ConnexionLa mise à pied conservatoire d’un salarié
Dernière mise à jour le 09/08/2023
- Qu’est-ce qu’une mise à pied conservatoire ?
- Quelles sont les faits pouvant conduire à une mise à pied conservatoire ?
- Quelles sont les différences entre une mise à pied conservatoire et une mise à pied disciplinaire ?
- Quelle est la procédure à respecter pour mettre en œuvre une telle mesure ?
- Quelle est sa durée ?
- Quelles sont ses conséquences ?
- Quelle est l’issue d’une mise à pied conservatoire ?
- Quels sont les recours contre une mise à pied conservatoire ?
- FAQ
La mise à pied conservatoire permet d’écarter d’une entreprise un salarié ayant commis un manquement grave.
Cette procédure consiste à suspendre temporairement le contrat de travail du salarié en attendant que la lumière soit faite sur les faits qui lui sont reprochés. Pour être valablement instituée, elle doit cependant respecter une procédure et un formalisme stricte.
Qu’est-ce qu’une mise à pied conservatoire ?
Une mise à pied conservatoire est une procédure disciplinaire préventive, immédiate et provisoire. Elle est prononcée à l’encontre d’un salarié ayant commis des faits graves, rendant son maintien impossible dans l’entreprise.
Elle est régie par les articles L.1332-1 et suivants du code du travail et a pour but de suspendre le contrat de travail du salarié.
Ainsi, les faits commis doivent être d’une telle gravité que le salarié ne peut se maintenir dans l’entreprise. Cela est institué dans l’attente d’une sanction à venir.
Durant toute cette période, le salarié est dispensé d’exécuter ces missions de travail dans l’attente qu’il soit statué sur les faits.
Cependant, la mise à pied conservatoire est à distinguer de la mise à pied disciplinaire.
Quelles sont les faits pouvant conduire à une mise à pied conservatoire ?
La mise à pied conservatoire découle nécessairement de “faits d’une particulière gravité” (Cass. Soc. 27 septembre 2007, n°06-43.867) tels que :
- Des vols dans l’entreprise ;
- Des violences au sein de l’entreprise,
- Des faits de harcèlement ;
- Un abandon de poste, etc.
A titre d’exemple, les faits suivants revêtent la caractéristique d’une faute grave :
- Des menaces de mort sur son employeur notamment par un geste de menace d’égorgement (Cass. Soc. 4 juillet 2018, n°15-19.597) ;
- La participation active et occulte d’un salarié à la création d’une société concurrente à celle de son employeur (Cass. Soc. 2 juin 2017, n°15-29.234).
Quelles sont les différences entre une mise à pied conservatoire et une mise à pied disciplinaire ?
La mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire ont pour effet de suspendre le contrat de travail du salarié. Pour autant, elles ne sont pas identiques sur tous les points.
En effet, comme évoqué précédemment, la mise à pied conservatoire est une mesure provisoire et non pas une sanction à proprement dit.
Une telle mesure permet de prendre un temps de réflexion avant de prononcer une éventuelle sanction à l’égard de l’employé. Ainsi, il continue de percevoir son salaire.
Ainsi, et afin que la mise à pied conservatoire ne soit pas requalifiée en une sanction disciplinaire elle doit :
- Etre justifiée par un agissement grave du salarié ou une suspicion (Cass. Soc. 27 septembre 2007, n°06-43.867) ;
- Précédée ou être concomitante à l’engagement d’une procédure disciplinaire ;
- Etre d’une durée indéterminée mais raisonnable aux vues de la procédure disciplinaire.
A l’inverse, la mise à pied disciplinaire est une réelle sanction en ce que le contrat de travail du salarié est suspendu ainsi que sa rémunération.
Voici un tableau comparatif des principales différences entre la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire.
| Mise à pied conservatoire | Mise à pied disciplinaire | |
| Nature | Mesure préventive dans l’attente du prononcé de la sanction | Sanction |
| Durée | Similaire à celle de la procédure disciplinaire | Durée maximale fixée par la convention collective |
| Rémunération | Oui, exceptée si elle entraine un licenciement pour faute (grave ou lourde) | Aucune |
| Conséquences | Suspension temporaire du contrat de travail | Suspension temporaire du contrat de travail |
Quelle est la procédure à respecter pour mettre en œuvre une telle mesure ?
Pour mettre en œuvre une mise à pied disciplinaire et décider des suites à donner l’employeur doit respecter certaines conditions.
La notification n’est soumise à aucune condition de forme, malgré le fait qu’il soit conseillé de recourir à un écrit.
En revanche, lorsque l’employeur projette de prononcer une sanction définitive à l’égard de son salarié, conformément aux articles L.1332-1 à L.1332-3 du code du travail, l’employeur est tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable lorsque la mesure visée à une incidence sur sa présence en entreprise.
Cette convocation est effectuée par LRAR ou remise en main propre contre récépissé ou émargement.
La lettre doit contenir l’objet de la convocation, la date, l’heure et le lieu d’entretien et rappeler au salarié qu’il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Ensuite, se déroule l’entretien au cours duquel sont exposés par l’employeur les motifs ainsi que la sanction envisagée.
Postérieurement à l’entretien, l’employeur choisit librement la sanction adéquate au regard des faits. Enfin, elle est notifiée au salarié et le courrier doit contenir les motifs reprochés au salarié.
Quelle est sa durée ?
Le principe de la mise à pied conservatoire est que sa durée est indéterminée car elle est, de facto, liée à une procédure disciplinaire en parallèle.
En revanche, en pratique la mise à pied conservatoire doit être suivie rapidement de la procédure de licenciement, sauf motif légitime justifiant un délai plus long (Cass. Soc. 14 avril 2021, n°20-12.920).
En d’autres termes, la mise à pied revêt un caractère conservatoire uniquement lorsqu’elle est suivie par l’engagement d’une procédure de licenciement, car elle n’a pas vocation à devenir en elle-même une véritable sanction et sera requalifiée en mise à pied disciplinaire.
Cela s’explique par le principe du non bis in idem qui implique qu’une personne ne peut pas être jugée 2 fois pour les mêmes faits. Donc, l’employeur ne peut pas sanctionner une nouvelle fois son salarié en prononçant un licenciement.
Quelles sont ses conséquences ?
Une mise à pied conservatoire engendre plusieurs conséquences, notamment sur le contrat de travail et la rémunération ainsi que sur le versement d’indemnités dans certains cas.
Les conséquences sur le contrat de travail
Une procédure de mise à pied conservatoire suspend le contrat de travail d’un salarié.
Ainsi, ce dernier ne vient plus sur son lieu de travail et n’exécute plus ses missions.
Les conséquence sur la rémunération
Puisque pendant la mise à pied conservatoire, le contrat de travail est suspendu, cette suspension engendre également une suspension de la rémunération.
Cependant, si la mesure conservatoire aboutit à une autre sanction qu’un licenciement pour faute grave ou faute lourde, la rémunération sera due au salarié.
En effet, seul le licenciement fondé sur une faute grave ou lourde dispense l’employeur du paiement du salaire dû pendant la période non travaillée (Cass. Soc. 17 novembre 1998, n°96-44.335).
Le versement d’indemnités
Une mise à pied conservatoire décidée avant un arrêt maladie dans le cadre d’un CDD ou un CDI ne se reporte pas.
Les indemnités journalières de la Sécurité sociale sont versées, mais l’employeur ne sera pas tenu d’indemniser le salarié.
Quelle est l’issue d’une mise à pied conservatoire ?
A l’issue de cette période de suspension, le salarié fautif pourra être licencié pour faute grave, pour faute simple ou licencié pour faute lourde. Dans ce cas, l’employeur devra convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable et suivre la procédure légale de licenciement.
Toutefois, à l’issue de cette période le salarié peut également faire l’objet d’une sanction moins lourde qu’un licenciement telle qu’un avertissement, un blâme ou une rétrogradation
Enfin, l’employeur peut également décider de ne prononcer aucune sanction et donc réintégrer le salarié dans l’entreprise.
Quels sont les recours contre une mise à pied conservatoire ?
A l’instar de toute mesure disciplinaire, le salarié peut contester une mesure conservatoire.
A cette fin, il peut formuler cette contestation par LRAR destinée à son employeur.
Si ce dernier maintient la mesure, il peut ensuite saisir le Conseil de prud’hommes s’il estime la mesure injustifiée ou disproportionnée compte tenu des faits.
A l’issue de l’instance, il peut décider de faire payer à l’entreprise le salaire dû pendant la mise à pied, ainsi que les indemnités de licenciement et de préavis, le cas échéant. Il peut également lever la mesure imposée au salarié.
FAQ
Puis-je démissionner pendant une mise à pied ?
Quelles sont les fautes graves au travail ?
Un salarié peut-il se mettre en arrêt maladie durant une période de mise à pied conservatoire ?
Samuel Goldstein
Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L’ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
Dernière mise à jour le 09/08/2023
Rédigé par
Samuel Goldstein
Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
Bonjour,
J’ai été licencié pour faute lourde et mon employeur me retient 317€ sur mon solde de tout compte pour absence pour le motif suivant ; ” 3 jours restants de mise à pied conservatoire”.
Ma question est la suivante : parmi ces 3 jours, le dernier correspond exactement au jour où j’ai reçu ma notification de licenciement. Est-ce que je peux légalement être considéré comme absent ce jour-là, alors que c’est justement le jour où mon employeur met fin à mon contrat ?
Merci d’avance pour votre retour.
Bonjour, La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire qui suspend le contrat de travail et la rémunération dans l’attente d’une décision définitive de licenciement. Lorsqu’un licenciement pour faute lourde est prononcé, l’employeur n’est pas tenu de rémunérer la période de mise à pied, car la gravité de la faute justifie l’arrêt immédiat de l’activité. Toutefois, le contrat de travail prend fin juridiquement à la date d’envoi ou de remise de la notification de licenciement, ce qui marque le terme de la période de mise à pied conservatoire. Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat spécialisé, qui… Lire la suite »
Bonjour Samuel. Je suis actuellement conducteur routier depuis 7 ans dans la même entreprise en CDI. J’ai été en mise à pied à titre conservatoire pour une durée de 7 jours en vue d’un possible licenciement. Voici les faits qui me sont reprochés et qualifiés en fait d’une gravité pouvant induire au bon fonctionnement de la société. (Plusieurs dépassement de temps de conduite minimes inférieur ou supérieur à 2 minutes, deux excès de vitesse entre 10 et 15 km heure sans verbalisation, pauses obligatoires journalières non prises ou insuffisantes, insubordination (conteste les quantités de travail délivrées, tout en les effectuant,… Lire la suite »
Bonjour,
La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire dans l’attente d’une sanction disciplinaire éventuelle (art. L1332-2 C. trav.). La sanction doit être notifiée au plus tôt deux jours ouvrables et au plus tard un mois après l’entretien préalable. Le licenciement disciplinaire doit être motivé et notifié par lettre (art. L1232-6 C. trav.).
Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat spécialisé en droit du travail afin d’obtenir une analyse adaptée à votre situation personnelle.
En espérant que notre réponse vous sera utile, nous vous souhaitons une belle journée. L’équipe LegalPlace.
Bonjour,
je suis actuellement en CDI. Une mise à pied conservatoire m’a été notifiée hier. Cela fait suite à un accident survenu hier avec un véhicule de l’entreprise dans le cadre de mon travail. Ceci peut-il justifier une mise à pied à titre conservatoire et est ce que cela peut être un motif de licenciement?
Merci d’avance de votre retour.
Bonjour,
La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire qui suspend le contrat de travail lorsqu’un employeur estime qu’une faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La validité de la procédure dépendra de la qualification des faits retenue par l’employeur et du respect des délais légaux de convocation à l’entretien préalable.
Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat spécialisé, qui saura vous renseigner davantage.
En espérant que notre réponse vous sera utile, nous vous souhaitons une belle journée.
L’équipe LegalPlace.
Bonjour
on m’a remis en main propre une lettre de mise à pied conservatoire avec une date d’entretien 11jours après. Il n’y a aucun motif de stipulé sur la lettre et on a refusé de me donner les raisons
es ce légal de ne pas me communiquer la raison ?
Bonjour,
La lettre de mise à pied conservatoire notifiée en main propre n’a pas l’obligation légale de mentionner les motifs précis de la faute reprochée au moment de sa remise. La loi prévoit que l’employeur doit informer le salarié des griefs lors de l’entretien préalable, dont la convocation est généralement jointe ou intégrée à la mise à pied.
Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat spécialisé, qui saura vous renseigner davantage.
En espérant que notre réponse vous sera utile, nous vous souhaitons une belle journée.
L’équipe LegalPlace.
Bonjour a vous,j ai un salariés qui a était mis a pied et a du quitter l entreprise s’en aucun papier signé, simplement verbal,qu’il devait rentrer chez lui et attendre la lettre de mises à pied é qui l’a reçu 2 jours après,
Question que puis-je faire merci
Bonjour, Lorsqu’une mise à pied est décidée, l’employeur peut demander au salarié de quitter immédiatement son poste, mais cette décision doit ensuite être confirmée par écrit dans un délai très court et respecter la procédure disciplinaire applicable. Le salarié doit recevoir une notification précise indiquant la nature de la mesure (conservatoire ou disciplinaire), ses motifs et sa durée. Le fait que seul un ordre verbal ait été donné dans un premier temps, puis une lettre reçue deux jours plus tard, conduit à s’interroger sur le respect des formalités obligatoires, notamment quant à la justification de la mise à pied et… Lire la suite »
Bonjour,
J’ai déposé ma démission lors de ma mise à pied conservatoire car trop de pression (financière notamment);
Mon employeur doit il me verser la somme correspondante à cette période ?
Merci d’avance pour votre réponse,
Bonjour,
Légalement, la mise à pied conservatoire suspend le contrat de travail sans rémunération, sauf si elle n’est pas suivie d’une procédure disciplinaire régulière.
En cas de démission durant cette période, confirmée par écrit, l’employeur n’est pas tenu de verser de salaire pour la durée de la mise à pied, sauf abus ou absence de procédure disciplinaire engagée (Cass. soc., 20 nov. 2019, n°18-17.222).
Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat spécialisé, qui saura vous renseigner davantage.
En espérant que notre réponse vous sera utile, nous vous souhaitons une belle journée.
L’équipe LegalPlace.
Bonjour, J’ai reçu ce dimanche 9 novembre 2025, une mise à pied à titre conservatoire avec suspension de salaire, par mail, m’indiquant une convocation à un entretien le jeudi 13 novembre à 10h. Cette mise à pied résulte de deux retards consécutifs ( au total, 25 minutes de retard). Au deuxième retard, il m’as été demandé de rentrer chez moi et de rendre les clefs de la boutique. Il à été dis lors de cet entretien que je ne reprendrais pas mon poste et qu’une procedure de licenciement amiable serait engagée, hors, je reçois ce matin en lettre recommandée avec… Lire la suite »
Bonjour, Légalement, la mise à pied conservatoire avec convocation à entretien préalable constitue le début d’une procédure disciplinaire, possiblement en vue d’un licenciement. Si un employeur a expressément demandé de reprendre le travail après avoir renvoyé le salarié chez lui, il doit le démontrer. En l’absence d’écrit ou d’instruction claire et contradictoire, l’abandon de poste est contestable. L’article L1332-2 du Code du travail impose un délai de deux mois maximum après la connaissance des faits fautifs pour engager une sanction, et l’entretien préalable est obligatoire pour un licenciement disciplinaire. Le salarié peut se présenter à cet entretien pour faire valoir… Lire la suite »
Bonjour j’ai fait un accident ac le camion de l’entreprise ou je travaille. J’ai abîmé 2 barrières de sécurité et le camion. Les faits ce sont déroulé en dehors des horaires de travail car j’étais en grand déplacement et je devais prendre le camion pour accompagner mes collègues de travail donc pour bouger après le travail on avait pas d’autres choix que de prendre le fourgon d’entreprise.
Je suis en mise à pied conservatoire actuellement
Est-ce que le patron pourrait me licencié pour faute lourde, ou grave ?
Bonjour,
Un licenciement pour faute grave peut être envisagé si l’accident résulte d’une négligence sérieuse ou d’un non-respect des consignes. La faute lourde nécessite une intention de nuire, rarement retenue dans ce type de situation. L’employeur doit suivre la procédure prévue par les articles L1332-1 et suivants du Code du travail.
En espérant que notre réponse vous sera utile, nous vous souhaitons une belle journée.
L’équipe LegalPlace.