ConnexionLa mise à pied d’un salarié
Dernière mise à jour le 09/06/2026
- La mise à pied disciplinaire est une sanction qui suspend le contrat de travail et la rémunération du salarié, pour une durée déterminée fixée par le règlement intérieur.
- La mise à pied conservatoire est une mesure d’attente, à durée indéterminée, qui précède un licenciement pour faute grave ou lourde.
- L’employeur dispose de 2 mois après la connaissance des faits pour engager la sanction (article L1332-4 du Code du travail).
La mise à pied d’un salarié suspend temporairement son contrat de travailler. Concrètement, le salarié ne vient plus travailler et n’est plus rémunéré. Il existe deux formes de mise à pied. D’une part, la mise à pied disciplinaire qui est une sanction à part entière et d’autre part, la mise à pied conservatoire qui est une mesure d’attente qui prépare un licenciement. Dans les deux cas, l’employeur doit respecter des conditions de fond et de forme précises, sous peine de voir la mesure contestée devant le conseil de prud’hommes.
Définition de la mise à pied
L’exécution d’un contrat de travail peut donner lieu à des manquements de la part du salarié. Le Code du travail encadre les sanctions disciplinaires que l’employeur peut prononcer, afin de préserver un équilibre entre les fautes commises et les droits du salarié. Parmi ces sanctions, la mise à pied disciplinaire ou conservatoire suspend l’exécution du contrat de travail à la suite d’une faute. Dès lors, le salarié ne vient plus dans l’entreprise et n’est plus rémunéré.
En vertu du principe de proportionnalité entre la faute et la sanction, les faits imputés au salarié doivent pouvoir justifier une mise à pied et une suspension de son contrat de travail temporaire. Quelles sont les différentes sanctions disciplinaires ? Les sanctions disciplinaires contre un salarié sont l’avertissement, le blâme, la mise à pied, la mutation, la rétrogradation, le licenciement pour faute simple, le licenciement pour faute grave et le licenciement pour faute lourde. C’est quoi un blâme au travail? Le blâme est une sanction disciplinaire en cas de faute d’un salarié dans l’entreprise. Si ces échelles de punitions peuvent paraître puériles ou dignes de l’école, les conséquences de ces mesures sont loin d’être anodines.
La durée d’une mise à pied varie selon sa nature : durée déterminée pour une mesure disciplinaire, durée indéterminée pour une mesure conservatoire, qui va persister jusqu’à la lettre de licenciement. Dans ce dernier cas, l’entreprise peut malgré tout indiquer une date mais elle risque de devoir renouveler la mesure si le licenciement n’est pas prononcé d’ici la date prévue.
Différences entre mise à pied disciplinaire et conservatoire
Dans les deux cas, la mise à pied consiste en une suspension momentanée du contrat de travail CDI suite à une faute. Mais des différences subsistent dans le but visé :
| Critère | Mise à pied disciplinaire | Mise à pied conservatoire |
| Nature | Sanction à part entière | Mesure d’attente avant sanction |
| Durée | Déterminée (fixée par le règlement intérieur) | Indéterminée, jusqu’à la décision finale |
| Objectif | Punir un comportement fautif | Écarter le salarié en urgence |
| Suite possible | Pas nécessairement un licenciement | Licenciement pour faute grave ou lourde |
Qu’est-ce que la mise à pied disciplinaire ?
La mise à pied disciplinaire est une sanction prévue suite à une faute importante du salarié. Elle doit être indiquée dans le règlement intérieur de l’entreprise, s’il existe. Elle sanctionne un comportement fautif grave et intervient dans les 2 mois après la connaissance des faits par l’employeur. Elle est obligatoirement à durée déterminée. L’employé est obligé de ne plus venir travailler et ne peut refuser la sanction.
Qu’est-ce que la mise à pied conservatoire ?
La mise à pied conservatoire est une mesure temporaire décidée pour sauvegarder les intérêts de l’entreprise, Elle intervient dès la connaissance d’une faute grave qui empêche le maintien du salarié dans l’entreprise. C’est une mesure provisoire prise pour éloigner l’employé dans l’attente d’une sanction définitive plus importante comme le licenciement pour faute grave ou le licenciement pour faute lourde. La gravité de la faute et les conséquences pour l’employeur imposent cette mesure d’éloignement en urgence. La mise à pied conservatoire n’est pas un préalable obligatoire en cas de licenciement pour faute. Sa durée est souvent indéterminée et se poursuit durant toute la procédure de licenciement.
La procédure complète de mise à pied
Les procédures divergent selon le type de mise à pied. Il faut dans tous les cas vérifier l’existence de mesures spécifiques dans les différents textes applicables : convention collective, accord d’entreprise ou règlement intérieur, obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Le règlement intérieur doit notamment prévoir la possibilité d’une mise à pied disciplinaire et fixer sa durée maximale. À défaut de durée maximale, la sanction est irrégulière (Cass. soc., 26 octobre 2010, n° 09-42.740).
Procédure de mise à pied disciplinaire
L’article L 1332-2 du code du travail doit être respecté : Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.
La sanction ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables, ni plus de 1 mois après le jour fixé de l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.
Ainsi la mise à pied disciplinaire suit la procédure suivante :
- convocation écrite à un entretien préalable indiquant le motif, la date, l’heure et le lieu, les faits reprochés
- lettre de mise à pied disciplinaire indiquant le nombre de jours concernés
Procédure de mise à pied conservatoire
La mise à pied conservatoire doit être notifiée par écrit au salarié pour des raisons de preuve. La convocation à l’entretien préalable au licenciement pour faute grave ou lourde doit suivre très rapidement (un jour ou deux) ou être concomitante. Sinon, le juge peut requalifier une mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire, qui devient une sanction autonome, privant l’entreprise de la possibilité d’engager un licenciement pour les mêmes faits ! Tout employeur doit garder en mémoire qu’on ne sanctionne jamais deux fois une même faute.
Il doit être clairement précisé qu’il s’agit d’une mise à pied conservatoire afin d’éviter toute confusion. Elle peut être invoquée dans la lettre de convocation à l’entretien préalable de licenciement.
Quelle est la durée maximale d’une mise à pied ?
La durée maximale d’une mise à pied dépend de sa nature. Pour la mise à pied disciplinaire, le Code du travail ne fixe ni durée minimale ni durée maximale. C’est le règlement intérieur de l’entreprise qui doit prévoir cette durée maximale. Si le règlement intérieur autorise la mise à pied sans en plafonner la durée, la sanction est illicite (Cass. soc., 26 octobre 2010, n° 09-42.740). En pratique, une mise à pied disciplinaire dure souvent de 1 à plusieurs jours, dans la limite fixée par le règlement intérieur ou la convention collective.
Lorsque le règlement intérieur et la convention collective prévoient chacun une durée maximale différente, c’est la plus courte qui s’applique au salarié.
Pour la mise à pied conservatoire, aucune durée n’est fixée à l’avance. Elle court à partir de la notification et se poursuit jusqu’à la décision finale de l’employeur, le plus souvent un licenciement pour faute grave ou lourde. Elle doit toutefois rester limitée dans le temps : la procédure de licenciement doit être engagée rapidement, sous peine de requalification en sanction disciplinaire.
Mise à pied et impact sur le salaire
La mise à pied suspend le contrat de travail et le versement du salaire. Durant la mise à pied le salarié ne travaille plus et aucune rémunération ne lui est due.
Si le licenciement est prononcé ensuite pour faute simple avec cause réelle et sérieuse, et non pas pour faute lourde ou faute grave, le salaire sera dû rétroactivement pour toute la période de mise à pied conservatoire.
Contester une mise à pied
La mise à pied disciplinaire, comme toute sanction, peut être contestée devant le conseil des prud’hommes. Le juge vérifie que la sanction n’est pas discriminatoire ni disproportionnée.
La mise à pied conservatoire est souvent contestée en même temps que la réalité du licenciement d’un salarié pour faute. Le salarié en profite pour réclamer le paiement des jours non-rémunérés pendant la mise à pied ainsi que des dommages-intérêts pour le préjudice moral subi. Si le juge des prud’hommes requalifie la faute grave en faute simple, il peur alors octroyer en même temps le paiement des jours non-travaillés pendant la mise à mise à pied conservatoire.
Mise à pied et licenciement
La mise à pied disciplinaire ne conduit pas nécessairement à un licenciement.
Si le comportement fautif se poursuit, elle constitue un élément de preuve dans un futur dossier de licenciement pour motif personnel. Une mise à pied disciplinaire déjà prononcée peut servir à justifier une nouvelle sanction, comme un licenciement, en cas de récidive : elle reste invocable pendant 3 ans. Au-delà de ce délai, l’employeur ne peut plus s’appuyer sur elle (article L1332-5 du Code du travail). Attention à ne pas sanctionner deux fois une même faute. La mise à pied conservatoire est, quant à elle, une mesure d’urgence qui engendre une procédure de licenciement pour faute grave ou pour faute lourde. Elle est donc intimement liée à un futur licenciement.
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- La mise à pied permet à l’employeur d’écarter temporairement un salarié à la suite d’une faute. La mise à pied disciplinaire sanctionne directement le comportement fautif, pour une durée déterminée encadrée par le règlement intérieur. La mise à pied conservatoire, à durée indéterminée, prépare un licenciement pour faute grave ou lourde. Dans tous les cas, l’employeur doit notifier la mesure par écrit, respecter les délais légaux et motiver sa décision : à défaut, le salarié peut la contester devant le conseil de prud’hommes et obtenir le paiement des jours non rémunérés.
FAQ
C’est quoi une mise à pied au travail ?
Est-ce qu’on est payé pendant une mise à pied ?
Peut-on être mis à pied sans avertissement préalable ?
Quelle suite après une mise à pied ?
Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L’ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
Dernière mise à jour le 09/06/2026
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Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
Bonjour j’ai une question aujourd’hui ont ma dit que j’etais en mise a pied sauf qur jr n’est recu aucun courrier recommander et j’en n’est aucun a aller chercher est ce la mise a pied et valable?
Bonjour,
En principe, une mise à pied (qu’elle soit disciplinaire ou conservatoire) doit être notifiée par écrit, idéalement par lettre remise en main propre contre décharge ou par courrier recommandé, pour être valable juridiquement.
Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat spécialisé, qui saura vous renseigner davantage.
En espérant que notre réponse vous sera utile, nous vous souhaitons une belle journée.
L’équipe LegalPlace.
bonjour, jamais eu d’avertissement ni de blâme précédemment, convoqué le 8 janvier 2026 par courrier recommandé, recu une lettre recommandée en main propre contre decharge mentionnant une mise à pied ne préciant pas si elle est disciplinaire ou conservatoire d’une journée (le 20 mars 2026) est ce légal ?
Merci
Bonjour,
En principe, une mise à pied peut être conservatoire ou disciplinaire. Elle doit être notifiée clairement, avec sa nature précisée. L’absence de cette mention peut poser question sur la régularité de la procédure, surtout en cas de sanction sans antécédents connus.
Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat spécialisé, qui saura vous renseigner davantage.
En espérant que notre réponse vous sera utile, nous vous souhaitons une belle journée.
L’équipe LegalPlace.
On t il le droit de citer mn nom d une collègue sur une lettre de mise à pied
Bonjour,
Dans le cadre d’une procédure disciplinaire, l’employeur a le droit, et parfois l’obligation, de mentionner l’identité d’une collègue dans la lettre de mise à pied si son témoignage ou son implication est directement lié aux faits reprochés. La lettre de licenciement ou de mise à pied doit être motivée par des éléments précis et vérifiables.
Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat spécialisé, qui saura vous renseigner davantage.
En espérant que notre réponse vous sera utile, nous vous souhaitons une belle journée.
L’équipe LegalPlace.
Si on est mis à pied le 3 décembre
L employeur doit il versé le salaire de novembre
Bonjour, La mise à pied prononcée à partir du 3 décembre n’a aucun effet rétroactif sur le mois de novembre. Le salaire de novembre correspond à du travail déjà accompli : il reste donc intégralement dû, sauf situation particulière déjà connue (absence non justifiée, retenues légales, etc.). Seule la période postérieure à la mise à pied peut être suspendue ou non rémunérée selon la nature de la mise à pied (conservatoire ou disciplinaire). Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat spécialisé, qui saura vous renseigner davantage. En espérant que notre réponse vous sera utile, nous vous souhaitons une… Lire la suite »
Bonjour
J’ai reçu les 07/11/2025 une lettre pour une mise à pied de 3 jours avec retenue salaire ( M.A.P 25/26/27 novembre 2025) Mais le 17 novembre j’ai été en accident de travail avec arrêt du 17/11 Au 28/11 . Mais mon employeur a quand même inscrit sur ma fiche de paie : ” Mise à pied 3 jours avec retenue 3 jours de salaire.
A-t-il le droit de faire cela, étant en arrêt pour accident de travail ?
Merci pour votre réponse
Bonjour, Lorsqu’une mise à pied disciplinaire est notifiée avec des dates précises, celle-ci ne peut normalement produire ses effets que si le salarié est effectivement en mesure de l’exécuter. Si un arrêt pour accident du travail couvre tout ou partie des jours prévus, la mise à pied ne peut pas se superposer à un arrêt médical, car le contrat est déjà suspendu pour raison de santé. L’employeur ne peut donc pas retenir des jours de salaire au titre d’une mise à pied qui ne peut matériellement pas être accomplie pendant la période d’arrêt. Dans ce type de situation, la mise… Lire la suite »
Bonjour madame et merci pour votre réponse…mais j’ai lu sur internet que la mise à pied pendant un arrêt de travail pour accident travail devient caduc et l’employeur ne peut pas
reprogrammer une nouvelle date de mise à pied…est-ce vrai ?
Et quel avocat sur Nancy pourrait me renseigner ? Par avance merci pour votre réponse.
Crdlt Mr DATI jamel
Bonjour,
Légalement, une mise à pied conservatoire interrompue par un arrêt de travail peut devenir sans effet si l’employeur ne poursuit pas la procédure dans un délai raisonnable.
Il peut toutefois engager une nouvelle procédure après l’arrêt, sous conditions. Pour un avocat à Nancy, consultez le site du Conseil national des barreaux.
Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat spécialisé, qui saura vous renseigner davantage.
En espérant que notre réponse vous sera utile, nous vous souhaitons une belle journée.
L’équipe LegalPlace.
Bonjour c’est une mise à pied disciplinaire…
j’ai été agressé verbalement et subi des menaces et insulte sur mon lieu de travail.
le soir mon employeur m’a remis un mise a pied conservatoire pour un licenciement pour faute grave.
une plainte a été déposé, un accident de travail a été effectué
j’ai effectué mon entretien et mon agresseur a repris son poste et moi je suis toujours en mise à pied depuis 1 mois.
je n’ai toujours pas reçu la notification.
que faire?
merci de votre réponse
Bonjour,
La mise à pied conservatoire suspend temporairement votre contrat de travail, dans l’attente d’une éventuelle décision disciplinaire. Cependant, l’employeur doit notifier le licenciement dans un délai raisonnable après l’entretien préalable, faute de quoi la procédure peut être considérée comme irrégulière ou abusive.
Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat spécialisé, qui saura vous renseigner davantage.
En espérant que notre réponse vous sera utile, nous vous souhaitons une belle journée.
L’équipe LegalPlace.
Bonjour mon conjoint à été au travail vendredi matin et en arrivant son patron lui a demander de rendre pc téléphone et qu’il était en mise à pied à ce jour .il est donc rentré à la maison s en en avoir la raison ni même rien signer il a juste été prévenu à l orale je pense pas que ce soit l égal mais je ne connaît pas les lois vous en pensez quoi ?
Bonjour,
En principe, une mise à pied disciplinaire ou conservatoire doit être notifiée par écrit au salarié, conformément aux exigences de l’article L. 1332-2 du Code du travail, sous peine d’irrégularité. La notification orale, sans mention du motif ni remise d’un courrier, n’a aucune valeur légale.
L’employeur doit respecter une procédure disciplinaire, incluant notamment la convocation à un entretien préalable, sauf si la mise à pied est conservatoire en attente d’une éventuelle sanction.
En espérant que notre réponse vous sera utile, nous vous souhaitons une belle journée. L’équipe LegalPlace.
Bonjour
Je besoin de une petite explication
mon mari a reçu hier une mise à pied conservatoire et le entreprise le mette le date de entretien pour le 29 septembre
c’est normal prendre beaucoup de jours pour le entretien
merci
Bonjour,
En principe, il n’existe pas de délai spécifique à respecter entre ces deux étapes. L’employeur doit simplement respecter un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre recommandée avec AR ou sa remise en main propre contre décharge et la date de l’entretien.
En vous souhaitant une agréable journée.
L’équipe LegalPlace