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Discrimination à l’embauche : définition, motifs, voies de recours et dispositions légales

Dernière mise à jour le 27/04/2022

Une discrimination à l’embauche consiste à traiter de manière différente un candidat, et à l’écarter du processus de recrutement, en raison de critères discriminatoires.

La loi protège les candidats contre toute forme de discrimination à l’embauche. Le choix du candidat ne peut donc pas être fondé sur un motif discriminatoire.

Qu’est-ce qu’une discrimination à l’embauche ?

La discrimination à l’embauche est caractérisée lorsqu’un candidat en CDI ou CDD a été écarté de la procédure de recrutement, pour des motifs discriminatoires. Le recruteur s’est donc basé sur des critères autres que ses qualifications professionnelles.

La loi interdit formellement les critères de discrimination à l’embauche, et condamne les inégalités de traitements envers les candidats à un emploi.

La discrimination peut être :

  • Une discrimination directe: il s’agit de comparer plusieurs candidats ayant le même profil, puis de fonder sa sélection sur des critères interdits par la loi. Un candidat est donc victime de discrimination directe lorsqu’il a été traité de façon moins favorable.
  • Une discrimination indirecte: selon l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, il s’agit d’une disposition, d’un critère ou d’une pratique qui, indirectement, aura un impact discriminatoire sur un individu ou un groupe d’individus par rapport à d’autres personnes. Il est toutefois possible que ce critère soit justifié par un but légitime.
A noter : La discrimination intervient à toutes les étapes du parcours du candidat ou du salarié, de son embauche à la rupture de son contrat de travail.

Quels sont les critères de discrimination interdits par la loi ?

Les candidats à un emploi sont protégés par la loi contre les discriminations à l’embauche, au même titre que les salariés d’une entreprise. En effet, l’article L.1132-1 du Code du travail interdit les différences de traitement entre salariés, fondées sur les critères suivants :

  • Son origine
  • Le sexe
  • Les mœurs
  • Son orientation sexuelle
  • Son identité de genre
  • L’âge
  • Sa situation familiale
  • Une grossesse
  • Ses caractéristiques génétiques
  • L’appartenance ou non à une ethnie, une nation ou une race
  • Ses opinions politiques
  • Son appartenance à un syndicat
  • Ses croyances religieuses
  • L’apparence physique
  • Son nom de famille
  • Le lieu de résidence
  • La santé
  • Le handicap

Les motifs suivants sont considérés comme discriminatoires, et ne peuvent donc pas être utilisés pour écarter un candidat d’une phase de recrutement.

Ainsi, un employeur ne peut pas prendre en considération la grossesse d’une femme pour l’écarter du processus de recrutement et donc refuser de l’embaucher (Cour de cass, Ch. Sociale, 18 mars 2020, 19-10.631).

Quelles sont les différences de traitement admises par dérogation ?

Le Code du travail prévoit que les différences de traitement peuvent être acceptées seulement si elle « répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée » (article L.1133-1 du Code du travail).

Les différences de traitement autorisées peuvent concerner :

  • L’âge
  • L’inaptitude du salarié en raison de son état de santé ou son handicap
  • Le lieu de résidence

L’âge

L’article L.1133-2 du Code du travail prévoit que les différences de traitement fondées sur l’âge peuvent être admises si elles sont « objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime », notamment pour préserver la santé ou la sécurité des salariés.

Par exemple, il peut s’agir de fixer un âge maximum pour le recrutement, qui sera fondé sur la formation requise pour l’emploi concerné.

Il existe une liste des travaux interdits aux moins de 18 ans, qui entrainent des risques et un danger pour les jeunes. Il s’agit notamment de la préparation et l’exposition à des produits chimiques dangereux.

L’inaptitude du salarié, en raison de son état de santé ou son handicap

L’article L.1133-3 du Code du travail prévoit également que des différences de traitement peuvent être nécessaires ou appropriées, en raison de l’état de santé ou du handicap d’un candidat ou d’un salarié. L’inaptitude physique doit être constatée par un médecin.

Ces mesures permettent de garantir la sécurité et la santé du candidat.

Quels recours en cas de discrimination à l’embauche ?

Le candidat qui s’est senti victime de discrimination peut déposer un recours devant le Conseil de prud’hommes. Il s’agit du recours civil.

Il existe une autre voie de recours : le recours pénal.

Recours civil

Le délai de prescription est de 6 ans. Un candidat écarté pour motif discriminatoire à l’embauche doit déposer un recours dans les délais. La procédure se déroule en 4 étapes :

  1. Il doit déposer un recours devant le Conseil de prud’hommes, pour demander des dommages et intérêts pour réparation du préjudice subi.
  2. Présenter au juge les éléments de preuve qui démontrent l’existence d’une discrimination à l’embauche
  3. Le juge reçoit l’auteur des faits, qui devra justifier sa décision
  4. Le juge prend une décision et si la discrimination est avérée, l’auteur des faits devra verser des dommages et intérêts pour réparer le préjudice résultant de la discrimination
Bon à savoir : Le candidat victime de discrimination peut être accompagné par les interlocuteurs suivants : le Défenseur des droits, l’inspection du travail, les organisations syndicales ou encore les associations de lutte contre les discriminations.

Recours pénal

L’article L.1134-5 du Code du travail prévoit que le délai de prescription est de 5 ans, à compter du jour où les motifs discriminatoires ont été révélés.

Le candidat qui a subi des faits discriminatoires peut porter plainte auprès du Procureur de la République, du commissariat de police le plus proche, de la gendarmerie ou du juge d’instruction du Tribunal judiciaire pour sanctionner les faits dont il a été victime.

L’employeur pourra être condamné à une peine d’emprisonnement allant jusqu’à 3 ans, et une amende de 45 000 euros.

FAQ

Comment prouver une discrimination à l’embauche ?

Le testing est une méthode qui permet de vérifier l’existence ou non d’une situation de discrimination à l’embauche.

Comment reconnaître une discrimination à l’embauche ?

Une discrimination à l’embauche signifie que le recruteur choisit ses candidats de manière subjective, et non exclusivement en fonction de ses compétences.

Comment recruter sans discriminer ?

Pour recruter, il faut respecter le principe de non-discrimination à l’embauche et préserver la vie privée des candidats.

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Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L’ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris

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Barbara
Barbara
février 16, 2021 7:58

de grace pour toutes ces explications

Alexandra Broutin
Alexandra Broutin
février 17, 2021 11:27
Reply to  Barbara

Le plaisir est pour nous !
L’équipe Legalplace

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Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris