Promesse d’embauche : guide complet et modèle gratuit

Promesse d’embauche : guide complet et modèle gratuit

La promesse d’embauche est un document rédigé par un employeur à destination d’un candidat à l’emploi sous contrat CDD ou contrat CDI. Sa rédaction est faite lorsque le contrat de travail ne peut être signé dans l’immédiat, et doit contenir certaines mentions :

La rupture de la promesse d’embauche entraîne des conséquences juridiques pour son auteur, que ce soit l’employeur ou le futur employé.

 

Qu’est-ce qu’une promesse d’embauche ?

Pour exercer dans une entreprise, tout travailleur doit conclure un contrat de travail avec son employeur. Ce moyen est celui qui est le plus admis d’un point de vue légal. Cependant, que ce soit en contrat CDD ou CDI, l’emploi au sein de la société peut être subordonné à une promesse. On parle de la promesse d’embauche.

Une promesse d’embauche, c’est quoi ?

Le Code du travail ne formule pas une définition explicite à la promesse d’embauche comme elle le fait avec la discrimination à l’embauche ou elle précise les critères de discrimination à l’embauche. L’explication de cette forme d’entrée dans l’entreprise repose donc sur la pratique.

Dans la pratique, la promesse d’embauche est un document juridique constituant un pré-contrat de travail. Il découle de la volonté de l’employeur d’accorder un contrat de travail à temps partiel ou non à un candidat à l’emploi. C’est donc une garantie de travail pour le futur employé, qu’il s’agisse d’un contrat CDD ou un contrat CDI. Et il est aussi bénéfique à son auteur.

Qui est l’auteur de la promesse d’embauche ?

Dans une entreprise, la promesse de recrutement est émise par l’employeur ou le recruteur. Autrement dit, c’est la personne habilitée à engager le personnel qui est l’auteur de cette promesse, le DRH par exemple. Pour un même poste, il ne peut y avoir qu’une promesse émise.

La forme de la promesse d’embauche

La promesse de recrutement peut revêtir plusieurs formes. Elle peut être écrite et envoyée par courrier, SMS ou encore e-mail. Dans ce cas, le futur employé peut répondre à la promesse d’embauche par mail.

Mais la promesse d’embauche peut aussi être verbale. Seulement, sous cette forme, en cas de litige, il sera difficile de prouver son existence. Il est donc préférable d’opter pour la solution écrite. C’est un moyen de preuve qui peut être utile.

Le fond de la promesse d’embauche

Le fond a référence au contenu de la promesse de recrutement. Sur ce point, le document doit porter toutes les garanties et informations liées au recrutement du candidat à l’emploi. Entre autres, il peut contenir la période d’essai, la durée minimale du CDD (contrat de travail de 39 h par exemple), etc. Plus loin, nous découvrirons toutes ses mentions obligatoires.

Quand rédiger une promesse d’embauche ?

Différentes raisons peuvent conduire à la rédaction de ce document.

Indisponibilité du poste à pourvoir

Lorsque le poste à pourvoir n’est pas encore disponible, le recruteur peut émettre une promesse de recrutement à l’égard de son futur employé. C’est le cas lorsqu’il envisage, par exemple, d’ouvrir un nouvel établissement, et que le profil rare du candidat correspond aux besoins dudit établissement.

Indisponibilité du candidat

La promesse d’embauche peut également être rédigée lorsque le candidat à l’emploi n’est pas disponible, lorsqu’il a déjà un contrat de travail avec une autre société par exemple. Prenons un exemple concret.

Alexandra est secrétaire dans une entreprise X spécialisée dans l’import-export. Elle est sous contrat CDD, mais il expire bientôt, et elle n’a aucune possibilité de le renouveler. Elle postule donc à une offre dans une société Y. L’employeur peut lui faire une promesse de recrutement. Ainsi, dès que prend fin son contrat CDD avec l’entreprise X, Alexandra pourra travailler dans la société Y.

 

Quelle valeur juridique pour la promesse d’embauche ?

Afin de savoir si la promesse de recrutement a une valeur juridique, il convient de se référer à la jurisprudence. Que dit-elle ?

Valeur juridique de la promesse d’embauche par le passé

Autrefois, et ce, depuis des années, la législation considérait que la promesse de recrutement avait une valeur juridique. Elle en a donné la preuve le 4 décembre 2010 à travers la décision n° 08-42951 de la Chambre sociale.

Mais pour que cette valeur juridique soit formellement établie, il fallait que la promesse mentionne l’emploi proposé ainsi que la date du début d’activité. À cette condition, la promesse d’embauche avait la valeur de contrat de travail.

A contrario, d’après la décision n° 79-47938 du 12 juillet 2006, lorsque le document ne mentionnait ni l’emploi, ni la date d’entrée en fonction, ni le temps de travail, encore moins la rémunération, elle n’engageait pas l’employeur. Ce n’était qu’une simple offre d’emploi.

Changement survenu

La perception qu’avait la législation en matière de promesse de recrutement a été revue à compter du 21 septembre 2017 via deux arrêts.

La Chambre sociale considère que « l’évolution du droit des obligations résultant de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 conduisait à apprécier différemment, dans les relations de travail, la portée des offres et promesses de contrat de travail ».

Désormais, et eu égard aux articles 1134 du Code civil et L. 1221-1 du Code du travail, il faut distinguer l’offre de contrat de travail de la promesse unilatérale de contrat de travail. Autrement dit, la notion de promesse d’embauche est devenue caduque.

L’offre de contrat de travail

Depuis la nouvelle configuration juridique en matière de promesse d’embauche, on considère l’offre de contrat de travail comme étant un acte par lequel l’auteur exprime expressément sa volonté de recruter le destinataire du document.

« L’écrit de l’employeur précisant l’emploi proposé et la date d’entrée en fonction constitue une offre de contrat de travail ; la rétractation de cette offre par son auteur, avant son acceptation par son destinataire, empêche la conclusion du contrat de travail projeté » (Arrêts du 21 septembre 2017).

Cela dit, cet écrit lie l’employeur au futur employé, à moins que le premier introduise une clause relative à un délai de réflexion du second. Cela signifie qu’il accorde un temps de réflexion au candidat.

Bon à savoir : l’offre de contrat de travail peut être rétractée.

Promesse unilatérale de contrat de travail

« La promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire ; que la révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n’empêche pas la formation du contrat de travail promis » (Arrêts du 21 septembre 2017).

La promesse unilatérale de contrat de travail est donc un document qui ressemble en tout point à l’offre de contrat de travail, à la seule différence que l’approbation du bénéficiaire conditionne sa validité.

Bon à savoir : la promesse unilatérale de contrat de travail ne peut être rétractée. Comme la promesse d’embauche, maintenant juridiquement inexistante, elle a la valeur de contrat de travail.

Offre de contrat de travail et promesse unilatérale de contrat de travail : la distinction

La distinction entre ces deux modalités d’entrée en entreprise est subtile. Tout dépend de la volonté de l’employeur et de son degré d’implication dans les démarches pré-contractuelles.

S’il formule librement sa proposition, ce n’est qu’une simple offre de travail. Cela peut engendrer des conséquences et sanctions juridiques en cas de rupture de promesse d’embauche, s’il est prouvé que sa rétraction crée des préjudices au candidat à l’emploi.

À l’inverse, si l’employeur s’engage et accorde une réflexion à l’employé, mais se rétracte dans un certain délai, la fausse promesse d’embauche sera considérée comme un licenciement sans motif réel, avec toutes les conséquences juridiques qui en découlent.

 

Que doit comporter une promesse d’embauche ?

Pour qu’elle soit valable, la promesse d’embauche doit remplir certaines conditions : mentions obligatoires et formalités.

Mentions obligatoires

Les informations à faire apparaître sur la promesse d’embauche sont :

  • L’identité du bénéficiaire : nom et prénom ;
  • Intitulé précis du poste à occuper par le futur employé ;
  • Le temps de travail, y compris les heures supplémentaires ;
  • Le montant de la rémunération que percevra l’employé ;
  • La date de début d’exercice dans l’entreprise et le renouvellement de la période d’essai s’il est prévu ;
  • Les avantages sociaux dont bénéficiera l’employé.

Formalités de la promesse d’embauche

La promesse d’embauche en 2018, comme dans les années précédentes, doit être conçue en 2 exemplaires, l’un pour l’employeur et l’autre pour l’employé. Les documents doivent porter la signature des deux parties afin d’officialiser l’accord. Enfin, chaque partie doit conserver son exemplaire pour faire valoir ce que de droit.

Promesse d’embauche conditionnelle, ce que c’est

Comme l’indique son nom, la promesse d’embauche conditionnelle est une promesse de recrutement soumise à des conditions. L’employeur peut y mentionner par exemple que le poste ne sera accessible au futur employé qu’en cas :

  • D’obtention d’un diplôme ;
  • De réception d’un marché public (ou privé) ;
  • De création d’un nouvel établissement de l’entreprise, etc.

Ces clauses, toutes licites, sont laissées à la discrétion de l’employeur. C’est aussi un moyen de se prémunir en cas de litige lié à la promesse d’embauche conclue entre les parties.

 

À quoi sert une promesse d’embauche ?

Cette promesse, faite dans le cadre du travail, a une double utilité.

Garantie d’être recruté (candidat)

La promesse d’embauche a un caractère solennel. C’est un document qui constitue un gage pour le candidat qu’il sera recruté par l’employeur à la date qui y est convenue. En d’autres termes, il a l’assurance de faire valoir ses compétences dans l’entreprise au poste prévu.

Garantie de recruter (employeur)

Concevoir une promesse de recrutement avec un candidat à l’emploi présente des avantages pour l’employeur. Il a l’assurance de bénéficier de l’expertise du candidat pour le poste concerné. Cela est d’autant plus utile lorsque celui-ci a un profil recherché sur le marché de l’emploi, et encore plus lorsqu’il a une expérience professionnelle considérable.

 

Promesse d’embauche et offre d’emploi : un engagement différent

La différence entre l’offre d’emploi et la promesse de recruter un candidat se conçoit sous deux angles.

La solennité

Une offre d’emploi n’est qu’une simple proposition de travail à l’adresse d’une personne en quête de travail. Donc, elle n’engage ni son auteur ni son bénéficiaire. Ils peuvent se rétracter à n’importe quel moment.

A contrario, la promesse d’embauche est solennelle, définitive et ferme. Lorsqu’elle est signée par les parties, elle assure au candidat d’avoir un contrat de travail avec l’employeur, et à l’employeur de nouer une relation de travail avec le candidat.

La forme

L’offre d’emploi n’est pas soumise à un véritable formalisme, ce qui n’est pas le cas de la promesse d’embauche. Sa rédaction doit correspondre aux normes fixées par la loi, et comporter les mentions obligatoires que nous avons vues plus haut.

 

Quelles conséquences pour une promesse d’embauche non respectée ?

Rédigée en conformité avec les normes juridiques, la promesse d’embauche a une importante valeur. Autant elle engage son auteur, autant elle a des effets juridiques sur le destinataire. Plus précisément, une rupture de promesse d’embauche entraîne des sanctions.

Conséquences pour l’employeur

Nous tiendrons compte de la conception de la législation actuelle pour définir les conséquences liées au non-respect d’une promesse d’embauche par le recruteur.

Offre de contrat de travail non respectée

Bien entendu, en aucun cas le bénéficiaire de l’offre ne peut contraindre son auteur, autrement dit l’employeur, à la mettre en application. Pour autant, l’employeur n’est pas dégagé des responsabilités contractuelles en cas de rupture de promesse d’embauche.

Si, dans la marge de la période définie sur l’offre ou, à défaut, dans une période raisonnable, l’employeur exprime sa volonté de ne plus y être lié, la loi considère qu’il n’a pas respecté sa parole donnée. Il doit donc payer des dommages et intérêts au bénéficiaire de l’offre.

Cependant, si lors de la rédaction de l’offre de contrat de travail, l’employeur mentionne la possibilité pour lui de se rétracter lorsque, dans une période donnée, le candidat ne se manifeste pas, alors, juridiquement, il ne doit payer aucun dommage et intérêt à celui-ci.

Toutefois, si dans cette situation, le bénéficiaire de l’offre prouve par des moyens légaux que la rétraction de l’employeur pour le contrat CDD ou CDI lui a causé des préjudices, ce dernier doit s’acquitter de dommages et intérêts. Il doit dédommager le candidat à l’emploi.

Promesse unilatérale de contrat de travail

Par principe, l’employeur qui formule unilatéralement une promesse de contrat de travail à un candidat ne peut se rétracter.

Mais s’il se désiste, et ne respecte pas sa promesse, cela peut lui valoir des sanctions sur le plan juridique. En effet, une telle rétraction est considérée comme un licenciement. L’employeur doit donc donner une raison légitime de rompre sa promesse d’embauche.

Si aucune raison valable ne peut être évoquée, l’auteur de la promesse devra payer certains frais en fonction du type de contrat promis.

  1. Cas du contrat CDI : Si l’employeur rompt sa promesse alors qu’un contrat CDI fut promis au candidat, il doit s’acquitter de dommages et intérêts, et payer les indemnités compensatrices de préavis.
  2. Cas du contrat CDD : En cas de rupture de promesse d’embauche pour un contrat CDD, conformément à l’article L. 122-3 à 8 du Code du travail, l’employeur doit payer des frais de dommages. Leur totalité correspond au salaire que percevrait le bénéficiaire du contrat jusqu’à la fin de celui-ci s’il était embauché dans l’entreprise.

Conséquences pour l’employé

S’il y a fausse promesse d’embauche du fait de l’employé, il peut être condamné à verser une indemnité compensatrice de préavis à son employeur. Il doit aussi s’acquitter de frais de dommages et intérêts suivant la décision n° 91-44288 du 29 mars 1995.

 

Est-il possible de modifier une promesse d’embauche ?

La promesse d’embauche est facultative et laissée à la discrétion de l’employeur. La loi lui permet donc de la modifier.

Peut-on modifier une promesse d’embauche ?

Modifier la promesse d’embauche est certes permise par la loi, mais cela demeure soumis à certaines conditions. Les modifications à apporter au document ne doivent pas toucher aux acquis du candidat, que ce soit un contrat CDI ou un contrat CDD.

Ainsi, si le recruteur demande, par exemple, à réduire le salaire du candidat, alors que la promesse d’embauche a déjà été conclue, ce dernier peut s’y opposer. Mais si la promesse d’embauche n’avait pas été signée par l’employeur, le contexte pourrait être différent.

Toutefois, si les deux parties se mettent d’accord pour modifier une partie des termes de la promesse, la loi ne leur impose aucune restriction ni aucun formalisme. Elles sont libres sur ce point : la réduction du temps de travail et des heures supplémentaires par exemple.

 

Modèle de promesse d’embauche

La promesse de recruter un candidat à l’emploi est un document d’une grande valeur. Il faut donc prendre soin de bien la rédiger. D’ailleurs, mal écrite, elle ne saurait servir de preuve devant les juridictions en cas de litige. D’où l’importance de connaître son mode de rédaction.

Plusieurs sites Web proposent différents types de modèles de promesse d’embauche. Entre autres, des modèles de promesse d’embauche en CDI à la suite d’un contrat CDD. Celui que nous vous proposons est un modèle gratuit, qu’il ne faut pas hésiter à modifier selon les cas.

Promesse d’embauche – Modèle Word gratuit

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