Skip to content

La clause d’exclusivité

Dernière mise à jour le 24/06/2022

Les Français sont nombreux à exercer simultanément plusieurs emplois. Cette pratique de plus en plus répandue permet un complément de revenus non négligeable.

S’il est en principe tout à fait possible de cumuler deux métiers, cela s’effectue sous certaines conditions. Il est notamment crucial de s’assurer que le contrat de travail, qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI, ne comporte pas de clause d’exclusivité.

Qu’est ce qu’une clause d’exclusivité ?

L’insertion d’une clause d’exclusivité dans le contrat de travail d’un salarié lui interdit concrètement d’exercer toute autre activité professionnelle (indépendante ou salariée) pendant la durée d’exécution du contrat. Il n’est alors pas possible de cumuler deux emplois.

Cette interdiction s’applique indistinctement du fait que l’activité litigieuse fasse concurrence à la première. Qu’importe également que l’activité soit exercée sous la direction d’un autre employeur, ou pour l’employé agissant à son propre compte.

La logique derrière l’insertion d’une clause d’exclusivité dans un contrat de travail est très simple. Elle agit comme une garantie précieuse pour l’employeur que le salarié consacre bien l’intégralité de son temps et de sa force de travail à ce seul premier emploi.

Cette clause fait partie intégrante des divers devoirs et obligations des salariés. On y retrouve par exemple le devoir de loyauté de l’article 1134 du Code civil, qui se fonde sur l’idée que l’employeur doit pouvoir avoir pleinement confiance en son salarié.

🔎 Zoom : Afin de faciliter vos démarches de recrutement, LegalPlace vous propose des modèles de contrats de travail. Il vous suffit simplement de remplir nos modèles en ligne et de les imprimer.

Clause d’exclusivité et clause de non-concurrence : quelles différences ?

La clause d’exclusivité et la clause de non-concurrence ont toutes deux le même objet : interdire l’exercice d’une seconde activité professionnelle à un salarié. Cependant, il existe entre ces deux types d’obligations contractuelles de multiples différences.

Ces deux clauses ne demandant ainsi pas le même engagement d’un salarié, il est crucial de bien comprendre leurs nuances afin de ne pas les confondre. Voici un tableau comparatif.

Clause d’exclusivité Clause de non-concurrence
Période d’application Pendant toute la durée du contrat Pendant la durée du contrat mais aussi après la rupture
Conditions de validité – Justifiée par la protection des intérêts de l’entreprise

– Motivée

– Proportionnelle au but recherché

– Justifiée par la protection des intérêts de l’entreprise

– Limitée dans le temps et l’espace

– Comporte une contrepartie financière

La clause de non-concurrence se distingue de la clause d’exclusivité par la nature de l’obligation, ainsi que la période de son application.

La clause de non-concurrence débute postérieurement à la rupture du contrat. Elle oblige un salarié à s’engager à ne pas nuire à l’activité de son ancienne entreprise en exerçant une activité concurrente, salariée ou non, après la fin de son emploi et durant une période déterminée.

La clause d’exclusivité, quant à elle, concerne toute activité secondaire, concurrente ou non. Elle s’applique pendant la durée d’exécution du contrat de travail : une telle obligation n’est donc plus opposable au salarié après la rupture du contrat.

Contrairement à la clause de non-concurrence, la clause d’exclusivité ne s’assortit pas d’une compensation financière.

Quelles sont les conditions de validité de la clause d’exclusivité ?

La rédaction d’une clause d’exclusivité doit nécessairement être envisagée avec prudence par l’employeur. En effet, un certain nombre de conditions de forme comme de fond doivent être respectées afin qu’une telle obligation contractuelle soit opposable au salarié.

Les conditions de forme

La rédaction d’une clause d’exclusivité se doit de respecter un certain formalisme. Ainsi, une telle clause doit être :

  • Écrite ;
  • Motivée ;
  • Précise et délimitée.

La clause doit être écrite dans le contrat de travail lors de la conclusion du contrat ou dans un avenant au contrat de travail dans le cadre d’une modification de ce contrat. En son sein doivent apparaître des motivations de son insertion dans le contrat ou l’avenant.

Attention : l’ajout d’une clause d’exclusivité au contrat de travail via un avenant constitue une modification du contrat de travail qui peut parfaitement être refusée par le salarié.

La clause doit être précise et comporter des délimitations. Celles-ci peuvent être générales (par exemple, pas de cumul autorisé du tout) ou plus limitées (par exemple, pas de cumul d’un deuxième emploi de même nature chez un autre employeur).

Les conditions de fond

Afin d’être compatible avec l’article L1121-1 du Code du travail, qui consacre la liberté d’exercer une activité professionnelle, certaines conditions de fond doivent également être respectées. Afin d’être valide, une clause d’exclusivité doit ainsi être :

  • Indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise : c’est-à-dire que l’absence d’une telle obligation pourrait causer un préjudice économique à l’entreprise ;
  • Justifiée par la nature des fonctions du salarié et des tâches à accomplir : on trouve ainsi souvent ce type de clause dans les contrats de salariés exerçant des positions stratégiques (commerciaux, cadres, ingénieurs) ;
  • Proportionnée au but recherché, c’est-à-dire la prévention d’un préjudice économique pour l’entreprise.

Le non-respect de ces conditions emporte la nullité et l’inopposabilité de la clause au salarié. En outre, le salarié ayant injustement subi des sanctions disciplinaires (comme le licenciement) peut porter son affaire devant la justice pour demander des dommages et intérêts.

Quels risques pour le salarié qui ne respecte pas la clause d’exclusivité ?

Comme toute obligation contractuelle, la violation de la clause d’exclusivité par le salarié qui exercerait une activité professionnelle secondaire emporte des conséquences.

Sanctionnable en tant que faute contractuelle, l’exercice d’une activité professionnelle en violation d’une clause d’exclusivité peut mener à des sanctions disciplinaires telles que l’avertissement ou la mise en demeure.

Dans certains cas, la violation par le salarié d’une telle obligation peut aller jusqu’au licenciement pour faute simple ou grave, ou même pour faute lourde.

Bon à savoir : la faute grave est caractérisée par un manquement de l’employé à ses devoirs qui rend impossible son maintien dans l’entreprise. La faute lourde est une faute grave à laquelle est ajoutée une véritable intention de nuire à l’entreprise.

Quelles sont les dérogations possibles à la clause d’exclusivité ?

Il existe certaines situations dans lesquelles un salarié peut justifier le non-respect de l’obligation d’exclusivité présente dans son contrat de travail ou un avenant à ce contrat :

  • Contrats à temps partiel
  • Création ou reprise d’entreprise par le salarié
  • Activités bénévoles
  • Autorisation expresse de l’employeur
Attention: même en cas de levée ou d’inopposabilité de la clause d’exclusivité, le salarié conserve un devoir de loyauté à l’égard de son employeur. Il ne peut alors pas exercer d’activité concurrente.

Le temps partiel

Il est en principe impossible d’embaucher un salarié à temps partiel et de lui opposer une clause d’exclusivité.

L’article L1121-1 du Code du travail prévoit en effet la liberté d’exercer une activité professionnelle : empêcher un salarié à temps partiel d’exercer une autre activité en dehors du temps de travail partiel restreindrait injustement cette liberté fondamentale ainsi que les revenus de l’employé.

Néanmoins, la présence d’une clause d’exclusivité dans un contrat de travail à temps partiel peut être admise si les conditions de fond (notamment la proportionnalité de la mesure au but recherché) sont remplies.

Ainsi, la possibilité d’insérer une telle clause doit s’apprécier à la lumière des fonctions du salarié.

La création ou reprise d’entreprise

La création ou la reprise d’une entreprise par le salarié entraîne une levée temporaire de la clause d’exclusivité en vertu de l’article L1222-5 du Code du travail.

Durant cette période d’un an, la clause devient inopposable à l’employé pour lui permettre de procéder au lancement de son entreprise. À l’issue de cette période, le salarié sera dans la plupart des cas confronté à un choix : maintenir sa situation de salarié ou opter pour l’entrepreneuriat.

Les activités bénévoles

La clause d’exclusivité n’est pas opposable à l’employé qui exerce des activités bénévoles en parallèle de son emploi. Cela inclut toutes les activités non rémunérées, qu’elles soient associatives ou non : le salarié peut ainsi être membre d’une association, ou même y exercer des fonctions de dirigeant.

L’autorisation expresse de l’employeur

L’accord préalable de l’employeur permet de tempérer les restrictions opérées par l’insertion d’une clause d’exclusivité dans le contrat de travail. Le salarié peut alors librement exercer d’autres activités professionnelles rémunérées.

Il est préférable d’effectuer une telle dérogation par écrit.

FAQ

Quelles sont les sanctions du non-respect d’une clause d’exclusivité ?

Le salarié qui exerce une activité professionnelle en violation de son obligation d'exclusivité s’expose à des sanctions disciplinaires ou même à un licenciement pour faute simple, grave ou lourde.

Est-il possible d’exercer une activité bénévole en dépit d’une clause d’exclusivité ?

Oui : la clause d'exclusivité contenue dans le contrat de travail ne s’applique pas aux activités non-rémunérées.

Quelles sont les conditions de validité d’une clause d’exclusivité ?

Créer mon contrat de travailCréer mon contrat de travail

Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L’ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris

Dernière mise à jour le 24/06/2022

S’abonner
Notifier de
guest
3 Commentaires
le plus ancien
le plus récent
Inline Feedbacks
View all comments
pauline allemand
pauline allemand
juin 13, 2020 11:21

Merci beaucoup pour votre site web, il m’aide vraiment à comprendre ce que je signe. Continuez comme ça, vous faites un travail merveilleux !

Pons maxime
Pons maxime
mai 17, 2021 8:25

Bonjour,

La clause d’exclusivité peut être annulé si l’employeur ne paye plus de salaire ?
Vous remerciant de votre retour.
Cordialement,

Maxime

Lucie
Lucie
mai 19, 2021 1:14
Reply to  Pons maxime

Bonjour, A ce jour, seules les dérogations suivantes sont possibles : • Contrat à temps partiel • Congé pour création ou reprise d’entreprise • Activités bénévoles • Dérogation autorisée par l’employeur Cependant, l’employeur a effectivement des obligations issues du contrat qui vous lie. L’employeur qui ne verse pas le salaire convenu à la date arrêtée commet une infraction pénale. Vous pouvez adresser un courrier à votre employeur pour notifier votre demande ou saisir directement le juge. En plus de la condamnation (restitution du salaire voire dommages et intérêts), le contrat de travail pourra être rompu pour non-paiement du salaire à… Lire la suite »

Rédigé par

Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris