ConnexionLe licenciement pour faute simple
Dernière mise à jour le 28/04/2026
Le licenciement pour faute simple est une forme de licenciement pour motif personnel au même titre que le licenciement pour faute grave ou lourde. Il s’agit d’un licenciement qui nécessite une faute du salarié, contrairement au licenciement pour motif économique. Les conséquences du licenciement sur les droits du salarié sont différentes en fonction du motif de licenciement retenu par l’employeur.
Qu’est-ce qu’une faute simple ?
Le licenciement pour faute simple est une sanction que l’employeur peut prendre lorsqu’un salarié ne respecte pas ses obligations professionnelles. Ce manquement n’est pas assez grave pour justifier un licenciement immédiat, mais il mérite quand même une sanction.
Faute simple, grave ou lourde : comment les différencier ?
La faute simple est un manquement minime aux obligations du salarié, comme des retards ou des absences non justifiées. Elle peut donner lieu à un licenciement, mais le salarié conserve ses droits au préavis et à l’indemnité de licenciement.
La faute grave, en revanche, est un manquement sérieux rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle entraîne un licenciement immédiat sans préavis ni indemnité de licenciement. Par exemple, cela peut inclure des vols, des comportements injurieux ou de grandes négligences professionnelles.
La faute lourde est la plus grave. Elle suppose une intention de nuire à l’employeur. Comme la faute grave, elle entraîne un licenciement immédiat sans préavis ni indemnité de licenciement. On peut parler de licenciement pour faute lourde en cas de concurrence déloyale.
Rupture conventionnelle et licenciement pour faute simple
La rupture conventionnelle et le licenciement pour faute simple diffèrent principalement par leur nature et leur procédure. La rupture conventionnelle est un accord mutuel entre l’employeur et le salarié, sans besoin de justification, et nécessite une homologation par la DIRECCTE. En revanche, le licenciement pour faute simple est initié par l’employeur en raison d’une faute du salarié et suit une procédure de licenciement. Les indemnités de rupture conventionnelle sont négociées mais doivent être au moins égales aux indemnités légales de licenciement, tandis que le licenciement pour faute simple donne droit aux indemnités légales, sauf en cas de faute grave.
Quelle est la procédure de licenciement pour faute simple ?
Comme toutes les autres formes de licenciement pour motif personnel, l’employeur est soumis à une procédure stricte à respecter en cas de licenciement pour faute simple.
La convocation à l’entretien préalable
Avant de licencier un salarié, l’employeur doit le convoquer à un entretien préalable. Cette convocation doit respecter certaines conditions spécifiques. La lettre de convocation doit indiquer clairement l’objet de l’entretien, la date, l’heure et le lieu. Elle doit également informer le salarié de son droit à se faire assister, soit par un autre salarié de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié.
Le déroulement de l’entretien préalable
L’entretien préalable au licenciement vise à instaurer un dialogue constructif entre l’employeur et le salarié. Durant cet entretien, l’employeur explique les motifs qui le poussent à envisager le licenciement, tandis que le salarié a l’opportunité de fournir ses explications et de défendre sa position. L’employeur respecte un délai de 5 jours ouvrables entre la remise de la lettre de convocation et la date de l’entretien, afin de permettre au salarié de se préparer adéquatement.
La notification du licenciement
Après l’entretien préalable, si l’employeur décide de licencier le salarié, il doit formaliser cette décision par écrit. Pour ce faire, il envoie une lettre de licenciement par courrier recommandé avec accusé de réception. L’employeur respecte un délai minimum de 2 jours ouvrables après l’entretien avant d’envoyer cette lettre, afin de laisser le temps de réflexion nécessaire. De plus, l’employeur dispose d’un délai maximum 1 mois pour envoyer la lettre de licenciement.
Le préavis
En cas de licenciement pour faute simple, la rupture du contrat de travail n’est généralement pas immédiate. Le salarié doit effectuer une période de préavis pendant laquelle il continue de travailler normalement, sauf exceptions.
La durée de ce préavis dépend de l’ancienneté du salarié :
- Si elle est inférieure à 6 mois, la durée est déterminée par la convention collective, l’accord collectif, le contrat de travail ou les usages de la profession ;
- Entre 6 mois et 2 ans, le préavis est d’un mois ;
- Au-delà de 2 ans, il est de deux mois.
L’entreprise peut toutefois prévoir un préavis plus favorable que la durée légale ou exonérer le salarié d’effectuer un tel préavis.
La fin du contrat de travail
À la fin du délai de préavis, le contrat de travail se termine. L’employeur doit alors fournir au salarié plusieurs documents de fin de contrat, qu’il s’agisse d’un CDI ou d’un CDD.
Ces documents incluent :
Le certificat de travail ;
L’attestation France Travail (anciennement Pôle emploi) ;
Le solde de tout compte ;
Ainsi qu’un état récapitulatif des dispositifs de participation, d’intéressement, et des plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise, détaillant l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées.
Quelles sont les conséquences du licenciement pour faute simple ?
Le licenciement pour faute simple donne droit à une panoplie d’indemnités de nature différente. Voyons cela en détail dans ce chapitre.
Indemnité de licenciement
En cas de licenciement pour faute simple, le salarié a droit à une indemnité de licenciement s’il a plus de 8 mois d’ancienneté en CDI.
Cette indemnité est calculée en fonction de la rémunération et de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
- Elle ne peut être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
- Et à 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.
Indemnité de préavis
Si l’employeur décide de dispenser le salarié de préavis, il doit lui verser une indemnité compensatrice. Cette indemnité équivaut à la totalité de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé durant la période de préavis. Cela inclut non seulement le salaire de base, mais aussi les heures supplémentaires et autres avantages financiers.
Indemnité de congés payés
Si le salarié n’a pas pu prendre tous ses congés payés, il a droit à une indemnité compensatrice de congés payés.
Comment contester un licenciement pour faute simple ?
Pour contester un licenciement pour faute simple, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes dans les 12 mois suivant la notification du licenciement. Il doit prouver que le licenciement est injustifié, disproportionné ou sans cause réelle et sérieuse.
FAQ
Quels sont les motifs de licenciement pour faute simple ?
Quelles indemnités en cas de licenciement pour faute simple ?
Quel type de licenciement ne donne pas droit au chômage ?
Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L’ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
Dernière mise à jour le 28/04/2026
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Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
Bonjour. J’ai un ami qui a eut un différend avec son employeur : suite a un congés parental que son patron n’a pas apprécié, lors de son retour l’ambiance au travail était très lourde. Mon ami s’est absenté 2 jours non successifs pour des problèmes familiaux, qui pour son employeur sont considérés comme “absencenon justifiée”. Cet état lui a été signifié par courrier avec un avertissement. A la suite de ce courrier, il a reçu une convocation pour entretien préalable pour licenciement pour faute grave. Il est convoqué ce vendredi 7 mars. (Délai de 15 jours après le courrier de… Lire la suite »
Bonjour, Votre demande suppose l’analyse d’une situation personnelle. Nous ne pouvons l’examiner. À titre général, la procédure de licenciement disciplinaire est régie par les articles L1232-2 et suivants du Code du travail. La faute grave est définie par la jurisprudence comme celle rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La qualification de la faute et sa contestation relèvent de l’appréciation du juge prud’homal (art. L1411-1 C. trav.). Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat en droit du travail afin d’obtenir une analyse adaptée à votre situation personnelle. En espérant que notre réponse vous sera utile, nous vous… Lire la suite »
Bonjour, ma patronne m’a fait une proposition d’augmentation puis 4 jours plus tard une offre de rupture conventionnelle car dispute sur ambiance toxique offre avec réponse sous 48h le lendemain j’étais en arrêt maladie pour dépression 10 jours plus tard je reçois une lettre de convocation pour faute grave ? La chronologie de la situation est-elle normale ?
Bonjour, Votre demande suppose l’analyse d’une chronologie factuelle précise. Nous ne pouvons l’examiner. À titre général, la rupture conventionnelle est régie par les articles L1237-11 et suivants du Code du travail. Le licenciement pour faute grave obéit à la procédure des articles L1232-2 et suivants. L’arrêt de travail pour maladie n’interdit pas en soi l’engagement d’une procédure disciplinaire, sous réserve du respect des règles légales et jurisprudentielles. Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat en droit du travail afin d’obtenir une analyse adaptée à votre situation personnelle. En espérant que notre réponse vous sera utile, nous vous souhaitons… Lire la suite »
Bonjour, je suis en poste depuis 2015 et je désire quitter mon entreprise pour développer ma micro entreprise. Mon employeur a refusé la rupture conventionnelle alors qu’elle sont mes ressource si je veux avoir mes indemnités chomage ?
Merci
Bonjour, Depuis 2019, les salariés ayant au moins cinq ans d’activité continue peuvent bénéficier de l’allocation chômage en cas de démission pour poursuivre un projet de création d’entreprise. Pour y prétendre, il est impératif de solliciter un conseil en évolution professionnelle (CEP) afin de préparer un dossier qui devra être validé par une commission paritaire régionale avant la rupture effective du contrat de travail. Ce dispositif permet de percevoir les indemnités chômage même après un refus de rupture conventionnelle, à condition que le caractère réel et sérieux de votre projet de micro-entreprise soit reconnu. Nous vous invitons à prendre contact… Lire la suite »
Merci mais j’ai déja crée ma micro entreprise depuis 3 ans alors comment faire ?
Merci de votre réponse
Bonjour, L’article L5422-1 du Code du travail prévoit que l’allocation d’assurance est due aux salariés involontairement privés d’emploi. La démission n’ouvre droit à indemnisation que dans des cas limitativement énumérés, notamment au titre du dispositif prévu à l’article L5422-1-1, subordonné à un projet réel et sérieux validé préalablement à la rupture. Les autres cas sont définis par le règlement d’assurance chômage agréé par arrêté. Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat en droit du travail afin d’obtenir une analyse adaptée à votre situation personnelle. En espérant que notre réponse vous sera utile, nous vous souhaitons une belle journée.… Lire la suite »
Bonjour je viens d être licencié pour faute avec préavis de deux mois depuis le 10/12/2025 a effectué et je viens ce jour d’être prévenu de ne plus l’effectuer a partir du 05/01/2026 on t’il le droit de fractionner le préavis effectué ou non merci
Bonjour, En droit du travail, l’employeur dispose en principe de la faculté de dispenser le salarié de l’exécution de tout ou partie de son préavis. Lorsqu’une dispense intervient en cours de préavis, comme dans le cas d’une interruption au 5 janvier 2026, l’employeur est en droit de demander au salarié de cesser son activité, mais il reste tenu de lui verser une indemnité compensatrice pour la part du préavis non effectuée. Ce “fractionnement” entre une période travaillée et une période dispensée est licite, dès lors que la rupture du contrat reste fixée au terme initialement prévu et que le salarié… Lire la suite »
Bonsoir,
Je viens de recevoir une lettre de licenciement suite à un entretien préalable.
Les conditions pour cet entretien ainsi que les 5jours ouvrées n’ont pas étées respecté. Le licenciement est formulé en faute simple mais les griefs qui me sont reprochés ne sont pas justifiés.
Quelles sont mes possibilités pour faire valoirs mes droits aux indemnités ??
Bonjour, En cas de non-respect de la procédure de licenciement (délais, convocation, entretien), ou d’absence de cause réelle et sérieuse, le licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois conformément à l’article L.1471-1 du Code du travail. Si l’irrégularité est prouvée, cela peut ouvrir droit à des indemnités, notamment celles prévues à l’article L.1235-2 en cas de licenciement abusif. Nous vous invitons à prendre contact avec un défenseur syndical ou un juriste de maison de justice et du droit, qui saura vous renseigner davantage. En espérant que notre réponse vous sera utile, nous… Lire la suite »
bonjour, merci de votre réponse. Quels peuvent etre les éléments qui peuvent prouver une irrégularité? Un délais dans la réception et la convocation a un entretien : lettre reçue en recommandé le 21 et l’entretien préalable c est déroulé le 27 novembre dans un bar de coworking (siège de l’agence Lilloise (Jost rue meunier à Lille)). Le recommandé pour la décision suite a cette entretien est à ce jours inexistant bien que la réponse soit connue sans date de délais précise. Peux ton considérer que ce déroulement est acceptable ? L’objectif n est pas d aller au prud’homme sans arguments… Lire la suite »
Bonjour, j’ai un entretien préalable pour licenciement pour faute , ce n’est pas marqué si c’est une faute simple, grave ou lourde., donc se serait juste une faute simple ?
Merci pour votre réponse
Bonjour, Lorsqu’une convocation à un entretien préalable mentionne un licenciement pour faute sans autre précision, cela ne permet pas de déterminer à l’avance s’il s’agit d’une faute simple, grave ou lourde. La lettre de convocation doit seulement indiquer l’objet de l’entretien et la possibilité pour le salarié de se faire assister, mais la qualification de la faute est décidée après l’entretien, au moment de la notification du licenciement. Autrement dit, l’absence de précision dans la convocation ne signifie pas nécessairement qu’il s’agit d’une faute simple ; l’employeur se réserve la possibilité de qualifier la faute selon les éléments recueillis lors… Lire la suite »
Bonjour est ce qu’un employé de commerce qui refuse d’être affecté dans un autre magasin qui est plus loin que le magasin dans lequel il travaille, peut être licencié pour faute simple?
Bonjour,
Un changement de lieu de travail constitue en principe une modification du contrat lorsque le nouveau magasin se situe en dehors du secteur géographique initialement prévu. Le salarié peut alors en principe refuser sans commettre de faute, mais l’employeur peut engager une procédure de licenciement pour motif personnel, qui n’est pas disciplinaire. En revanche, si la clause de mobilité s’applique et que le transfert respecte le secteur défini, le refus peut être qualifié de faute et donner lieu à un licenciement disciplinaire.
En espérant que notre réponse vous sera utile, nous vous souhaitons une belle journée.
L’équipe LegalPlace.
Bonjour j ai une mise a pied parce que j’arrive tous les jours avec 5mn de retard à cause de mon transport en commun depuis plusieurs mois et jbybsuis depuis 2 ans est ce une faute simple ou grave je suis en restauration rapide
Bonjour,
En principe, des retards répétés peuvent constituer une faute simple s’ils perturbent l’organisation du travail, mais rarement une faute grave, sauf en cas de mauvaise foi, désorganisation manifeste ou avertissements ignorés.
Dans votre cas, des retards de 5 minutes liés aux transports, connus de l’employeur et non accompagnés d’un refus de travailler, relèveraient d’une faute simple au plus, si le manquement est caractérisé.
En espérant que notre réponse vous sera utile, nous vous souhaitons une belle journée. L’équipe LegalPlace.
Bonjour,
Des retards répétés peuvent justifier une sanction disciplinaire pour faute simple, mais pas une faute grave sauf désorganisation majeure de l’entreprise. La mise à pied est donc possible, mais le licenciement pour faute grave serait contestable.
En espérant que notre réponse vous sera utile, nous vous souhaitons une belle journée.
L’équipe LegalPlace.