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Peut-on prévoir une clause d’exclusivité dans un contrat de travail (CDI ou CDD) ?

Peut-on prévoir une clause d’exclusivité dans un contrat de travail (CDI ou CDD) ?

La clause d’exclusivité est une stipulation du contrat de travail par laquelle l’employeur contraint le salarié à n’exercer aucune autre activité professionnelle (indépendante ou salariée) concurrente ou non. Elle vise à protéger les intérêts de l’entreprise. On la rencontre spécifiquement dans les secteurs innovants. Tour d’horizon des règles relatives à son fonctionnement et à sa mise en œuvre.

Qu’est-ce qu’une clause d’exclusivité?

La clause d’exclusivité est l’engagement pris par le salarié lors de la conclusion ou de la modification de son contrat de travail, de ne mener aucune autre activité professionnelle rémunérée, concurrente ou non en dehors de l’entreprise qui l’emploie.

Cette clause fait partie intégrante des devoirs et obligations inhérents au salarié. Parmi ceux-ci, on retrouve le devoir de loyauté, pour lequel la clause n’est en réalité qu’un renforcement.

Clause d’exclusivité et devoir de loyauté

L’obligation de loyauté découle de l’article 1222-1 du code du travail qui dispose :“le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi”. Elle se décline en deux grands engagements à savoir le devoir de fidélité du salarié vis à vis de son employeur, et le devoir de confidentialité à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise.

Le devoir de loyauté implique, pour le salarié, de ne commettre aucun acte de nature à causer un trouble à l’entreprise. Il se limite donc à imposer aux salariés d’agir en “bon père de famille” dans l’exécution de leurs fonctions. Or, la clause d’exclusivité vise à interdire l’activité professionnelle multiple du salarié.

À côté du devoir de loyauté, une obligation d’ordre public, présente dans tous les contrats de travail, on retrouve l’obligation de non concurrence.

Clause d’exclusivité et clause de non concurrence

L’obligation de non concurrence, tout comme la clause d’exclusivité ne relève pas de dispositions d’ordre public. C’est donc dire que leur usage par l’employeur est purement volontaire.

Toutefois, la clause de non concurrence se distingue de la clause d’exclusivité par la nature de son obligation, et sa durée. En effet, celle-ci vise à empêcher le salarié d’exercer, après la rupture du contrat de travail, toute activité équivalente chez un concurrent ou à son propre compte. Le point de départ ici est donc la rupture du contrat, contrairement à la clause d’exclusivité qui prend effet à partir de la conclusion du contrat, et a vocation à subsister tout au long de celui-ci.

En outre, ici encore l’objectif n’est pas de prévenir une activité salariale multiple.

Quelles sont les conditions de validité de la clause d’exclusivité?

Conditions de forme

La clause doit être explicitement prévue dans le contrat. Il faut donc un écrit. Elle ne se présume pas, et l’absence de dispositions claires, et précises au sein du contrat contribuerait à purger cette clause de ses effets. De même, l’exigence de précision et de clarté dans la rédaction de la clause et d’autant plus renforcée que la cour de cassation estime que l’énoncé de la clause doit permettre d’identifier les limites de la restriction, et d’évaluer sa proportionnalité à l’objectif recherché. Les clauses générales et imprécises sont donc à proscrire.

Conditions de fond

Les conditions de fond sont posées à l’article L.1121 du code du travail, et la jurisprudence en donne l’interprétation.

Trois conditions cumulatives sont donc à respecter :

  • La clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise: l’employeur doit donc prouver qu’en l’absence d’une telle pratique, l’activité de l’entreprise subirait des conséquences économiques importantes;
  • La clause doit être justifiée par la nature des fonctions du salarié: c’est donc dire que tous les salariés ne sauraient être soumis à une telle restriction. Seules sont concernées les fonctions stratégiques de l’entreprise telles que les fonctions d’ingénieurs, ou de cadres;
  • La clause doit être proportionnée au but recherché: l’appréciation de cette condition est effectuée par les juges. En général, la clause ne devra pas porter une atteinte à la liberté du travail du salarié.

Dérogations possibles à la clause d’exclusivité

La clause est applicable à tous les contrats, qu’il s’agisse de CDD ou de CDI. Son applicabilité est toutefois limitée par certaines exceptions.

Exclusion des contrats à temps partiel

La clause d’exclusivité est inopposable aux salariés à temps partiel du fait de la nature de leur contrat. La cour de cassation a estimé que l’application d’une telle clause dans un contrat à temps partiel serait une violation de la liberté de travailler. Toutefois, la cour permet une exception lorsque les fonctions du salarié le justifient, tout en respectant l’obligation de proportionnalité.

Cas du salarié en congé pour création d’entreprise

Le code du travail autorise certains salariés à bénéficier d’un congé d’une durée d’un an dans le but de leur permettre de créer une entreprise. Ainsi, l’article L1222-5 de ce code rend inopposable la clause d’exclusivité à un tel salarié.

Cette inopposabilité est toutefois provisoire, puisqu’elle ne dure que le temps du congé c’est-à-dire 1 an (sauf dispositions conventionnelles plus favorables). On parle alors de levée provisoire des clauses d’exclusivité.

Exclusion des activités bénévoles

Seules sont comprises dans le champ d’application de la clause, les activités professionnelles extérieures à l’entreprise. Ceci sous-entend que le salarié garde la capacité de mener des activités bénévoles (être membre d’une association, ou y exercer bénévolement des fonction de dirigeant).

Dispense de l’employeur

L’employeur peut, par écrit, accorder une dérogation au salarié, en lui permettant d’exercer d’autres activités professionnelles rémunérées.

Sanction du non-respect de la clause

Le salarié qui ne respecte pas cet engagement s’expose à un licenciement pour faute grave.

Une telle sanction ne peut toutefois être envisagée que dans l’hypothèse où la clause remplit les conditions de validité précédemment évoquées.

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Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris

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pauline allemand Auteurs de commentaires récents
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pauline allemand

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