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L’indemnité de licenciement pour inaptitude

L’indemnité de licenciement pour inaptitude

Une procédure de licenciement pour inaptitude professionnelle est engagée à l’encontre d’un salarié dont l’inaptitude au travail a été révélée par un médecin du travail. Dans une telle situation, le salarié touche l’indemnité de licenciement pour inaptitude, que cette dernière soit de nature professionnelle ou non professionnelle. Elle peut être cumulées à des indemnités compensatrices de congés payés et de préavis. La personne licenciée peut également bénéficier d’allocations chômage.

Quelles sont les indemnités de licenciement pour inaptitude ?

Le contrat de travail prend fin au moment de la déclaration du licenciement. Un salarié malade licencié bénéficie incontestablement d’allocations et d’indemnités conformément à une procédure de licenciement pour inaptitude. Il est à noter que les primes de licenciement pour inaptitude qui seront versées au salarié dépendent principalement du caractère professionnel ou non professionnel de l’inaptitude. Nous allons vous énoncer les points clefs à retenir pour comprendre les indemnités auxquelles le salarié a droit dans cette situation.

Comment se calcule l’indemnité de licenciement ?

Pour simuler le montant, il faut définir dans un premier temps si l’inaptitude est d’origine professionnelle ou non, le calcul n’étant pas le même. Le licenciement du salarié inapte ouvre droit aux versements des indemnités de licenciement. Son montant est défini par la loi, ou parfois, dans un cas plus favorable, par la convention collective. La simulation se fait soit en prenant la moyenne de la rémunération mensuelle brute (salaire et primes) des 12 derniers mois précédant la notification de rupture conventionnelle, soit au prorata du nombre de mois travaillés.

Comment sont calculées les indemnités journalières ?

Elles sont calculées à partir d’un salaire journalier de base. On obtient le salaire journalier de base d’un employé inapte en effectuant dans un premier temps une moyenne des salaires bruts des 3 ou 12 mois précédant l’accident. Leur valeur équivaut alors à la moitié de ce salaire journalier de base dont 50 % sont soumis à l’impôt sur le revenu. Ces dernières sont versées après un délai de carence de 3 jours, soit à partir de 4 jours après la date d’arrêt de travail.

Lire aussi : Salaire de référence pour indemnité de licenciement

L’indemnité compensatrice de congés payés

Si l’incapacité fait suite à un accident ou une maladie non professionnels, et dans le cas où le salarié n’a pas pris tous ses congés en amont de son départ de l’entreprise, celui-ci a droit à une indemnité compensatrice de congés payés. Cette dernière est également due en cas de faute lourde ou de faute grave, et même en cas de rupture de période d’essai. Le montant versé au salarié au moment de la rupture de son contrat de travail est alors marqué sur le reçu pour solde de tout compte qui lui est remis lors de son départ de l’entreprise.

Les indemnités compensatrices de préavis

Un salarié licencié pour cause d’inaptitude d’origine professionnelle a droit à une indemnité compensatrice de préavis, même s’il ne peut pas effectuer son préavis. Elle est calculée de la même façon que celle due lors d’un licenciement. Pour le calcul, on doit se baser sur la durée légale et non conventionnelle, même lorsque cette dernière est plus avantageuse pour le salarié. Le salarié licencié pour inaptitude non professionnelle ne bénéficie pas d’indemnité compensatrice de préavis.

L’indemnité spéciale de licenciement

Le salarié peut toucher une indemnité spécifique qui équivaut à l’indemnité compensatrice de préavis si l’inaptitude provient d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail. Son montant minimal est égal au double de l’indemnité légale sans tenir compte de la durée de préavis théorique, lequel ne peut être exécuté du fait de l’inaptitude, sauf exception. L’indemnité spéciale n’est versée que si l’inaptitude professionnelle a été prononcée et que le salarié ne refuse pas de façon abusive à son reclassement.

Les allocations chômage

Dès la réception de la lettre de licenciement pour inaptitude, le salarié peut prétendre à ses allocations chômage en s’inscrivant en tant que demandeur d’emploi. Être inscrit comme demandeur d’emploi est indispensable pour percevoir les allocations chômage. Les allocations chômage ne sont pas versées immédiatement à la fin du contrat de travail : il faut compter un différé de sept jours ainsi qu’un délai de carence égal au nombre de jours de congés payés qui ont été réglés à la fin du contrat. L’examen de la situation des allocations d’un demandeur d’emploi se fait désormais automatiquement à chaque fin de contrat de travail.

Impôts sur les indemnités de licenciement

Le montant que reçoit un salarié lors d’un plan social ou lors d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ne peut pas être imposé, et ne doit donc pas être déclaré à l’impôt sur le revenu. C’est également le cas si le salarié démissionne. La part de l’indemnité de licenciement imposable est la part qui dépasse la fraction exonérée. La fraction exonérée d’impôt est égale à l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement. Elle est néanmoins limitée à 50 % de la somme perçue, si cela est plus avantageux.

Impôts sur les congés payés

L’indemnité compensatrice de congés payés, ainsi que l’indemnité compensatrice de préavis sont soumises en totalité à l’impôt sur le revenu et aux cotisations sociales, tout comme le salaire. Ces impôts sont prélevés directement par les employeurs en se référant à un taux fixé par l’administration fiscale.

Quels sont les droits du salarié ?

Dans les faits, il n’existe pas à proprement parler de « licenciement pour inaptitude », mais plutôt d’une inaptitude ayant mené à un licenciement de droit commun, à motif personnel. D’une manière générale, il est vivement conseillé de consulter son avocat en droit du travail. La complexité des vérifications et démarches préalables nécessite le recours à un avocat spécialisé. Ce dernier vous permettra de garantir la validité de la rupture du contrat et se préserver contre toute possibilité de contestation ouvrant droit au paiement de dommages-intérêts.

Rôle de l’avocat

Le rôle de l’avocat en droit du travail est de vérifier si une recherche effective d’un reclassement a été effectuée par l’employeur lorsque le salarié a été déclaré inapte. À tort, c’est au juge de confirmer que si l’employeur n’a pas essayé de reclasser le salarié, le licenciement ne repose sur aucune cause tangible ni sérieuse, ce qui donne au salarié le droit de toucher l’indemnité de préavis. L’avocat assiste dans :

  • Les échanges avec le médecin du travail ;
  • La consultation des représentants du personnel si l’entreprise en est pourvue ;
  • La recherche de reclassement ;
  • La composition des actes joints à la procédure.

Refus de reclassement

Dans le cas où le salarié jugé inapte refuse un poste de reclassement qui ne modifie pas son contrat de travail, le refus peut être considéré comme abusif. Le refus abusif d’un salarié à un poste de reclassement, sans motif légitime, peut lui faire perdre le droit au versement de l’indemnité spéciale de licenciement.

Le Conseil des Prud’hommes (CPH)

Le Conseil des Prud’hommes est une juridiction compétente qui résout les conflits individuels entre les employeurs et les salariés ayant pris naissance pendant l’exécution ou au terme du contrat de travail. Celui-ci peut s’affirmer sur le reclassement proposé par l’employeur, l’absence de reclassement, voire la validité du licenciement pour aptitude. Un salarié peut faire appel au CPH en cas de licenciement abusif ou pour résoudre le non-paiement des indemnités liées à la rupture du contrat de travail.

Droit au chômage après 60 ans

Un salarié qui se retrouve privé d’emploi après 50 ans sera indemnisé. Néanmoins, il ne faut pas dépasser l’âge du droit à une retraite à taux plein qui est compris entre 65 et 67 ans selon l’année de naissance. Il faut également être en cours d’indemnisation jusqu’à l’âge de retraite pour profiter du droit au chômage. La durée de prise en charge d’un salarié senior au chômage est de 36 mois s’il est âgé de plus de 55 ans.

Qu’est-ce que le licenciement pour inaptitude ?

Il existe différents types de licenciement pour lesquels aucune faute n’est imputée au salarié, dont le licenciement pour inaptitude. Il s’agit de la décision qui met fin au contrat de travail liant un employeur et un employé pour des raisons d’inaptitude mentale ou physique vis-à-vis du poste. C’est un type de licenciement qui a lieu après l’avis médical établi par la médecine du travail, qui doit juger que le salarié est inapte à exercer son activité professionnelle.

Inaptitude professionnelle

Une inaptitude professionnelle est causée par une maladie professionnelle ou un accident de travail. Si les salariés déclarés inaptes prouvent que leur état de santé provient d’expositions professionnelles, ils peuvent demander une prise en charge de leur blessure en vertu du non-respect par l’employeur de sa responsabilité sur la sécurité. Dans une affaire concernant un licenciement pour inaptitude professionnelle, la convention collective prévoit un délai de préavis de licenciement de 4 mois compte tenu de l’ancienneté du salarié. Le calcul de l’ancienneté s’arrête à la date de notification du licenciement.

Inaptitude non professionnelle

Une inaptitude ayant pour origine une maladie ou un accident de droit commun est dite non professionnelle. Le salarié licencié pour inaptitude non professionnelle a droit à l’indemnité de licenciement « classique » prévue par le code du travail ou la convention collective, si elle est plus favorable au salarié. Une indemnité compensatrice de préavis peut être due seulement si :

  • L’employeur ne tient pas son obligation de reclassement (cas d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse) ;
  • L’employeur ne respecte pas la reprise de salaire légale après un délai d’un mois.

Incapacité et invalidité au travail

L’incapacité au travail est la perte passagère, partielle ou totale, de la capacité à occuper une activité professionnelle. Seul le médecin du travail a le devoir d’évaluer le taux de l’incapacité du salarié. L’invalidité, concrètement, désigne une réduction définitive, partielle ou totale, de certaines aptitudes. La découverte de l’invalidité du salarié n’a aucune incidence sur le contrat de travail et lui permet de bénéficier d’une pension d’invalidité qui va compenser la privation de salaire causée par sa condition de santé.

L’inaptitude au travail

L’inaptitude au travail est différente de l’incapacité et de l’invalidité. Le salarié n’est déclaré inapte qu’à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail. Si l’employeur n’a ni reclassé ni licencié son salarié un mois après l’annonce d’inaptitude, il doit lui verser son salaire.

Lire aussi : Les délais à respecter pour le licenciement pour inaptitude

Régime de retraite pour inaptitude

Les salariés inaptes au travail peuvent bénéficier de la retraite à taux plein, dès l’âge légal. Les salariés assurés qui ne sont pas en mesure de poursuivre l’exercice de leur emploi sans impacter leur santé et qui se trouvent définitivement atteints d’une incapacité approuvée par le médecin conseil, peuvent être reconnus comme inaptes au travail. En général, la retraite pour inaptitude médicalement constatée est octroyée à un salarié présentant 50 % d’incapacité à travailler.

 

Lire aussi : La majoration des indemnités de licenciement pour les personnes de plus de 50 ans

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Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris

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