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L’obligation de loyauté du salarié

L’obligation de loyauté du salarié

Pour préserver une bonne relation de travail, employeur et salarié se doivent d’être loyal l’un envers l’autre. Plus que du bon sens, ce comportement découle de la notion de bonne foi légiférée au Code civil. Implications, contours et sanctions : le point sur l’obligation de loyauté.

L’obligation de loyauté, déduite de l’obligation légale d’exécution de bonne foi du contrat de travail.

L’obligation de loyauté du salarié n’est en aucun cas prévue en termes explicites par la loi. Les juges ont pourtant dégagé ce principe au fil de la jurisprudence, en s’appuyant sur l’obligation légale de bonne foi. Sur ce fondement, les agissements du salarié sont sanctionnés lorsqu’ils sont susceptibles de nuire à l’employeur.

Responsabilité du fait personnel et obligation de loyauté : quelles différences ?

Le régime de la responsabilité extracontractuelle sanctionne tout comportement de nature à porter préjudice à un tiers, à l’image de l’obligation de loyauté. Alors pourquoi renforcer une obligation de ne pas nuire par une obligation de loyauté dans le cadre de l’exécution du contrat de travail ?

Sur le terrain des sanctions, les possibilités de la « victime » diffèrent :

  • En matière extracontractuelle, le préjudice est réparé par des dommages et intérêts.
  • Dans le cadre d’un contrat de travail, le préjudice peut en outre ouvrir droit à l’employeur au licenciement du salarié pour faute.

L’obligation de loyauté à la charge du salarié est donc primordiale dès lors qu’elle offre un moyen à l’employeur de mettre fin à une relation de travail contre-productive et nuisible.

D’autre part, l’obligation d’être loyal est sanctionnée dès lors que les agissements de l’employé sont susceptibles de porter préjudice à l’employeur, alors que la responsabilité du fait personnel nécessite un préjudice certain : l’obligation de ne pas porter préjudice est donc renforcée dans le cadre d’un contrat de travail, par une clause de confidentialité pour une meilleure protection des parties.

Le champ d’application du devoir de loyauté

L’article 1104 du Code civil impose une obligation générale de bonne foi dans l’exécution des contrats – article L1222-1 du Code du travail à l’appui. Cette disposition est d’ordre public, 2 conséquences :

  • Inutile de mentionner la notion de loyauté dans le contrat de travail pour que l’obligation s’applique.
  • En aucun cas le devoir de loyauté ne peut être écarté, même d’un commun accord des parties.

Sont tenus à l’obligation de loyauté :

  • L’employeur au même titre que le salarié, quel que soit son poste.

A noter : le niveau de loyauté peut varier selon le niveau de l’employé dans la hiérarchie et la nature du poste.

  • Les parties aux contrats de travail toutes durées et tous types confondus – CDI, CDD, contrat d’apprentissage…

Le salarié doit rester loyal pendant toute la durée du contrat de travail, congés et préavis inclus.

Exemples de manquements à l’obligation de loyauté du salarié

La définition de l’obligation est difficile à cerner, dans la mesure où la loi ne l’évoque pas en tant que telle. Il est d’usage d’évoquer les devoirs de fidélité, de non-concurrence et de confidentialité, mais il est plus éloquent de se plonger dans la jurisprudence pour déchiffrer les contours de ce devoir de bonne foi. A titre d’illustrations :

  • Est considéré comme déloyal le salarié qui travaille, sur son temps libre, chez un client de la société qui l’emploie.
  • Le comportement déloyal est caractérisé lorsque l’employé profite de son congé pour travailler – de manière illégale ou non – chez une entreprise concurrente.
  • Le salarié qui diffuse sur ses réseaux sociaux des commentaires injurieux ou irrespectueux à l’encontre de son employeur peut être considéré comme déloyal.
  • Débaucher des collègues en prévision d’un projet professionnel futur caractérise un agissement déloyal.
  • Accepter un 2ème poste dans une entreprise d’un secteur non concurrent peut être jugé déloyal dès lors qu’il est de nature à influer à la baisse sur les performances et l’efficacité du salarié.

L’obligation de loyauté demeure limitée. Par exemple, ne peuvent être sanctionnés sur ce fondement les agissements suivants :

  • Accepter un 2ème emploi – dans la limite des règles légales – ne caractérise pas d’office un manquement à l’obligation de loyauté en l’absence de concurrence.
  • L’aide ponctuelle procurée à son conjoint par le salarié d’une entreprise concurrente ne peut être considérée de facto comme un manque de loyauté.
  • Le devoir de loyauté ne fait pas obstacle à l’initiative syndicale ou au droit de grève.
  • Témoigner en faveur d’un collègue au détriment de l’employeur est autorisé dans la limite du faux témoignage.
  • L’obligation de loyauté ne peut en aucun cas empiéter sur la vie privée du salarié.

Sanctions : de l’avertissement au licenciement pour faute grave

Suite à un avertissement du salarié qui manque à son obligation de loyauté, ce dernier risque différents types de sanctions :

  1. Sur le terrain de l’obligation d’exécuter de bonne foi son contrat de travail : son licenciement pour faute grave ou faute lourde – le privant d’indemnités et de préavis. Cette sanction peut être envisagée en présence ou non de préjudice.
  2. Sur le terrain de la responsabilité extracontractuelle : le paiement de dommages et intérêts en réparation du préjudice de l’employeur, le cas échéant.
  3. Sur le terrain pénal : les sanctions applicables en vertu du Code pénal. Le vol, par exemple, est un manquement à l’obligation de loyauté et un délit pénal sanctionné par 3 ans de prison et 45 000 € d’amende.

Articuler loyauté, non-concurrence, confidentialité et exclusivité.

Proches, les notions de loyauté, de non-concurrence, de confidentialité et d’exclusivité sont néanmoins distinctes. Les obligations de non-concurrence, de confidentialité et d’exclusivité sont un moyen de renforcer ou d’étendre le devoir de loyauté. Contrairement à l’obligation de loyauté, la non-concurrence, la confidentialité et l’exclusivité doivent faire l’objet de mentions écrites – des clauses contractuelles précises prévues d’un commun accord entre le salarié et l’employeur au moment de rédiger le contrat de travail.

  • L’obligation d’être loyal dure toute la durée et seulement la durée du contrat : la non-concurrence et la confidentialité, à condition d’être prévues par écrit, peuvent s’appliquer au-delà de la rupture du contrat de travail.

Attention : la clause de non-concurrence porte atteinte à la liberté de travailler du salarié. Ses modalités d’application sont strictement encadrées par la loi, elle est réputée non-écrite à défaut de respecter les dispositions légales. L’ancien employé, en tout état de cause, peut être sanctionné sur le terrain de la concurrence déloyale.

  • La loyauté empêche d’exercer une 2ème activité professionnelle si elle est considérée comme concurrente, alors que l’exclusivité, à condition d’être prévue au contrat de travail, interdit au salarié toute autre activité concurrente ou non.

Notez que l’obligation de loyauté peut être liée aux dépenses de l’entreprise engendrées par la clause de dédit formation.

L’employeur loyal envers son salarié.

Partie au contrat, l’employeur est tenu à une obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail, dans les mêmes conditions que son salarié, avec ou sans clause d’exclusivité. C’est sur ce terrain utile que le salarié victime du comportement préjudiciable de son employeur peut agir pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat – la victime peut également choisir de prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur pour bénéficier des conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Est notamment déloyal l’employeur qui dévalorise l’employé, le met de côté ou lui fait subir tous agissements de nature à le pousser à la démission.

Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris

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