Qu’est-ce qu’une clause de non concurrence et à quoi vous oblige-t-elle ?

Qu’est-ce qu’une clause de non concurrence et à quoi vous oblige-t-elle ?

La clause de non concurrence est une clause souvent insérée par l’employeur dans le contrat de travail, qu’il s’agisse d’un CDI ou d’un CDD. Après la rupture du contrat de travail, le salarié est alors limité par cette clause car il ne peut pas exercer des fonctions similaires chez une entreprise concurrente ou à son propre compte. Pour être valable, la
clause de non-concurrence doit remplir certaines conditions de validité qui seront soumises à l’appréciation du juge prud’homal en cas de litige.

Définition de la clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence est une clause contractuelle qui peut être insérée dans un contrat de travail ou dans la convention collective d’une entreprise ou même titre qu’une clause de mobilité par exemple. Elle prévoit la limitation de la liberté du salarié dans le sens où elle oblige le salarié à ne pas concurrencer l’entreprise pendant un certain laps de temps après la fin de son contrat de travail. Cette clause présente un avantage certain pour l’employeur car le salarié ne pourra pas concurrencer l’entreprise après son départ.

À défaut d’insertion de clause de non-concurrence dans le contrat de travail, le salarié pourra librement exercer ses droits et se faire embaucher dans une entreprise concurrente ou monter sa propre entreprise avec des activités concurrençant éventuellement celles de son ancien employeur.

La clause de non-concurrence commence à s’appliquer dès la fin du contrat de travail, c’est-à-dire à la fin de la période du préavis. Si le préavis n’est pas dû (dans le cas d’un licenciement pour faute grave par exemple), elle s’applique dès que le salarié quitte l’entreprise.

Attention : la clause de non-concurrence se distingue de l’obligation de loyauté du salarié envers son employeur qui court durant toute l’exécution du contrat de travail. L’obligation de loyauté signifie que le salarié n’a pas le droit de nuire à son employeur, en particulier en exerçant une concurrence illicite. De même, la clause de non-concurrence se distingue de la clause d’exclusivité qui empêche le salarié de cumuler plusieurs activités professionnelles.

Conditions de validité de la clause de non-concurrence

S’agissant des conditions de forme, la clause de non-concurrence doit être formalisée par écrit dans le contrat de travail pour être valable. Elle peut aussi résulter d’une convention collective.

Dans un arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 10 juillet 2002, la jurisprudence a déterminé quatre autres conditions de validité pour une clause de non-concurrence insérée dans un contrat de travail.

Ce principe a été consacré par l’accord du 17 avril 2008 relatif à la clause de non-concurrence.

Ainsi, pour être valide, la clause de non-concurrence doit :

  1. Être justifiée par des intérêts légitimes : l’employeur doit motiver l’insertion de la clause de non concurrence dans le contrat de travail qui doit être indispensable pour sauvegarder la bonne santé de l’entreprise. Cela peut être le cas par exemple lorsque le salarié entretient des rapports privilégiés avec la clientèle ;
  2. Être spécifique à l’emploi : en effet, avant l’insertion de la clause de non concurrence dans le contrat de travail, l’employeur devra prêter attention aux relations entretenues avec la clientèle, aux responsabilités du salarié ainsi qu’aux informations confidentielles de l’entreprises auxquelles il a accès. Cette condition sera donc facilement justifiable si le salarié occupe un poste à responsabilité par exemple ;
  3. Être limitée dans le temps et dans l’espace : la clause de non concurrence doit être limitée pour ne pas entraver le principe de liberté du travail du salarié. En général, la clause de non-concurrence sera limitée à deux ans à compter du départ du salarié dans l’entreprise et s’applique dans une zone géographique délimitée dans le contrat de travail ;
  4. Être indemnisée : lorsqu’une clause de non concurrence est insérée dans le contrat de travail d’un salarié, ce dernier doit recevoir une contrepartie financière. Le montant de cette indemnité est librement fixé par l’employeur mais ne doit pas être dérisoire. Ce caractère sera apprécié souverainement par les juges du fond en cas de litige. En pratique, la contrepartie financière s’élève à un quart, voire la moitié du salaire perçu par le salarié. Le paiement de la contrepartie intervient au moment de la rupture du contrat de travail. Attention : il est interdit de minorer la contrepartie financière en raison du mode de rupture du contrat (en cas de licenciement pour faute grave ou en cas de démission par exemple).

Si ces quatre conditions ne sont pas réunies, la clause de non concurrence sera frappée de nullité en cas de litige. Seul le salarié a le droit de se prévaloir de la nullité de la clause de non-concurrence.

Attention : si le salarié occupe des fonctions spécifiques qui restreignent considérablement sa liberté de travail, la clause de non-concurrence sera considérée comme abusive. Il ne faut pas que le salarié peine à retrouver du travail en raison de cette clause.

Sanctions en cas de non-respect de la clause de non concurrence

Si le salarié viole la clause de non concurrence, il s’expose à des sanctions civiles. Le salarié devra rembourser l’indemnité compensatrice qu’il a perçu en contrepartie de la clause de non-concurrence. Il devra également verser des dommages et intérêts à son employeur en réparation du préjudice versé. Enfin, le juge prud’homal peut contraindre le salarié à lui faire cesser son activité, éventuellement sous astreinte.

Renonciation de l’employeur à la clause de non-concurrence

Bien qu’une clause de non concurrence présente des avantages certains pour l’employeur, elle peut également s’avérer plus contraignante que prévue. Il est toujours possible pour l’employeur de renoncer à la clause de non concurrence mais il doit pour cela respecter une procédure spécifique.

Une décision prétorienne du 11 mars 2015 prévoit que l’employeur peut renoncer unilatéralement à la clause de non-concurrence lors de l’exécution du contrat de travail si et seulement si cette éventualité a été prévue au contrat et formalisée par écrit. A contrario, l’employeur sera obligé d’obtenir l’accord du salarié pour obtenir l’annulation de la clause de non concurrence.
Toute renonciation à la clause de non-concurrence doit être non équivoque et adressée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.