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Le licenciement pour inaptitude physique

Le licenciement pour inaptitude physique

La question de l’inaptitude d’un salarié et de son licenciement pour inaptitude physique met l’entreprise face à de nombreuses interrogations tant sur le plan juridique, que sur le plan organisationnel.

La question du licenciement dans le cadre d’un contrat de travail pour inaptitude physique est devenue incontournable dans la vie des entreprises et a gagné en complexité avec l’évolution des conditions de travail, le vieillissement de la population au travail, la prise en compte de la santé mentale, le développement de certaines pathologies, comme les troubles musculo-squelettiques (TMS), en lien avec certaines organisations du travail et les risques dits psychosociaux liés au travail. Elle explique la visite médicale avant toutes embauches.

Mais comment gérer au mieux cette question lorsque l’entreprise se retrouve face à cette problématique ?

Commençons avant tout par quelques rappels préliminaires.

L’aptitude médicale n’a jamais fait l’objet d’une définition légale, néanmoins la Cour de cassation, dans  son rapport de 2007, décrit cette notion comme « la capacité́ physique et mentale du salarié à tenir le poste de travail que lui confie son employeur, compte tenu à la fois de son état de santé et des caractéristiques du poste ».

C’est donc dans cette optique de mesurer les capacités physiques du salarié à occuper son poste de travail, que les différentes visites médicale, tant d’embauche que périodique ou de reprise. A noter que la visite médical durant l’embauche était obligatoire jusqu’au 1 janvier 2017, et elle a été remplacé par la visite d’information et de prévention.

L’inaptitude médicale au poste de travail, est une décision adoptée par le médecin du travail lors d’une visite médicale.

Elle constate que l’état de santé du salarié n’est pas ou n’est plus compatible (arrêt maladie) avec les conditions de travail imposé par le poste occupé par le salarié.

L’inaptitude médicale est à distinguer d’autres notions :

  • l’avis d’inaptitude n’est pas un avis sur les compétences professionnelles du salarié, mais un avis sur ses capacités physiques à occuper le poste de travail ;
  • ce n’est pas non plus un arrêt de travail (délivré par le médecin traitant) ;
  • l’incapacité est à distinguer de l’invalidité qui est une notion relevant du droit de la sécurité sociale (l’invalidité est prononcée par le médecin expert de la sécurité sociale).

L’avis d’inaptitude médicale peut faire l’objet d’une contestation, si le salarié ou l’employeur ne sont pas d’accord avec les conclusions du médecin du travail.

Jusqu’au 31 décembre 2016, la contestation est portée devant le médecin expert de la DIRECCTE, puis peut faire l’objet d’un recours devant les juridictions administratives.

La loi Travail modifie en profondeur la procédure de contestation des avis d’inaptitude puisque cette dernière fera l’objet d’un recours en référé expertise devant le Conseil de prud’hommes.

La procédure de déclaration d’inaptitude du salarié

La procédure de déclaration d’inaptitude est prévue par l’article R.4624-31 du Code du travail : « le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du salarié à son poste de travail que s’il a réalisé :

1° Une étude de ce poste ;

2° Une étude des conditions de travail dans l’entreprise ;

3° Deux examens médicaux de l’intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires.

Lorsque le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celles des tiers ou lorsqu’un examen de préreprise a eu lieu dans un délai de trente jours au plus, l’avis d’inaptitude médicale peut être délivré en un seul examen ».

La déclaration d’inaptitude doit avoir lieu, en principe, au terme de deux visites espacées de 15 jours.

Ce délai de 15 jours est un délai minimum obligatoire ; son non respect entraîne la nullité du licenciement pour inaptitude physique.

Néanmoins si il existe un danger immédiat pour la santé du salarié le médecin du travail pourra prononcer l’inaptitude au terme d’une seule visite.

De même si la visite de reprise a été précédée d’une visite de préreprise (article R.4624-20 du Code du travail « en vue de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en arrêt de travail d’une durée de plus de trois mois, une visite de préreprise est organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié »), le médecin peut rendre un avis d’inaptitude au terme de cette première visite de reprise.

La loi travail vient ici aussi modifier la procédure de déclaration d’inaptitude. A compter du 1er janvier 2017, les 2 visites médicales disparaissent et le médecin du travail devra respecter la procédure suivante :

  • étude de poste par un membre de l’équipe pluridisciplinaire ;
  • échange avec le salarié et l’employeur (séparément par respect du secret médical, sauf consentement du salarié) ;
  • avis d’inaptitude.

Le médecin du travail doit également recevoir le salarié pour échanger avec lui sur l’avis, les indications et les propositions qu’il pourrait adresser à l’employeur.

Un décret devrait préciser les modalités pratiques de cette nouvelle procédure, notamment la nécessité ou non d’organiser plusieurs rendez-vous et les conditions éventuelles de délai.

Lire aussi : Les délais à respecter en cas de licenciement pour inaptitude

Les obligations de l’employeur suite à l’avis d’inaptitude

Lorsque le salarié est déclaré définitivement inapte au travail, l’employeur doit alors procéder à une recherche de reclassement en tenant compte des préconisations du médecin du travail.

Cette recherche est un préalable obligatoire à toute autre mesure, et ce même si le reclassement paraît illusoire, compte tenu de l’avis du médecin du travail.

Ainsi, peu importe que le médecin du travail ait déclaré le salarié inapte à tout poste dans l’entreprise (Cass. Soc., 7 juillet 2004, n°02-43141), ou que le salarié ait été classé en invalidité de 2ème catégorie (Cass. Soc., 9 juillet 2008, n°07-41318).

A noter que la loi n°2015-994 du 17 août 2015, prévoit que l’employeur est dispensé de procéder aux recherches de reclassement, lorsque l’avis du médecin du travail mentionne expressément que le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.

L’obligation de recherche de reclassement naît à compter de l’avis définitif d’inaptitude.

L’employeur ne doit pas se précipiter, la jurisprudence, considérant que les recherches de reclassement doivent inclure les possibilités de transformation du poste ou d’aménagement du temps de travail, et nécessitent donc un certain temps, sanctionne les employeurs qui licencient immédiatement le salarié même en cas de licenciement à l’amiable.

Le poste de reclassement doit être le plus proche possible de l’emploi précédemment occupé et doit être approprié aux capacités générales du salarié et à sa formation initiale.

L’employeur peut suspendre le contrat de travail de son salarié pour lui permettre de suivre un stage de reclassement professionnel.

Si aucun emploi en contrat de travail CDI n’est compatible avec les capacités résiduelles du salarié, il est possible de proposer un poste en CDD.

Si l’entreprise appartient à un groupe, la recherche de reclassement doit être effectuée parmi les emplois disponibles au sein du groupe.

Enfin si l’inaptitude du salarié résulte d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, les délégués du personnel doivent être consultés sur les possibilités de reclassement, et si il n’existe aucun poste disponible, l’employeur doit faire connaître, par écrit, au salarié, les raison qui s’opposent à ce reclassement.

L’absence de consultation des délégués du personnel est sévèrement sanctionnée, puisque le salarié a alors droit à une indemnité minimale de 12 mois de salaire  (art. L.1226-15 Code du travail).

A noter que la Loi travail étend l’obligation de consultation des délégués du personnel, et d’information du salarié, à tous les cas d’inaptitude, quel que soit l’origine professionnelle ou non de cette dernière.

La Loi travail dispense également l’employeur de procéder aux recherches de reclassement lorsque le médecin du travail indique dans son avis, que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Cette dispense s’ajoute à celle prévue par la loi rebsamen du 17 août 2015.

 

Licenciement pour inaptitude physique du salarié

En l’absence de possibilité de reclassement ou en cas de refus, par le salarié, de tous les emplois compatibles avec son état de santé et ses compétences, l’employeur est en droit de prononcer son licenciement suivant une procédure stricte. Cela comprend une obligation de respecter certains délais dans la procédure de licenciement.

La motivation de la lettre de licenciement ne doit pas être négligée : l’employeur doit y indiquer clairement que le contrat est rompu en raison de l’inaptitude du salarié et de l’impossibilité de le reclasser [Cass. soc., 9 avr. 2008, n° 07-40.356].

Les indemnités de rupture vont varier en fonction de l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude.

Lorsque l’inaptitude est d’origine non professionnelle, le salarié aura droit à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement pour inaptitude physique.

N’étant pas en mesure d’effectuer le préavis, le salarié n’a pas droit à l’indemnité compensatrice de préavis. Le contrat de travail est alors rompu à la date de la notification du Licenciement pour inaptitude physique. Néanmoins la durée du préavis est prise en compte dans le calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle, le salarié peut prétendre à une indemnité égale au double de l’indemnité légale de licenciement pour inaptitude physique et à une indemnité compensatrice de préavis.

Enfin il convient de souligner qu’en l’absence de reclassement ou de licenciement pour inaptitude physique dans le délai de 1 mois suivant l’avis définitif d’inaptitude, l’employeur doit reprendre le paiement intégral du salaire. A la fin de chaque contrat, le salarié va recevoir le solde de tout compte, qui correspond à l’inventaire des sommes versées par l’employeur au salarié et dues au titre de l’exécution et de la cessation du contrat de travail.

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MURON

Dans le calcul des indemnités de licenciement pour inaptitude non professionnelle, faut-il décompter les jours d’absence maladie ? Car ma salariée avant d’être reconnue inapte par le médecin du travail était en maladie. Tous les sites que je consulte ne sont pas très par rapport aux congés pour maladie.
Merci pour vos conseils