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Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel

En cas de licenciement pour motif personnel, l’employeur doit suivre une procédure bien simple. Il faut cependant qu’elle soit respectée à la lettre, en bonne et due forme.

Le non-respect de la procédure peut entraîner l’annulation de la rupture du contrat de travail ou le règlement d’une indemnité auprès de l’employé licencié. Pour qu’il soit valable, il faut que le licenciement soit fondé sur une cause réelle et sérieuse. Il est généralement basé sur une raison liée à la personne même de l’employé. Parmi les motifs de la rupture du contrat de travail, on retrouve souvent le manque de sérieux au travail, la faute professionnelle, etc.

Les étapes de la procédure de licenciement pour motif personnel

Devant correctement justifier le licenciement, l’employeur n’a pas le droit de licencier un salarié parce qu’il n’aime pas sa coupe de cheveux, ses idées politiques, etc. Il est également tenu de respecter des conditions de fond, mais aussi de forme. En effet, une procédure spécifique doit être suivie sous peine de nullité.

La convocation à l’entretien préalable

Ce que l’employeur doit faire avant tout, c’est de convoquer à un entretien préalable, l’employé concerné par le licenciement. Cela doit se faire au moins cinq jours ouvrables avant l’entretien en question. Si l’employeur décide d’envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR), il est préférable qu’il prenne une marge, qu’il prévoie un délai un peu plus long. En effet, cette convocation peut s’effectuer aussi bien par LRAR que remise en main propre à l’employé.

En choisissant la deuxième option, l’employeur doit remettre la lettre de licenciement pour motif personnel contre décharge. La décharge est un papier signé dans lequel l’employé reconnaît avoir bien pris possession de cette dernière.

L’entretien préalable

Au cours de l’entretien, l’employeur doit bien faire comprendre au salarié les raisons qui l’ont amené à le licencier. Il faut ensuite qu’il confirme ses dires par écrit, dans la lettre de licenciement. Il faut se rappeler que la rupture doit toujours être justifiée par une cause réelle et sérieuse, selon l’article L. 1232-1 du Code du travail.

De son côté, l’employé aura également à s’exprimer à ce sujet. Dans le cas où il ne peut pas se présenter à l’entretien, celui-ci ne peut se dérouler par téléphone.

La notification du licenciement

Si le salarié n’est pas venu au rendez-vous, une notification du licenciement doit être envoyée 2 jours ouvrables après la date prévue pour l’entretien.

Il faut savoir que des modèles préétablis de lettre de licenciement pour motif personnel sont disponibles en téléchargement sur Internet. Ils contiennent souvent les droits et obligations des deux parties.

Quel préavis ?

Le préavis est la période durant laquelle, l’employé, ayant déjà appris son renvoi, continue à se rendre au travail tout en étant rémunéré jusqu’à la prise d’effet de son licenciement. Celui-ci commence dès lors qu’il a reçu la lettre de licenciement. Sa durée est fixée en fonction de son ancienneté dans l’entreprise, selon le Code du travail.

Pour une ancienneté inférieure à 6 mois, elle est déterminée par les usages de la profession ou la convention collective. Si l’ancienneté est supérieure à 2 ans, la durée du préavis est de 2 mois, sauf si l’accord collectif prévoit une disposition plus favorable. Pour les personnes licenciées qui ont entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté, le préavis dure généralement un mois.

Quelles sont les indemnités de licenciement ?

À propos des indemnités de licenciement, elles sont uniquement accordées à l’employé que s’il bénéficie un minimum de 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise.

Lors du calcul, il est préférable de consulter les montants d’indemnité minimum de licenciement pour motif personnel prévus par le Code du travail. Si l’employé dispose par exemple de 10 ans d’expérience au sein de l’entreprise, il recevra au minimum un quart de mois de salaire par année d’ancienneté.

Rappelons qu’en cas de licenciement abusif, les modalités de fixation des indemnités octroyées à l’employé ont été profondément modifiées depuis septembre 2017.

Que doit contenir la lettre de licenciement ?

Concernant la lettre, il est nécessaire d’indiquer dans l’objet qu’il s’agit d’une convocation à un entretien préalable en vue d’un licenciement. Outre les motifs de la rupture du contrat de travail, celle-ci doit également contenir la date, l’heure et le lieu de cet entretien.

Selon la loi, l’employeur se trouve aussi dans l’obligation d’informer le salarié à propos de son droit se faire assister pendant l’entretien. En effet, ce dernier peut se faire en présence d’une personne appartenant au personnel de l’entreprise. Il a également le choix de se faire accompagner par un conseiller externe qu’il aura choisi dans une liste officielle.

Si ces informations ne sont pas présentes dans la lettre, le licenciement sera considéré comme sans cause réelle et sérieuse. Concernant les conditions de fond, il faut se rappeler qu’il est interdit de licencier un employé pour avoir dénoncé des faits de harcèlement. Tout motif discriminatoire ne sera pas non plus retenu.

La justification du licenciement par des motifs vérifiables

La cause entraînant un employeur à licencier un de ses employés doit être réelle et sérieuse. Il ne faut pas qu’elle repose sur une simple impression ou des éléments subjectifs.

Il faut que les faits qui leur sont reprochés existent véritablement. En plus d’être réels, il faut qu’ils soient exacts et objectifs. Par conséquent, l’employeur doit avancer des motifs matériellement vérifiables, le plus précisément possible. Le juge se chargera de vérifier la réalité de la cause de la rupture du contrat de travail.

Le motif de licenciement issu de la vie personnelle du salarié

Le motif personnel, dans le cadre d’un licenciement, n’est pas toujours fondé sur une faute. Des absences répétées et une insuffisance professionnelle peuvent par exemple être à l’origine de la rupture du contrat de travail. C’est la plupart du temps pour ces raisons que l’employeur se trouve dans l’impossibilité de le maintenir.

En revanche, le salarié ne peut pas se faire licencier pour un motif tiré de sa vie privée. Qu’il ait cambriolé une banque ou qu’il se soit fait arrêter pour conduite en état d’ébriété, l’employeur ne peut pas s’en servir pour motiver le renvoi. Toutefois, il peut le faire si le comportement reproché crée un trouble au sein de l’entreprise, en raison de la nature des fonctions de l’employé.

Il arrive que le salarié se fasse licencier pour faute simple, mais qui constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il se peut également que l’employeur procède à son renvoi pour faute grave. Ce sont des faits constituant des manquements aux obligations prévues dans le contrat du travail. Dans ce cas de figure, ce dernier est la plupart du temps immédiatement rompu et l’entreprise n’aura pas à verser une indemnité à la personne licenciée.

Il faut savoir que l’employeur est autorisé à licencier l’employé pour faute grave même si la sanction n’apparaît pas dans le règlement intérieur de l’entreprise, contrairement à d’autres sanctions disciplinaires qui y figurent obligatoirement.

La faute lourde peut également être la raison avancée par l’employeur lors du renvoi. En plus d’être grave, elle s’accompagne d’une mauvaise intention, celle de nuire à l’entreprise. Il convient de noter qu’un tel motif prive le salarié de son indemnité de licenciement et de ses droits au préavis.

Cas particuliers

Il importe de savoir que d’autres conditions s’appliquent si la personne licenciée est un salarié protégé ou en arrêt maladie.

Le salarié protégé

S’il s’agit d’un salarié protégé, le licenciement n’interviendra qu’après l’autorisation de l’inspecteur du travail. Ce dernier dispose de 15 jours pour approuver la décision.

Notons que dans tous les cas, l’employeur peut établir un accord transactionnel avec le salarié afin d’éviter les conflits futurs, de bien s’accorder sur les termes de la rupture du contrat de travail. Toutefois, cela ne transforme pas le licenciement pour motif personnel en rupture à l’amiable. Cette procédure permet d’éviter une éventuelle contestation devant le conseil des prud’hommes.

L’accord transactionnel intervient notamment après la notification du licenciement par l’entreprise. Lorsque ce cas se présente, l’employé négocie la plupart du temps son indemnité avec l’employeur.

Le salarié en arrêt maladie

Les salariés en arrêt maladie sont considérés comme inaptes à reprendre leur travail. L’arrêt maladie peut être prescrit par un médecin.

Par ailleurs, un employé en arrêt maladie peut également arrêter d’aller à son travail, tout simplement parce qu’il n’y a plus d’emploi qui lui est adapté dans l’entreprise.

Parmi les raisons d’un arrêt maladie, on peut encore citer le refus d’un autre emploi par le salarié inapte à poursuivre son travail.

Pour le salarié en arrêt maladie, l’employeur devra mentionner l’inaptitude à reprendre son poste dans la lettre de licenciement. Il faudra également qu’il y fasse figurer que l’employé ne peut pas être reclassé dans l’entreprise à cause de son état de santé.

Dans tous les cas, lorsque l’employeur veut procéder à un licenciement pour raison personnelle, il peut également opter pour une rupture conventionnelle. Il s’agit d’un accord signé entre lui et le salarié, concernant la fin du contrat de travail. Le document contient ses conditions de départ.

Les risques en cas de procédure irrégulière

Le licenciement pour motif personnel peut très bien être contesté devant le conseil des prud’hommes. On dit qu’il est irrégulier quand l’employeur n’a pas respecté la procédure prévue par la loi. Le juge déterminera le montant de l’indemnité qu’il devra verser au salarié. Celui-ci dépend de l’effectif de l’entreprise et de l’ancienneté de la personne licenciée.

Si la procédure de licenciement n’est pas suivie, mais que la cause est bien réelle et sérieuse, l’employé ne pourra pas bénéficier d’une réintégration au sein de l’entreprise. Il aura toutefois droit à une indemnité d’un mois de salaire au maximum.

En l’absence d’une cause réelle et sérieuse, en plus de la procédure non respectée, le licenciement est jugé irrégulier. D’autre part, il est nul s’il est fondé sur un motif interdit. Aucun de ses motifs ne doit porter atteinte à une liberté fondamentale, par exemple le droit de grève, d’expression, le droit de saisir la justice.

Si un tel cas de figure se présente, le juge demande la réintégration du salarié, ce qui est rare, sous certaines conditions. Il se peut également que ce dernier reçoive une indemnité de 6 mois de salaire au minimum. Dans tous les cas, il va devoir s’adresser au conseil des prud’hommes pour obtenir la réparation de son préjudice ou sa réintégration au sein de l’entreprise.

En cas de défaut de procédure, l’employeur doit procéder à une rectification des démarches. Celui-ci est réparé par une indemnité dont le montant est fixé par le juge.

En outre, il est tout aussi important de savoir que le licenciement personnel peut très bien être d’ordre disciplinaire ou non.

Il peut résulter d’une faute simple, grave, voire lourde. À propos des motifs non disciplinaires, ce sont les faits non fautifs qui permettent tout de même à l’employeur de licencier le salarié, quand ils constituent une cause réelle et sérieuse. Si ce n’est pas le cas à l’issue de la rupture, l’employé aura droit à diverses indemnités parmi lesquelles on distingue :

  • L’indemnité conventionnelle ou légale ;
  • Le transfert du CPF ;
  • L’indemnité compensatrice de préavis.

L’insuffisance de résultats n’est également reconnue que lorsqu’elle constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Lors de sa prise de décision, le juge prendra en compte les conditions de travail, la conjoncture économique et les responsabilités de l’employeur au moment de la baisse des résultats. Il se penchera également sur les objectifs fixés pour voir si ceux-ci ont été réalisables au moment des faits.

Quant à la perte de confiance de l’employeur, elle ne constitue pas à elle seule une cause réelle et sérieuse de licenciement. Elle n’est acceptée par les juges que lorsque l’employé est responsable d’une mésentente qui nuit au bon fonctionnement de l’entreprise.

Voir aussi: Le licenciement pour faute

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Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris

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