours pour accomplir les formalités de transmission. Les nouveaux élus prennent alors leurs fonctions, souvent à l’occasion de la première réunion du CSE.

PV d’élection CSE ou PV de carence

Le procès-verbal d’élection du CSE récapitule les résultats de chaque collège et de chaque tour. L’employeur le transmet dans les 15 jours au centre de traitement des élections professionnelles (CTEP), au moyen du formulaire Cerfa prévu à cet effet. Il en adresse aussi une copie aux syndicats qui ont présenté des listes ou participé à la négociation du protocole. Enfin, il affiche dans les locaux la liste nominative des élus.

Le procès-verbal de carence intervient lorsque le scrutin n’a fait émerger aucun candidat. L’employeur l’établit, en informe les salariés et le transmet dans les 15 jours à l’inspection du travail. Par la suite, un salarié ou un syndicat peut demander l’organisation de nouvelles élections, mais seulement 6 mois après l’établissement de ce procès-verbal.

Durée du mandat et renouvellement de l’élection CSE

Les membres du CSE sont élus pour 4 ans. Un accord collectif peut toutefois réduire cette durée, sans descendre sous 2 ans. Le mandat prend fin avant son terme en cas de démission, de rupture du contrat de travail ou de perte des conditions d’éligibilité. En revanche, un changement de catégorie professionnelle ne met pas fin au mandat.

Des élections partielles du CSE peuvent s’imposer lorsque des sièges se libèrent en cours de mandat. C’est le cas lorsqu’un collège n’est plus représenté ou que le nombre de titulaires est réduit de moitié ou plus, sauf si la fin des mandats intervient dans moins de 6 mois.

Comment contester une élection CSE ?

Toute contestation de l’élection du CSE se porte devant le tribunal judiciaire, par simple requête. Les délais sont très courts. Il faut agir dans les 3 jours suivant la publication de la liste électorale pour contester l’électorat, et dans les 15 jours suivant l’élection pour en contester la régularité. Dans un arrêt du 6 mai 2025, la Cour de cassation a précisé que ce délai de 15 jours ne court qu’à partir de la proclamation des résultats, et c’est à l’employeur d’en prouver la date.

L’employeur qui ne respecte pas ses obligations électorales s’expose, de son côté, à des sanctions pénales. Faire obstacle à la constitution du CSE ou à la libre désignation de ses membres constitue un délit d’entrave, puni d’un an d’emprisonnement et de 7 500 € d’amende.

Les candidats et les élus du CSE bénéficient d’une protection contre le licenciement, pendant le mandat et jusqu’à 6 mois après sa fin. Tout licenciement d’un salarié protégé nécessite ainsi l’autorisation préalable de l’inspection du travail.

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Samuel Goldstein

Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L’ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris

Dernière mise à jour le 06/10/2026

Sources de l'article

• Article L2311-2 du Code du travail
• Article L2314-4 du Code du travail
• Article L2317-1 du Code du travail
• Article R2314-1 du Code du travail
• Article R2314-22 du Code du travail