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La promesse d’embauche
Dernière mise à jour le 29/05/2023
La promesse d’embauche permet à l’employeur de sécuriser le recrutement d’un candidat en attendant l’établissement du contrat de travail.
Le Code du travail ne prévoit pas de conditions de forme spécifiques pour l’établissement de la promesse d’embauche. Toutefois, la proposition d’embauche du salarié doit respecter certaines conditions.
Qu’est-ce qu’une promesse d’embauche ?
La promesse d’embauche est un document dans lequel l’employeur établit une proposition d’emploi à un candidat.
Lorsque le candidat accepte la proposition, l’employeur est tenu de se conformer à son engagement de recruter ce dernier.
L’employeur peut rédiger une proposition d’embauche pour recruter un salarié qui travaille dans une autre entreprise ou pour remplacer un salarié en cours de procédure de licenciement pour faute grave.
Par ailleurs, il est important de faire la différence entre offre de contrat de travail et promesse unilatérale de contrat de travail.
Quelle est sa valeur juridique ?
La valeur juridique de la promesse d’embauche dépend de sa nature. En effet, il est nécessaire de distinguer l’offre de contrat de la promesse unilatérale de contrat.
Alors que l’offre de contrat est un acte par lequel l’employeur propose au salarié un engagement à travailler dans l’entreprise, la promesse unilatérale de contrat de travail constitue un contrat par lequel l’employeur s’engage à embaucher le candidat qui accepte le contrat.
Ainsi, les obligations et l’engagement des parties diffèrent selon la forme de la promesse d’embauche :
- L’employeur n’est pas engagé par l’offre de contrat dès lors que le candidat n’a pas accepté cette offre ;
- En revanche, la promesse unilatérale de contrat engage l’employeur puisque celle-ci vaut contrat de travail.
Comment rédiger une promesse d’embauche ?
La loi ne prévoit pas de règles particulières concernant la forme de la rédaction de la promesse d’embauche.
Ainsi, l’établissement d’une offre de contrat de travail ou d’une promesse unilatérale de contrat de travail peut prendre plusieurs formes :
- acte écrit ;
- lettre ;
- courrier électronique ;
- fax.
Toutefois, l’employeur doit veiller à ce que la promesse d’embauche soit claire et précise. Le document doit notamment s’adresser à une personne bien déterminée.
En outre, que ce soit une offre de contrat de travail ou une promesse unilatérale de contrat de travail, le document doit contenir les informations relatives :
- au poste ;
- à la rémunération ;
- au lieu de travail ;
- à la date d’entrée dans l’entreprise.
Par ailleurs, l’employeur peut fixer un délai d’acceptation de la promesse d’embauche. La détermination d’un délai n’est pas obligatoire mais cela permet au salarié de bénéficier d’un temps de réflexion raisonnable.
Sous quelles conditions la promesse d’embauche peut-elle être rétractée ?
Les parties peuvent convenir d’un commun accord de la modification de la promesse d’embauche. Par ailleurs, l’employeur et le salarié peuvent se rétracter dans certaines conditions.
Modification de la promesse d’embauche
L’employeur et le salarié peuvent modifier d’un commun accord les éléments de la promesse d’embauche. Les parties peuvent également modifier les éléments du contrat de travail définitif par rapport à la promesse d’embauche initiale.
Toutefois, une partie ne peut pas imposer à l’autre la modification d’un élément de la promesse d’embauche.
En effet, lorsque le candidat n’accepte pas les conditions de la proposition de l’employeur, il peut librement la refuser.
Rétractation de l’employeur
Les conditions de rétractation de l’employeur ne sont pas les mêmes selon qu’il s’agit d’une offre de contrat de travail ou d’une promesse unilatérale de travail.
En effet, s’agissant de l’offre de contrat, l’employeur peut retirer son offre dans les cas suivants :
- sans condition lorsque le candidat n’a pas encore reçu l’offre ;
- si l’employeur a fixé un délai de réponse, il peut retirer son offre à l’expiration du délai ou à défaut, à l’issue d’un délai raisonnable.
Dans tous les cas, la rétractation de l’offre de contrat par l’employeur empêche la formation d’un contrat de travail.
En revanche, concernant la promesse unilatérale de contrat de travail, la rétractation de l’employeur pendant le délai imparti au candidat n’empêche pas la formation du contrat de travail.
Par ailleurs, selon la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 18-12-2013 n° 12-19.577), la rupture de la promesse pendant le délai accordé au salarié peut être assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
De plus, en cas de rupture abusive de la promesse d’embauche, l’employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au candidat qui a subi un préjudice.
Rétractation du candidat
Le candidat peut librement accepter ou refuser la proposition de l’employeur, qu’il s’agisse d’une offre de contrat de travail ou d’une promesse unilatérale de contrat de travail.
L’employeur peut fixer un délai de réponse au salarié. A défaut, on estime que le candidat dispose d’un délai raisonnable pour donner une réponse à l’employeur.
En revanche, lorsque le candidat accepte l’offre ou la promesse unilatérale, il ne peut plus se rétracter. En effet, le candidat qui ne respecte pas son engagement peut être condamné à verser des dommages et intérêts à l’employeur.
FAQ
Peut-on faire une promesse d’embauche en CDD ?
Oui, la promesse d'embauche est autant valable pour un contrat à durée déterminée (CDD) que pour un contrat à durée indéterminée (CDI). De plus, la Cour de cassation a admis que le formalisme exigé pour les CDD ne s’impose pas lors de la rédaction d’une promesse d’embauche en CDD. Les dispositions de l’article L1242-12 du Code du travail ne s’appliquent donc pas à une promesse d’embauche.
Quelle est la durée de validité d’une promesse d’embauche ?
La loi ne prévoit pas de délai de validité d'une promesse d'embauche. C'est donc à l'employeur de prévoir ce délai. Toutefois, le délai imposé doit être raisonnable, c'est-à-dire suffisamment long pour permettre au candidat de prendre une décision. En l'absence de réponse du candidat dans le délai imparti, la promesse devient caduque.
La promesse d'embauche peut-elle être verbale ?
Il n'existe pas de règle interdisant la promesse d'embauche verbale. En effet, il n'y a aucun formalisme requis. Néanmoins, il est fortement recommandé d'opter pour une promesse écrite. Cette solution permet d'apporter la preuve de l'existence de cet acte. L'écrit est bien plus sécurisant pour les parties.
Promesse d’embauche sur mesure
Samuel Goldstein
Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L’ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
Dernière mise à jour le 29/05/2023
Rédigé par
Samuel Goldstein
Samuel est co-fondateur de LegalPlace et responsable du contenu éditorial. L'ambition est de rendre accessible le savoir-faire juridique au plus grand nombre grâce à un contenu simple et de qualité. Samuel est diplômé de Supelec et de HEC Paris
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Bonjour,
Ayant signé un contrat de travail en CDI avec embauche d’une nouvelle employée prévue le 6 avril, et le commerce (librairie) étant fermé par les mesures gouvernementales liées au Covid-19, peut-on différer cette embauche, ou l’employée sera-t-elle considérée en chômage technique dès le premier jour?
Merci.
Bonjour je travaille à la poste en Suisse en tant que intérim es possible qu’il me font une promesse d’embauche merci
Bonjour,
Vous avez la possibilité de demander à votre employeur une promesse d’embauche lorsque le contrat n’est pas encore signé.
En vous souhaitant une agréable journée,
L’équipe LegalPlace