Le fonctionnement du CSE
Dernière mise à jour le 08/11/2021
Mis en place par les ordonnances Macron, le Comité social et économique est venu remplacer les anciennes instances représentatives du personnel : les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Afin d’assurer les missions qui lui sont confiées, le Comité social et économique dispose de modalités de fonctionnement spécifiques : en effet, il est doté d’un crédit d’heures de délégation, de commissions spécifiques selon la taille de l’entreprise, d’un budget de fonctionnement et d’un budget destiné aux activités sociales et culturelles.
Ainsi, dès lors qu’un CSE est mis en place au sein d’une entreprise, la délégation du personnel dispose de prérogatives spécifiques selon que l’entreprise compte plus ou moins de 50 salariés.
Afin de faire vivre cette instance, il est primordial pour les membres du CSE de maîtriser son fonctionnement. Ainsi, les moyens mis à disposition du Comité social et économique lui permettent de réaliser correctement ses missions.
Les dispositions communes aux entreprises, quelle que soit leur taille
La mise en place d’un Comité social et économique dans une entreprise implique la mise à disposition de moyens, peu importe la taille de l’entreprise.
Les entreprises concernées par la mise en place obligatoire du CSE
Les entreprises disposant d’au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs sont tenues de mettre en place un Comité social et économique avant le 1er janvier 2020. La date limite étant écoulée, il est impératif pour les entreprises concernées de procéder le plus rapidement possible aux élections du CSE.
Les heures de délégation
Conformément à l’article L.2315-7 du Code du travail, la loi accorde des heures de délégation aux membres titulaires du Comité social et économique. Toutefois, le Code du travail ne prévoit pas d’heures de délégation pour les suppléants. Ces derniers ne bénéficient donc pas, par principe, de ce privilège.
Les titulaires ont la possibilité de transmettre une partie de leur crédit d’heures aux suppléants. En effet, la législation accorde aux titulaires du Comité social et économique la possibilité de répartir entre eux et avec les suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent.
Afin de ne pas compromettre l’action des membres du CSE, l’employeur est tenu de rémunérer les heures de délégation de la même manière que le temps de travail effectif, comme le dispose l’article L.2315-10 du Code du travail. Le crédit d’heures de délégation offert aux membres titulaires du Comité social et économique leur permet d’exercer leurs fonctions pendant leur temps de travail, sans risquer de perdre leur rémunération.
Les membres titulaires du CSE utilisent les heures de délégation pour :
- Prendre contact avec les salariés et étudier leurs plaintes ;
- Saisir l’inspection du travail ;
- Réaliser une enquête.
Ces heures de délégation lui permettent de circuler librement au sein de l’entreprise ou à l’extérieur, en respectant les dispositions prévues à l’article L.2315-14 du Code du travail.
Les heures de délégation offertes aux membres titulaires du CSE varient selon l’effectif de l’entreprise.
Conformément à l’alinéa 4 de l’article L.2315-7 du Code du travail, le nombre d’heures de délégation accordées aux membres titulaires du CSE ne peut être inférieur à certains seuils :
- Entreprises comptant moins de 50 salariés : 10 heures.
- Autres entreprises : 16 heures.
Il est fréquent que les entreprises décident d’un nombre d’heures de délégation différent du minimum légal par le biais d’un accord d’entreprise.
En l’absence d’accord ou de stipulation particulière, l’article R. 2314-1 du Code du travail prévoit le nombre d’heures de délégation attribuées par mois et, le cas échéant, le nombre de titulaires institués en fonction de l’effectif de l’entreprise. Ces quotas augmentent avec la masse salariale de l’entreprise ou de l’établissement.
Ainsi, la réglementation prévoit donc un volume d’heures de délégation en fonction de l’effectif de l’entreprise selon le tableau ci-dessous :
| Effectif de l’entreprise | Nombre des titulaires | Nombre des heures de délégation | Total des heures de délégation |
| 11 à 24 | 1 | 10 | 10 |
| 25 à 49 | 2 | 10 | 20 |
| 50 à 74 | 4 | 18 | 72 |
| 75 à 99 | 5 | 19 | 95 |
| 100 à 124 | 6 | 21 | 126 |
| 125 à 149 | 7 | 21 | 147 |
| 150 à 174 | 8 | 21 | 168 |
| 175 à 199 | 9 | 21 | 189 |
| 200 à 249 | 10 | 22 | 220 |
| 250 à 299 | 11 | 22 | 242 |
| 300 à 399 | 11 | 22 | 242 |
Afin de consulter l’intégralité de ce tableau, il est nécessaire de se référer à l’article R. 2314-1 du Code du travail.
Ces heures de délégation sont attribuées de façon globale aux membres titulaires du CSE. Toutefois, certains titulaires peuvent bénéficier d’un volume d’heures de délégation plus important, dans la limite de 1,5 fois le nombre d’heures normalement allouées à un membre titulaire.
Le droit d’affichage
Conformément à l’article L.2315-15 du Code du travail, les membres de la délégation du personnel du Comité social et économique sont autorisés à faire afficher les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu’aux portes d’entrée des lieux de travail.
L’affichage est un moyen de communication entre les membres du Comité social et économique et les salariés de l’entreprise.
La mise à disposition d’un local
L’employeur est tenu de mettre à disposition des membres du Comité social et économique un local aménagé et le matériel nécessaire à l’exercice de leurs fonctions, afin que ceux-ci puissent accomplir leurs missions et se réunir.
Les dispositions spécifiques au CSE selon la taille de l’entreprise
Le Comité social et économique des entreprises comptant plus de 50 salariés est doté de la personnalité civile, contrairement au CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés. Ainsi, cette personnalité juridique lui permet de gérer son patrimoine.
Outre cette prérogative, le Comité social et économique dans les entreprises de plus de 50 salariés bénéficie de moyens supplémentaires pour exercer correctement ses missions comme notamment un budget de fonctionnement.
Les réunions du Comité social et économique
Afin de faciliter l’organisation du Comité social et économique, des réunions avec l’employeur doivent être organisées :
- dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 50 salariés : tous les mois (art L.2315-21 du Code du Travail)
- dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés : au moins une fois tous les deux mois (art L.2315-28 du Code du Travail)
- dans les entreprises dont l’effectif est supérieur à 300 salariés : au moins une fois par mois.
Les réunions entre l’employeur et les membres du CSE peuvent être organisées soit à l’initiative de l’employeur, soit à la demande des membre du comité.
La mise en place de commissions supplémentaires
Afin d’aborder certaines questions spécifiques, la loi exige la mise en place de commissions spécifiques selon la taille de l’entreprise.
La mise en place de ces commissions dépend du nombre de salariés au sein de l’entreprise concernée :
- moins de 300 salariés ;
- plus de 300 salariés ;
- plus de 1000 salariés.
Pour les entreprises composées de moins de 300 salariés, la création de commissions est facultative, sauf exception : une commission est décidée soit par accord entre le CSE et l’employeur, soit par accord d’entreprise. Ainsi, les entreprises de moins de 300 salariés peuvent instaurer certaines commissions.
Dans les entreprises de plus de 300 salariés, plusieurs commissions devront être instaurées. Ainsi, le CSE est tenu d’instaurer les commissions suivantes :
- une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) : obligatoire pour les entreprises d’au moins 300 salariés
- une commission des marchés : obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés respectant certaines conditions
- une commission dédiée à la formation : obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés
- une commission en charge de l’égalité professionnelle : obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés
- une commission d’information et d’aide au logement : obligatoire dans les entreprises composées de plus de 300 salariés
- une commission économique : obligatoire dans les entreprises de plus de 1000 salariés.
Pour les entreprises de plus de 1000 salariés, les mêmes commissions seront mises en place, mais viendra s’ajouter en plus une commission économique. Celle-ci sera chargée de l’étude des documents financiers et économiques de la société pour le compte du CSE.
Afin de réaliser correctement ses missions, le Comité social et économique a besoin de moyens financiers.
La particularité du budget du Comité social et économique réside dans la possibilité d’effectuer un transfert entre les deux budgets, dans le respect des dispositions légales.
Ainsi, le Comité social et économique peut désormais :
- Transférer le reliquat de son budget de fonctionnement vers son budget des activités sociales et culturelles ;
- Transférer 10% du budget relatif aux activités sociales et culturelles vers son budget de fonctionnement.
Lorsque l’effectif de l’entreprise est supérieur à 50 salariés, le CSE bénéficie de deux types de budgets :
- Le budget de fonctionnement ;
- Le budget relatif aux activités sociales et culturelles.
Le budget de fonctionnement du CSE sert à financer les activités économiques et professionnelles de l’instance. L’employeur doit verser une subvention de fonctionnement au CSE d’un montant équivalent à :
- 0,20% de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 2000 salariés ;
- 0,22% de la masse salariale brute dans les entreprises de plus de 2000 salariés.
Le budget relatif aux activités sociales et culturelles est consacré au financement des activités sociales et culturelles des salariés. Il tend à améliorer le bien-être des salariés. Le montant de ce budget est défini par un accord d’entreprise.
Afin de mieux appréhender et maîtriser les particularités du Comité social et économique, les membres du CSE bénéficient d’une formation adéquate. Deux formations obligatoires sont prévues par la loi :
- Une formation économique d’une durée de 5 jours maximum, financée par le Comité social et économique ;
- Une formation en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, prise en charge par l’employeur de minimum 3 jours.
Contrairement à la formation économique, la seconde formation relative à la santé, la sécurité et les conditions de travail bénéficie aux membres titulaires, mais également aux membres suppléants.
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Samuel Goldstein
Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L’ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
Dernière mise à jour le 08/11/2021
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Samuel Goldstein
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