Skip to content

La clause de dédit-formation

La clause de dédit-formation

Le dédit-formation est une clause contractuelle par laquelle un salarié ayant bénéficié d’une formation coûteuse de l’entreprise, s’engage à verser un montant correspondant au remboursement des frais engagés en cas de départ anticipé. Cette clause peut être insérée au sein du contrat de travail, ou d’un avenant. Sa mise en oeuvre est subordonnée au respect de conditions strictes. 

Qu’est-ce-que la clause de dédit-formation

La clause de dédit-formation est une clause du contrat de travail (CDI, CDD ou contrat temporaire), par laquelle le salarié s’engage, en cas de départ de l’entreprise avant un certain délai fixé par la clause, à rembourser à celle-ci le montant des dépenses effectivement réalisées par son employeur pour sa formation.

Généralement, la loi et la convention collective de l’entreprise imposent à l’employeur un montant minimum de dépenses nécessaires à la formation de ses nouveaux salariés (embauche d’un instructeur pour les former, etc.). Ces sommes sont à la charge entière de l’entreprise.

Mais il arrive parfois que la formation d’un salarié soit très coûteuse et dépasse largement le montant prévu dans la convention collective. C’est le cas notamment pour les postes à haute qualification qui nécessitent une formation poussée du salarié afin qu’il soit capable de remplir ses fonctions. On peut penser, à titre d’exemple, aux fonctions de direction (directeur technique, directeur financier, etc.) qui nécessitent que le salarié s’adapte aux outils et aux méthodes de fonctionnement de l’entreprise. De telles formations représentent un coût conséquent pour l’entreprise, et elles sont alors vues comme un investissement nécessaire (l’entreprise à besoin de directeur) ou en vertu d’améliorer la productivité de ses salariés (former ses ouvriers à l’utilisation de nouvelles machines).

Dès lors, il est logique que l’entreprise veuille que les salariés pour lesquels elle a investi dans une formation restent à leur service pendant une durée minimum. Au moins le temps de rentabiliser l’investissement qu’elle a engagé dans leur formation.

Attention : le salarié en contrat de professionnalisation n’est pas concerné par cette clause de dédit-formation (article L6325-15 du Code du travail).

Conditions de la validité de la clause de dédit formation

Pour être valable, une clause de dédit-formation doit respecter 3 conditions cumulatives :

  • un coût de formation élevé et exclusivement à la charge de l’employeur;
  • la clause doit être précise et incluse dans le contrat;
  • la durée de l’engagement du salarié dans l’entreprise doit être raisonnable.

Un coût de formation élevé et à la charge de l’employeur

Les dépenses engagées par l’entreprise ne doivent pas correspondre aux sommes engagées dans la mise en oeuvre de ses obligations légales ou conventionnelles de formation. Autrement dit, la formation visée par la clause excède le droit de formation légal ou conventionnel du salarié.

De même, la formation doit avoir été exclusivement financée par l’employeur. Ainsi, en cas de financement partiel par le salarié, d’un financement par un OPCA, ou encore d’une prise en charge au moyen de subvention, la clause de dédit ne s’applique pas.

Une clause précise et incluse dans le contrat

Un écrit doit être signé préalablement au départ en formation : la clause de dédit-formation doit être signée et acceptée par le salarié avant le début de la formation.

L’accord écrit (ou l’avenant au contrat de travail) la prévoyant doit donc, sous peine de nullité, être antérieur au démarrage de l’action.

Quant à son contenu, la clause doit faire apparaître:

  • les dates de la formation: date de début et de fin
  • la nature de la formation envisagée;
  • la durée de la formation;
  • le coût réel: le montant doit correspondre aux frais réellement engagés par l’employeur et ne doit pas être manifestement excessif. Dans le cas contraire, les juges peuvent minorer le montant du remboursement à effectuer. Les tribunaux considèrent généralement comme « nulles et non avenues » les clauses ne comportant aucune information sur le coût réel de la formation pour l’entreprise ou fixant un montant de remboursement forfaitaire
  • les modalités de remboursement à la charge du salarié: l’employeur peut prévoir un remboursement dégressif .

Durée raisonnable d’engagement du salarié

La durée d’engagement du salarié ne doit pas être excessive : cette durée peut être variable (généralement de 2 à 5 ans) et doit être en rapport avec la durée de la formation suivie.

Les périodes de suspension du contrat de travail (congés maladie, parental, congé pour création d’entreprise, etc.) pendant toute la durée d’application de la clause auront pour conséquence de reporter la fin de validité de la clause de dédit-formation.

Les juges vérifient que la durée de l’engagement du salarié n’est pas « manifestement excessive » ou disproportionnée au regard des frais engagés par l’entreprise. La clause ne doit pas priver le salarié de sa faculté de démissionner.

Mise en oeuvre de la clause de dédit formation

La clause ne produit d’effet qu’en cas de départ anticipé du salarié; c’est-à-dire avant le délai prévu par la clause.

Autrement dit, l’employeur ne saurait exiger un remboursement du salarié dans les hypothèses de licenciement, et ce même pour faute grave. La jurisprudence de la cour de cassation élargit le champs de cette exception à tous les licenciements qui pourraient être qualifiés de sans cause réelle et sérieuse.

En outre, les sommes remboursées font l’objet d’une affectation stricte. L’employeur ne peut les utiliser que pour le financement des actions de formation au sein de l’entreprise. Un usage autre de ces sommes serait donc à priori proscrit.

À noter : En cas de rupture conventionnelle, les parties peuvent convenir du remboursement ou non de la clause dédit de formation.

Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris

S’abonner
Notifier de
guest
1 Commentaire
le plus ancien
le plus récent
Inline Feedbacks
View all comments
Jer
Jer
septembre 12, 2019 2:27

Bonjour,
J’ai l’impression que vous dites une chose et son contraire:
« La clause de dédit formation ne s’applique qu’en cas de démission du salarié : elle ne peut pas être mise en œuvre si la rupture du contrat de travail intervient à l’initiative de l’employeur (même en cas de licenciement pour faute grave) »
Puis vous dites:
« Pour que la clause de dédit-formation puisse être mise en œuvre, la rupture de contrat doit incomber au salarié. En d’autres termes, le salarié devra s’acquitter de l’indemnisation prévue par la clause s’il démissionne, ou s’il est licencié pour faute grave ou lourde«