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La clause de confidentialité

La clause de confidentialité

La clause de confidentialité interdit au salarié de divulguer certaines informations confidentielles au sujet de l’entreprise à des tiers (concurrents, fournisseurs, clients, collègues, proches). Assez différente de la clause d’exclusivité, découvrons les conditions de validité d’une telle clause.

Définition de clause de confidentialité dans un contrat de travail

Dans un contrat de travail (CDD, CDI ou temps partiel), peut figurer une clause de confidentialité. Par principe, tout salarié a une obligation de confidentialité à l’égard de son entreprise. Mais certains employeurs, afin de s’assurer une meilleure sécurité juridique, insèrent cette clause supplémentaire.

En effet, lors de l’exécution d’un contrat de travail, un salarié peut être amené à consulter des informations stratégiques pour l’entreprise. Afin de vous prémunir contre le risque de divulgation de ces informations après la rupture du contrat de travail, insérer une clause de confidentialité peut se révéler primordial.

De plus, elle peut être insérée dans n’importe quel contrat de travail (CDD, CDI, contrat de travail à temps partiel). Elle concerne généralement des renseignements sensibles sur l’entreprise tels que la santé financière, la stratégie commerciale ou les contrats en cours de négociation. Elle s’applique aussi bien en dehors de l’entreprise qu’en interne : le salarié a alors l’interdiction formelle de divulguer les informations considérées comme confidentielles à un tiers. En somme, cela concerne des éléments dont les concurrents pourraient tirer profit.

La clause de confidentialité continue de courir après la rupture du contrat de travail, et ce, peu importe le type de rupture à condition que cela ait été mentionné dans la clause. Cela a été confirmé par un arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de Cassation le 19 mars 2008. Ainsi, cette clause produit effet pendant toute la durée du contrat de travail et après que le salarié a quitté l’entreprise si cette mention est expressément écrite dans la clause.

Dans le contrat de travail, la clause de confidentialité va souvent de pair avec une clause de mobilité. Elle est par contre à différencier de la clause de loyauté.

La clause de confidentialité, à distinguer d’autres obligations du droit du travail français

Par principe, le contrat de travail induit deux obligations générales qui s’appliquent à tout salarié. Il s’agit de l’obligation de loyauté et de l’obligation de discrétion. L’obligation de loyauté s’impose au salarié même en l’absence de clause spécifique au contrat de travail. Cette obligation induit que le salarié a interdiction de nuire à son employeur ainsi que l’obligation de concourir au bon exercice des relations de travail. Tout manquement à cette obligation générale peut justifier un licenciement pour faute.

La clause de confidentialité se distingue également de l’obligation générale de secret dont le manquement fait encourir des sanctions pénales conformément à l’article 226-13 du Code Pénal.

Tout salarié est également tenu au secret des savoir-faire de l’entreprise pour laquelle il travaille en vertu de l’article L. 1227-1 du Code du travail. Tout manquement à cette obligation fait encourir des sanctions pénales.

Par abus de langage, la clause de confidentialité est également confondue avec d’autres clauses bien spécifiques du contrat de travail, à l’instar de la clause de non-concurrence. Néanmoins, la clause de non-concurrence oblige le salarié à ne pas travailler pour des entreprises concurrentes après la rupture de son contrat de travail pendant une durée définie et dans une zone géographique délimitée.

Par ailleurs, la clause de confidentialité est à distinguer de la clause d’exclusivité, qui impose au salarié de se dédire uniquement aux activités de l’entreprise sans possibilité de cumul d’activités.

Ces différences ont été maintes fois reprises par la jurisprudence.

Conditions de validité de la clause de confidentialité

Constituant une contrainte pour le salarié, la clause de confidentialité doit respecter des conditions spécifiques pour être valable.

En premier lieu, elle doit être formalisée par écrit à défaut de nullité. Elle doit être non équivoque. Des conventions collectives peuvent prévoir un formalisme particulier, pensez donc à vous renseigner au préalable !

Attention : toute clause de confidentialité privant le salarié de l’exercice de droits et libertés fondamentaux sera considérée comme abusive et réputée nulle.

S’agissant des conditions de fond, la clause doit mentionner la nature exacte des informations que le salarié s’engage à ne pas divulguer. À ce titre, l’employeur a le choix :

  • soit la mention concerne toute information générale susceptible de nuire à l’entreprise ;
  • soit le contenu de la clause détaille les informations spécifiques à ne pas divulguer (données financières ou documents confidentiels par exemple).

L’employeur devra également justifier de la nécessité de cette clause de confidentialité, par exemple en démontrant la protection légitime de certaines informations. Elle devra être proportionnelle aux missions confiées conformément à l’article L. 1121-1 du Code du travail. Ce caractère sera apprécié souverainement par les juges prud’homaux en cas de litige. Les missions confiées au salarié expliquant l’accès à des renseignements clés de l’entreprises sont à faire figurer dans la clause.

Si l’employeur souhaite que la clause de confidentialité continue de courir après la rupture du contrat de travail, celui-ci devra en faire la mention expresse dans le contrat de travail. À défaut, elle s’appliquera uniquement durant l’exécution du contrat de travail et l’obligation du salarié s’éteindra à son départ de l’entreprise.

Quelles sont les sanctions prévues en cas de non-respect de la clause de confidentialité ?

Le non-respect de la clause de confidentialité durant le contrat de travail peut justifier d’un licenciement pour faute. Pour rappel, le licenciement pour faute grave ou pour faute lourde n’ouvre droit à aucune indemnité de licenciement ni préavis.
Le salarié s’expose également à des sanctions civiles et pénales. Tout d’abord, si le litige est porté devant le Conseil des Prud’hommes, le salarié sera tenu de réparer le préjudice causé à l’employeur en lui versant des dommages et intérêts si l’employeur parvient à rapporter la preuve du préjudice et le lien de causalité. Lorsque les circonstances relèvent des dispositions du Code Pénal, le salarié engage également sa responsabilité pénale, dans le cas d’un abus de confiance par exemple.

Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris

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