ConnexionLa clause de dédit-formation
Dernière mise à jour le 03/08/2023
La clause de dédit formation est une clause imposant au salarié ayant bénéficié d’une formation onéreuse financée par l’entreprise de rembourser les frais engagés en cas de départ anticipé.
Cette clause peut être insérée au sein du contrat de travail, ou applicable par le biais d’un avenant au contrat de travail. Sa mise en œuvre est subordonnée au respect de conditions strictes.
Qu’est ce qu’une clause de dédit formation ?
Une clause de dédit formation est une des clauses facultatives que peut contenir un contrat de travail (CDI, CDD ou contrat de travail temporaire).
Une telle clause prévoit que le salarié démissionnant avant un certain délai devra rembourser les frais exposés par l’employeur pour sa formation.
Ainsi, en pratique, l’entreprise finance une formation à son salarié, et en contrepartie ce dernier s’engage à rester dans l’entreprise pour une durée minimale fixée par la clause.
A défaut, le salarié doit rembourser les frais engagés.
De ce fait, la clause de dédit formation régi la période qui suit la formation du salarié.
Ainsi, une telle clause sera licite si elle constitue la contrepartie d’un engagement pris par l’employeur de payer une formation supérieure aux frais imposés par la loi ou la convention collective et si elle n’est pas dissuasive au point de priver le salarié de sa faculté de démissionner et si l’indemnité prévue est proportionnelle aux frais de formations engagés (Cass. Soc. 5 juin 2002, n°00-44.327).
La clause de dédit formation est-elle applicable à tous les contrats ?
La clause de dédit formation ne peut pas être insérée dans tous les contrats.
En effet, et conformément à l’article L.6325-15 du code du travail, un contrat de professionnalisation ne peut pas contenir une clause de dédit formation.
Dans ce cas, la clause est considérée comme nulle.
La clause de dédit formation est également interdite dans un contrat de travail prévoyant la reconversion ou la promotion par l’alternance (Pro-A), au regard de l’article D.6324-1 du code du travail.
Quelles sont les conditions de validité d’une telle clause ?
Pour être valable et donc mobilisable par l’employeur, en cas de départ anticipé du salarié, la clause de dédit formation doit satisfaire certaines conditions de validité.
Par conséquent, sous peine de nullité (Cass. soc. 16 mai 2007, n°05-16.647), une telle clause doit être conclue avant le début de la formation et doit préciser les dates, nature et coût réel de la formation ainsi que le montant du remboursement à la charge du salarié et les modalités (Cass. Soc. 20 novembre 2013, n°12-15.405).
Néanmoins, des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des modalités spécifiques supplémentaires.
Ainsi, voici de manière plus détaillée les conditions de validité de ladite clause :
- Ecrite : elle doit figurer dans le contrat de travail ;
- Détaillant la nature de la formation :
- Mentionnant le coût réel de la formation : c’est-à-dire les frais engagés par l’employeur et ne doivent pas être manifestement excessifs. Il s’agit des frais au-delà de ceux imposé par la loi ou la convention collective ;
- Indiquant le montant du remboursement : il doit être proportionnel et proportionné aux frais effectivement engagés par l’employeur ;
- Prévoyant les conditions de remboursement : notamment l’employeur peut prévoir un remboursement dégressif au prorata temporis ou un montant fixe ;
- Pour une durée déterminée : il doit s’agir d’une durée raisonnable, généralement comprise entre 2 et 5 ans selon la durée et le coût de la formation.
Concernant, la durée d’engagement du salarié, les périodes de suspension du contrat de travail (congés maladie, parental, congé pour création d’entreprise, etc.) pendant toute la durée d’application de la clause auront pour conséquence de reporter la fin de validité de la clause de dédit formation.
Le cas échéant, les juges vérifient que la durée de l’engagement du salarié n’est pas “manifestement excessive” ou disproportionnée au regard des frais engagés par l’entreprise.
En tout état de cause, la clause ne doit pas priver le salarié de sa faculté de démissionner.
Comment mettre en œuvre la clause de dédit formation ?
La clause de dédit formation peut être actionnée à 2 conditions cumulatives :
- La rupture du contrat de travail intervient à l’initiative du salarié avant le terme de la clause ;
- La rupture n’est pas imputable à l’employeur.
De plus, le fait que la démission soit intervenue pendant la période d’essai ne prive pas l’employeur de son droit au dédit formation contractuellement prévu (Cass. Soc.5 juin 2002, n°00-44.327).
En revanche, l’employeur ne peut pas exiger un remboursement de la part du salarié s’il le licencie, y compris pour faute grave.
Il ne peut pas non plus réclamer un remboursement si la formation suivie est différente de celle indiquée dans le contrat de travail, ou si la formation n’a pas été suivie en entier.
De plus, les sommes font l’objet d’une affectation stricte.
En effet, lorsque le salarié rembourse des sommes au titre de la l’application d’une clause de dédit formation, les sommes sont affectées par l’entreprise au financement d’actions pour le développement des compétences.
Quelles sont les sanctions en cas de non respect de cette clause ?
En cas de démission, de faute grave ou lourde de la part du salarié ou même en cas de départ volontaire à la retraite de la part du salarié, de dernier doit payer l’indemnité prévue par la clause de dédit formation contenue dans son contrat de travail.
Ainsi, en cas d’absence de paiement, l’employeur peut intenter des poursuites pouvant aller jusqu’à la saisie des dites indemnités.
Du côté de l’employeur et eu égard aux conditions de validité de la clause développées si-avant, et notamment si la clause est trop imprécise, elle encourt la nullité.
Par conséquent, l’employeur ne pourra demander aucun remboursement ou dédommagement.
Enfin, le juge peut réduire le montant demandé ou la durée de la clause si l’a juge excessive.
FAQ
Quelles sont les limites d'une clause de dédit formation ?
Quel est l'intérêt d'une clause de dédit formation pour le salarié ?
Quelles sont les obligations de l'employeur en termes de formation ?
Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L’ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
Dernière mise à jour le 03/08/2023
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Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
Bonjour, Salariée depuis 8 ans dans une entreprise en tant qu’assistante de gestion. La boutique a été incendiée et mon patron ouvre une nouvelle boutique dans le domaine de l’or investissement via une franchise. Une formation de 2 semaines est obligatoire pour le poste de responsable d’agence, de ce fait je suis allée la faire du fait que je change de poste. Mon patron ma préparé un avenant délit-formation avec un montant exorbitant de 6000 € dont 3 900 € de formation alors qu’elle est gratuite et une obligation de rester dans la société durant 3 ans. De ce fait,… Lire la suite »
Bonjour,
La clause de dédit-formation est admise sous conditions par la jurisprudence et suppose notamment que les frais engagés par l’employeur soient réels, supérieurs aux obligations légales de formation et proportionnés. La formation imposée pour l’exercice d’une activité peut relever de l’obligation d’adaptation de l’employeur (art. L6321-1 Code du travail).
Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat en droit du travail afin d’obtenir une analyse adaptée à votre situation personnelle.
En espérant que notre réponse vous sera utile, nous vous souhaitons une belle journée.
L’équipe LegalPlace.
Bonjour, mon cas est un peu différent. Mon employeur a accepté mes congés payés pendant une semaine de formation. L’organisme m’a signalé en “absence injustifiée” et a facturé à mon employeur qui lui-même a retenu cette somme sur mon salaire 3 mois après. Est-ce légal alors qu’il avait accepté mes CP ? Merci !
Bonjour, Lorsqu’un salarié pose des congés payés validés par l’employeur sur une période de formation, il ne peut en principe être considéré comme absent de manière injustifiée. Une retenue sur salaire en raison de cette formation n’est licite que si une clause de dédit-formation a été préalablement signée, conforme aux exigences légales et jurisprudentielles. En l’absence d’un tel cadre, cette retenue peut soulever des difficultés juridiques. Il est recommandé de consulter un avocat spécialisé en droit du travail pour une analyse complète de la situation. En espérant que notre réponse vous sera utile, nous vous souhaitons une belle journée. L’équipe… Lire la suite »
Bonjour J’espère que vous allez bien. Je me permets de vous contacter car j’aurais besoin de votre avis concernant une clause que le gérant de l’entreprise souhaite inclure dans le contrat d’alternance que je vais signer. Il s’agirait d’une clause dite de formation, qui prévoirait un remboursement des frais engagés par l’entreprise si je quitte l’entreprise avant une certaine durée. Je souhaiterais savoir si ce type de clause est légal dans le cadre d’un contrat d’alternance, et dans quelles conditions elle peut être valable ou contestable meme que lopco a payer 80%de frais Je vous remercie par avance pour votre… Lire la suite »
Bonjour, L’article L6325-15 du Code du travail interdit expressément l’insertion d’une clause de dédit-formation dans les contrats de professionnalisation. En revanche, s’agissant des contrats d’apprentissage, aucun texte n’interdit formellement cette clause. Toutefois, son application se heurte à une limite majeure : la prise en charge des frais de formation par un opérateur de compétences (OPCO). En effet, l’alternant suit une formation dans le cadre d’un contrat de travail spécifique, dont le coût pédagogique est en grande partie, voire intégralement, financé par un organisme tiers. Dès lors, une clause imposant à l’apprenti de rembourser des frais que l’employeur n’a pas réellement… Lire la suite »
lorsque je démissionne avant la date de fin de la clause de dédit formation l’entreprise a-t-elle le droit de me prélever le montant de la formation directement sur mon salaire? J’avais une clause de 3 ans et je pars au bout d’1 an et demi est-ce que je peux rembourser seulement la moitié?
Bonjour, Lorsqu’une clause de dédit-formation a été régulièrement conclue, elle engage le salarié à rester dans l’entreprise pendant une certaine durée en contrepartie d’une formation financée par l’employeur. Si le salarié démissionne avant la fin du délai prévu, il est en principe tenu de rembourser une partie des frais, selon les modalités expressément prévues par la clause. Cependant, l’employeur ne peut pas opérer une retenue directe sur salaire sans un accord exprès. Une telle retenue serait qualifiée de sanction pécuniaire, strictement interdite par l’article L1331-2 du Code du travail, sauf compensation autorisée dans le cadre des articles L3251-1 et suivants.… Lire la suite »
Bonjour, mon entreprise m’a fait signe une clause de dédit formation pour une formation qui coûte 2000€ et où je dois m’engager pour 3 ans. La durée me paraît beaucoup trop longue par rapport à la somme engagée
Bonjour, La clause de dédit-formation que vous avez signée vous engage à rester dans l’entreprise pendant une durée déterminée en contrepartie du financement de votre formation. Pour être valide, cette clause doit respecter certaines conditions, notamment une durée d’engagement raisonnable et proportionnée au coût de la formation. Une durée de trois ans pour une formation de 2 000 € peut être considérée comme excessive par rapport aux standards habituels, où la durée d’engagement est généralement comprise entre deux et cinq ans selon le coût et la durée de la formation. De plus, la clause ne doit pas inclure le remboursement de votre… Lire la suite »
Bonjour.
Mon contrat comporte une clause de Dedit de formation mais la date figurant sur le contrat est identique à la date de début de formation. Cela rends-t’il le dedit de formation caduque ?
Bonjour, Une clause de dédit-formation est valable à condition de respecter les exigences posées par la jurisprudence constante de la Cour de cassation, notamment dans son arrêt de principe du 25 février 1992 (n°88-43.120), confirmé par des décisions ultérieures. Pour être valable, la clause doit impérativement : faire l’objet d’un accord exprès du salarié avant le début de la formation, mentionner de manière claire les coûts engagés, la durée de l’engagement et le montant du remboursement dû en cas de départ anticipé. Dans l’hypothèse ou la date du contrat ou de l’avenant contenant la clause est identique ou postérieure à… Lire la suite »
j’ai suivi une formation pour passer un Master que j’ai obtenu en 2024. Avant l’obtention de ce master mon entreprise m’a changé de poste pour que j’exerce le metier pour lequel je me formais. Le trop de pression (formation en cours et nouveau poste à fort enjeu) a fait que j’ai fait un burn out et j’ai été arreté un mois. A l issu de cet arrêt j’ai demandé à changer de poste pour un poste moins ambitieux, j’ai obtenu mon diplome et l’entreprise m’ a propose un poste bien inférieur a ce que j’avais avant mais etant donné que… Lire la suite »
Bonjour,
Votre situation est complexe et nécessite l’avis d’un professionnel.
Nous vous invitons à prendre contact avec un avocat spécialisé, qui saura vous renseigner.
En vous souhaitant une belle journée,
L’équipe LegalPlace
Bonjour, j’ai une close de édit formation sur mon cdi alors que cette formation a était faite dans le cas d’une alternance avec contrat d’apprentissage.
De plus cette formation a était fait dans le cadre d’un congrès de reconversion militaire de 12 mois.
Dans c’est conditions et elle toujours valable ?
Bonjour, La validité d’une clause de dédit-formation dépend du contexte dans lequel la formation a été suivie et de la nature du contrat liant le salarié à l’employeur. Si la formation a été réalisée dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou d’un dispositif spécifique comme un congé de reconversion militaire, il est possible que cette clause ne soit pas applicable au CDI ultérieur, notamment si la formation n’a pas été financée ou organisée par l’employeur du CDI. La clause doit également respecter certaines conditions de proportionnalité et de transparence pour être valable. En espérant que notre réponse vous sera utile,… Lire la suite »