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La clause de non-concurrence

Dernière mise à jour le 29/06/2022

Le départ d’un salarié, suite à une démission, un licenciement ou la fin d’un CDD, s’avère souvent être un moment délicat pour l’employeur. Ce dernier peut alors légitimement redouter que le salarié n’exerce son activité au sein d’une entreprise concurrente.

Afin de prévenir de telles atteintes à la sécurité économique de l’entreprise, il se révèle souvent intéressant d’insérer, dans le contrat de travail, une clause de non-concurrence. C’est cet outil clé qu’il convient ici d’appréhender.

Qu’est-ce qu’une clause de non-concurrence ?

Une majorité des contrats de travail comportent une clause de non-concurrence. Outil majeur dans le milieu de l’entreprise, il convient de mieux définir ce type d’obligation contractuelle afin d’en aborder ensuite le régime.

Le principe d’une clause de non-concurrence est relativement simple. Il s’agit de limiter la liberté pour un salarié d’exercer, après la rupture du contrat de travail, des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte.

On prévient alors de potentielles atteintes à la sécurité économique de l’entreprise, et ceci sur deux fronts : éviter la perte du savoir-faire de l’entreprise tout en évitant le renforcement de la concurrence.

En l’absence d’une clause de non-concurrence, le principe de liberté du travail et de libre établissement permet au salarié d’occuper un emploi dans une entreprise concurrente ou de créer lui-même une telle entreprise après l’expiration de son contrat de travail.

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Clause de non-concurrence et clause d’exclusivité : quelles différences ?

La clause de non-concurrence et la clause d’exclusivité ont toutes deux le même objet : restreindre l’exercice d’une activité professionnelle concurrente. Cependant, il existe entre ces deux types d’obligations contractuelles de multiples différences.

Ces deux clauses ne demandant pas le même engagement d’un salarié, il est crucial de bien comprendre leurs nuances afin de ne pas les confondre. Voici un tableau comparatif.

Clause de non-concurrence Clause d’exclusivité
Période d’application À partir de la rupture du contrat : à la date de fin du préavis ou au départ effectif de l’employé en cas de dispense de préavis Pendant toute la durée du contrat
Conditions de validité – Indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise

– Limitée dans le temps et dans l’espace

– Tient compte des spécificités de l’emploi du salarié

– Comporte une contrepartie financière qui ne doit pas être dérisoire

– Justifiée par la protection des intérêts de l’entreprise

– Motivée

– Proportionnelle au but recherché

La clause de non-concurrence se distingue de la clause d’exclusivité par la nature de l’obligation, ainsi que la période de son application.

La clause de non-concurrence débute postérieurement à la rupture du contrat. Elle oblige un salarié à s’engager à ne pas nuire à l’activité de son ancienne entreprise en exerçant une activité concurrente, salariée ou non, après la fin de son emploi et durant une période déterminée.

La clause d’exclusivité, quant à elle, concerne toute activité secondaire, concurrente ou non. Elle s’applique pendant la durée d’exécution du contrat de travail : une telle obligation n’est donc plus opposable au salarié après la rupture du contrat.

Contrairement à la clause de non-concurrence, la clause d’exclusivité ne s’assortit pas d’une compensation financière.

Quelles sont les conditions de validité de la clause de non-concurrence ?

L’insertion d’une clause de non-concurrence dans un contrat de travail restreint nécessairement la liberté du travail et de libre établissement. La validité d’une telle clause s’interprète donc strictement.

Afin d’être reconnue applicable, une clause de non-concurrence doit respecter 4 critères cumulatifs dégagés par la jurisprudence :

  • Être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
  • Être limitée dans le temps et dans l’espace ;
  • Tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié ;
  • Comporter l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière.

Si une ou plusieurs de ces conditions ne sont pas réunies, la clause sera déclarée abusive. Cela ouvre droit au paiement de dommages et intérêts au bénéfice du salarié.

Attention: même en cas d’absence ou de nullité d’une clause de non-concurrence, l’employé reste lié par l’obligation de loyauté applicable à tous les salariés (actuels comme anciens) d’une entreprise.

Puisqu’elle apporte une restriction à la liberté individuelle du salarié, la clause doit impérativement préserver les intérêts de l’entreprise.

À la rupture du contrat, le salarié possède en effet un savoir-faire acquis tout au long de son emploi, qui est susceptible de faire concurrence à l’entreprise s’il est partagé. De telles compétences et informations spécifiques ou confidentielles doivent alors être constatées afin que la première condition soit remplie.

L’interdiction de concurrence doit être limitée dans le temps et dans l’espace. La durée d’application de la clause ne doit pas être excessive : elle s’applique en général pour un délai de 2 ans. La clause de non-concurrence visant un champ d’application géographique étendu n’est pas en soi illicite, il faut simplement que ce champ soit précisément défini. La jurisprudence a ainsi reconnu qu’une telle interdiction pouvait s’étendre à l’ensemble du territoire national ou même à des pays étrangers.

L’interdiction de concurrence présente dans le contrat de travail ou la convention collective doit obligatoirement viser une activité spécifique. En effet, le salarié ne doit pas se retrouver dans l’impossibilité d’exercer une activité conforme à sa formation, ses connaissances ou son expérience professionnelle.

Finalement, la clause doit prévoir le versement d’une indemnité financière, et ceci quel que soit le motif ou l’auteur de la rupture du contrat.

Comment s’opère la mise en œuvre de la clause de non-concurrence ?

De nombreuses règles régissent l’applicabilité des clauses de non-concurrence. Il est important de bien les comprendre afin de mieux appréhender ce concept clé.

Cas d’application

La clause de non-concurrence n’a vocation à s’appliquer qu’à la rupture du contrat de travail. Celle-ci peut donc intervenir dans de nombreux modes de rupture :

Elle peut être prévue au moment de la conclusion du contrat de travail, mais peut également y être insérée par la suite via un avenant au contrat. Une telle modification doit avoir été acceptée de manière claire et équivoque par le salarié.

À noter : dans le silence du contrat de travail, l’obligation de non-concurrence peut résulter d’une convention collective. Le salarié devra alors avoir été en mesure d’en prendre connaissance lors de son embauche.

L’obligation prévue par la clause de non-concurrence court dès lors que la clause est applicable :

  • Soit à la date effective de fin du contrat de travail, à l’issue d’une période de préavis ;
  • Soit lors du départ du salarié, lorsqu’il est dispensé de préavis.

La clause trouve donc son point de départ à la date de fin du préavis, si celui-ci est exécuté.

En cas de dispense de préavis, l’obligation de non-concurrence s’applique au départ effectif de l’employé de l’entreprise, qui peut intervenir dès l’ouverture de la lettre de licenciement, ou, dans le cas d’une démission, dès que l’intention en a été notifiée à l’employeur.

Attention: l’application de la clause de non-concurrence peut être limitée par le contrat de travail à certains cas de rupture (par exemple, la démission). Il est donc crucial pour le salarié de lire attentivement le contrat.

Indemnité compensatrice

La clause de non-concurrence se distingue notamment de la clause d’exclusivité en ce qu’elle nécessite le versement d’une indemnité compensatrice au salarié.

Ce dédommagement est en réalité une véritable condition sine qua non de la validité de la clause. Ainsi, une clause de non-concurrence ne comportant pas de contrepartie financière, ou comportant une indemnité dérisoire, est illicite et donc inapplicable. Le manquement à l’obligation de verser l’indemnité entraîne alors la fin de l’interdiction de concurrence.

Attention : le défaut de versement de la contrepartie financière ne délie pas l’employé de son obligation de concurrence lorsqu’il s’est engagé avec une entreprise concurrente dès la rupture de son contrat ou dans un délai très court (quelques jours).

Cette contrepartie, ainsi que ses modalités de calcul, sa périodicité et la durée du versement, doit être prévue par le contrat de travail. À défaut, c’est l’indemnité et les modalités de versement prévues par la convention collective de référence qui s’applique.

L’indemnité est généralement proportionnelle au salaire du salarié et à la durée de l’obligation de non-concurrence. Le montant de la contrepartie ne peut pas être minoré en raison du mode de rupture du contrat de travail.

Quelles sanctions en cas de violation de la clause de non-concurrence ?

Comme toute obligation contractuelle, le non-respect de la clause de non-concurrence emporte des conséquences. Il est possible de classifier celles-ci selon qu’il s’agit d’une violation du fait du salarié, de l’ancien employeur ou du nouvel employeur.

Du fait du salarié

La violation de l’obligation de non-concurrence, par le salarié qui exercerait une activité visée par l’interdiction pour son compte ou celui d’une entreprise concurrente, entraîne la fin du versement de l’indemnité compensatrice.

Le salarié devra rembourser les sommes perçues après la violation. Il s’expose également à devoir rembourser le préjudice subi par son ancien employeur, sous la forme du paiement de dommages et intérêts.

Il incombe alors à l’employeur de démontrer que l’employé exerce bien une activité concurrente réglementée par la clause.

Bon à savoir : si l’employé a cependant respecté l’interdiction de concurrence un certain temps avant de la violer, l’employeur devra tout de même lui verser l’indemnité pour la période entre la rupture du contrat et le début de l’activité concurrentielle. On parle alors de violation partielle de la clause de non-concurrence.

Du fait de l’ancien employeur

L’ancien employeur viole la clause de non-concurrence dès lors qu’il ne verse pas de contrepartie financière – ou verse une contrepartie dérisoire – à son ancien salarié.

Le salarié est alors libéré de son obligation de non-concurrence ; l’ancien employeur ne peut pas demander la cessation de l’activité concurrentielle.

Il peut également se voir contraint de payer des dommages et intérêts à l’employé ayant subi un préjudice du fait du défaut de versement de contrepartie.

Du fait du nouvel employeur

Troisième acteur potentiel de la violation d’une clause de non-concurrence, le nouvel employeur peut également voir sa responsabilité engagée.

Lorsqu’il embauche un salarié qu’il sait lié par une interdiction de concurrence (ou continue d’employer un salarié après avoir pris connaissance d’une telle interdiction), il peut notamment être condamné à payer des dommages et intérêts à l’ancien employeur. Les juges du fond ont alors toute liberté pour apprécier le montant de cette réparation.

À noter : il incombe alors à l’ancien employeur de démontrer que l’embauche du salarié a été réalisée en connaissance de cause.

L’ancien employeur peut également exercer, sur le fondement des articles 1240 et 1241 du Code civil, une action en concurrence déloyale à l’encontre du nouvel employeur d’un salarié lié par une clause de non-concurrence. Cette action devra être portée devant le tribunal judiciaire (ou le tribunal de commerce si les deux employeurs sont commerçants).

Comment se libérer d’une clause de non-concurrence ?

Si elle promeut la sécurité économique de l’entreprise, la clause de non-concurrence impose le versement d’une contrepartie aux anciens salariés. Cela peut parfois s’avérer être une lourde obligation pour l’ancien employeur.

Il est alors possible pour lui de renoncer à une clause de non-concurrence. Cette renonciation n’est unilatérale que si cela est prévu par le contrat de travail ou une convention collective. Dans le cas inverse, l’accord du salarié sera nécessaire.

Bon à savoir : la renonciation de l’employeur doit être notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.

La renonciation libère donc l’employeur de l’obligation de verser au salarié l’indemnité compensatrice prévue par la clause. Le salarié est également libéré de l’interdiction de concurrence : il peut alors exercer librement des activités concurrentielles pour son propre compte ou celui d’un nouvel employeur.

FAQ

Qu’est ce qu’une clause de non-concurrence ?

Une clause de non-concurrence interdit à un salarié d’exercer une activité concurrente, pour son compte ou celui d’un autre employeur, après la rupture de son contrat de travail.

Quelles sont les conditions de validité d’une clause de non-concurrence ?

Afin que l’interdiction de concurrence soit valide, 4 conditions cumulatives doivent être réunies :

  • La clause est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
  • Elle est limitée dans le temps et dans l’espace ;
  • Elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié ;
  • Elle comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une indemnité compensatrice.

Est-il possible de renoncer à une clause de non-concurrence ?

S’il le désire, l’ancien employeur peut en effet renoncer à une clause de non-concurrence. Cependant, si la faculté d’y renoncer unilatéralement n’est pas prévue par le contrat de travail ou la convention collective, l’accord de l’ancien salarié sera nécessaire.

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Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L’ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris

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Benjamin SHARPE
Benjamin SHARPE
février 24, 2021 9:46

Bonjour, Merci pour cet article très clair ! Savez-vous si la demande de dommages et intérêts par l’entreprise en cas de non respect par le salarié est courante ? Est-ce que le seul fait de travailler pour un concurrent est un préjudice, ou faut-il prouver une atteinte à la confidentialité par exemple ? J’ai également quelques questions précises sur un exemple de clause de non concurrence : elle a été ajoutée en annexe au contrat ; le poste y figurant n’est pas identique à celui sur le contrat de travail ; la zone géographique est la France entière. Une telle… Lire la suite »

Adda
Adda
février 26, 2021 2:23

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