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Le licenciement pour faute simple

Le licenciement pour faute simple

Contrairement au licenciement pour motif économique qui ne dépend pas du salarié, le licenciement pour faute simple est considéré comme un licenciement pour motif personnel. Dans ce cas, le salarié doit avoir commis de mauvaises actions empêchant la poursuite de son contrat de travail. Lorsque la faute est jugée non intentionnelle par l’employeur, il peut procéder à des sanctions à l’encontre du salarié fautif ou même le licencier. Pour cela, il y a une procédure de licenciement à suivre.

Quels sont les motifs de licenciement pour faute simple ?

Les motifs du licenciement pour faute simple sont qualifiés de motifs disciplinaires. En d’autres termes, il s’agit de manquements observés de la part du salarié en ce qui concerne les clauses du contrat de travail. L’évaluation de la gravité de ces manquements est subjective, car celle-ci est du ressort de l’employeur.

Ainsi, en fonction de l’appréciation de l’employeur par rapport aux manquements du salarié, la faute peut être simple, grave ou lourde. La faute simple signifie en général qu’elle n’est pas faite intentionnellement dans le but de porter préjudice au bon fonctionnement de l’entreprise.

Par exemple, comme motif de licenciement pour faute simple, on peut citer :

  • La désobéissance répétée aux ordres du supérieur hiérarchique;
  • Des retards répétés ;
  • La négligence professionnelle ;
  • Des absences répétées et injustifiées ;
  • L’abandon de poste ;
  • Des comportements ou tenues vestimentaires inappropriés ;
  • Des propos injurieux à l’encontre de l’employeur.

Notons que les motifs invoqués doivent être réels et sérieux. Sinon, le salarié peut faire valoir son droit de contester la décision de licenciement auprès du conseil de prud’hommes. Il peut même faire recours à la cour d’appel, si la décision du conseil de prud’hommes est en faveur de l’employeur.

Comment se déroule une procédure de licenciement ?

Quel que soit le motif du licenciement (motif économique ou motif personnel), l’employeur doit suivre rigoureusement la procédure définie par le code du travail. La procédure est presque la même dans tous les cas de licenciement.

Seulement, en cas de faute (simple, grave ou lourde), il faut qu’il y ait des preuves valables en ce qui concerne les fautes commises par le salarié. De même que pour tout licenciement, il faut que l’employeur convoque le salarié à un entretien préalable. Enfin, il y a la notification du licenciement au salarié et le préavis.

Les preuves

Après avoir constaté ou été informé des fautes du salarié, l’employeur peut lancer une enquête interne ou même un audit afin de recueillir les preuves des fautes. Ces preuves seront présentées au salarié lors de l’entretien préalable et permettront à l’employeur de se défendre dans le cas où le salarié décide de contester la décision auprès du juge.

Cela dit, le salarié a également la charge de fournir des preuves lors de l’entretien préalable dans le but d’amener l’employeur à changer sa décision. C’est également sur la base des différentes preuves fournies par les deux parties que le conseil de prud’hommes fondera sa décision en cas de recours.

Cependant, même si les preuves doivent être fournies par les deux parties, il faut souligner que l’obtention des preuves incombe plus à l’employeur. De fait, dans la pratique, lorsqu’il y a le moindre doute sur la réalité et le sérieux des motifs de licenciement du salarié pour faute simple ; ce doute est toujours au bénéfice du salarié.

Délai de prescription

Pour le licenciement d’un salarié pour motif de faute simple, il y a des règles de prescription à respecter. En effet, vu l’article L. 1332-4 du Code du travail, la procédure de licenciement du salarié fautif doit intervenir dans un délai de deux mois au plus, après que l’employeur ait constaté ou ait été informé de la faute. Passé ce délai, il y a prescription des faits.

Néanmoins, ce délai peut se voir rallongé dans certains cas particuliers. Notamment, lorsque dans le même délai, le fait commis donne lieu à des poursuites pénales. Par ailleurs, dans le cas où l’employeur procède à des vérifications en recommandant des enquêtes ou un audit ; le délai de deux mois commence à partir de la fin des enquêtes et précisément au moment où le salarié est informé des résultats de l’enquête.

À noter : « aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction » (Article L. 1332-5 du Code du travail). C’est ce qu’on appelle « le droit à l’oubli ».

L’entretien préalable de licenciement

Lorsque l’employeur prend la décision de licencier un salarié, il doit convoquer ce dernier à un entretien préalable. Cette convocation doit parvenir au salarié sous forme d’un courrier recommandé avec avis de réception, ou bien être transmise en main propre contre une décharge.

Par la suite, l’entretien doit être tenu, au moins 5 jours après la réception par le salarié de la lettre de convocation à l’entretien préalable. Au cours de cet entretien, l’employeur s’emploie généralement à donner au salarié les motifs du licenciement et à lui exposer les preuves.

Le salarié, quant à lui, peut se justifier pour amener l’employeur à reconsidérer sa décision. Pour cela, le salarié peut se faire assister par un autre salarié (s’il y a dans l’entreprise une instance de représentation du personnel). Sinon, il peut aussi se faire assister par un conseiller du salarié figurant sur la liste départementale consultable à l’inspection du travail ou à la mairie.

Le préavis

Après l’entretien préalable de licenciement, l’employeur doit se donner un minimum de 48 heures de réflexion avant de prendre définitivement la décision de licencier ou non le salarié.

À noter : ce délai ne peut pas excéder un mois. Si la décision de licenciement est prise, alors l’employeur doit la notifier au salarié.

La notification de la décision se fait par lettre recommandée avec avis de réception après le délai de réflexion. La lettre de notification doit contenir en détail les motifs du licenciement et les preuves. À ce titre, une lettre de notification de licenciement qui ne contient pas assez ou pas du tout les motifs et les preuves du licenciement pour faute simple peut servir la cause du salarié en cas de recours.

C’est après la réception de la lettre de notification que commence normalement la période de préavis. Soulignons que le salarié licencié pour faute simple a obligatoirement le droit à une période de préavis. Pendant cette période, le salarié continue le travail et perçoit son salaire normal. C’est à la fin de la période de préavis que le contrat de travail prend effectivement fin. Il peut arriver que l’employeur décide de dispenser le salarié de la période de préavis. Dans ce cas, il lui verse en contrepartie une indemnité compensatrice de préavis.

Note : la fin du contrat de travail, suite à un licenciement pour faute simple, engendre des obligations pour l’employeur notamment, celle de verser au salarié des indemnités de licenciement et de lui transmettre son solde de tout compte, une attestation Pôle Emploi et un certificat de travail.

Quelles sont les conséquences pour le salarié ?

La fin du contrat de travail est évidemment la première conséquence d’un licenciement pour faute simple. Il existe bien sûr d’autres conséquences pour le salarié, notamment une période de chômage au cours de laquelle il touchera des indemnités de licenciement et des allocations au chômage de Pôle Emploi.

Par ailleurs, de façon directe ou indirecte, le licenciement pour faute simple peut avoir des conséquences sur les futures recherches d’emploi du salarié. Pour cela, il est conseillé au salarié de se rapprocher de Pôle Emploi pour éventuellement suivre des formations de reclassement et obtenir des conseils de la part d’un conseiller pour la construction d’un nouveau projet professionnel suite au licenciement.

Quelle indemnité pour licenciement pour faute simple ?

Le licenciement pour faute simple donne droit au salarié à des indemnités de licenciement, contrairement à celui pour faute lourde ou grave. De façon plus détaillée, les indemnités que l’employeur doit verser au salarié sont :

  • L’indemnité de licenciement ;
  • L’indemnité compensatrice de congés payés ;
  • L’indemnité compensatrice de préavis.

Indemnité de licenciement

Cette indemnité est due lorsque le salarié a au moins 8 mois consécutifs d’ancienneté avec son employeur. Le montant de l’indemnité de licenciement est déterminé par un calcul dont la formule est prévue par la loi. Il peut arriver qu’une convention collective de l’entreprise prévoie un autre mode de calcul. C’est le mode de calcul le plus avantageux pour le salarié qui doit être retenu.

D’après la loi du travail, l’indemnité de licenciement se calcule en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et sur la base du salaire brut mensuel du salarié avant la rupture du contrat. Pour une ancienneté de moins de 10 ans, l’indemnité correspond aux 1/4 du salaire brut mensuel multiplié par le nombre d’années d’ancienneté. Au-delà de 10 ans d’expérience, on ajoute les 1/3 du salaire brut mensuel par année supplémentaire à partir de la 11e année.

Pour illustrer, prenons le cas d’un salarié qui percevait un salaire brut mensuel de 4000 euros. Si au moment du renvoi, il compte 5 ans d’expérience, l’indemnité qu’il touchera sera égale à 5000 euros, soit (4000 euros/4) x 5. Si, par ailleurs, son ancienneté est de 15 ans, il toucherait 16 666,67 euros, soit (4000 euros/4) x 10 + (4000 euros/3) x 5.

Indemnité compensatrice de congés payés

Cette indemnité est reçue lorsque le contrat de travail prend fin avant que l’employé licencié ait pu profiter des congés payés dont il a droit conformément au contrat de travail. Dans ce cas, il reçoit en compensation une indemnité compensatrice de congés payés.

Le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés est déterminé de la même manière que l’indemnité de congés payés. D’après la loi de travail, il existe deux modes de calcul du montant de l’indemnité de congés payés ; hormis le mode de calcul éventuellement prévu dans le contrat de travail. Ici aussi, c’est le mode de calcul le plus avantageux pour le salarié qui est retenu.

Selon le premier mode de calcul prévu par la loi, le montant de l’indemnité de congés payés est égal au 1/10 du total de la rémunération brute touchée par le salarié pendant la période de référence. Selon le deuxième mode de calcul, l’indemnité de congés payés est égale à la rémunération normale qu’aurait perçue le salarié si le contrat n’avait pas été rompu. On parle ici de maintien du salaire.

Bon à savoir : le calcul de l’indemnité de congés payés peut se faire sur la base du salaire horaire, du salaire journalier ou mensuel. C’est à l’employeur d’en décider.

Indemnité compensatrice de préavis

Le licenciement pour faute simple donne au salarié le droit à une période de préavis au cours de laquelle il doit être rémunéré. Si l’employeur décide de dispenser le salarié de son préavis, il doit lui verser une indemnité compensatrice de préavis.

Le montant de l’indemnité compensatrice de préavis est égal au salaire qu’aurait normalement perçu le salarié s’il avait exécuté sa période de préavis. Ce montant ne doit pas être réduit et doit prendre en compte tous les avantages auxquels le salarié aurait eu droit s’il avait continué à travailler durant la période de préavis.

Si l’indemnité compensatrice de préavis est prévue, celle-ci doit être versée en même temps que les autres indemnités, notamment l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de congés payés.

Quels sont les droits du salarié lors d’un licenciement pour faute simple ?

Pour résumer, lors d’un licenciement pour faute simple, le salarié a le droit de se faire assister au cours de l’entretien préalable. Il est même recommandé au salarié d’user de ce droit. En effet, le conseiller qui assistera le salarié devra produire un compte-rendu de l’entretien qui pourra être utile devant le conseil de prud’hommes en cas de recours.

Aussi, le salarié a le droit de s’opposer à la décision. Pour ce faire, il doit recourir au conseil de prud’hommes afin de prouver que le renvoi est abusif ou non fondé sur des motifs sérieux et réels. S’il obtient gain de cause, il recevra de son employeur un versement de dommages et intérêts. Sinon, il peut faire appel au niveau de la cour d’appel pour contester la décision du conseil prud’homal.

Mais avant de faire recours, il doit attendre la fin du processus de licenciement. À moins de réussir à changer la décision de l’employeur lors de l’entretien préalable. La fin du processus est marquée par la notification du licenciement mentionnant les motifs de ce dernier. Cela fait partie des droits du salarié. En outre, celui-ci a droit, dans certaines conditions, à un préavis puis à des indemnités de licenciement.

Aux indemnités de licenciement s’ajoutent des indemnités compensatrices de congés payés. Par ailleurs, le licenciement pour faute simple donne au salarié le droit à des allocations chômage de Pôle Emploi et éventuellement des formations. C’est principalement à cette fin que l’employeur doit fournir au salarié licencié un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi et un solde de tout compte.

Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris

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